前言：中文期刊網精心挑選了工資制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
工資制度范文1
一、工資制度改革的指導思想和原則
改革我市農村信用社現行工資制度，就是要根據社會主義市場經濟規律要求，結合農村信用社的特點，堅持按勞分配的原則，徹底打破原有的行員等級工資制，將員工的勞動報酬與信用社的經營成果、自身的貢獻大小緊密結合，建立起以效益為核心、以激勵機制為動力的具有農村信用社特點的結構工資制度。
工資制度改革應堅持以下原則：
（一）堅持以收定支、保障員工基本生活的原則；
（二）堅持按勞分配的原則。工資分配要與員工個人的貢獻大小、責任輕重、工作質量好壞、業務水平高低等結合起來，體現多勞多得、少勞少得，克服平均主義；
（三）堅持效益的原則。以保本經營為基點，根據經營效益情況，有盈利的單位，工資水平要適當提高，虧損單位工資水平要降低。實行增效增資、減效減資。
二、結構工資的構成
改革農村信用社現行的行員等級工資制，實行效益結構工資制，即將工資分為保障工資、津貼工資、出勤工資、安全工資、崗位工資及效益工資六部分。
（一）保障工資
保障工資是保障員工基本生活的工資。其標準是以縣（市、區）為單位，按省人民政府公布的當地最低生活保障工資標準為基數，加上相應由個人繳納的養老保險金혁姐業保險金、醫療保險金、住房公積金構成。該四項基金由員工所在單位（聯社）代扣代繳，員工實際領取到手的保障工資為當地最低生活保障工資標準數。最低生活保障工資標準每年以省政府最新公布標準為準，隨其變動而調整。
1．市政府公布的最低生活保障費每月350元；
2．養老保險金：按檔案工資7％個人繳納的養老保險金；
3．醫療保險金：按檔案工資2％個人繳納的醫療保險金；
4．失業保險金：按檔案工資1％個人繳納的失業保險金；
5．住房公積金：按檔案工資15％個人繳納的住房公積金。
單位繳納：
1．按規定為個人繳納的養老保險金；
2．按規定為個人繳納的醫療保險金
3．按規定為個人繳納的失業保險金；
4．按規定為個人繳納的住房公積金；
5．按規定為個人繳納的工傷及生育保險金。
（二）津貼工資
津貼工資設工齡、學歷、職稱、邊遠信用社工作津貼4類，其中學歷和職稱津貼二項可就高選一，但不可兼取兼得。
1．工齡津貼。工齡津貼的計算方法是：從參加工作當年開始計算，即現在年份減參加工作年份加1年，中間間斷的時間要扣除，工齡5年（含）以內的工齡津貼每年按2元計算，工齡5年—10年（含）工齡津貼每年按3元計算，工齡10年—20年（含）工齡津貼每年按3.5元計算，工齡20年以上工齡津貼每年按4元計算，從每年1月1日起調整。(按分段累進計算)
2．學歷津貼。凡取得國家人事教育部門認可的學歷，并持有正式畢業證書的，可享受此項津貼。
3．職稱津貼。凡取得經濟、會計、法律、計算機工程、政工類專業技術職稱，并被聘用的人員，可享受相應的職稱津貼。其它類專業技術職稱、技術級別的不享受此項津貼。
學歷津貼額職稱津貼額
初中及以下30元/月員級60元/月
中專及高中50元/月助師80元/月
大專70元/月中師120元/月
本科90元/月高師180元/月
研究生120元/月
4．邊遠信用社工作津貼。
實施存款利率改革試點單位員工每人每月可享受30元津貼。
（三）出勤工資：每月出滿勤發給出勤獎150元。
（四）安全工資：以信用社（部）本部柜臺、分社、儲蓄所、站、聯社科室為單位，各項工作安全無事故，每人每月發給安全工資100元。違反安全保衛、內控制度被查處的，取消當月安全工資。構成案件的，取消一年安全工資。
（五）崗位工資
崗位工資是根據員工所處的不同工作崗位、承擔的不同責任、工作量的多少以及履行崗位職責情況，所給予的工作效能工資。崗位工資是組成效益結構工資的最重要一環，將充分體現按勞分配原則，是促進信用社員工增強經營意識，發揮工作積極性、主動性和創造性，努力改善經營環境提高競爭能力的有力手段。
崗位工資按每個員工工作崗位責任大小、工作量的多少、工作質量好壞、履行崗位職責的情況來考核分配。崗位工資分管理崗位工資（聯社、信用社正副主任等中高級管理人員以及聯社各職能部門一般管理人員）和業務崗位工資（一般員工）兩大類，管理崗位工資依據工作責任大小，結合業務規模確定；業務崗位工資以所在單位業務規模為前提，以人均業務量確定崗位工資標準。
工改初期，按不同系數確定每個員工崗位工資額，再進行工效掛鉤。崗位職務系數表如下：
職務系數
聯社主任及相當職務2.5
聯社副主任及相當職務2.0
信用社主任或主持工作的副主任及聯社科長或主持工作的副科長1.7
正股級、信用社副主任及聯社副科長1.6
副股級1.5
主辦會計1.4
分社負責人1.2
本部柜臺負責人1.1
聯社職能部門管理人員1.2
一般員工1
見習人員0.8
信用社（部）柜臺臨柜人員及分社、所、站職工崗位考核工資혂痐以下人日均存款工資、存款基礎工資、人日均業務筆數工資、人日均現金收款量工資四部分組成。
1．人日均存款工資。
實行工改的考核基數以上年所轄柜臺、分社、所、站人日均存款余額作為考核基數，每超過考核基數1萬元加4元，每低于考核基數1萬元減4元。實行上不封頂、下不保底。
計算考核基數、當月實際人日均存款余額的人員數均以網點現有實際人員數。
2．存款基礎工資。
（1）1千萬元以下（不含1千萬元）的機構每人每月100元；
（2）1千萬元—2千萬元（不含2千萬元）的機構每人每月130元；
（3）2千萬元—3千萬元（不含3千萬元）的機構每人每月160元；
（4）3千萬元—4千萬元（不含4千萬元）的機構每人每月190元；
（5）4千萬元—5千萬元（不含5千萬元）的機構每人每月220元；
（6）5千萬元—6千萬元（不含6千萬元）的機構每人每月240元；
（7）6千萬元—7千萬元（不含7千萬元）的機構每人每月260元；
（8）7千萬元—8千萬元（不含8千萬元）的機構每人每月280元；
（9）8千萬元—9千萬元（不含9千萬元）的機構每人每月300元；
（10）9千萬元—1億元（不含1億元）的機構每人每月320元；
（11）1億元以上的機構每人每月340元。（超1.1億元存款每增加1仟萬元存款每人每月增加10元）
（12）非利率改革試點單位的機構每人每月增加補貼30元。
存款崗位工資=基礎工資+（柜臺、分社、儲蓄所、站當月實際人日均存款余額-考核基數）×4元。
3．人日均業務筆數工資（以傳票封面合計數計算）
（1）15筆以下每月發給30元；
（2）15筆以上（含15筆）50筆以下，每增加1筆增發2元；
（3）50筆以上（含50筆）80筆以下，每增加1筆增發1.5元。
（4）80筆以上（含80筆），每增加1筆增發1元，但最高領取數為180元。
4．人日均現金收款量工資
（1）10萬元以下，每月發給40元；
（2）10萬元以上（含10萬元）50萬元以下，每增加1萬元增發1元；
（3）50萬元以上（含50萬元）80萬元以下，每增加1萬元增發0.5元；
（4）80萬元以上（含80萬元），每增加1萬元增發0.2元，但最高領取數為120元。
計算現金收款量應扣減現金調撥款。
計算人日均存款、人日均業務筆數、人日均現金收款量的天數以當月日歷天數計算。
信用社（部）信貸人員崗位工資。
考核工資的考核獎懲辦法如下：
（一）考核內容
（1）清收不良貸款情況；
（2）貸款利息收回情況；
（3）營銷貸款情況(貸款利息收入增加額、抵押貸款增加額)。
（二）考核辦法
基本要求
1．不良貸款清收系指逾期6個月以上的不良貸款的清收按100％為折算系數（呆賬核銷、抵貸資產不列入清收口徑考核），并以此計算該季度實際清收情況。
2．貸款利息收回率包括正常貸款及非正常貸款利息收回情況，按季度進行考核。
3．營銷貸款：抵押貸款增加額按月考核、利息收入增加額按季考核。
獎懲措施
1．清收不良貸款的獎勵。
（1）逾期超6個月的不良貸款，收回全部欠息盤活的按盤活本金的2‰及收回利息的2％計獎。
（2）欠息的不給予盤活。
（3）增量盤活的不給予計獎。
（4）本金沒增加的置換貸款，按盤活本金的2‰及按收回利息的2％計獎。
（5）清收逾期超6個月的不良貸款，按清收本息的2％計獎。
(6)靠法律手段清收的按1％計獎
（7）收回已核銷后的不良貸款按收回本息的10％計獎。
（8）經核實非基層社（部）管貸責任人實際清收的，獎金由聯社統籌。
2．新增不良貸款的處罰。（增量貸款當期形成不良的加2倍處罰）處罰標準按分段累進計算。
（1）當月形成不良貸款在10萬元（含）以下，按新增不良貸款本息的1％處罰。
（2）當月形成不良貸款在10-50萬元（含）的，新增不良貸款本息超過10萬元的部分按8‰處罰。
（3）當月形成不良貸款50-100萬元（含）的，新增不良貸款本息超過50萬元的部分按5‰處罰。
（4）當月形成不良貸款在100-300萬元（含）的，新增不良貸款本息超過100萬元的部分按3‰處罰。
（5）當月形成不良貸款在300-500萬元（含）的，新增不良貸款本息超過300萬元的部分按2‰處罰。
（6）當月形成不良貸款在500-1000萬元（含）的，新增不良貸款本息超過500萬元的部分按1‰處罰。
（7）當月形成不良貸款在1000萬元以上，新增不良貸款本息超過1000萬元的部分按0.5‰處罰。
（8）欠息處置后形成不良貸款的（指前年度欠息處置的，且須經聯社業務管理部門確認），處罰標準按30％執行。
（9）貸款逾期在1個月（含）內收回或盤活的，罰款100％返還；貸款逾期在1-3個月（含）內收回或盤活的退還責任人的90％罰款；在3-6個月（含）內收回或盤活的，退還責任人70％罰款；超過6個月以上收回或盤活的罰款不予退回。
（10）在6個月（含）內清收或盤活按實際期限檔次返還罰款，超過6個月按清收或盤活實際檔次計獎。
（11）一般社團貸款責任由主辦社及成員社按各自出資額分別承擔責任，大社團貸款責任由主辦社承擔。
（12）不良貸款占比在1％（含）以下的不予獎罰。（但不包括增量貸款當期形成不良貸款的處罰）
3．利息收回情況的獎懲。
該信貸片正常貸款利息收回率在98％（含）的不給予獎罰；利息收回率在98％以上的每增加一個百分點給予獎勵200元；利息收回率在98％以下的每減少一個百分點給予罰款100元。最高獎罰800元。
利息收回率=（本季實收利息/本季應收利息）×100％
注：本季應收利息應包括當年上季未收利息。
4．不良占比在8％-15％（含）的信用社，每人每月獎勵20元；在5％-8％（含）的信用社，每人每月獎勵30元；在2％-5％（含）的信用社，每人每月獎勵50元；在2％（含）以下的，每人每月獎勵100元。[（本月不良貸款余額/年初貸款余額）×100％=不良占比]
5．營銷貸款按所考核的指標計算獎罰。
（1）每增加1萬元貸款利息收入給予獎勵45元，每減少1萬元貸款利息收入給予罰款45元。
公式：貸款利息增加（減少）=本季實收貸款利息-基數
基數為2003年底正常貸款余額計算的一個季度應收貸款利息
（2）每增加1萬元的抵押貸款余額給予獎勵3元，每減少1萬元的抵押貸款給予罰款3元。
公式：抵押貸款余額增加（減少）=本月抵押貸款余額-上月抵押貸款余額
基數為2003年底抵押貸款余額
6．增量盤活的貸款利息不給予計獎。
獎罰兌現
1．信貸有關工作人員（信貸員、基層社（部）正副主任、聯社業務科業務員、正副科長、聯社主任及分管領導）每人每月預留貸款責任保證金600元。
2．獎金實行跨月、季度50％發放，余下50％作為風險保證金年末一次性結清。
由聯社根據各社（部）信貸人員實際清貸收息等情況，經考核測算后下發。罰款按預留貸款責任保證金及風險保證金，每人每月最低領取保障工資500元，罰款不足部分年末補齊、按年結算。
（三）其他
1．在清貸收息等計提獎金過程中，若發現弄虛作假騙取獎金的，除獎金全部退還外，對責任人所騙取獎金給予二倍以上的處罰，情節嚴重的追究其相應行政責任。
2．非信貸管理人員協助清貸收息及營銷貸款的，比照本辦法同等條件給予獎勵。
3．本考核辦法只對信貸管理人員崗位工資部分的考核，不影響單位、部門對信貸管理人員的其他管理要求和考核。
信貸考核工資不再乘崗位職務系數。
信用社（部）主任、副主任的崗位工資。
以所轄社（部）柜臺人員及網點人員所得的平均崗位工資乘以崗位職務系數+轄內信貸員考核（獎懲）工資加權平均數。
信用社（部）信貸人員的崗位工資
由基本工資和考核工資兩部分構成，即信貸人員崗位工資=基本工資+考核工資。基本工資為本社（部）柜臺人員的崗位工資（兼任網點負責人的，為所掛網點負責人的崗位工資的50%+大社柜臺的崗位工資的50%）乘以崗位職務系數；考核工資為信貸考核獎罰，考核工資不再乘以崗位職務系數。
信用社（部）主辦會計的崗位工資。
以本社（部）柜臺人員及網點人員的平均崗位工資乘以崗位職務系數。
分社、所、站負責人的崗位工資。
以該網點崗位工資乘以崗位職務系數。
專職押運人員的崗位工資。
以信用社柜臺人員及網點人員的平均崗位工資發放。
聯社高級管理人員、科室負責人、副股級人員、職能部門管理人員、營業部本部人員的崗位工資。
聯社主任的崗位工資為分管領導的崗位工資平均數乘以崗位職務系數。（信貸考核工資不乘崗位職務系數）
分管領導的崗位工資=各自掛鉤社的崗位工資的平均值的40%+全轄的崗位工資的平均值的60%然后乘以崗位職務系數。（信貸考核工資不乘崗位職務系數）
聯社科室人員的崗位工資按各自分管領導同樣的方式計算崗位工資然后乘以各自的崗位職務系數。（信貸考核工資不乘崗位職務系數）
營業部本部人員的崗位工資=本部柜臺的崗位工資的70%+全轄的崗位工資的平均值（不含信貸考核工資）的30%然后乘以各自的崗位職務系數。（信貸考核工資不乘崗位職務系數）
（六）效益工資
效益工資是與信用社年度經營成果緊密掛鉤的工資。根據年終會計決算情況，按國家、集體、個人統籌兼顧的原則掌握。效益工資具體包括年度獎金、各項專項獎金（專項獎金的項目構成及提取辦法依據財務工作指導意見）。享受效益工資必須是信用社當年經營體現帳面盈利且當年經營考核利潤比上年持平或增盈。對存在虧損掛帳的信用社，要先按規定彌補虧損后才能進行勞動分紅。效益工資于年末根據當年經營成果預提，分別以年度獎金，專項獎金以及勞動分紅等方式列帳，次年初經年度決算稽核審定后發放，超過部分次年沖回成本。
（七）其他
1．節假日加班工資。仍按《關于調整農村信用社員工節假日加班工資發放標準的通知》（信聯人[2002]009號）執行。在編職工按檔案工資中的基本工資標準計發。
2．假日加班工資界定?？伤慵影嗵鞌导矗?/p>
出勤天數-（當月日歷天數-法定雙休日天數）
3．安全防衛費。值班、守庫人員的補貼仍按現行規定執行。
4．勞動保護費。特殊崗位人員仍按現行規定享受津貼。
5．經警特殊崗位津貼。經聯社保衛科報公安部門批準，且報市監管分局信合辦備案的在崗經警人員可享受其本人檔案工資中的基本工資17％的津貼。
6．病假與事假。因病住院請假發給崗位工資50%；事假而未能出滿勤（參照第2點的計算方法），應發給崗位工資：（所在網點崗位工資÷當月應出勤天數）×其本人當月出勤天數；出勤工資：150元-(當月應出勤天數-其本人當月出勤天數)×（150元÷當月應出勤天數）；安全崗位工資測算同上。
7．培訓學習。公派學習培訓可享受出勤工資、安全工資及加班費。員工接受學歷再教育當月最多假期為7天，但在7天（含）以內的，不享受出勤工資、安全工資，具體以本月出勤實際天數測算，超過7天以上的多扣崗位工資。
8．產假、探親假、婚假。不享受出勤工資、安全工資，其余照發。（整月的只領檔案工資）
9．實行固定延班費。中午有對外營業的網點每月發給360元，押運人員、駕駛員、保衛科人員、電腦中心人員每人每月發給90元，其他人員每人每月發給30元。
工資制度范文2
關鍵詞：高職院校 績效工資 實施現狀 對策
中圖分類號：G714 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我國高?，F行的工資制度是由解放初期的供給制經過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點是在事業單位全面推行崗位績效工資制度，標志著事業單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關于績效工資改革，國務院提出了“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的“十六字方針”?？冃ЧべY是“活”的部分，在核定的總量內，高職院校具有自主分配權，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點及發展需要的分配制度，使之更好地調動教師的工作積極性，在提高整體教學質量的同時又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進高職院校的長期有效發展，成為目前高職院校需要研究的熱點問題。
二、崗位績效工資制度的定義及構成
績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境條件來確定崗位等級，結合當地經濟發展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經濟效益和勞動力價位體現確定工資總量，以職工勞動態度、勞動成果及勞動貢獻為依據支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。
事業單位實施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項（含工資標準提高10%部分）；二是國家規定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構成比例提高部分）；三是按規定保留的改革性補貼，主要包括住房公積金、住房補貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資由崗位津貼、生活補貼、工齡補貼三個項目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內扣除基礎性績效工資發放額度后自主設定項目。高?？冃ЧべY構成具體見下圖所示。
三、高職院校崗位績效工資制度的實施現狀
1.崗位設置與崗位工資兌現本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實。現行的工資制度是在確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進行崗位設置，這與先進行崗位設置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的?？陀^上，這樣的執行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩進行，對促進改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實崗位績效工資還需進一步努力。
2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式。現行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規定的數量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數量而不注重質量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核的過程中背離了實行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結果，使得考核結果均等化，績效考核流于形式。
3.重資質輕業績，一刀切問題嚴重。在績效工資制定過程中，很多學校都是根據教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數，專業技術人員按照職稱高低制定崗位系數，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業績、能力水平等實際工作結果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼?？兞雍涂儍灥墓ぷ鹘Y果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業績和工作質量，忽視了真正能力的提高，發揮不了績效工資的激勵作用。
4.地方政府統籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設置了發放基準線，對于財政補助事業單位加大規范和調控力度。其中：財政保障比例為100%的單位，只允許按基準線水平發放；財政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準線水平的30%比例內浮動；財政保障比例50%以下的單位，允許按基準線水平的50%比例浮動。在浮動區間發放的水平不征收調節金，超過浮動上限發放標準的單位，按超過基準線額度的100%征收調節金。據了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經接近甚至超過了在職職工，這點對在職職工是一個沉重的打擊。這種狀況引發了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因為按目前的政策，她在工勤崗退休后的收入比在管理崗退休要高。
四、建議及對策
1.落實制度，科學合理分析崗位設置，做好崗位動態管理。績效工資的執行是以崗位設置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內容，由于高職院校各崗位的性質、職責、要求、勞動強度、勞動環境、技能、經驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調整，進行動態管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。
2.構建科學公平高效的績效考核體系?？冃ЧべY改革的關鍵在于績效考核，能否構建一套符合高職院校自身特點的、科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結構的復雜性與多樣性，且工作性質、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現，因而對于教職工的考核沒有統一的標準和規范的模式，只有適合沒有最好。績效考核應針對不同的崗位性質、風險程度、服務態度、工作內容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發揮教職工的參與作用，調動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。
3.堅持效率優先、兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優先、兼顧公平的原則，在績效工資發放中真正做到多勞多得、優勞優酬，崗位津貼與工作業績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調動教職工的積極性與主動性，才能有利于學校的穩定及長遠目標的實現。
4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校應因地制宜，加強福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現。
五、結語
績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個較長的過程，但是作為一項新的、科學的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優越性。我們堅信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個良性的、長效的分配機制，能夠最大限度地調動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業更上一個臺階。
參考文獻：
1.劉慧珍.高校績效工資制度實施效果探討[J].北京教育（高教版），2005（2）
2.胡燕.事業單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報，2009（4）
3.山鳴峰.高校實施績效工資的理性思考[J].上海大學學報，2007（6）
4.王麗梅.高?？冃ЧべY制度改革的思考[J].中國市場，2010（2）
5.楊妍.淺析高?？冃ЧべY分配辦法的思考[J].吉林工程技術師范學院學報，2008（4）
6.張春樓，王博.關于高校崗位績效工資制度改革的探討[J].遼寧教育行政學院學報.2009（5）
工資制度范文3
關鍵詞：鐵路企業 工資制度 研究
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）05-061-03
一、工資及工資制度概述
工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，是勞動者工資收入的主要組成部分。一般包括津補貼、加班加點工資、計件工資、計時工資、獎金以及特殊情況下支付的工資項目等。
工資制度是指用人單位依據國家的法律法規，根據本系統、本行業、本單位的生產經營特點，依法自主確定的工資分配方式和工資分配標準的總稱。它涵蓋了工資分配相關的一系列原則、標準、方法，體現在工資構成、工資水平、工資形式、工資等級、工資發放的一系列環節上。
二、鐵路企業工資制度概述
目前，鐵路企業實行的工資制度是崗位技能工資制度，從1993年起一直執行至今。按照不同地區的區域經濟差異，將崗位技能工資分為八個區域，目前18個鐵路局按照區域執行不同的工資區檔。崗位技能工資制單元的設置由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元構成，分別進行簡述。
1.崗位工資：是根據職工所在崗位的勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好差和勞動技能要求高低而設置的工資。崗位工資的標準按照工資系數由低到高升序排列，因崗位不同設立相應的檔序并對應不同的收入水平，采取“易崗易薪”的方法按月計發，體現“在什么崗拿什么樣的錢”的原則，同時也是計發職工加班工資和病、事假工資的基數。
2.技能工資：根據不同勞動崗位對勞動技能的要求而設置的工資。技能工資標準按照工資系數由低到高升序排列，根據技能等級以及技術評定設立相應的檔序并對應不同的收入水平，采取“技能對標”的方法按月計發，體現“有什么樣的技術拿什么樣的錢”的原則，同時也是計發職工加班工資和病、事假工資的基數。
3.工齡工資：對職工積累勞動貢獻的補充性報酬。根據職工在企業工作年限的長短給予不同的收入水平，標準由各鐵路局根據支付能力自行設定，采取“按年計算”的方法按月計發，體現“服務年限長多拿、服務年限短少拿”的原則，逐年遞增進行發放。
4.特種工資：對在特殊地區、特定崗位工作和做出特殊貢獻的職工設置的補償性報酬。特種工資的主要形式是各項津貼補貼，實行分層管理，標準由總公司或是鐵路局根據支付能力制定，采取“按津補貼項目”的方法按月計發，體現“收入水平向苦、臟、累、險、邊傾斜”的原則，使在特殊環境或特定崗位上工作的職工保證生活水平不受外部條件影響給予的補償。
5.效益工資：企業根據自身經濟效益的好差自主決定內部分配形式而浮動計發的報酬。效益工資的具體形式為企業內部分配的獎金，獎勵項目、獎勵標準、獎勵人員、獎勵內容由企業根據自身盈利能力來確定。采取“各類獎勵分類”的方法計發，體現“按勞分配，收入分配公平”的原則，構建合理的分配關系，調動職工的積極性。
崗位工資和技能工資構成了職工的基本工資，其他三種工資單元是職工的輔助工資。上述五個單元具有各自的特殊職能，形成了各具職能，又統一發揮作用的有機整體。按照這個基本制度派生出來的計時工資制、計件工資制、定額工資制、承包工資制等都是工資分配的具體形式。其他名目繁多的崗位津貼、補貼辦法是對基本工資制度的補充形式，是對職工在特殊環境、特定崗位上工作或外部條件對職工生活影響給予的補償，是職工收入的重要組成部分。
三、鐵路企業工資制度優缺點概述
鐵路企業是一個龐大的國有企業，它具有國有企業的一些特征，但同時鑒于鐵路運輸是協調聯動的工作性質，具有人員分布廣泛、工作崗位繁多、多系統多單位、作業方式復雜等特點，工資制度在符合法律法規的前提下，又執行符合企業實際的工資制度，其優缺點進行簡述。
1.優勢突出的工資單元。在眾多工資單元中，崗位工資、工齡工資、計件工資優勢突出，在鐵路企業薪酬分配中體現了按勞分配的作用，很好地調動職工工作積極性。
（1）崗位工資體現客觀公正。崗位工資是基本工資的重要組成部分，占基本工資的70%至75%。鐵路企業多年來一直實行崗位工資，并根據不同系統區別不同崗位，涉及崗位上百種，設計崗位工資檔序幾十種，并對崗位本身的勞動強度和責任大小作出客觀的評價，同時崗位價值評價經過歷年來的調資過程以及定額指標的不斷改進，已趨于科學客觀。其特點是對崗不對人，從事什么樣的崗獲取該工作對應的薪酬，能夠客觀公正體現職工收入，真正意義上實現了同崗同酬，職工也對此有認同。
工資制度范文4
一、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度的意義
一是建立現代企業制度的需要。隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入wto后，煙草企業原有的專賣體制將受到沖擊，這就迫使我們煙草企業要盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
二是企業參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。
三是企業追求利益最大化的需要。在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利益最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的經營成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現勞動力價值。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
四是企業貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行崗位績效工資才能解決這個問題。
二、崗位績效工資制的內涵及特征
崗位績效工資制是根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的一種工資制度。它應由五個單元構成，一是崗位工資：體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分（崗位工資標準=崗位工資基數×崗位系數）。崗位工資基數必須依據企業支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整。崗位系數通過崗位分析綜合評價確定。二是年功工資：依據職工為企業累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩定的為企業工作，加強職工的穩定性和向心力，增強職工的歸屬感。三是績效工資：根據企業的效益和職工的業績而確定的工資單元，這是崗位績效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻大小取酬的主要體現，它把企業的效益與職工的利益緊密的結合起來。四是基礎工資：企業依據地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能。五是津貼：國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
建立崗位績效工資制可以更大限度發揮工資的管理職能，通過績效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動性發揮?？冃ЧべY制與傳統的工資制度相比，主要呈現出五個特點：
首先，從制度上直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制通過明確各崗位的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
其次，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。將各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
第三，引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。調整崗位各子因素的分值，向營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。
第四，把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。
三、崗位績效工資制的管理辦法
1．根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。
2．崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的企業經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
3.推行崗位職務聘任制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執行崗位工資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。
工資制度范文5
關鍵詞：供電企業；崗效；薪點工資制
隨著電力集團公司經營規模的不斷擴大，新的商機和市場相繼出現，傳統的思維定勢已難以適應社會的突飛猛進，企業的競爭實質上是人的競爭，建立一支穩定的經營者隊伍，需要不斷完善“使用-考核-待遇”一體化的激勵機制和人才競爭機制，建立有部署、有檢查、有評估、有獎勵的工作程序和管理體系，形成以業績測評為基礎的薪酬激勵機制，才能確保企業的不斷壯大。
薪酬改革要求實現合理拉開職工收入差距，堅持以效定資，加大工資中浮動部分的比重，改變原有工資分配制度的粗放現象和平均現象，落實企業的規章制度，職工的工資性收入實現“三個結合”：與單位經濟效益結合，與勞動崗位結合，與個人績效結合，促進薪酬分配進一步公平合理，充分體現薪酬的激勵作用和保障功能，遵循按勞取酬、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，實現薪資分配在外部具有競爭力，內部具有公平性，過程具有透明性，提高職工的工作積極性和主動性，薪點工資制幫助企業由命令控制型管理向價值取向一致的協作發展型管理轉變，管理者與員工由上下級關系轉變為合作伙伴關系。
1.電力企業薪點工資制及其內容
1.1 崗效薪點工資制
“崗效薪點”工資制是以勞動崗位為對象，按照勞動崗位的技能要求、責任大小、勞動強度和工作環境4要素確定崗位點數標準，以企業經濟效益確定工資總額，以職工勞動績效考核結果為依據，支付勞動報酬的一種基本工資制度。
1.2 崗效薪點工資制的內容
崗效薪點工資制的主要工作內容有以下4個方面：
（1）建立適合自身特點，并與現代企業制度相適應的工資分配模式。
（2）量化崗位職責，實現績效考核與薪酬系的有機結合。
（3）約束員工行為，激勵員工工作積極性。
（4）改變管理者角色，搭建員工與主管的溝通平臺，強化直線經理人的責任感和現代人力資源管理意識，讓考核者和被考核者處在同一價值取向上，共同提高業績，雙向認可。
2.電力企業崗效薪點工資制的總體構架
2.1 崗效薪點工資制總體思路
（1）規范分配標準，員工薪酬分配與單位效益、個人貢獻、崗位職責相結合，擴大浮動工資比例，提高員工的積極性和主動性，更好地發揮薪酬分配體系的激勵作用和保障功能；
（2）量化員工崗位職責，使企業的規章制度能夠影響員工行為；
（3）以績效考核為依據，依據個人貢獻重新分配浮動工資。
2.2 薪點工資制方案的設計
（1）制定組織機構圖、人員配置表和崗位序列，以明確薪點工資制實施范圍和劃分考核監督層次關系；
（2）成立薪點工資制領導小組，進行崗位測評、歸級、定點，目的是成立績效考核機構，對基本工資或崗位工資進行測定；
（3）編制崗位職責說明書，進行崗位職責描述和崗位梳理，以明確崗位職責，量化職責內容，激勵約束員工行為；
（4）建立薪點工資考核制度，量化崗位職責，設計薪點考核表，以建立與薪酬相結合的績效考核制度；
（5）與企業效益指標銜接，引入標桿量，調節企業的工資總額變動幅度；
（6）指定薪點工資考核管理辦法和薪點計算公式，以保障績效考核的公平合理和薪點計算的明晰可行。
3.電力企業崗效薪點工資制的主要做法
3.1 注重實行分灶吃飯 實現新舊薪酬制度平穩過渡
崗效薪點工資制是以點數為標準，以勞動崗位/四要素（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境）和個人技能為依據定點數，按職工個人履崗的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲得的工資總額定點值，綜合確定職工勞動報酬的一種彈性工資分配制度。
3.2 成立薪點工資制評審領導小組 進行相應工作分析
建立崗位分類和崗位等級表，明確電力企業組織分工和管理關系，設計細致的崗位職責說明書，進行崗位職責描述和崗位梳理，進一步規范直線管理內容，并使每個員工真正明白自己應承擔的職責、工作目標與達到的工作要求和工作標準。
3.3 堅持以效定資 選擇有效計算方法
沒有浮動工資或效益獎金的企業，可以在原有的工資中通過崗位評價和崗位考核確定基本工資，并提取固定的金額作為績效薪點工資。
3.4 搭建溝通平臺 促進人力資源潛力的挖掘與發展
在實施薪點工資制的過程中，建立和疏通企業負責人與員工間的溝通渠道，員工對不公平的考核以及加減點數存有疑問，可以向電力企業負責人或薪點工資考核評審領導小組反映，形成了雙重監督。
4.電力企業崗效薪點工資制的意義
4.1 轉變職工觀念
實施分配制度改革，表面上是職工利益的調整，其實質則是觸動和促進職工觀念的轉變，前者是組織行為，而后者是職工個人的潛在意識，二者能否趨同一致是改革成敗的關鍵。
4.2 職工收入實現三個結合
崗效薪點工資制，打破了原有企業工資體系慣例，遵循按勞分配效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，加大了浮動工資的比例，建立了工資能升能降、崗位靠競爭、收入憑貢獻的新型分配制度，將職工收入與單位經濟效益、勞動崗位、實際貢獻掛鉤，促進企業業績、部門業績和個人業績的有機結合，初步拉開了不同部門、不同貢獻的職工收入差距。
5.結束語
電力企業實行崗效薪點工資制，無論從理念還是從實際操作上來說，都是非常前沿的薪酬管理體系，它提升了考核者的現代經理人意識，促進了直線經理的職業化進程，強化了電力企業經理人的管理開發能力。
參考文獻：
工資制度范文6
關鍵詞：績效工資；工資制度；制度探討
一、績效工資的概念
事業單位的收入分配由薪級工資、崗位工資、津貼和績效工資四個部分組成，其中的績效工資是由每個工作單位通過核算得到的，按照工作人員的貢獻大小來進行績效工資的分配，所以每個單位自行制定的實施方案。
二、事業單位績效工資分配的現狀
現在工作人員的工資組成成分比較復雜，每個組成成分的衡量標準都不一樣。其中的績效工資好比就是一種獎勵的工資，用以對工作人員的工作的一種激勵?？冃ЧべY的分配，需要按照工作人員貢獻高低來分配薪酬。工作人員的收入水平雖然不存在太大的差距，但還是存在著論資排輩、干好和干壞一個樣的現象，造成了很多工作人員的不滿，從而事業單位人才流失，事業單位崗位人才緊缺，一般人員不能“流出”的缺陷，嚴重影響了事業單位的經濟效益和發展。
三、績效工資的內涵
績效工資其實就是對于工作人員工作的一種肯定以及對工作人員的獎勵，績效工資的分配是按照工作人員每個人的貢獻來確定的。工作人員的勞動成果又是根據每個工作人員的工作崗位的等級高低，所擔任的工作難易程度、工作環境的優劣、責任的大小等方面來進行評定的?？冃ЧべY對于每個人來說都是不一樣的，所以存在一定的差異?？冃ЧべY的改革是事業單位分配制度改革的一個重要組成部分，關系到事業單位的利益和發展。
由于事業單位工作人員的績效工資是根據工作人員的貢獻大小來進行分配的，但是如何確定一個人的勞動成果的大小，其影響因素有很多，如各類崗位人員的平衡關系、績效考核評價體系的完善與否等，因此在績效工資的分配上總是會存在很大的難度。但是從另一個方面來說，如果確定出一個完善的績效分配體系，其作用是不可估量的，既可以發揮出工作人員的工作潛力，吸引更多的優秀人才流入事業單位，促進事業單位的快速發展，還可以建立起各個崗位的平衡體系。然而從反面來說，其影響的范圍也是很廣的，將會影響到整個事業單位組織的穩定和事業單位的長期發展。
四、績效工資的實施原則
效率原則：效率原則是實施績效工資分配制度的首要原則，也是最重要的一個原則?，F在很多事業單位就是要將效率原則作為績效工資分配制度改革的目標，績效工資如何分配，與工作人員崗位的高低、貢獻大小、效率高低直接掛鉤，以工作人員的貢獻高低來進行分配績效工資，實現一個多勞多得的分配制度，同時在效率的前提上還要兼顧到公平性。
公平性原則：績效工資其實就是打破了以前“大鍋飯”的制度，每個人的所得只根據自己的付出來核算，多勞多得?？冃ЧべY分配制度中的公平性一直是每個工作人員所關心的問題，可以肯定的是這種公平不是絕對的公平。因為公平之中還是存在著一些差異，但是要將這種差異維持在一定的范圍內，能夠讓教職工接受的一個范圍。就內部而言，所謂的公平性就是他們分配到的績效工資相等，根據自己的投入從而分配到一定的薪酬工資。就外部而言，就是同本地區的績效工資水平相比較。
競爭性原則：各個方面都會存在競爭，所以競爭是績效工資的一個主要特征。事業單位的競爭就在于高校的人力資源、環境、工作水平等。而對于工作人員而言，競爭就體現在績效工資的高低，有競爭才會有動力，存在一定限度的差異，就會引起工作人員的積極性，加快高效的發展。
激勵性原則：事業單位的績效工資其實就是一種激勵機制，意在提高工作人員的工作積極性。績效工資的分配因為種種因素使得每個人的績效工資的高低存在差異，所以要使得績效工資保持一個合理的水平差距，讓工作人員在思想上接受這個差距，產生激勵作用，從而提高工作人員的工作積極性，讓優秀的人才脫穎而出。在此基礎上建立一個增長機制，讓工作人員感受到，只要好好工作，薪酬就會得到不斷的提升。
五、實施績效工資的目標優化
1.合理解決工作人員績效工資的水平平衡關系
根據每個工作人員的貢獻大小進行績效工資的分配，因為崗位的高低存在著一定的差異，所以就存在一個如何解決工作人員績效工資水平平衡關系的問題。在績效工資的分配上，按照每個人的貢獻大小來進行分配。我們在進行績效工資的分配過程中，既要考慮到崗位高低帶來的績效工資的高低，還要考慮到每個工作人員的工作環境、工作難易等方面的因素來進行評定，最終確定工作人員的績效工資的多少。
2.建立有效的評估反饋機制
績效考核之后，要對績效考核的結果進行深入地調查，了解績效考核的準確性，而且還要講績效考核的結果回饋給工作人員，對于績效考核過程中出現的問題要及時進行溝通，使其了解到自身的不足，促進工作人員不斷努力，推動事業單位的發展。
3.將長期激勵與短期激勵有機結合
短期激勵與長期激勵有機結合就是將實現工作人員的個人發展與事業單位的長期發展有機地結合起來。在給予工作人員短期的績效工資之外，還需要盡可能增加他的長期收入，滿足教職工追求個人的發揮在那，實現自身的價值。
六、總結
在績效工資的分配過程中主要的就是公平性原則，在此基礎上提高效率，多勞多得。正確處理好事業單位各崗位的平衡關系，將工作人員的個人發展與事業單位的長期發展有機結合，實現事業單位更快更好地發展。
參考文獻：
