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績效工資范文1
魏蜀吳三軍混戰，曹操收兵于斜谷界口扎住好些時日了。這日，曹操想要發兵，無奈馬超拒守；欲收兵回帳，又恐被蜀兵恥笑，心中猶豫不決，甚是不快。這時，有火頭軍進帳給曹操送來雞湯。曹操見碗中有雞笑宮滋，心中感慨不已。正沉吟著，夏侯藹進入帳來，領受夜間口令。曹操隨口說道：“雞笑宮滋！雞笑宮滋！”夏侯藹急忙傳令于眾將士，都稱“雞笑宮滋”。這時，行軍主簿楊修，忽見傳“雞笑宮滋”四字，于是叫隨行軍士，各自收拾行裝，立即準備返程。有人急忙報告給夏侯藹。夏侯藹大驚，立即命人請楊修到帳中問道：“修公為何收拾行裝？”楊修說道：“以今夜令，便知魏王不日將退兵歸也：雞笑宮滋者，食之無肉，棄之有味。今進不能勝，退恐人笑，在此無益，不如早歸：來日魏王必班師矣。故先收拾行裝，免得臨行慌亂?！毕暮钐@道：“公真知魏王肺腑也！”于是也收拾行裝。當下寨中所有將士，無不準備返程了。
當夜曹操心神煩亂，不能入睡，就手提鋼斧，暗自繞寨巡視。只見夏侯藹寨內軍士，都在準備行裝。曹操大驚，急忙回到帳中召見夏侯藹問是什么原故。夏侯藹趕忙回答道：“主簿楊德祖先知大王欲歸之意。”曹操喚來楊修問之，楊修以“雞笑宮滋”之意對答。曹操大怒道：“汝怎敢造言亂我軍心！”當即命刀斧手，將楊修推出去斬了，并將他的人頭懸在轅門之外示眾。以儆效尤！噫嘻。
（敝人野考：雞笑宮滋者，乃坊間廣為流行的一種補品也。其制法為：用清水煮雞肋沸然后成?，F代漢語翻譯為績效工資是也。）
績效工資范文2
關鍵詞:高校;績效津貼;考核;分配制度
作者簡介:白月紅(1978―),女,寧夏大學人事處經濟師,碩士,研究方向:人力資源管理。
中圖分類號:C971文獻標識碼:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.025文章編號:1672-3309(2010)07-0069-02
一、我國高?？冃Ы蛸N實施現狀
各高校對于津貼項目的叫法并不一致,但幾乎所有學校都建立了與職務掛鉤、相對固定的“崗位津貼”,與工作量相對應的“業務津貼”以及提升人才素質的“引才穩才津貼”。校內津貼的實施發揮了保障和激勵的雙重作用,充分體現了“淡化身份,強化崗位”的指導思想。教職工的工資收入與崗位職稱、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會和經濟效益等直接掛鉤,充分發揮工資的激勵功能,有利于調動不同層次人員的工作積極性。崗位津貼制度對于打破平均主義的分配制度,建立公平競爭、相互激勵和相互約束的機制,突出崗位、職責和業績在分配中的作用,體現“效益優先、兼顧公平”,“多勞多得、優酬優勞”的分配原則可謂意義重大。
績效工資制度的出臺對校內津貼提出了更高的要求,目前校內津貼制度分配關系不夠清晰,也不合理:首先,高校校內津貼制度未能真正實現效率與公平的統一。社會發展要求分配制度必須保證高效率,收入分配制度要能調動人們的工作積極性、實現效率提高和社會發展,高校尤其應該如此。從高校實施崗位津貼的目的考察,高校收入分配的公平性應由國家出臺的工資政策作保證,而校內津貼制度主要應體現分配的效率職能。目前高校內部分配制度既搞平均主義,受國家工資制度影響而不敢拉開合理差距,又有差距過大的現象。國家工資制度太死,內部分配制度過散,二者沒有形成一套有效的激勵和約束機制。據調查,大多數高校分配關系中平均主義仍是主要傾向,只有少數高校內部崗位津貼分配關系差距較大。其次,缺乏科學的考核評價體系,考核工作難度較大。高校的崗位任職條件及其考核對象涉及面廣,加上教師工作主要是腦力勞動,工作不易量化,產生的經濟效益具有滯后性、間接性,因此考核指標難以科學合理,考核的方式和周期也難以確定。目前各高校采取的考核方式由于受各種主客觀條件的限制,特別是受某些人為因素的影響,實際操作難度較大,難以充分保證考核的客觀公正性。教學科研工作有一定的周期性,需要有一定的積累,有的甚至還有較大的風險性,因此按年度進行考核并不能充分體現科學研究的規律性。一般情況下,所有教職工只要不犯大錯誤考核結果都能合格,而這種籠統的考核辦法挫傷了教師的積極性,致使考核制度失去了本來意義。
二、對高?？冃ЧべY實施的幾點建議
(一)合理劃分績效工資結構以及各項目之間的比例關系
第一,在績效工資總量確定的情況下,制定科學的績效工資結構。學校根據主管部門下達的績效工資總量和學校財力情況,按照崗位績效工資的構成和納入績效工資的項目及所發揮的作用不同,可以將績效部分一分為二:一是發揮保障作用的津貼,二是發揮激勵作用的津貼。在崗人員完成崗位目標和工作任務即可獲得崗位工資、薪級工資以及績效工資中的保障部分,這體現了工資的保障功能?？冃ЧべY的激勵部分是對教職工在完成崗位任務的情況下多做貢獻的獎勵,反映的是教職工的工作業績和實際貢獻大小,體現了工資的激勵和調節功能。
第二,合理確定績效工資各部分之間的比例關系。一般來講,保障性質的績效工資和激勵性質的績效工資按7:3的比例分配,具體分配比例要結合本校的發展特點,避免教師短期行為產生的不良影響,讓績效工資制度真正落到實處,充分發揮績效工資應有的效應。
(二)合理設置崗位,實行崗位聘任制,競聘上崗
第一,科學設崗是績效工資實施的基礎。明確崗位設置,實施競聘上崗,是實施績效工資的前提。高校在實施績效工資時首先應結合收入分配制度改革方案,合理設置崗位,實行崗位聘任制度,以崗定薪,崗變薪變。
第二,在崗位聘任制的前提下,實行競聘上崗。績效薪酬體系最基本的特征是競爭性,其目的是打破傳統工資制度的“平均主義”現象,通過薪酬機制改革來強化崗位,廢除職務“終身制”,形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制,創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。在崗位設置的前提下,學校逐步引入市場機制,實行競聘上崗,優勝劣汰,實現學校資源的有效配置。
(三)制定科學合理并易于執行的考核評價體系
第一,考核辦法應充分考慮教學中質與量的平衡關系。在制定教師評價指標時,既要重視量的多少,更要注重質的不同。在確定教學工作評價指標時,諸如教學時數、指導學生人數等可以定量的指標,需要給予教師以明確的定量標準,但不能忽視對教學質量的評價?？蒲蟹矫娴脑u價指標,建議對可以量化的指標給出操作性強的量化指標,無法量化的指標則引入具有權威性的評價主體,對指標進行評分或給出評語。績效是一個動態的指標,科研績效指標不外乎論文、專著、項目、獲獎等,但指標的具體內涵需要各高校依據實際情況動態提升。針對不同層次的教師,評價指標也應有所區別。年輕教師應鼓勵其申請校級科研項目和省、市科研項目,教授級別的教師則應鼓勵其申請國家級別的科研項目和重大科研項目。有關不同職稱教師的論文評價指標的制定,以及不同發展歷史、不同性質學科的教師評價指標的制定也同樣如此,需要慎重考慮質和量的關系。
第二,充分考慮學科的發展特色,劃分考核指標層次。高校教師評價的難點之一是教師工作因學科不同而差別較大,無法制定統一的評價指標,因此必須充分考慮教師所在學科的特色,根據學科分別制定不同的評價指標。目前,我國還沒有統一的、規范的教師所屬學科的劃分標準。例如,有觀點認為廣義的“社會科學”包括社會科學和人文科學;也有人認為“社會科學”不包括“人文科學”;還有觀點認為“人文學科”不能稱為“人文科學”,因為人文學科是對人文思想和人文精神的研究,等等。
第三,在考核中引入人才價值的社會評價機制。高校是高級專門人才集中的地方,崗位津貼制度的實施是社會人才認可和評價機制的重要組成部分,它應該與人才的價值相統一。由于人才價值的社會評價機制還不健全,因此使市場需求成為人才價值的直接表現形式。加強對各類人員的成本核算和管理, 以社會平均人工成本決定高校人才價格。主管部門要加強對高校投入產出的效益分析,使人才的價值評價更科學合理,更公開透明,避免各高校在人才引進和內部分配政策的制定上不顧成本而片面追求眼前利益,忽視長遠目標和自身的可持續發展。
參考文獻:
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績效工資范文3
1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2、工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
筆者所在單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為158元，止點為691元，起止倍數僅為4.4倍，而絕對差額只有533元，崗別之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。
5、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。
6、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
所以，要應現代企業及市場的需要，就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。
二、建立崗位績效工資制度的必要性
1、是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭，是企業發展的必由之路。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
2、是企業參與市場競爭的需要。必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特征
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構成，各單元執行不同的功能。
（二）崗位績效工資制的特點
1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。
&nb崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。
將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。
調整崗位分析各子因素的分值，要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。
4、把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。
崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。
四、崗位績效工資制的管理辦法
1、根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。
2、崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目（課題）的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。
3、推行崗位職務聘任鑒定制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執行崗位工資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。
以上是我對現行工資制度的分析及崗位績效工資的一點想法，希望各位同行提出寶貴意見。
參考文獻：
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［5］《高校教師薪酬制度改革理性評析與展望》陳萬明，馮承強.復旦教育論壇，2006，(4)
績效工資范文4
由于法律對于績效工資沒有規定，所以不發績效工資是否違法取決于公司關于工資的規定以及與勞動者的約定。如果合同有規定，但公司沒有發放則是違約，可以要求公司發放績效工資。
【法律依據】
《勞動法》第47條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《勞動法》第50條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
（來源：文章屋網 ）
績效工資范文5
關鍵詞：績效工資 改革 人力資源管理 醫院
2006年事業單位收入分配制度改革確立崗位績效工資制為事業單位基本工資制度，改革后事業單位工作人員工資將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，現已調整完畢；績效工資和津貼補貼作為工資構成中“活”的部分，將在規范現有津補貼的基礎上按照事業單位類別不同分步進行。
2009年10月1日起，績效工資改革在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施。這就拉開了醫院績效工資改革的帷幕，也加劇了醫院職工的擔憂。
一、醫院績效工資改革前現狀分析
1、醫院具有公益性，是一個社會公共服務機構，但當前我國醫院普遍面臨國家財政撥款不足的問題，不得不轉向追求經濟效益，以占我國醫院主體地位的公立醫院為例，每年的國家及各級地方政府下撥的財政款僅能夠達到公立醫院實際收入的7%~8%，這一方面是由于公立醫院追求經濟效益所造成的比例，但也從一個側面說明了財政撥款不足的程度。為了求生存，求發展，為了引進和留用更優秀的醫學人才，購入更先進的醫學設備，以及為醫院病人創造更好的就醫條件，醫院不得不投入大量的資金經費，這些資金與財政撥款之間的缺口，往往就只好求助于醫療服務收費和醫藥費了。然而，在當前我國貧富差距拉大的大背景下，這一政策加大了人民群眾的生活成本，造成了“看病貴、看病難”的問題，也有違醫院救死扶傷的人道主義原則。但由于現實中的壓力，往往醫院仍不得不把利潤作為一項重要的經營考核指標，在新醫改方案尚未出臺前，這一局面很難想像會出現根本性轉變，然而，績效工資改革不應該成為醫務人員追求高收入的“新動力”，否則，醫院“以病人為中心”的服務理念就會成為一句空口號。
2、在國家統一的績效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創收一項，如不少醫院在分配時，主要參考科室效益，適當考慮群體收入平衡，如此一來，那些常開收費檢查，常開大量藥品的科室人員，由于為醫院創收做出了較大貢獻，就能夠有較好的工資收入，這樣就在無形之中激勵了其它醫務人員向此看齊。此外，高資歷、高職稱的人員往往也能獲得較高的工資收入，然而，收入差距僅僅依據職稱和創收來評定是否合理，新的績效工資分配體制應當如何制定，這些都是醫院工作人員迫切想了解，也是新績效考核體制必須慎重考慮的問題。
二、完善醫院激勵機制彌補績效工資的不足
1、要強調“以人為本”的管理理念
由于醫院自身的行業特性決定了醫院是一個技術密集的服務部門，因此，人才的重要性對于醫院來說是頭等大事，培養人才、激勵人才、使用人才，是一家醫院成功與否，能否獲得消費者的依賴的源泉，因此，在制定績效工資制度的時候，應當充分考慮到以上幾點，不斷的激勵醫務人員去學習，去專研，去創新，鼓勵他們不怕失敗，勇于探索。給予這些醫務人員以經費上的支持，除此這外，還需要為他們設計規劃職業生涯，給人才以發展的空間，給員工以成功的希望，并搭建各層次的培訓學習機制，促使醫院職工不斷積累，不斷進步，最終達到職工與醫院雙贏的局面
2、要堅持物質與精神激勵相結合
我們常說，要物質文明與精神文明建設一起抓，雙管齊下，兩手都要硬。這是因為物質是精神的基礎，精神是物質的升化，作為一名醫務人員，心中必須有愛，有著對患者的關懷之心，有著對傷病人員的關切之情。要想培育醫院職員的這種情感，首先就必須讓他們感受到組織的溫暖，感受到來自各方面的關懷，而不僅僅是把自己和醫院的關系理解成為一個“錢”字，理解成為一種單純的雇傭與被雇傭的關系，因此，要建立福利制度，發揮各種方式方法來激勵員工，促使他們更加努力的投入到工作當中去，通過激發員工的榮譽感等精神激勵方式，來提升員工的工作效率。
三、結論
績效工資是一種綜合考慮員工工作效率與工作價值，通過一定的方式方法進行量化考核，并以此作為依據發放工作資先進的工資制度，這種制度當前在企業組織中運用的比較廣泛，它具有計量準確，有效激勵員工的作用。然而，一方面，我們要對醫院原有的工資體系中的不合理部分進行調整，另一方面，由于醫院組織是一個特殊的組織，不同于企業單純的銷售產品與服務，因此，在制定和實施績效考核制度時，要按要結合醫療衛生行業特點，充分考慮政策、社會和經濟等環境因素，堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，要與醫德醫風、工作業績、醫療質量、醫療安全、合理用藥等綜合目標結合起來，向臨床一線、向重要崗位、向重要科室傾斜。國家應加大對醫療衛生事業投入，使績效工資改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫療質量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫療服務，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現我國衛生事業的全面和諧發展。
參考文獻：
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績效工資范文6
【關鍵詞】績效考核 績效工資 崗位管理 考核指標【摘 要】以三級綜合性醫院員工的績效考核和分配為研究對象，以崗位管理為基礎，針對目前醫院崗位管理中績效考核和崗位工資的國家規定，以建立崗位為基礎的績效考核和績效工資為目的，引入現代醫院管理理論，在進行調查問卷和專家咨詢的基礎上，對員工崗位管理體系的建立和規范、崗位績效考核指標體系的建立、績效考核方法的選取及實施、績效考核結果的確定及使用、崗位績效工資的確定與發放等作了系列研究，并就醫院績效考核和績效工資的難點和關鍵問題提出有效的解決辦法。
Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3
【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.
Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC
隨著國家新醫改的深入推進，建立符合衛生行業特點的人事薪酬制度是近階段人事制度改革的重點。如何建立一套符合國內醫院工作實際、具有科學性的單位內部績效考核體系，如何強化績效考核和員工評價的導向性，如何公平合理地進行內部績效分配，國務院相關部門已經提出了框架性的政策導向，國內各醫療機構也在進行有益的嘗試和探索，但均未形成在行業內具有廣泛認同的標準和體系。本研究以崗位管理為基礎，就政策范圍內在三級綜合性醫院的績效考核和分配實施方案選擇、相關難點和熱點問題進行了系統性研究。
1 現狀分析
自2006年始，國務院多部門聯合出臺事業單位崗位管理、公開招聘和有關績效工資實施的文件，全面推行聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度，逐步建立衛生事業單位人事管理的標準和規范[ 1 ]。醫院薪酬制度改革的具體制度還在論證、討論階段，有關的試點意見尚未公布。在國內公立醫院的人力資源管理工作中，公開招聘制度基本落實到位，嚴格的聘用制度、崗位管理制度也在逐步落實和執行，但關于事業單位的績效考核和分配機制，在少部分衛生事業單位已經實施以崗位為基礎的績效工資[2]。在2011年中國醫院協會人力資源管理專業委員會問卷調查中，國內醫院開展員工績效考核和分配工作的醫院比例僅為5%，如何進行科學的員工績效考核、如何發放員工績效工資等還處在基礎探索和初期試運行階段[3]。
國際上普遍采取基于DRGS的付費方式和RBRVS的方式向醫生付費，開展P4P（按照績效付費）的方式確定醫生的薪酬，多由政府或政府主導的協會進行分析，與醫療付費緊密結合，醫院內部分配采取固定薪酬和變動薪酬相接合的方式進行，在我國臺灣地區廣泛推行醫師費制進行內部分配[4]。
在國內醫院內部的績效考核和分配中，可以分為三類績效考核和分配模式，一類為收支結余分配模式：以科室為基本單位核算收支結余，并輔以服務質量等考核，根據科室性質不同確定提成比例及各類崗位員工分配系數的方式進行分配，為大部分醫院采取的考核和分配模式；此種方式在新醫改中嚴禁給醫務人員設定創收指標和嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤的要求下，面臨較大的政策風險[5]。二類為以業務工作量為基礎的分配方式，多參照臺灣醫師費率的方式進行，按照崗位、具體工作的不同分別采取不同的分配比例，在很多咨詢公司的推動下部分國內醫院在逐步施行。第三類是收支節余和工作量分配相結合的方式[6]。真正符合新醫改政策要求和國內公立醫院管理實際，以崗位分析、考核和評價為基礎，充分體現工作人員從事各項工作的工作強度、工作風險和技術難度，員工目標明確、公益性導向清晰，與醫院信息化建設相融合、操作性強，注重員工評價和績效持續改進的服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，尚未在國內醫院建立起來，本研究重點圍繞此體系進行探討和研究。
2 課題研究的對象
本課題組以國內三級醫院為研究對象，涵蓋代表國家診療水平的醫療中心、各省市典型代表的地方醫院、單純中醫類醫院、中西醫結合醫院和軍隊類醫院，共有國內31個省市、37所醫院參與課題的研究。
3 課題研究的理論基礎將目標管理（ M B O ） 、平衡計分卡、有效激勵理論、關鍵業績指標（KPI）、360度績效考核法、醫院戰略管理、科學管理等現代醫院管理的理論和方法應用于績效考核和績效工資的體系設計。
4 研究方法
本課題的研究采取文獻研究法、訪談法、問卷調查法、實證研究法等研究方法，具體按照如下路徑實施本次研究：
4.1 文獻研究法
對目前國內外近5年有關醫院績效考核、績效工資、績效分配、績效管理方面的資料進行文獻檢索，共檢索到相關文章126篇，形成了課題研究的理論基礎、研究現狀；對有關績效工資和績效考核的國家部委和省市有關的政策進行檢索，形成了課題研究的政策支撐。
4.2 訪談法
中國醫院協會人力資源管理專業委員會遴選確定了從事人力資源管理、績效管理的專家和典型單位代表共20人，確定了課題的實施框架、策略和步驟，并對課題中各類崗位關鍵考核指標、考核方法等方面提出了問卷調查的基礎意見；對課題研究中的難點問題分2個組，分別訪談了5個單位的50位管理專家，提出難點問題的解決思路和方法。
4.3 問卷調查法
針對課題中的關鍵部分，如崗位關鍵考核指標、業務科室崗位差異性研究、部分重要指標權重等方面設計了9份專家咨詢問卷，分別為醫師、護理及影像、檢驗、藥學部門專業技術崗位員工績效考核評價內容調查，科主任、護士長及職能管理、工勤部門非衛生專業技術員工績效考核評價內容調查，科室風險、責任等要素分級、權重調查，并嚴格按照專家咨詢法進行了問卷調查。在預調查的基礎上，問卷調查在全國21個省市、37所醫院進行，每份問卷的問卷數量為500份，問卷的總回收率為95.26%。根據問卷調查的結果，采取聚類分析的統計學方法，確定了各關鍵考核指標的重要性建議分類。
4.4 實證研究法
針對課題研究的部分成果選取一所三級甲等綜合性醫院進行了部分實際應用，將應用情況和課題組的預期情況進行了對比，并參考在應用過程中存在的問題，對課題結論進行了修正和調整。
5 課題研究的主要成果和結論
本研究主要成果和結論如下：（1）建立了以崗位評價為基礎、采取專家咨詢的方法確定崗位關鍵考核指標和權重、引入目標管理和360度考核等方法、注重個人績效改進的員工崗位績效考核和績效工資體系。（2）提出醫生、護理、藥劑、檢驗、影像、科室主任管理、護理管理、職能管理、工勤服務非衛生專業技術崗位員工關鍵考核指標體系和關鍵考核指標的分層建議，并公布問卷調查的結果，供國內同行參考使用。（3）在崗位設置和管理、專業技術檔案的建立、業務科室主任和護士長考核的重點、各崗位層級分類確定后動態管理的調控原則、職能管理部門考核、考核結果和績效工資分配關系等方面形成了明確的課題組研究建議和解決問題的方法，供國內同行參考使用。（4）提出不同類別崗位、相同類別不同工作崗位間的特異性差異，并公布各項的問卷調查結果和崗位分類建議。（5）提出基于崗位的績效考核的具體實施方法、開展績效考核所具備的基礎、實施過程中相關關鍵問題的解決方法等。
6 討論
國內醫院管理還處在粗放式管理向精細化管理、科學化管理推進的初期，距離現代化醫院管理還有相當長的道路要走，在績效管理實施的過程中應著重關注以下幾個方面：
6.1 復雜性
績效考核和績效工資的實施涉及到每一位員工的切身利益，公立醫院具有特殊性，其績效考核受到國家政策引導和約束，受到行業內部及利益相關行業、醫院內部崗位多樣性、醫療工作的不確定性等影響。在醫院這個高知識層次人員聚集的群體中達成績效考核的目標相對其他標準化操作的行業難度明顯增加[7]。
6.2 全面性
績效考核的實施不僅僅是人力資源管理部門一個部門的事情，而是牽涉到醫院、科室、個人三個層面對醫院績效目標的全面、深刻的了解和認知，并在廣泛認知的前提下，圍繞著共同的目標開展工作的過程。
6.3 重視以員工管理為主線的信息系統建設
基于崗位分析為基礎的績效考核，大量的績效考核數據需要準確提取，這些考核數據除基礎的工作量外還有服務質量等方面的數據，進行較為完善的績效考核，建立基于員工管理為主線的信息系統顯得尤為重要，專業技術檔案的信息化是有效的實現手段。
6.4 差異性
醫院是由各類人員組成的一個復雜的組織，在進行績效考核和評價時，各類崗位員工對醫院的貢獻度不同，在績效考核和績效工資分配時，崗位的差異性設計及員工對崗位差異性的認知和共識是績效實施的關鍵。
6.5 注重個人績效的提升績效考核和績效工資的根本是通過績效考核促使員工的素質、態度和技能的不斷提升，績效考核不僅僅是為了發放績效工資，其促進員工績效改進的作用更需強化[8]。
6.6 以崗位為基礎的績效考核和績效工資體系同時有益于員工個人職業生涯的規劃
以崗位為基礎的績效考核和績效工資體系的建立，明確各崗位員工的工作職責和任務，員工清晰地知曉個人的工作任務和努力的方向，保證了績效實施的有效性，同時將醫院的戰略方向和工作目標有效地準確地傳達給每一位員工，落實到每一崗位職責與工作標準，使每一位員工緊緊圍繞醫院的目標開展工作，保證了醫院目標的實現[9]。同時，通過對員工績效考核的積累，也為員工的職業生涯規劃提供了很好的基礎支持，對員工的評價、職稱晉升也有很好的積極推動作用。
總之，建立以崗位為基礎的績效考核和績效工資體系完全與目前人事制度改革相匹配，符合新醫改中有關建立符合行業特點薪酬體系的具體要求，是醫院執行戰略管理的有效實現方式，是醫院推行績效管理的必經之路。
參考文獻
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