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事業單位績效工資改革范文1
一、引言
事業單位是由國家財政撥款的公眾服務類單位，是真正為人民服務的非營利性單位。隨著現代管理制度的不斷完善，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的不斷發展。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據其崗位所需要的責任高低、技術含量以及勞動強度和風險等確定崗位的級別，而后根據事業單位本身的經濟效益確定員工的工資定額，并且根據員工的勞動時間和成果來決定員工的總體勞動報酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的?？冃ЧべY是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣就在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。但是，由于我國事業單位績效工資的實行時間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。
二、事業單位績效工資改革中存在的問題
1.現行績效考核體系不完善
首先，考核評價指標不明確。我國事業單位數量相當龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標的制定是極其復雜的。由于事業單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標。其次，崗位評價不合理。我國事業單位按照崗位性質將崗位劃分為專業技術職務、工勤技能職務以及管理職務。就現在事業單位的分工來看，通常會出現一人身兼數職的現象，這樣我們就沒辦法評價這個員工在具體工作中的貢獻。我們不可能只對該員工發放一個職位的工資，但具體要怎樣評價并沒有一個合理的規定。再次，績效評估機制缺失?？冃гu估對于考核員工績效是一個很重要的環節。但是，目前我國相關部門并沒有下達關于事業單位績效評估制度的原則性指標，事業單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學習、借鑒，導致事業單位只能根據單位的具體情況來進行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領導主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數事業單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時間是不同的。比如，任務考核的考核時間則相對較短，而周邊考核的考核時間則比較長。
2.缺乏政策性指導
首先，缺乏規范的法律法規文件進行指導。自我國2010年開始實行事業單位績效工資以來，我國并未出臺相關具體文件來指導事業單位進行績效工資的改革。大多數事業單位關于員工績效工資的具體實施細則是根據單位自身情況來制定的，這就導致事業單位的內部分配自擴大，使其在沒有國家規范性政策指導的情況下失去了約束力，偏離了國家實行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關財政撥款的政策性輔助指導。我國事業單位的經費大多數是由國家財政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關于事業單位財政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規定或者額外的撥付款項，也就是說如果要對本單位員工發放額外的工資就需要事業單位自己創造收益。他們不得不采取提高收費標準、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導致事業單位的公共服務質量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內人員和編外人員的績效工資沒有統一性的指導。由于聘任制的推廣，事業單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發放并沒有相關文件的指導，多是由事業單位領導根據本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態以及為群眾服務的質量。
3.員工對績效工資改革認識不足
事業單位原有的薪酬制度已經在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當的抗拒采取績效工資來評價他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯誤的認識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養老、醫療保險待遇降低；有些員工則認為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認為這是國家財政部門減少員工工資的一種途徑。這些認識都是偏頗的，我國事業單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財政予以保障的。事業單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。
三、事業單位績效工資改革存在問題之建議
1.完善現行績效考核體系
（1）分類確定事業單位的績效考核評價指標
我國為了更有條理的對事業單位進行改革，對事業單位進行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業單位績效考核評價指標。首先，具有法律效力的執法類事業單位。這類單位由于其具有強烈的國家公務性質，我們可以不將其列在績效工資改革當中。其次，具有經營服務性的事業單位。由于其具有經營性，這類單位我們可以按照企業的績效考核評價指標來進行制定。最后，純公益類事業單位。這類單位則是需要我們進行重點改革的對象。對于其績效考核標準我們需要根據各單位的具體工作進行合理的量化。比如學校教師，我們可以通過其教學成果和科研成果進行量化，進而確定其績效工資。
（2）制定科學的崗位分析
事業單位并沒有像企業那樣有過多的經濟交易，所以事業單位的崗位往往會出現一人兼兩職的現象。我們應當針對事業單位的各個崗位進行科學的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實務工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個標準來進行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進行績效工資發放。
（3）科學的設置崗位
事業單位應當科學的進行崗位設置，這是進行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經驗，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業單位應當明確每個崗位的性質、任職條件和職責等因素，根據這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進行員工績效評估，進而有利于工作中績效考核的開展。
2.政府給予政策性指導
（1）制定相關法律法規
我國事業單位績效工資改革實行時間尚短，政府應當制定相應的政策法規予以具體的指導。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價體系，如何進行績效評估等問題做出詳細的指導，或者分類制定出指導性的原則。
（2）政府撥付?？钣糜诳冃ЧべY的發放
事業單位發放員工績效工資需要政府的財政補貼，尤其像一些純公益性的事業單位。政府應當制定一些措施來緩解事業單位發放績效工資的壓力，將事業單位績效工資的發放單獨列示，專款專項。
3.加強員工思想教育
首先，在具體的制定績效考核評價指標時多聽取員工意見。積極采納員工關于績效工資改革的優秀意見，使得員工參與到績效考核標準以及評估標準的制定當中，進而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設置績效反饋階段。通過這個階段使員工自己找到自己工作當中所存在的問題，定時召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團結意識以及事業單位的服務質量。
四、總結
我國事業單位實施績效工資制度對于事業單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學者和實務工作者通過不斷的努力來完善我國事業單位績效工資改革制度，以期我國事業單位能夠更好地為人民群眾服務。
參考文獻：
事業單位績效工資改革范文2
關鍵詞 事業單位 績效工資 績效考核 改革
一、前言
事業單位主要包含教育、科技、文化等多個社會服務類的單位，承擔著社會服務當中的基本服務，事業單位員工的發展將直接影響到社會未來的發展。積極對事業單位績效考核和績效工資做出改革，對于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對事業單位績效工資改革及績效考核進行詳細的討論。
二、實施績效考核的意義
事業單位當中的績效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據工作崗位的技術含量、責任等方面來確定崗位工資，并以員工的實際勞動量來明確最終的工資數量?？冃Э己耸且环N將勞動、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據當前我國的事業單位工資制度來看，工資總收入將劃分為四個部分，包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津補貼。當中的崗位工資和薪級工資也就是傳統工資當中的固定工資和活工資。但事實上事業單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現象，工資制度雖然進行了改革，但并沒有真正起到對員工的激勵效果，導致員工工作積極性難以發揮。
三、績效工資改革的重要性
事業單位作為社會發展中的公共服務單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務質量和效率都將影響著社會的結構和人們的滿足感。改革事業單位的績效工資同時也直接關乎我國眾多事業單位工作人員的利益問題，對提升工作人員的積極性和創造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。
從當前的情況來看，積極地推行事業單位績效工資改革，首先對事業單位內部的管理改革有著一定的推動作用，對崗位的設置等方面起到促進作用。同時，對強化事業單位整體的服務意識也將起到重要的意義。[1]其次，進行績效工資的改革有利于減少年度考核當中的過場現象，對建立公平、公正的競爭機制起到重要的幫助。此外，績效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業單位內部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動性，充分發揮出工資對人的激勵作用。
四、事業單位績效工資與績效考核中存在的問題
（一）績效考核意識差
績效考核是為了提升事業單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業單位從前一直采取統一分配的制度，使得部分領導者難以認識到績效考核的重要性。同時，員工也會對績效考核產生一定的抵觸心理，導致事業單位的績效考核制度難以得到真正的落實。此外，部分事業單位根本沒有進行過績效考核的實行，認為績效考核只是領導對員工的一種考核方式，導致績效考核的真實效果難以發揮。
（二）考核方式不正確
由于事業單位領導者對績效考核缺少認識，在進行績效考核的過程中出現了考核方式不正確的情況，這將對員工的工作積極性造成嚴重的影響。[2]例如，部分事業單位會將績效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會引起員工的不滿。
（三）績效工資不合理
事業單位與其他企業相比有一定的特殊性。當前階段我國的事業單位績效工資改革仍然處于初級階段，事業單位的績效工資實施問題仍然是研究的重點。事業單位多數都不是以營利為目的，而主要以公共服務為主，因此在考核內容上很難進行量化，再加上考核標準的不確定性，績效工資中存在著一定的衡量尺度問題。很多事業單位在績效考核上只是進行相應的德育方面的考核，難以明確具體的標準，判斷的隨意性也比較大。這對考核的效果將造成嚴重影響，績效工資的發放和確定也將出現不客觀性。
五、事業單位績效工資改革及績效考核對策
事業單位的績效考核不僅對事業單位內部的管理有著重要的作用，同時也對社會的和諧發展有一定的影響。因此，當前積極地對我國事業單位績效工資和績效考核進行改革是十分有必要的。下面將對改革的措施進行詳細論述。
（一）強化考核的意識
思想是行為的先驅，事業單位要想進行績效考核工作改革，并落實績效工資，那么首先要做的就是從思想意識上進行改革。[3]作為事業單位的領導者，應認識到績效考核對事業單位發展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應對內部員工進行先進的績效考核理念普及教育，以其他國家的優秀案例來引導員工的思想得到提升。只有從人員意識上入手，才能真正地落實績效考核，從而促進事業單位的績效考核順利實施。
（二）強化績效管理培訓指導
事業單位的績效考核是績效工資實施的基礎。對此，首先應加大力推動績效管理試點運行，同時根據事業單位的性質和服務的特點來進行管理方式上的探索，使事業單位的績效考核逐步得到完善。其次，應發揮事業單位人員的主觀能動性。這是推動事業單位績效改革的關鍵所在。事業單位是人才匯聚的單位，應充分地利用人員的創造性和嚴謹性，使所有的員工都參與到改革當中，從而找到最佳的改革方式。
（三）完善績效考核的方式
當前階段，我國的事業單位績效考核只是將員工的工資、工作和獎金聯系在一起，當中并沒有涉及相關的人員提升問題。這導致員工很難提升工作積極性。對此，事業單位首先應明確績效考核的指標。指標是決定員工發展的重要內容，事業單位一定要讓員工認識到自己日常工作當中的責任和工作流程。同時要求員工積極地與領導者進行溝通，并積極探討績效考核的實施方式，以便為日后的發展提供保障。
其次，應將績效考核的內容細化。事業單位的績效考核當前處于初級階段，實施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績效考核當中所包含的科學性和合理性，一定要重視績效考核的細化，將員工日常的工作劃分為常態工作、臨時工作等幾個不同的區域。常態工作是員工正常工作范圍之內的工作，是考核的重點所在，而臨時性的工作也可以展現出員工的態度和能力，因此將工作細化能產生良好的績效考核效果。此外，應根據員工的考核情況來確定最終的工資，將崗位責任、工作目標等當作衡量工資的方式之一，這對員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進作用。
六、結語
績效考核對事業單位的管理來說有著重要的意義，雖然當前階段我國事業單位績效考核仍然存在著欠缺，但只要事業單位能夠不斷地進行探索和創新，就一定能找到適合企業的績效方式。也只有這樣，才能真正地促進事業單位的健康發展，為我國的持續發展做出貢獻。
（作者單位為山東省地質礦產勘查開發局第二水文地質工程地質大隊）
參考文獻
[1] 卞荷娟，錢益新，薛軍，劉曄.實施事業單位績效工資的難點與重點[J].江蘇衛生事業管理，2011（01）：55-56.
事業單位績效工資改革范文3
關鍵詞：事業單位 績效工資 績效考核
2009年，我國啟動事業單位績效工資改革。按照2009年國務院部署的績效工資“三步走”的安排，第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育階段的學校實施，解決中小學教師的績效工資。第二步，配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施。第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配調控機制，對于形成激勵機制，調動事業單位人員工作積極性，更好地完成各項工作任務，提高公益服務水平，促進社會事業發展，從而提高社會發展水平具有重要意義。
事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，離建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制總體目標仍存在一定的差距。
一、事業單位績效工資改革存在的問題
（一）績效工資總額核定方法過于單一，無法真正體現多勞多得
據有關專家初步統計，我國的事業單位機構數量約130萬個，分布于公共教育、醫療衛生、文化傳播、科技、體育等各個領域。事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，給出合理的績效工資總額。二是事業單位績效工資改革的指導思想是按照單位的工作實績及貢獻發放，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照7：3或6：4的比例換算出相對應的獎勵性績效工資，對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。以XX衛生單位為例，其績效工資總額如表1所示。
該衛生單位診療人次數呈現逐年增加趨勢，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而績效工資總額則相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的績效工資總額卻下降了，無法真正體現多勞多得，也難以起到激勵員工，調動員工工作積極性和主動性的作用。
（二）獎勵性績效分配缺乏科學的績效考核指標和考核標準
績效考核是績效管理的核心，也是績效工資分配的重要依據，直接涉及到工作人員的切身利益。事業單位大部分員工是從事腦力勞動的知識分子，這就給績效考核帶來了難度，一方面知識性員工的績效是難以用一種或幾種標準進行量化衡量和評價的；另一方面由于我國事業單位人員的工資一直是根據職稱和級別來定的，年終考核存在平均主義的現象，在績效考核方面還未形成良好的經驗積累，大多數單位還尚未針對各類崗位建立科學的績效考核體系和考核標準，使得實際的績效考核有的流于形式或走過場，起不到真正評價績效的作用；有的則因考核指標不合理、核算方法不妥當，導致績效工資分配不合理，如有的單位出現倉管員的績效工資遠多于一線醫生績效工資的情況；難以真正發揮績效工資的激勵和鞭策作用。
（三）大保障，小激勵，“激勵”效果有限
目前，我國事業單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”。一般來說，事業人員績效工資中保障和激勵的比重有7：3和6：4兩種。義務教育學校實行的是7：3，其中基礎性績效占7，獎勵性績效占3；兩衛（公共衛生、公共醫療單位）實行的是6：4，其中基礎性績效占6，獎勵性績效占4。由于基礎性績效所占比重較大，獎勵性績效所占比重較少，相當于間接地對傳統的工資制度進行了一些調整，增加了一點激勵因素，但并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，易重蹈平均主義的覆轍。以公共衛生單位為例，同樣職級的駕駛員和醫護人員，其保障部分的標準是都是一樣的，如績效總額是1000元，兩者都拿保障部分的600元，真正的績效差別通過400元的獎勵性績效來體現，如駕駛員拿了200元，醫生拿 300元，加總后駕駛員是800元，醫生是900元，只差100元。不能真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，調節收入分配的效果有限，所起的激勵作用也有限。
二、事業單位績效工資改革的改進建議
（一）充分考慮行業特點、單位性質，合理確定績效工資總額
事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式，并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）制定科學的績效考核指標和考核標準
事業單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，用整齊劃一的技術職稱表示技術層級具有一定的科學性，但也有無法體現個體之間智能、技術、技能、貢獻大小的差異的欠缺，因而在績效考核指標的制訂方面，應對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能制定一套標準化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統和完善的考核細則，來考核任職者的工作業績和實際貢獻，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向的科學合理的考核制度，以對公益質量的好差、數量的多少進行考核和分配績效，合理地拉開績效工資差距。
（三）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例，真正發揮績效工資的激勵作用
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。如可從目前的比例調整至5：5，甚至4：6，通過增加獎勵性績效的份額，獎勵性績效池子里的水多了，才能更大力度地對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。
總之，事業單位績效工資改革是一個比較長的過程，應妥善處理好實施中出現的問題，確?？冃ЧべY改革工作平穩進行和改革目的落到實處，真正起到進一步增強事業單位活力，推動事業單位的健康、有序、可持續發展，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求的作用。
參考文獻：
[1]王麗梅.事業單位績效工資實施的難點與建議[J].中國人力資源開發，2010，（2）：77-79
事業單位績效工資改革范文4
目前學者們對績效的定義主要有三種主流觀點:基于績效是結果或產出的概念;基于績效是行為或過程的概念;基于績效既是結果又是過程的概念。
從績效概念的發展來看,績效經歷了從單維到雙維又到多維的轉變,這種轉變使績效的概念在結果或行為和結果與行為之外又有了新的外延:具有了社會學和經濟學的含義。從社會學的角度上可以把績效看成社會成員應該承擔的社會職責;從經濟學的角度上看,可以把績效當作是員工對組織的承諾。
綜上所述,單純的將績效界定為結果(產出)和行為(過程)顯然是有失偏頗的。對他們的績效考核既要關注結果,還要關注過程。除此之外社會的、道德的、行為等屬于關系績效范疇的內容也需給予關注,不容忽視。
二、績效考核標準的制定是關鍵
合理的績效考核標準是績效考核能否成功的關鍵所在:
首先,績效考核指標的設定要具有戰略性。這里所說的戰略是指組織的未來發展方向或努力方向?！翱嫉木褪窍胍?想要的就是要考的”。之所以設定這些考核指標,是因為未來組織的發展用得著;是打造組織核心競爭力、塑造組織品牌的保障;是組織可持續發展的需要。正因如此,一些看起來不近人情、難以達到、離某些人很遠但卻是發展戰略需要的指標,是必須予以考慮和保留的。而那些不考慮組織發展戰略的考核,對組織來說是沒有意義的,也是不可取的。
其次,績效考核指標要具有明確的導向性。指標就是指揮棒,指向哪里,就會走向哪里,“考核什么,就會得到什么”。因此,在制定績效考核指標和標準時,要考慮輕重緩急,要有主有次,不能所有的標準都一樣,不能所有的指標都占一樣的權重。關鍵的、重點的、單位目前急需改善提高的可以加大權重,提高標準;反之,則應降低標準和減輕權重,畢竟人不是鐵打的,每個人的精力和能力也都是有限的。
再者,考核標準的描述要準確,要具有可操作性。在制定和描述考核標準時,切忌模糊和表述不清。這樣的標準即使有了,也沒法進行真正的考核。無論哪一條標準,在制定的時候都應該考慮到如何去實施和評價,要站在考核者的角度去考慮這個問題行不行得通,能不能進行評價,評價之后是否準確、是否公平。
最后,制定績效標準要結合自身實際,符合科學發展觀?？冃藴实母叩痛笥袑W問。太高太低的標準都會使考核失去意義。因此,制定績效考核標準時要考慮到自己單位的實際情況,要實事求是,符合科學發展觀。理想的考核標準是考核結果符合正態分布。就某一項指標來說,最好的標準是:絕大多數人經過努力后都能夠達到合格以上,多數人能夠達到良好以上,少部分人能夠達到優秀。這樣的標準才能充分具有激勵作用,體現績效考核的精神實質。
三、必須確定由誰來進行考核和怎么進行考核
對于誰來考的問題,往往被忽略。但是,要知道錯誤的考核主體,會使正確的方法考出錯誤的結果。無論是采取平衡記分卡、關鍵績效指標還是360度評估的考核方法,都很容易找到考核的主體。但是,一定要知道,同一個指標不同的考核主體考出來的結果是不一樣的。比如說對教師學術水平的考核,學生和學術委員會的考核結果哪一個更能讓人信服呢?毋庸置疑,答案當然是學術委員會。所以,要根據考核內容來確定采用什么考核方法,由誰來進行考核,這是保證考核結果公平、公正與可信的前提。對于教師來說,諸如科研、論文、經費等屬于任務績效范疇的指標應由科技部門來進行考核;學術水平應由學術委員會來進行評估;職業道德、行為規范等關系績效范疇的考核最好用360度評估法由學生、同行、領導、職能部門等共同考核。
四、績效考核結果必須要合理使用
對于被考核者來說,不管你采用什么樣的考核方法與標準,如何去組織考核,結果如何使用才是他們最為關注的問題。因此,合理使用績效考核結果,是實現激勵目標的關鍵一步。使用績效考核結果時必須要處理好的幾個問題是:第一,要先明確考核結果如何使用。在考核之前就告訴大家考核后的結果如何使用,避免考核完成后,再制定使用辦法,那樣,有“對號入座的嫌疑”,難以服眾,容易激化矛盾。第二,說好怎樣用就一定要怎樣用,切忌隨便改變用途。那樣既有失誠信,又使考核顯得隨便,不嚴肅,失去激勵作用。第三,必要的懲罰退出機制一定要有?？己瞬荒芄獗薮颉翱炫！?還要懲罰“慢?！?。否則,時間一長,“快?！卑l現問題之后就會消極怠工,使組織的發展陷入沼澤和泥潭。對知識工作者來說,除了要在薪酬上體現考核差異外,還要在職稱評聘、進修培訓、評優評先、職務晉升等上有所體現。
五、績效溝通不能忽視
和諧是現代社會的主旋律。而績效考核是最容易“出現矛盾,制造事端,影響和諧”的。因為,對于考核結果來說,“有時是高興的未必是高效的,高效的也未必是高興的”,總有一些極端和例外。這時及時有效的績效溝通就顯得極為重要了。通過溝通,可以使員工明白組織的戰略和目標,并能得以認同;也可以使員工的意見得以反饋和處理,提高滿意度。如果在考核中能進行持續不斷的溝通,那就不僅能夠幫助構建和諧社會,而且能夠使績效考核向前邁進一大步,成為績效管理了。這才是國家事業單位績效工資改革的最終目的,也是事業單位人力資源管理的最高境界。
事業單位績效工資改革范文5
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分基礎績效和獎勵績效。
一、事業單位工資制度改革的原因
事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內部的分配制度。
二、事業單位執行績效工資的必要性
1、規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展。
2、完善事業單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。
3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。
三、事業單位執行績效工資制度的原則
事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督，實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
四、事業單位績效工資執行中存在的問題
1、由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利于本行業發展的評估辦法很難。
2、考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。
3、量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。
4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、建立公平和公正的考核和評估辦法
1、事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。
2、考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。
3、在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業發展及員工的切身利益
總之，現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。
參考文獻：
事業單位績效工資改革范文6
【關鍵詞】 績效工資； 事業單位； 考評機制； 評估體系
在當前我國事業單位績效工資的改革與實施過程中，由于相關的法律法規以及科學合理的考評機制的缺失，真正以績效定薪的基礎工作還遠未達到績效工資改革的基本要求。從當前部分單位實行績效工資的實際情況看，績效工資不僅拉開了不同員工之間收入的差距，客觀上也增大了同一部門員工與員工之間、員工與領導之間的感情距離，這對工作的有效開展造成了不小的困擾，這樣的困擾似乎還在不斷蔓延、擴散并加深。面對這樣的情況，如何真正將國家績效工資的精神實質落到實處，如何將當前績效工資所帶來的負面影響降到最低，確實是一項非常急迫的工作。
一、績效工資、事業單位的概念及其相互關系
（一）績效工資
所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。對績效工資來說，這是目前為大家所接受的定義。
（二）事業單位
到目前為止，最權威的定義來自2005年4月15日中央編辦的《事業單位登記管理暫行條例實施細則》，其對“事業單位”的定義是：“事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統計調查、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監督事務、經濟監督事務、知識產權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織?！?/p>
（三）二者的相互關系
根據績效工資的定義可以知道，第一，以員工所聘工作崗位為主要內容；第二，以該崗位所包含技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣來確定崗級；第三，其實施主體是企業；第四，工資總量的確定是以企業的經濟效益和勞動力的價位為依據；第五，支付工資的依據是職工的勞動成果。而通過我們國家對事業單位的定義可以知道，它是一種社會公益服務組織，所有權在國家，國家舉辦的目的是為了社會公益目的，并且不以經濟利益的獲取為回報，不以營利為目的。
兩個概念的對比表明，一方面，事業單位的設立宗旨主要為社會公益，不以營利為目的，是公益服務組織；另一方面，績效工資的工資總量卻要以企業的經濟效益和勞動力的價位來確定。因此，一旦把這個績效工資移植到事業單位，其自然就面臨一些難以跨越的重大問題。
二、事業單位績效工資實施過程中所面臨的幾個重大問題
以上分析表明，以企業經濟效益和勞動力價位為考評依據的績效工資，移植到事業單位運行的基礎根本就不存在。同時，從目前部分單位實際的操作過程和結果來看，事業單位的績效工資更是面臨著以下幾個難以跨越的重大問題：
（一）憑什么
績效工資改革事關事業單位數千萬職工和前來接受服務的廣大受眾，涉及面廣，影響大，如果沒有相關的法律法規和規章制度來規范和保障，績效工資的天生缺陷便不可避免。比如，實行績效工資的法律憑據是什么，要求是什么，在什么情況下是合法的，在什么情況下是不合法的，哪些能做，哪些不能做，出了問題誰擔責，擔責程度的大小等。從改革開放后國企改革的結果可以看到，即便是容易量化考核的企業，因為薪酬政策的不當所導致的部分國企的破產或倒閉，曾一度影響社會的和諧與穩定。
（二）評什么
這個問題非常重要，它直接關系到考評結果的有效性、針對性和可操作性。對事業單位績效工資而言，是考核對象所提供的勞動成果，還是考核其所提供的服務態度、服務質量，服務方法、服務受眾的滿意度，或是考核其它的什么內容，亦或是都進行考核。如果考核勞動成果，這個勞動成果又包括哪些具體內容？這個問題不解決，績效工資的最終目的能否達到，還有待觀察。
（三）咋個評
客觀上說，績效工資的考評應該有一套科學的評定技術方法和標準，這個方法和標準是客觀存在的，并為普通大眾所認可和接受。如果沒有一套客觀的技術方法和標準，對廣大事業單位員工工作績效的評價就失去了公正采信的基礎，這樣的評定可能就是主觀的、不科學的，甚至是非法和自私的。這樣的方法和標準一旦實施，對整個績效工資的作用無疑是有害的，甚至會帶來相反的效果并遺患無窮。
（四）誰來評和來評誰
應該說，這個問題是整個績效工資實施系統中最難確定的一個問題，涉及到績效考評的客觀、公正、公平和有效。一方面，績效工資事關員工個人的基本利益，決定著員工工作積極性和創造性的發揮，更為重要的是，這決定著人民群眾對績效工資改革的理解、認同和支持度，甚至關系到績效工資改革的成敗以及我們黨的事業成功與否。在企業，這個考評可以交由市場來認可被考評對象實際工作的績效成果，而在事業單位，公共服務的屬性決定了事業單位績效工資交由市場的局限性。這個問題不解決，績效工資的客觀、公正、公平和有效性得不到有效保障。
（五）誰監督
任何制度的實施，離開了有效的監督，其發展方向很可能會偏離原來預定的軌道，或流于形式而成為擺設，甚至可能會誤入歧途而最終淪為部分特殊群體謀取私利的工具?？冃ЧべY改革更是如此，事關廣大事業單位每一個員工的根本利益，事關人民群眾工作積極性和創造性的發揮，如果在實施過程中缺少了有效的監督和監管，那績效工資改革的最終走向難免會偏離原來預定的軌道并很有可能出問題。
三、相應對策
（一）思想上要高度重視
1.各級領導要有長遠的眼光和戰略競爭意識
現代社會的競爭，表面上是新產品、新技術、新思維和綜合國力的競爭，但根本上是人才和技術的競爭。一個國家、一個地方、一個部門要想在現代社會競爭中取得立足之地，必須要擁有一大批具有積極性、主動性和創造性的人才。因此，各級領導及管理部門要有一種長遠的眼光和戰略競爭意識，要充分認識并切身感受到績效工資對各級員思想和行為的重大影響，要認識到一套科學有效的績效工資制度能有效地激勵他們的積極性、主動性、創造性，能最大限度的提升他們的主動競爭意識；相反，也很有可能讓自己單位的員工人心渙散，行為消極，讓工作陷入困境，甚至陷入絕境。20世紀80年代改革初期部分國企破產倒閉，而部分民營企業卻蒸蒸日上，歸根結底與各級領導的社會競爭意識和思想重視程度有很大關系。
2.要充分理解我國事業單位的主要特征和我們國家設立事業單位的基本目的
我國對事業單位的定義清楚表明，第一，事業單位是政府利用行政權力而成立的法律實體；第二，設立的主要目的和職能是關注社會的公共利益和滿足社會的公共需求，為國家和社會提供公共服務；第三，不以營利為目的；第四，一般不從事生產經營活動，大部分由財政完全保證其經費來源。雖然有的可從事一些經批準的服務活動取得部分收入，但該部分收入只能按照相關規定確定其流向；第五，絕大多數事業單位是以腦力活動為主體的知識密集性組織，是社會生產力的重要組成部分，比如教育和科研，它們在國家科技創新體系中居于核心地位。因此，這就要求在制定相關績效工資政策的時候，要充分結合我國事業單位的主要特征和其社會服務功能，在相關法律法規的規定范圍內，制定出一套適合事業單位自身的績效工資制度。
3.要充分理解事業單位實行績效工資的重要性
我們國家的改革發展到現在，市場經濟改革的成功反過來正推動著我國事業單位改革的向前推進，這既是保證我國事業單位公益性質和提高公共服務水平的需要，同時也是確保我國市場經濟改革持續全面向前推進的需要，二者相輔相成?？梢赃@樣說，沒有事業單位改革的成功，我國的市場經濟改革就是不完整的，是有缺陷的，甚至對我國市場經濟的發展是有阻礙的。因此，加快我國事業單位績效工資的改革，對確保我國市場經濟改革的持續深入推進具有重大的現實和歷史意義。一定程度上說，這項改革是涉及到我國發展全局的一項改革，某種程度上可能會關系到我國的社會穩定和未來的發展方向。
4.充分理解事業單位績效工資改革的本質和目的
我國社會主義國家的根本性質決定了我國設立事業單位的社會公益目的以及為廣大人民群眾提供服務的本質屬性。因此，事業單位績效工資改革的本質和目的就是要提高社會公益服務水平，提高廣大辦事人員的積極性，讓他們自覺履好職，服好務，自覺地提高自己的公益服務水平和效率?？冃ЧべY改革的理念和所采取的方法，無一不應該圍繞這個目的來開展。
5.各級領導要加強自身修養，努力提高自身素質，增強自身的模范作用和感召力
當今社會是一個信息極度發達的社會，社會信息通道眾多，消息傳播迅速，而作為現實狀態中居于工資收入系統金字塔頂端的各級領導，其思想和行為通常代表著該層次群體行為的模板導向，其道德行為意識和公共行為模式必將對公眾的意識導向產生極大的影響。所以，要想在群眾中具有良好的影響力并能作為一種楷模的形象導向公眾，自身必須加強思想道德素質的修養、工作能力的培養以及積極勤奮為民工作的進取精神的展示，并不與民爭利。只有這樣，其道德水平、能力水平、服務水平才能與其收入水平相協調。也只有這樣，各級領導的收入水平和工作服務水平才能作為一種楷模和導向展示在群眾面前并給予員工一種積極進取的感召力，引導員工為提高公益服務水平而努力。
（二）敢于把國家和人民群眾的利益擺在第一位，不與群眾爭利益
歷史唯物主義認為：人民群眾是社會物質財富和精神財富的創造者，是社會制度變革和推動歷史前進的決定力量，是最根本的生產力，是我國市場經濟改革的主要參與者和推動者。而我們國家發展和改革的根本目的就是發展生產力，以滿足人民群眾不斷增長的物質和文化生活的需要。因此，對我國事業單位來說，一套積極有效的績效工資機制就是以人為本的、能激勵廣大職工努力實現增長自身的物質和文化生活需要的一種機制。制定積極有效的績效工資激勵機制，首先要以廣大人民群眾的利益為核心，通過有效的績效工資激勵機制引導他們為實現自身的利益自覺地提高服務水平、提高教學科研水平、提高管理水平和市場開拓水平，積極為國家和人民服好務、辦好事，并讓他們能從中享受到實惠。因此，績效工資的制定和實施要充分合理地實現好、維護好、發展好群眾的根本利益，把人民群眾利益擺在第一位，一切為了群眾，一切依靠群眾，不與群眾爭利益，這才是建立績效工資激勵機制的基本出發點和落腳點，這才是我們國家和民族真正的希望所在。
（三）盡早建立并完善相關法律法規和規章制度
到目前為止，國家僅于2006年6月下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，但是這些文件也僅僅是一個方向性的文件，內容籠統，不具有可操作性。因此，盡早建立并完善關于績效工資改革的法律法規和規章制度，讓績效工資改革有法可依，有章可循，這是規范并保障績效工資改革順利進行的根本保證，也是維護群眾利益的根本保證，同時也是績效工資改革目的順利實現的法律保證。
（四）建立一套科學的、積極有效的績效工資長效激勵機制
1.要有明確的考評標準、客觀的考評資料、嚴格的考評過程
事業單位的績效工資改革事關幾千萬人的切身利益，涉及面廣，影響巨大。因此，績效工資的考評既不能憑某個人的感覺和喜愛，也不能憑少數幾個人或部分群體的認識和判斷。相反，必須要有一套明確的考核標準和客觀的考評資料并嚴格遵照執行，并盡量避免滲入個人的主觀判斷和群體情感因素。根據我國設立事業單位的目的，這套考核標準和相關考評資料必須緊緊圍繞“提高公益服務水平”這一根本理念進行客觀的論證和搜集整理，考評指標要全。同時，考評過程必須嚴格進行，要有嚴肅認真的考核態度以及嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等，不能做形式，走過場。要讓員工真實感受到一種激勵機制的存在，讓他們自覺地為提高公益服務水平而努力探索和不懈追求。
2.建立獨立的第三方監督檢查機構和信息流通渠道
“失去監督的權力必然導致腐敗和不公”，這句話同樣適用于事業單位的績效工資改革。在我國社會主義市場經濟改革迅猛發展的今天，人們對個體利益愈發關注，思想行為日趨活躍，道德力量對行為的約束也愈見乏力，而輿論監督的力量卻日益壯大。這么一個事關幾千萬人切身利益的重大改革，這么一個關系我國經濟改革和社會穩定的重大舉措，理應搭建一個獨立的第三方監督機構和一個有效的信息流通渠道，將這一改革置于有效的陽光監督之下，讓績效工資實施過程中所產生的各種信息和遇到的問題有一個暢通的信息溝通渠道。這對確保我國事業單位績效工資改革的客觀公正、維護好相關單位和人員的切身利益、保證我國事業單位績效工資改革的成功進行具有重大的現實意義。
3.各級部門領導和同事適度參與考核，重點接納廣大服務受眾的意見和評價
由于我國當前行政體制的原因，通常來說，作為事業單位各級部門的主要領導在各級部門政策規則的制定與運用中具有絕對話語權，他們的綜合素質、學識水平、道德信念、興趣愛好等常常會決定績效工資考評結果的走向。同時，作為具有合作與局部利益競爭特質的同事這一工作群體，其群體愛好和行為特征通常也會對考評的結果和走向產生很大影響，有時甚至會對一個積極的行為產生一定的消極作用。而員工的前途和命運很大程度上又與其和領導及同事的相處水平息息相關，當然也包括了績效工資的考評。然而，在實際工作中，員工為社會公眾所提供服務的質量和水平與其和領導及同事的相處水平通常并沒有一個正比關系。因該說，服務水平的好壞和質量的高低與員工自身的綜合素質和修養密切相關，比如員工的社會認知、道德信念、法律法規水平、自身修養、政治素質、公益服務素養等等。因此，在績效工資考評過程中，作為各級部門的主要領導和同事，可以在一定程度上參與但不賦予考評決定權，真正的考評決定權應該授予廣大的服務受眾，他們對服務方所提供的公共服務感受更深，要求也更為強烈，采納他們的意見、接受他們的測評更為客觀、有效，更具有針對性?？陀^上說，這樣的考評結果更容易被廣大服務受眾和被考核者本人所認可，這是一條非常直接有效的途徑，將極大地促進相關部門和人員服務質量和效率的提高，包括服務態度、服務時間、服務方法和服務手段等。因此，要想確保績效工資考核的有效性和針對性，服務受眾的廣泛參與不可或缺。
4.要獎懲結合、賞罰分明、結果公開、差距適度
我們國家舉辦事業單位是為了社會公益目的，所有權在國家，主要不以經濟利益的獲取為回報，不以盈利為目的。因此，作為公益組織里面的各層級員工，其績效考核的重點應該與其所提供的公益服務密切相關。績效工資的差別就應該體現為對社會服務的差別，這種差別應該體現為服務水平、服務質量、服務效果、服務手段和服務受眾滿意度的差別。對那些在公益服務過程中有突出貢獻的人員，比如新的發明發現、新的服務方法和服務手段、重大的發明創造等，可以按照其影響程度給予相應的獎勵甚至是重大獎勵。對提供公益服務考核合格者，可以根據職稱、職務和服務年限有一定的差距，但是相互之間的差距不宜過大，而且這個差距不是說因為有了該職稱或職務就會有多高的服務水平和責任，而是通過這個差距鼓勵相關員工去不斷學習，不斷提升自己的綜合素質，從而確保其所提供公益服務的質量和水平的提升。對那些所提供服務不合格的人員，該罰則罰。同時，對評定的結果也需做相應公開，以保證考核的陽光公正。
5.少作“減法”，多做“加法”
改革的最大難點，在于對既得利益的調整，歷史上任何朝代莫不如此，當前的績效工資改革也一樣。因此，在對實行績效工資前的相關收入進行清理、規范和調整的基礎上，盡量保證績效工資改革的平穩過渡。同時，對實行績效工資后收入的增量部分，以項目獎勵的形式出現其導向作用更為有效。對重要成果事項加大獎勵的力度，對有重大貢獻的職工，對那些服務質量、服務水平、服務手段有重大提高的職工重點獎勵，通過拓寬獎勵范圍和提高獎勵幅度來作為績效工資變化的重點，一旦這個獎勵完成，該項工資收入變化的時段也就宣告結束。這樣下來，績效工資的水平就會因為員工個人的實際工作情況和社會服務水平而有所變化，有時甚至變化會很大，避免了能上不能下、能高不能低的情況出現，也避免了績效工資考評過程中人為因素影響，以盡量減少或消除因績效工資的無因變化所導致的群體情緒的波動。
6.要堅持改革的全面推進
隨著我國市場經濟改革的持續推進，我國事業單位的績效工資改革亦是大勢所趨，不可阻擋。因此，在績效工資改革過程中，需要克服一切阻力把事業單位的績效工資改革向前推進。但實際上，收入分配的問題更體現在具有國家自然權力壟斷地位的國企上，比如我國的石油、煙草、金融、通訊、水、電、氣等國企，他們通過國家自然權力壟斷優勢所獲得的超社會平均利潤的收入額度往往遠超事業單位。如果這種壟斷性工資收入得不到合理解決，如果這些領域和我國事業單位之間的收入差距得不到有效的處理，如果僅僅是事業單位孤軍深入推行績效工資改革，而這些壟斷領域的工資改革和調整不及時跟上，那事業單位的績效工資改革究竟能走多遠值得觀察。
（五）加強宣傳和溝通
在我國行政事業單位績效工資改革的推進過程中，由于個體情況千差萬別，績效工資所面臨的問題會多種多樣，人們對相關政策的理解也一定會千差萬別。這就需要相關部門和政策制定者加強宣傳、溝通和交流，讓廣大人民群眾有機會直接參與、認識、理解并支持績效工資的改革，同時也讓各種利益訴求有一定的渠道進行宣示。通過人民群眾的親身參與和相關部門的宣傳與溝通，把績效工資改革過程中所遇到的一些問題和阻力消釋于萌發狀態中，這對釋放績效工資改革過程中所遇到的壓力和誤解具有非常重要的意義。
四、結束語
績效工資改革是一項意義重大、影響深遠的改革，廣大事業單位員工對此滿懷希望，希望能通過自己工作業績的變化提升自己的績效工資。然而，不少地方的績效工資，同樣的崗位及工作內容，不同的人履職，其績效工資水平卻大不一樣，有的甚至是成倍的差別，造成這種差別的原因不是因為其服務水平和服務效果的差異，而是其它原因所致。這一現象凸顯出當前權力群體運用手中權力對自身利益的固化與升級，與國家促進提高社會公益服務水平為導向的理念是背道而馳的。這不僅誤導了人民群眾對績效工資內涵和外延的理解，更為危險的是，這種人為增大的差距客觀上也加速了社會層級的分化和對立的形成，對我國的改革開放和社會穩定增加了不確定因素。面對這樣的情況，必須要有一種清醒的認識，要以一種高度的責任心和歷史使命感，要有一種大公無私和為民服務的精神，切實將國家績效工資改革的精神實質落實到實處，讓各位員工的工作積極性能得到有效發揮，為我國的經濟建設作出應有的貢獻。
【參考文獻】
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