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效益工資范文1
摘 要：薪酬管理是醫院人力資源管理的重要內容及關鍵因素，科學合理的薪酬體系是醫院實施激勵的重要手段，事業單位崗位績效工資制度的建立和實施在調動和激勵員工工作積極性、創造性方面具有重要意義。本文從醫院薪酬管理角度對崗位績效工資制度實施中存在的一系列問題進行分析，提出建議和措施。
關鍵詞：醫院 績效工資 薪酬管理
薪酬是企業對員工所做貢獻及付出給予的相應回報，是員工自身價值的體現。醫院薪酬管理是醫院人力資源管理的重要內容及關鍵因素，科學、合理的薪酬體系作為醫院實施激勵的重要手段，能有效調動員工工作積極性，激勵其創造性，能有效吸引外部人才、留住內部人才，增強醫院凝聚力，提升醫院管理水平，促進醫院發展可持續發展。
1.醫院現行薪酬制度
1.1 政策依據
2006年，依據人事部、財政部印發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位工資制度改革在全國范圍內全面展開。工資制度改革的基本內容是建立崗位績效工資制度，明確崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。新工資制度的實施旨在建立適應事業單位聘用制改革和崗位管理要求，以崗定薪、崗變薪變，與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的收入分配激勵機制。
1.2 醫院崗位績效工資制度的實施
按照事業單位工資制度改革的相關文件精神，我院現行薪酬制度是把工作人員檔案工資中的崗位工資、薪級工資、護士提高10%部分、護齡津貼作為基本工資發放，把績效工資和其他津貼補貼一并納入效益工資發放范疇。基本工資作為員工基礎生活保障按月及時發放，效益工資分配則在成本核算的基礎上實行院科二級分配，對業務科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工資及獎金總額的核算辦法，科室員工的二次分配由科室依據日常績效考核發放。行政后勤人員效益工資參照全院業務科室效益工資平均水平確定發放比例。
崗位績效工資制度的核心是以崗位責任為重心，突出績效考核，把員工收入與其崗位責任、實際業績掛鉤。崗位績效工資制度的實施應當貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優酬的原則，體現向優秀人才和關鍵崗位的傾斜，最大限度的發揮其激勵作用。多數醫院雖基本建立了基于崗位績效工資制度的薪酬體系，但大多僅僅停留在概念和理論層面，尚有諸多環節亟待完善，急需建立適合崗位績效工資制度的績效考核體系。
2.醫院實施崗位績效工資制度的影響因素
建立符合事業單位特點的崗位績效工資制度需要有相應的配套機制做保障，目前，多種因素制約并影響著醫院崗位績效工資制度的全面實施。
2.1 崗位設置管理與按需設崗的矛盾
崗位績效工資制度必須以規范的崗位設置為基礎，崗位設置管理不到位，就無法實現“以崗定薪，崗變薪變”。1989年市編制部門核定我院人員編制為714人，20余年未重新核定。2010年8月開展崗位設置管理工作時實有在崗工作人員1069人，其中在編在冊正式人員801人，其他均為編外聘用人員。根據國家、省、市有關事業單位崗位設置管理的文件規定，崗位設置管理的實施范圍為醫院在編在冊的正式工作人員，未經人事部門履行正式聘用手續的編外聘用人員，不在崗位設置管理范圍，且崗位設置總量不能超過在編在冊正式人員數，因而導致崗位設置管理工作與醫院實際應有人員配置不匹配。
此外，按照崗位設置管理工作規定，工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，但醫院管理崗位由專業技術人員兼職的現象在各級各類醫院普遍存在。加之事業單位管理崗位工資標準低于相應專業技術崗位，多數具有專業技術職稱的管理人員仍執行專業技術崗位工資。同時，為了崗位設置管理的平穩推進，首次崗位聘用要求確保工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。事實上，醫院管理崗位與專業技術崗位混崗問題并沒有通過崗位設置管理得到有效解決，崗位設置管理的局限性與實施崗位績效工資制度本身存在矛盾。
2.2 事業單位績效工資改革進程緩慢
2006年事業單位工資改革轉變了過去的職務等級工資制為崗位績效工資制，事業單位工作人員現檔案工資結構中的績效工資來源于原職務等級工資制中津貼的一部分，績效工資金額在現有工資構成中所占比例極小，無法通過績效工資拉開員工收入差距，起不到足夠的激勵作用。2009年10月1日起，公共衛生與基層醫療衛生單位績效工資改革先行一步，但其他事業單位績效工資改革進程緩慢，至今未全面推開，一定程度上影響了崗位績效工資制度的實施。
2.3 績效考核機制不健全
醫院崗位績效工資制度的實施應以科學發展觀為指導，建立體現崗位風險、技術水平、工作實績的績效工資分配和考核機制，而醫院性質的特殊性和崗位構成的復雜性決定了醫院實施績效考核的難度。目前，醫院對業務科室的績效考核往往僅注重經濟指標的考核，忽視了對醫療質量、服務滿意度、醫德醫風、社會效益等方面的考核，無法體現醫院各類崗位的不同風險、不同技術含量。沒有完整、規范的績效考核機制做保障，使績效考核流于形式，卻促使了不合理的醫療收費。此外，行政后勤崗位更是績效考核的死角，干多干少一個樣。
2.4 績效工資分配缺乏有效的監督機制
績效工資分配應體現出公開、公平、公正，要求科室實行精細化管理。目前，多數醫院在績效工資分配上實行院科二級核算，即在總量控制的前提下由科室對員工進行二次分配。多數科室未成立相應的績效分配和考核小組，科室與科室之間的績效考核標準缺乏可比性，績效工資分配的方法和程序不能做到公開、透明，醫院又缺少必要的監管措施，勢必會造成員工對績效工資分配的質疑，甚至影響科室團隊的和諧，無法實現績效工資制度本身的有效激勵作用。
2.5 醫院信息化建設程度
績效工資分配的主要要素是績效考核，而績效考核的重點在于對員工工作效率和貢獻的考核。隨著信息技術的不斷發展,現代計算機在醫院得到廣泛的應用，計算機信息系統在一定程度上解決了員工工作效率和貢獻難以量化的難題，能為績效考核提供具體參考依據。因此，醫院信息化建設程度直接影響到績效考核的實施，影響到崗位績效工資制度的實施。
3.關于實施崗位績效工資制度的建議和措施
實施崗位績效工資制度的出發點和著眼點在于建立激勵到位、約束有力、科學合理的薪酬分配機制。崗位績效工資制度的實施需要有相應的政策、制度、措施做保障。
3.1 科學合理的崗位設置管理是實施崗位績效工資制度的基礎
醫院人員編制是崗位設置管理的依據，人員編制也直接影響到政府給予醫院經費補貼是否到位。就我院而言，作為三級醫院，1989年核定的人員編制遠遠無法保證醫療、護理及其他各項工作的正常運轉。為了適應人們不斷增長的醫療服務需求，各級醫院的規模都在不斷擴大，受人員編制限制及事業單位公開招聘機制不健全等因素制約，醫院在編內人員無法滿足實際工作需要的情況下，大量聘用編外人員現象越來越多，實乃醫院解決人力資源短缺的無奈之舉，應引起編制管理部門的足夠重視。
科學合理的崗位設置，應根據醫院實際承擔的職能、任務、規模重新核定人員編制，使人員編制能夠適應、滿足醫院的實際需求；應建立常態化的事業單位公開招聘機制，理順醫院各類急需人才的入口。通過核編和公開招聘解決現實存在的編外人員正式聘用問題，有效平衡編內編外人員的崗位設置管理，降低醫院人力資源管理的難度，為崗位績效工資制度的實施奠定基礎。
3.2 合理調整事業單位工作人員薪資水平和薪酬結構是實施崗位績效工資制度的前提
事業單位工作人員工資結構中的崗位工資，主要體現不同崗位的職責和要求，不同知識、技術、責任、風險的崗位，崗位工資標準不同。事業單位崗位分三大類，即專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業技術崗位設13個等級、管理崗位設10個等級、工勤技能崗位設5個等級，各崗位各等級均執行不同的崗位工資標準。自2006年事業單位工資制度改革至今，事業單位工作人員崗位工資標準未再作過調整，現有薪資水平體現不出醫療行業的高風險、高技術、高壓力，雖然各類崗位工資拉開了一定檔次，但缺乏外部公平性和競爭力，使醫療衛生行業薪資水平遠低于金融、電力等其他行業，醫務工作者自身價值得不到體現，不能有效調動、激發工作人員積極性和創造力。對內而言，事業單位管理崗位與專業技術崗位工資標準的差異，是管理人員仍保留專業技術崗位工資的決定因素，也是管理崗位后繼乏人的主要原因。
合理調整、確定事業單位工作人員薪資水平，加快推進事業單位績效工資改革，調整績效工資在工資結構中所占比例，才能充分發揮崗位績效工資制度的激勵作用，為醫院崗位績效工資制度的實施提供強有力的政策支持和依據。
3.3 建立科學合理的績效考核體系是實施崗位績效工資制度的保障
首先，完善的績效考核體系要求每位員工與工作崗位都能有機結合，每一類崗位都應有相應的績效考核標準。不同崗位績效考核內容及指標的制定應在進行工作分析和崗位評價的基礎上確定，結合各科室、各崗位的職責、任務、性質特點、技術含量、風險程度，重工作量、重工作效率、重技術含量、重風險，弱化經濟效益指標考核，力爭績效考核體系公正、公平、客觀、實事求是，實行量化考核，便于操作。業務科室績效考核應圍繞醫療質量和優質服務確定考核指標，行政后勤崗位的績效考核應圍繞為臨床一線及全體員工提供主動服務確定考核指標，各有側重。
其次，績效考核是一項系統而復雜的工程，需要職能科室之間、職能科室與業務科室之間的密切協作，全方位的績效考核需要在院內建立不同層級的績效考核及監督機構，制定相應考核標準，確保績效考核工作實施。針對多數醫院在績效工資分配方面的院科二級分配，醫院應成立由相關職能部門組成的院級績效考核及監督機構，制定醫院對科室績效考核標準，負責對科室進行績效考核。各科室也應成立由科室負責人及普通員工組成的績效考核及監督小組，制定科室對內部員工的績效考核標準，負責對科室所屬員工進行績效考核和績效工資分配。
同時，各職能部門還應在職責范圍內，對科室二次分配進行跟蹤，加強監管，確?？冃Э己伺c績效工資分配有效結合。
第三，醫院的信息化建設應服務于崗位績效工資制度的實施。醫院信息管理系統的研發應在現有基礎上考慮復雜的績效考核需求，以高效便捷的信息系統為績效考核提供及時、準確的量化考核指標，降低人工核算成本，提高績效考核工作效率。
4.結語
崗位績效工資制度的建立和實施是醫院薪酬制度的深化，以科學合理的崗位設置為基礎，以完善的績效考核體系做保障，勢必會推進崗位績效工資制度的實施。
參考文獻：
效益工資范文2
【關鍵詞】績效工資；內部分配；成本核算；持續發展
我院自2008年4月份以來，在認真執行原來“全成本核算量化管理分配方案”的基礎上，進一步完善了績效工資核算辦法，逐步建立起了一套全成本核算和崗位績效相結合等多形式的院、科、職工三級分配制度，經過近幾年的實踐取得了顯著的社會效益和經濟效益，并逐步得到了全院職工的認可、理解和支持，我們的具體做法是：
一、深化內部分配的基本原則
長期以來，由于主渠道投入不足，醫療單位“逆差”式經營日益突出，因而在以往制定分配辦法時偏重對經濟指標的考核，對社會效益和長遠利益重視不夠，致使對醫療活動的全過程缺乏有效控制，利益分配不均，責權利關系不明晰，醫務人員的積極性得不到發揮，醫院的社會效益和經濟效益受到了一定影響。為適應新形勢的要求，參考兄弟醫院經濟管理的經驗，研究制定了院科分配實行“成本核算量化管理方案”、科內分配實行“績效工資制”等多元化的分配制度。將醫療質量、醫德醫風等社會效益同經濟管理結合起來，在各種工作量化指標上進一步細化、量化，并遵循以下原則：
1、以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。
2、效率優先，多勞多得，合理拉開分配檔次的原則。
3、國有資產保值、增值的原則。
4、兼顧國家、醫院、職工三者利益的原則。
5、堅持社會效益第一，增加業務收入而不增加病人經濟負擔的原則。
二、內部分配基本方法
1、工資管理形式
全院工作人員工資分為基數工資、績效工資和醫院補貼三部分?；鶖倒べY為上級人事部門按國家規定核定的現行工資，全院每位在職職工均執行。績效工資包括科室收支結余分配、工作量分配、固定補貼和工作質量考核分配。院、科領導享受醫院補貼，由醫院發放。
2、績效工資實行院、科兩級分配
院科兩級分配主要是科室績效工資的分配。為真正體現多勞多得的分配原則，我院公開提出了向臨床一線，向臟、累、苦、險崗位傾斜的原則。根據醫療、醫技、行政后勤的不同職責制定了多種形式的分配辦法，使績效工資與工作業績掛鉤，逐步建立起了重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，與工作質量和群眾滿意度相結合的分配體系。
（1）對臨床、醫技等業務科室的績效工資分配改變了過去單一定經濟指標的方法，而是引入目標利潤法，根據《全成本核算量化管理方案》提取績效工資，其計算公式為：全院績效工資總額=醫院收支結余×67%，其中醫院收支結余=（科室收入-上交-不變成本-可變成本），目標利潤占收支結余的33%，用于醫院可持續發展?？剖沂杖霝楸究茦I務收入及所開各項檢查費、藥費、手術費、掛號費等之和；上交是根據各科室工作崗位性質的不同及往年的各指標完成情況，制定不同的上交比例；不變成本為科室所有人員固定工資、房屋折舊、固定資產折舊、夜班費、鍋爐用氣等公用設施所分攤的費用之和；可變成本為科內當月領取的按價值未計入固定資產的各種物品、辦公用品、差旅費、公務費等之和。
為真正體現按勞分配的原則，我院取消了所有加班費及個人開單提成，為臨床科室增設了工作量提獎（績效工資總額的55%），并計入科室績效工資，即臨床科室績效工資=（科室結余分配+工作量提獎-當月總務庫消耗-醫療風險金）×質量考核分數，其中科室結余分配=（科室結余÷臨床醫技科室結余總額）× 收支結余提獎（績效工資總額的45%），質量考核分數為醫院每月對各科室按《千分制考核細則》考核所取得的分數（滿分1000分）。
（2）行政后勤科室的績效工資按臨床、醫技科室的平均績效工資發放，根據其工作性質及業績，分別享受臨床醫技科室平均水平的90%、80%、70%（此系數可分配到二級班組），享受檔次由院職代會評議，而且行政后勤科室享受效益工資亦與當月千分制考核分數掛鉤。
（3）對部分科室全部按工作量提取績效工資。如門診收款處按每人每月收取的金額、掛號室按掛號人次、被服組按洗滌數量提取績效工資。急診室、重癥醫學科、傳染科、透析室等擔負著特殊任務的科室，其工作辛苦，但收入不高，我們采取了傾斜鼓勵政策，適當降低經濟指標，然后給予固定補貼。
（4）臨床一線護理人員績效工資分配，按照我院《護理崗位分層級管理的實施意見》，全院護理人員統一調配，績效工資單獨核算，總體水平占全院績效的25%，具體分為崗位績效、系數績效、工作量績效三部分。各科室制定二次分配方案，體現優勞優酬、多勞多得，以激發護理人員的工作積極性。
3、科室二級分配辦法
科室二次分配打破平均主義和大鍋飯的現象，采取按崗取酬，高技術與高風險相結合的“崗位績效”分配方法，即首先對科室每位職工按其職務、職稱、工齡、責任大小，合理拉開檔次，制定了不同的績效工資分配系數，如臨床科室績效工資分配系數分別為醫療：主任醫師1.3、副主任醫師1.2（任職滿5年1.25）、主治醫師1.1（任職滿5年1.15）；護理：副主任護師1.1（滿5年1.15）、主管護師1.0（滿5年1.05）；其次，根據個人病歷書寫、手術例數、床位等主要工作指標計算出其工作量，進行績效工資分配。同時規定科主任在本科室績效工資發放時有二次分配權，對不能勝任相應專業技術職務的人員，科主任有權下調其績效工資系數。
三、保障措施
在不斷完善醫院績效工資核算辦法的過程中，為防止單純追求經濟效益，而忽視社會效益和服務質量的現象，以確保全院內部分配健康、有序、科學發展，我們制定了以下保障措施：
一是加強考核力度。專門制定了與內部分配相配套的《千分制考核細則》。按照考核細則，每月院領導根據分工對行政、職能科室考核，各行政、職能科室按照職責對全院臨床、醫技科室考核，各科室對本科二級班組及個人進行考核，做到一級考一級，層層把關。
二是加強核算管理。醫院成立了核算辦，設專職主任，直接對院長負責。核算辦人員由財務、人事、信息化中心管理人員組成，具體負責把每個科室的收入、支出、工作量等進行匯總，分析核算出績效工資。為切實合理分配績效工資，我院每年均根據前3年的科室績效目標完成情況，運用責任會計加權計算法原理，制定各項指標；同時為加強監督科室的核算管理，各科室均成立了由職工代表參加的理財小組。
三是加強和規范醫院實物管理。新形勢下，為切實做到高效低耗，我院于2010年在成立藥品、設備、總務物資三個招標委員會的基礎上，實行了招標采購“四分離”（即審批、采購、管理、使用四分離）制度。每月對以上三類所需物品進行公開招標采購一次，確保了采購物品的物美價廉。在各科室經民主推選設立了會計及實物保管員，對各科庫存物品進行盤庫登記，做到物盡其用，發揮最大效益。
四是深化人事制度改革。為使院內分配真正公平、合理，對醫院工作起到促進作用，深化院內人事制度改革與其相輔相成，因而我們改革了過去人浮于事、因人設崗的現象，本著“精簡、高效”的原則，對職能相近、工作量不足的行政后勤科室進行了精簡合并，由原來的19個科室合并為11個部門；從醫院實際出發，對科室、各崗位實行定編、定崗、定員，對中層干部實行競爭聘任，減少了中層領導職數，對各崗位專業技術人員按照崗位設置的要求，競爭上崗，使優秀人才、重要崗位、優惠報酬相一致。
四、深化內部分配的效果
一是優化了醫院內部管理。理順了醫院管理機制，使醫院管理逐步走向了規范化、科學化的軌道。醫院領導對行政職能科室、行政職能科室對業務科室、各科室主任對每位職工，一級抓一級，一級考核一級，使院領導從繁雜事務中解脫出來，把主要精力放在醫院的發展和建設上來。
二是激發了職工的工作積極性?？冃ЧべY、成本核算量化管理等多種形式的分配方法，工作量化到科，使科室各項工作任務落到實處。采取量化計酬、千分制考核，把職工利益與技術勞務掛鉤，合理拉開分配檔次，打破了平均主義，體現了“一流人才、一流業績、一流收益”的原則，使職工的經濟收入隨醫院的經濟效益增長而增長，鼓足了大家的工作干勁。
三是提高了醫療服務質量。實行績效工資核算、三級分配制度幾年來，采取了對臨床、醫技科室工作量的指標考核，促使醫務人員積極改善服務態度，千方百計方便病人，努力學習業務，提高醫療技術水平，向患者提供優質服務，得到了廣大患者的信任，病人滿意率達95%以上。
四是增強了兩個效益。醫院年門診量、出院病人、業務收入連續五年分別以30%、20%、15%的速度增長，人均業務收入躍居全市縣級醫院前列。醫院是全市唯一一家“全國百姓放心示范醫院”和全省首批與省立醫院合作開通“遠程會診系統”的醫院之一，現為山東省衛生廳“衛生強基工程”省立醫院定點幫扶醫院、總醫院醫療技術協作醫院、濟寧市第一人民醫院醫療技術協作醫院、菏澤醫專、菏澤衛校臨床教學醫院和“360工程”、“1127工程”培訓基地。
五是促進了醫院發展后勁。目前，醫院除無負債經營外，先后購置了磁共振、雙排螺旋CT、貝克曼全自動生化儀等萬元以上儀器設備410余臺套，資產近2億元。2008年對原病房樓進行了擴建，2011年在上級領導的關系支持下，開始動工興建占地300畝、具備三級醫院配套設施的新院區，為醫院的可持續發展打下了堅實基礎。
參考文獻：
[1]汪平.淺議績效管理在醫院運營中的作用[J].兵團醫學，2009（03）.
效益工資范文3
關鍵詞 醫院 績效工資
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
一、績效工資的概念和內容
績效工資（英文：performance related pay，簡稱 PRP）用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實際的，最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制，傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但是在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據工作人員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。根據國務院2006年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準：績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
二、績效工資的意義
公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
三、醫院績效工資分配中存在的問題
（一）對績效工資的重要性認識深度不足
部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院，科室，部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
（二）效工資計算指標難以衡量
醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制訂較詳細，落實難。醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制訂不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵員工斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
四、解決問題的幾點建議
（一）提高對績效管理的認識
績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制訂要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制訂過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過松既起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
（二）績效指標要科學合理
效益工資范文4
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司2003年經營目標的實現，經公司研究決定，2003年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
（一）創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月（季）管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%；完不成月（季）上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月（季）考核指標時，公司核撥當月（季）全部效益工資；若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%；但當虧損額超過月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%；實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%；但當實損額超過月（季）虧損指標100%時（含100%）,公司扣發該單位月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資；車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%；生產組織管理與安全管理考核均按公司2003年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
（二）不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%；車輛完好率占效益工資的10%；修保出廠及時率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%；車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%（因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低；返修率的升高的情況除外）。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金（基本獎與效益獎）。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和
誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。（一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。）
效益工資范文5
關鍵詞：公共項目；投資；效益審計
2004年6月23日，國家審計署在政府年度審計報告中指出，目前部分城市基礎設施建設、公路、水利等項目投資效益不高的問題非常突出，部分項目未按期建成投產，部分已建成項目運營效果差，有的工程質量存在重大隱患，擠占挪用建設資金及損失浪費問題嚴重?？梢?，投資效益不高是我國目前存在的一個重要問題，因此加強對公共投資的效益審計勢在必行。
一、關于公共投資項目效益審計的目標
明確公共投資項目效益審計的目標是確定審計內容、范圍、方式和方法的基礎。要通過理清公共投資項目效益審計的思路，明確公共投資項目效益審計的定位，來確定公共投資項目效益審計的目標，并以審計目標為指導，制定具體審計方案，做好效益審計的審前準備，認真實施效益審計，形成有說服力的審計報告。
公共投資項目效益審計要將真實性、合法性審計與效益性審計相結合，是一種全面性的效益審計，要兼顧項目的經濟效益、社會效益、環境效益，是一種綜合性的效益審計，要將個別項目的效益情況與一批項目的效益情況，將個別項目的效益情況與專項資金的效益情況統籌兼顧，是一種系統性的效益審計，要發揮審計工作的特點，借鑒國外績效審計的技術方法，走具有創新性的效益審計之路。
二、關于公共投資項目效益審計的組織方式
公共投資項目效益審計的組織方式必須與我國的國情相結合，適應我國公共投資項目管理的特點和政府審計工作的實際。
可供選擇的審計方式，一是跟蹤審計，這種方式比較適合于資金投入大、對社會經濟影響較大的重點工程項目的審計。二是制度基礎審計，審計機關通過對公共工程投資項目內部控制制度的描述、測試和評價，確認其內部控制制度是否健全和有效，并通過這種審計方式，尋找投資管理中的薄弱環節，并以此為基礎，明確審計重點。三是戰略協作審計，主要是指國家審計機關、社會審計組織和內部審計機構之間的協作性審計，以充分利用各種審計資源的優勢，實現在公共工程投資審計中的優勢互補。四是審計調查，用專項審計調查的方法，向有關方面進行查證。
三、關于公共投資項目效益審計的項目選擇
選擇好效益審計項目，是做好效益審計的第一步，選擇效益審計項目應充分考慮：一是該項目是否為財政資金投資的項目；二是項目的建設和運行對社會發展和環境方面的影響如何；三是審計成本和可操作性，即選擇效益審計項目，投資額既不能過大，也不能太小。投資額過大，審計時間長，成本高，審計力量不能滿足需要，可操作性差；投資額太小，政府和公眾關注程度低，審計效果會受到影響；四是效益審計項目必須是已建成并正式投入使用一定年限以上的項目，如果未建成或投入時間太短，則難以評價其投資效益。
四、關于公共投資項目效益審計方案的制定
在制定審計方案時應重點把握以下環節：一是明確審計目標．二是確定審計范圍，細化審計重點內容，重點把握三個結合：一將項目概算合理性審計、項目招投標審計、合同執行審計以及工程造價審計與經濟性審計相結合；二將概算執行審計、建設工期審計以及資金使用的真實合法審計與效率性審計相結合；三將項目建設規模、質量管理、目標實現程度審計與效果性審計相結合。三是整合審計資源，合理安排人員分工。針對不同的項目特點，審計分工靈活多樣，成立緊密型的效益審計小組，根據審計人員的專業特點，讓每一位參審人員在完成各自財務或工程審計工作之外，充分發揮特長，分別承擔部分效益審計的任務。
效益審計技術方法是指在審計實施過程中收集和分析審計證據的技術和手段。由于效益審計范圍更廣，涉及項目投資管理活動的各個方面，甚至需要收集來自于被審計單位以外與審計事項相關的證據，因此需靈活運用多種技術方法，效益審計技術方法遠遠超出了傳統財務收支審計技術的范疇。
五、關于公共投資項目效益審計的報告
績效審計報告沒有統一的格式，報告的格式與內容因審計評價對象內容的不同而不同，一般來說績效審計報告的內容應該主要包括：1．項目基本情況，介紹審計實施的基本情況和被審計項目或單位的基本情況，并說明在評價績效時有哪些特別的考慮，比如被審計單位受到了什么影響和限制等；2．審計評價，評價績效的標準和結論以及支持結論的依據，必須一一列出，不管是好的方面還是差的方面；3．審計中發現的主要問題，主要與審計評價相對應，反映項目建設和運營管理中存在的主要問題，并揭示影響項目運行效益的主要原因；4．審計建議，審計建議針對的是重要領域，要客觀、合理、可行，績效審計報告主要是建設性的，要站在幫助被審項目提高效益的角度上，從改進被審計單位管理的體制和方法，提高管理效率，以更好的完成項目建設目標的角度提出建議。
六、關于公共投資項目效益審計制度的完善
解決公共投資項目效益審計的法律依據，健全完善公共投資項目效益審計的規范是需要給予充分關注的重要問題。
這包括兩方面的內容：一是要做好效益審計的有關立法工作，明確效益審計的法律地位，使效益審計有必要的法律制度保障和工作機制保障；二是制定和完善國家審計機關的效益審計準則、質量控制辦法、審計結果公告辦法等規范，以確保效益審計的質量。
參考文獻：
效益工資范文6
尊敬的領導：
針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善的在于以下方面：
一、建立健全的檔案制度。員工檔案（基本信息、一寸紅底張、受到獎罰文件、廉政檔案、干部任命公示等）、每班各部門工作報告匯總、車輛檔案、各種合同協議、每月辦公花銷匯總、每月食堂花銷匯總、會議記錄、集團總公司文件、每月付款通知單等統一由專人收錄。（需要專人專管）
二、駐外伙食補助按工作天數發放。效益工資二次分配在現有系數下依據員工平時表現再次分配。包括個人衛生儀容儀表、宿舍衛生、辦公室衛生、完成工作質量（對工作敷衍了事、多次犯錯的員工降低效益工資系數）、工作量（例如這個班煤場進車多、裝船多可提高煤場、統計員工效益工資系數，綜合辦工作量大則提高綜合辦效益工資系數。如無以上情況效益工資平分）等。對請假一周以上的員工效益工資減半（病假除外，減半效益工資一部分用于獎勵工作積極員工，一部分用于員工節日聚餐）。
以上是本人個人建議，請領導閱酌！
