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企業人才培養范文1
就在企業的喊叫聲連成一片時，教育部公布的消息顯示，2013年全國普通高校畢業生刷新紀錄，屆時，近700萬的應屆高校畢業生將同場拼殺“最難就業季”。
一邊是用人單位求賢若渴，一邊是百萬學子削尖腦袋找工作，由此看，中國的人力資源從源頭補給上，存量和增量都無缺失之虞，人才之所以出現“斷層”，要么是人才和人力的錯位導致了企業用工荒，要么是用人單位對人力資源的消納、培養乃至人事配置上出了問題。
人才是企業最稀缺的資源，這在實力強、國際化程度高的企業里也是如此。不過，此類企業所說的人才稀缺，多指那些尖端的、絕無僅有的人才，但我國企業目前出現的人才危機，多數表現得很初級、很中低端，掰開來看無非體現為兩大塊，一是操作一線上出現的“用工荒”，再就是有一定技術含量的管理崗、經營崗或其他技術研發崗的“人才荒”?！叭瞬呕摹焙汀叭瞬呕拧辈⒋?。為什么我們的企業缺乏人才呢？客觀上說，人才供需的結構性矛盾是產生問題的一個原因。
針對企業自身的這些問題，國內許多做大做強的企業悟道其中。比如號稱不迷信海歸、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的蘇寧電器，經過10多年的人才持久戰，現在無論是蘇寧傳統業務的快速擴張，還是新興事業的橫空出世，公司隨時可根據需要，在自己的人力資源庫中挑出“事業經理人”。蘇寧能打造出今天的人才高地，得益于公司2002年開啟的“1200工程”。10年來，公司為打造這項人才梯隊工程，每年招聘千余名應屆大學畢業生。為從基層培養管理者，蘇寧為每名“1200工程”的毛坯式人才，都要投入6-8萬元的培養費，至此，公司為該項人才工程共計投入26億元。蘇寧董事長張近東稱，為人才培養所做的投入，不能叫費用，應該叫投資，是為企業未來做投資。
GE、IBM等國際大牌公司也如出一轍。GE公司認為：我們真正的核心競爭力，并不是在制造業或者服務業，而是制造人才的能力。我們之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，是因為我們是人才工廠。相比之下，國內的許多公司，雖然也推出了形形的“人才培養計劃”、“人才梯隊工程”，甚至創辦企業大學，但多有裝點門面之嫌疑。據觀察人士透露，在國內多數公司中，人力成本的預算、人才培養的經費以及各種獎金的配發等，玩的還是“隨行就市”的老把戲。由此可見，作為長線的、須有真金白銀追加的人力投資，真正做起來談何容易。
雖說跳槽是職業人士的“家常便飯”，但人才的離去尤其是優秀人才的離開，對公司的損失不言而喻。跳槽的原因很多，但與人才升遷通道、薪崗匹配、企業文化認同、人際關系維護等不無牽扯。
企業人才培養范文2
[關鍵詞] 現代企業 人才觀 高校 人才培養目標
當今世界，隨著經濟全球化趨勢日益明顯，現代企業開始將人才資源開發作為發展的戰略制高點，甚至將人才視為最重要的戰略資源，是一種比資金更為重要的智力資本。索尼公司董事長盛川昭夫坦言：“如果說日本式經營真有什么秘密的話，那么，我覺得‘人’就是一切秘訣最根本的出發點”。2002年11月10日，中國企業家調查系統公布了對4695位企業經營者的問卷調查結果，結果顯示：人才開發和技術創新是企業家們關注的焦點。當問及企業家們如何提高企業的國際競爭力時，46.7%的企業家選擇“加快人才引進與培養”。那么，現代企業需求的到底是什么樣的人才呢？高校作為人才的主要供方市場之一，應該怎樣順應社會的需要，培養出更多合格的人才呢？
一、現代企業人才觀的共同點
現代企業的人才觀各具特色。微軟選拔人才特別注重人品、智慧、團隊精神、激情。IBM用人標準有三點：必勝的決心、又快又好的執行能力、團隊精神。諾基亞考察人才分為硬件和軟件系統兩方面，所謂硬件系統包括專業水平、業務水平和技術背景，軟件系統包括溝通能力、創新能力及靈活性等。摩托羅拉強調遠見卓識、創造力、行動力、果斷、道德。我國電子百強第一名的聯想集團公司總裁柳傳志在談到人才時，認為現代企業需要的人才應具備三個條件：做人要正；胸有大志，有極強的進取心；有才能。通用電氣海鷹公司人力資源部負責人在談到選拔人才時認為，除了看學生的學業是否優秀外，還要看學生是否擁有“speed"(講速度)、simplify(管理作風簡潔化)和self-canfidente(自信)的“3s”素質，此外綜合考核的部分還包括是否有遠見、誠信及團隊精神等。綜觀現代企業的人才觀，雖然各有千秋，但歸納起來，主要包括以下幾點：
1.專業素質強，即人才必須有真“才”
“才”是知識、能力的綜合。知識的理想組合方式應該是縱向有系統、橫向有層次。在知識經濟時代，一個創新人才所需的知識結構應該是“T”字型，而非“－”字型或“”字型?！埃弊中椭R結構雖然知識面寬，但缺少對專業獨到精深的見解；“”字型知識結構只強調專業知識而忽視了知識面的寬度，容易發生知識結構的“木桶效應”，而“T”字型知識結構強調的則是博專相濟、相輔相成。企業要求的人才即“T”型人才，不僅要有較高的專業知識，而且需要有現代人必須具備的綜合知識。
2.品德素質高
“德才兼備”當然是企業最理想的人選。隨著現代企業發展日新月異，競爭越來越激烈，現代企業均摒棄了過去那種以才代德或以德代才的認識，企業要求每一個員工都能創造性地干好本職工作，同時能具備良好的思想品質和職業道德?，F代企業文化中，“德”與“才”無論在內涵還是外延上都具有統一性?！暗隆笔侵溉烁袼刭|方面的要求，從相關調查來看，企業對人才的選擇，人格仍然是第一位的。從政治思想方面看，愛黨、愛國、愛社會主義是企業員工的最基本素質；從社會公德的角度分析，懂得文明禮貌、有愛心、樂于助人、關心集體和他人、注重環境保護等社會公德意識乃是當代企業員工應具備的必不可少的條件；從職業道德來思考，愛崗敬業、誠實守信、辦事公道也是企業員工的基本品質；家庭美德也越來越成為對當代企業員工的要求，贍養老人、教育子女、夫妻和睦、鄰里關系和諧，也是衡量員工素質的重要內容。一個品行不正的人即使有較高的智商，企業也是不歡迎的，因為他缺乏最基本的處世原則和起碼的職業道德――“誠實”和“講信用”。
3.較高的創新能力
創新是知識經濟時代的必然要求，也是高素質人才的重要標志。因此，現在的企業從可持續發展的要求出發，必然地把是否具有創新精神和能力作為衡量人才的重要標準，并以此進行人才的篩選。創新精神在本質上就是科學精神，是人的本質力量的最高體現，表現為對新思想、新變革的追求，勇于開拓進取、不斷創新，并且對于風險和失敗能夠給予寬容和鼓勵，從而實現對新事物的不斷追求。創新才能一般是指擁有科學的方法論原則，它要求人們在思維方法上要善于打破常規，突破陳舊模式的束縛，尋找認識新事物、解決新問題、創造新東西的突破口。企業所渴求的人才是積極主動、充滿熱情、靈活自信的人才，要胸有大志，能夠不斷地學習、總結與創新，只有這樣才能為企業的發展做貢獻。
4.較強的團隊協作精神
對于一個集體、一個公司、甚至一個國家，團隊精神都是非常關鍵的。企業是由人組成的集體，人與人之間是普遍聯系的，企業的生存與發展不是靠一個人而是靠大家，靠集體的力量。微軟公司在美國以特殊的團隊精神著稱。像WIN-DOWS2000這樣的產品的研發，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。沒有高度統一的團隊精神、沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程是根本不可能完成的。因此，企業在選拔人才時對是否具有團隊協作精神十分注重。
二、高校人才培養模式的調整
隨著社會主義市場經濟體制的建立與完善，我國高校畢業生的就業制度發生了很大變化，從過去的“統包統分”和“包當干部”，發展到現在的“供需見面”和“雙向選擇”。這種模式迫使高校必須對人才標準和人才培養目標進行反思。當代大學生思維活躍，易接受新鮮事物，但缺乏經驗，重感性沖動，輕理性思考，高校應根據大學生的特點，結合現代企業的人才觀，采取靈活多樣的形式，改革人才培養目標，有針對性地開展素質教育，努力提高大學生的品德素質、專業素質、能力素質等。
1.高校應高度重視提高大學生品德素質
教育的目的在于凈化人的心靈，培養人的美德，達到真正的高尚境界。作為現代教育，如果不把德育放在首位，培養出的學生只會做事，不會做人，沒有高尚的道德素質，學生再有能力，我們的教育也是徹底的失敗。
品德素質的含義很廣，它包括政治素質、思想素質、道德素質等，一個人不論從事什么工作都需要一定的知識和才能，但是有了知識和才能之后干好事還是壞事，這并不取決于知識和才能本身，而取決于思想道德標準和價值取向。因此，品德素質對成才起著保證和定向的作用。
作為大學生素質教育主陣地的高等學校，應把思想道德素質和政治素質放在首位，不斷加強對學生的愛國主義、集體主義、社會主義思想教育。要把政治思想、道德素質與專業素質培養有機結合起來，克服工作中“一手硬，一手軟”的現象。
2.高校應根據社會需求改革人才培養模式
高校從創造知識的角度引導著變化的潮流，而從培養人才的角度看，卻滯后于社會變化對人才的需求，這使我們不得不重新審視高等教育，根據社會需求改革人才培養模式。
(1)應從狹窄的專業教育轉向綜合素質教育。我國高等教育長期以來受傳統計劃經濟的影響，形成了一種狹隘的專業對口觀念，大學教育過分專門化，專業面狹窄，知識面不寬，畢業生學科綜合能力差，適應能力、創造能力、綜合分析能力和實際操作能力不強，往往需要在實踐中鞏固、領會和理解所學過的知識，在求知的道路上呈現出迂回前行的狀態。因此，高校應調整專業設置，在大學專業培養上向厚基礎、寬口徑、強能力、高素質方向轉軌，加大了專業調整的力度。在縱向上應加深專業教育的深度，由以專業理論和知識的積累為中心轉向既注重積累又注重專業研究能力和創新能力的訓練兩個中心；在知識積累上更注重“學習”本身的學習，不僅授學生以“魚”，而且授之以“漁”，增強學生獲取知識的主動性，進而增強對社會的適應力。在橫向上，拓展科學文化素質教育的內容，把相關學科、新興學科、傳統文化和藝術素養納入教育體系，以開闊學生的學術視野，加深思想底蘊，以迎接現代社會對人才綜合素質的要求。
(2)應從封閉的教學轉向開放的教學。高校最活躍的因素是學生，但學校長期以來未能把學生與社會密切地聯系起來教育。大學生朝氣蓬勃、充滿幻想地走入大學，一入校卻被禁錮在一個系、一個專業內，使他們處處生活在一個整體被動的環境之中，好奇的心理、強烈的求知欲未能得到滿足，久而久之，消極的求知觀就會日益形成。因此，高校應在可能的情況下，加速學科的交叉滲透，培植新的學科生長點，逐步打破以系為單位培養學生的束縛，減少必修課，增加綜合知識類選修課，拓寬專業口徑，向真正的學分制過渡。整體教學改革的目標，可以用“新、寬、精、活”四個字來概括。這四個字，既是目標，又是方法，同時也是過程。具體來講，教材內容要新，有新知識，反映新的學科趨勢；基礎知識內容一定要寬、厚；從過去的課程多、課時多轉變為門類少、課時少、門類精，只有課時減下來，教材薄下來，才能達到精的要求，使學生有更多自，從而達到人才的培養與社會接軌，以社會為市場，滿足社會需要；人與人之間差異性是普遍的，絕對的，每個人都有與他人不同的個性特點。所以，要面向全體學生，惟一的辦法是因材施教。這就要求在教學組織中把分班教學、分組教學與個別教學結合起來，目的是為了調動每一個學生的學習積極性、主動性，讓學生主動地、生動活潑地發展。
3.高校應根據社會需求培養和提高大學生能力素質
實施人才強國戰略的核心內容是加強人才資源能力建設，加強人才資源能力建設，就是要重點培養人的創新能力、學習能力、實踐能力等。
一要培養大學生強烈的創新意識。同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。”縱觀人類歷史和中華民族發展史，每一個文明進步時期都充滿了科學技術的創新，反之，墨守成規都會導致落后甚至滅亡。因此，在新的形勢下，要大力加強學生的創新意識教育，鼓勵當代大學生把大膽探索的勇氣和科學求實的精神結合起來，容納學生豐富多彩的個性發展，啟發并支持學生敢于懷疑，在學術上允許“百花齊放”，形成多層次、多類型的創造型人才輩出的局面。我們的教育必須首先打破傳統的保守觀念，教育和引導學生不斷學習，敢于創新，敢為天下先。知識經濟的本質特征就是創新，只有培養出具有創新精神和創新能力的人才，才能使我國在21 世紀的競爭中立于不敗之地。
二要培養大學生科學的思維方式和學習方法。大學階段學會了科學的思維方式和學習方法，會受益終身。在校期間學到的知識將來并不一定能用得上，但只要學會思維和學習方法，將來無論做什么工作都會很快適應并做出成績。例如幾乎所有大學都開高等數學這門課，學生在以后的工作中未必用得上，但關鍵通過學習這門課培養了學生的抽象和邏輯思維，學會了數學的思考問題的方法，這才是學習它的真正目的。
三要培養大學生的團隊精神和組織領導能力?，F代社會的經濟一體化要求生產規模不斷擴大，才能經受市場經濟的競爭。無論是科學研究還是企業管理，靠過去那種一個人單打獨斗的時代已經過去，沒有集體的力量干什么事情也做不了。因此，21世紀的人才也必須具有與他人合作的團隊精神和一定的組織領導能力，能夠協調、處理好人與人之間的合作關系，才能團結他人，經受市場經濟的競爭。高?？梢酝ㄟ^建立良好的校風、學風；增強集體的凝聚力；活躍第二課堂，鼓勵學生積極參與集體和社會活動等培養學生的團隊精神和組織領導能力。
總之，高校必須結束傳統教育模式，適應時代要求，根據現代企業的人才觀改進人才培養模式和目標，通過全面的素質教育，培養社會需要的全面素質的人才。
參考文獻：
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企業人才培養范文3
關鍵詞：國有企業；專業主義；人才培養
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.050
人力資源是社會發展的動力，是第一資源，對于企業而言，專業人才是推動企業發展的動力，專業人才的培養在企業的可持續發展中有著重要的作用，對于國有企業而言，專業人才是推動企業發展的主流隊伍。所以，在新的形勢下，國有企業在專業人才的培養上要不斷的進行創新和改革，積極主動的應對新形勢出現的挑戰和機遇。在飛速發展、變幻莫測的當今社會，企業不僅僅需要員工單純職業化地開展工作，更需要的是員工能更深層次地更專業化地開展工作，這讓筆者想起了“專業主義”這個名詞。該詞出自素有“日本戰略之父”之稱的大前研一的作品《專業主義》，“專業主義”人才（專家）是指：“具有豐富的專業知識和專業修養；豐富的經驗；不斷學習的意志和能力；對顧客信守諾言，以顧客為中心的道德觀和修養；授權的能力，以及勇于承擔授權風險的能力；能夠在發生緊急情況時及時處理的能力；具有洞察力、判斷力。”人才，是當代企業發展的重要要素，擁有“專業主義”素養的人才，更是重中之重。
1國有企業專業人才的現狀
目前，大多數國有企業普遍存在著一套過于穩定的用人機制，特別是干部“能上不能下”的現象，已嚴重成為人才成長的新瓶頸，制約了企業發展的后勁。國有企業要想在市場上站穩腳跟，就必須對企業的人力資源管理體制進行改革和調整，從而留住人才，吸引人才，才能不斷增強企業的綜合競爭。鑒于國有企業的管理崗位量少、任期長、“能上不能下”的特點，普通員工想得到職位上的升遷和工資待遇的提高，設置專業人才培養和晉升通道，能大大地提高員工工作的積極性。因此，國有企業如果想既要保持穩定和諧，又要鼓勵競爭進取，那么，企業除了要積極探索建立“穩定和諧、能上能下”的干部選拔機制外，筆者認為，設置專業主義培養和晉升通道，是目前最為快捷、有效的途徑之一。
結合筆者所在的供水企業的實際，將“專業主義”人才分為三類：專業化的經營、管理人才，專業化的技術型人才，專業化的技能型人才。目前，該公司共有員工507人，其中經營管理人員31人，占總人數的61%，專業技術人員62人，占總人數的122%，持有資質認證或相等水平的專業技工33人，占總人數的65%。對照大前研一前輩對“專業主義”人才的定義來進行比對分析，目前該公司在“專業主義”人才培養方面不僅要在數量上有所增加，而且還要在質量方面進一步加強，因為遠遠未達到“專業主義”的標準。對于“專業主義”人才的培養，筆者認為，公司可通過制定完善的管理機制和有效的管理手段，引發員工產生成長為“專業主義”人才的主動性，并且配備公司層面相應的職業培訓項目，為他們創建自我提升平臺。以下是筆者結合公司的實際情況，并提出的一些培養對策。
2對于專業化的經營、管理人才的培養對策
“經始靈臺，經之營之”，經營、管理人才從事的是基于企業整體考慮，從事創造性勞動的工作，是對企業發展起到促進作用的高端人才，必然要求這類人才具備鮮明的、全面的專業素質特征，因此，對其開發、培養也具有特殊性。針對管理人員的特性，建議在培養專業經營、管理人員上落實系統化的后備人才管理機制。
在實施路徑方面：
（1）首先對公司現有的人力資源狀況進行盤點與分析，制定人力資源臺賬，一方面識別出企業的關鍵經營管理崗位，另一方面，關注公司在人力資源中的“短板”部分。通過制定人力資源規劃，明晰公司所需的專業人才。
（2）制定關鍵崗位的繼任計劃，甄選后備人才。
（3）實施后備人才的培養計劃，制定職業發展通道，結合實際設計、優化成長路徑，并以成長路徑為指導制定相匹配的培養模式。
在配套機制方面：
（1）建立后備人才動態備用管理機制。一是建立后備人才信息庫。包括后備干部名冊、登記表、有關培訓、獎懲記錄等檔案資料。二是建立跟蹤管理制度。關注后備干部的工作、學習和生活情況，有針對性地指出存在的不足，提出工作要求。三是建立動態管理制度。導入后備人才出庫輪崗機制，保持后備干部隊伍的生機。
（2）設立內部教練及導師制。組建公司內部導師隊伍，將企業內部的專業技術、知識、經驗有效地傳承下去。
（3）規范后備人才選拔和晉升機制。堅持備用結合原則，對成熟的專業素質好的后備干部適時委以任用。
通過系統化的后備人才管理機制，設計專業的管理人才發展體系，為企業培養“專業主義”的經營、管理人才，促進推動公司專業化、規范化、高效化的發展戰略，保證企業的永續經營。
3對于專業化的技術人才的培養對策
“業精于勤，術精于?！保夹g人員是企業的先進生產力，技術人員專業性的高度在一定程度上代表了一個企業的技術水準。因此，針對技術人員的特性，在制定培養措施時可從以下三個方面考慮。
（1）設計科學合理的技術人員晉升通道。結合該公司計劃推行的績效薪酬的改革，項目特別針對技術人員設計了專業晉升通道，并與薪酬掛鉤。從原來的單一職稱聘任制，轉化為多維度的晉升通道制，對技術人員從學歷、專業年限、資格證書、專業技能水平、專業知識水平等方面綜合考量，量化考核，設計出一條從助理工程師到高級工程師的多級別的完整的晉升通道，每一名技術人員都能夠通過量化評比在薪酬薪檔表中找到自己相對應的位置，并明確的知道自己在專業化方面提高的方向與目標。
（2）建立專業技術人員“資格準入”制度。針對財務、投資、人力資源等專業人才，在設計晉升通道的同時，逐步建立從業資格證書與企業內部專家檢定相結合的崗位資格準入制度，規范從業人員門檻，提高從業人員專業能力。
（3）引入“導師輔導”制。從新員工開始，到成長為技術業務骨干，針對職業生涯的不同階段，有針對性的安排對口導師進行輔導，充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助員工提高業務、技能水平，形成制度，使輔導、提高成為員工日常工作中不可缺少的一部分，成為一種責任和義務。并且，將導師輔導制度和績效、培訓制度結合起來，形成技術人員職業生涯促進系統，使得專業技術人員快速成長，向“高、精、尖”的專業化方向不斷邁進。
4對于專業化的技能人才的培養對策
技能人員大多工作在生產的第一線，專業化的技能人才應熟練掌握專門的知識和技術，具備精湛的操作技能，是企業人才隊伍的重要組成部分，為保障企業的穩定發展起到不可忽視的作用。因此，針對技能人員的特性，在制定培養措施時可從以下兩個方面考慮。
（1）建通道。同樣，績效薪酬項目也特別針對技能人才，設計職業晉升通道，多維度的對技能人員進行量化評估，設計出一條從生產工人到初級技師、中級技師、高級技師的完整的晉升通道，使基層技能員工有主動學習的動力與意愿。
（2）搭平臺。企業負責培訓的部門應該從崗位工作技能層面分析基層崗位所需掌握的技能和知識，制定具體的，常態化的培訓項目，不斷的提高技能人員的專業技能水平，搭建基層技能員工提高專業技能的平臺。
綜上所述，“專業主義”人才是企業發展的催化劑，一個企業如果善于對員工進行潛能的挖掘和發揮，為員工創造條件，提供平臺，使他們逐步成長為企業所需的“專業主義”人才，那么將能有效地提高整體工作績效，增進企業的創新能力，減少企業冗員數量，造就更加良好的企業文化氛圍，從而使得企業實現從優秀到卓越的跨越。
企業人才培養范文4
關鍵詞：企業；創新型人才；培養機制
一、企業創新型人才培養的現狀
（一）傾向市場需求
傾向市場需求這一問題是當前創新人才培養的存在已久的理念，這一理念認為企業創新型人才的培養理念傾向于市場需求，也就意味著創新型人才培養的最終目標是為了滿足市場發展的需求，提高企業在市場中的競爭力。這種對待創新型人才培養的思想是非常片面的，只是一味地將創新型人才與市場需求聯系起來，而沒有考慮到創新型人才培養的實質與目的。
（二）輕視人才儲備
在以提高經濟效益為企業發展目標的現代社會中，人才的儲備在企業發展中所處的地位非常低，造成這一現象的原因主要有：其一，企業將人才儲備看作是一項無關緊要的投資，這種投資對于企業的整體運營而言，并沒有多大的影響，也無法為企業的實際經營帶來可以感知的經濟效益；其二，人才儲備是一項在特定條件下才能夠發揮出重要作用的工程，如在企業遇到市場發展機遇或擴大生產規模等，這種只能夠在特定條件下發揮出作用的人才儲備工程對于企業而言，消耗的時間長，投資的成本較大，使得企業并沒有將人才儲備提上主要的發展目標中；其三，在當前瞬息萬變的市場發展中，每一個時期都有不同的市場發展格局與態勢，而在這種變化著的過程中，企業創新型人才的培養往往具有一定的局限性，導致無法跟進時展的節奏，使得企業在人才儲備工作中花費更多的成本。
二、企業創新型人才培養現存問題分析
（一）人才隊伍總量不足、創新能力不強
企業創新型人才培養中人才隊伍總量不足、創新能力不強這一問題主要表現在：其一，創新型人才隊伍數量較少；其二，培養的創新型人才數量與企業所提供的崗位成反比例關系；其三，創新型人才難以實現本職崗位的創新；其四，創新型人才的創新無法提高企業的經濟效益；其五，創新型人才的創新與企業實際工作不相符。
（二）創新環境有待于進一步優化
企業創新型人才培養中人才創新環境有待于進一步優化這一問題主要表現在：其一，企業未提供相應的創新環境；其二，企業所提供的創新環境受到工作環境的影響較大；其三，企業未采取積極主動的措施營造良好的創新環境；其四，企業所提供的創新環境無法達到創新所需要的環境要求。
（三）創新標準不夠明確
創新標準不夠明確這一問題主要表現在：其一，企業所培養的創新人才的標準不夠突出；其二，企業所要求實現的創新結果不夠突出；其三，企業創新主體創新的方向不夠突出。
三、我國企業創新型人才培養的目標機制
（一）形成人才培養市場化理念
形成人才培養市場化理念需要做到：其一，對市場化的理解與認識。沒有市場，企業的發展將會步入艱難的境地，沒有市場，也就不會有企業的發展壯大以及企業人才的培養。因此，在企業人才的培養過程中，必須對市場化進行全面而又充分地理解與認識，只有建立在理解與認識的基礎上，企業人才的培養才能夠更有意義；其二，對人才培養市場化進行定位。在企業創新型人才的培養過程中，需要對人才培養市場化進行明確的定位，如企業人才培養如何能夠適應市場發展的需求等。通過對企業人才培養市場化的定位，才能夠在實際的企業人才培養過程中做到目的明確、方向明確，不僅能夠有效地推動企業人才的培養，而且還能夠體現出人才培養的市場價值；其三，結合市場的變化定期對企業人才培養策略進行相應的調整。市場的變化情況瞬息萬變，每一個發展階段的不同市場變化，對于企業策略的調整也有著不同的要求，企業人才的培養也會隨之而進行相應的調整。只有結合市場的變化定期對企業人才培養策略進行相應的調整，才能夠提高企業人才培養的實效性。
（二）樹立人才培養一致性理念
樹立人才培養一致性理念，是對人才培養工作的一種詮釋，體現出了人才培養是一個持續進行的長期過程。在這一培養的過程中，可以通過這樣的措施予以實現：其一，結合企業人才培養的特點，制定企業人才培養長效機制。企業人才培養，是在結合企業發展的實際情況下開展的工作，這一工作的開展除了在順應企業發展的需求之外，更應該體現出企業人才培養的特點，并在此基礎上制定與之相適應的人才培養長效機制，包括人才培養的具體內容、管理制度、每一個具體的環節以及衡量的標準等，使得人才的培養可以做到有章可循、有據可依，從而實現企業人才培養持續有效開展；其二，對企業人才培養進行規范化管理。企業人才培養的一致性需要建立在一種良好的培養環境之中才能夠達到一致性的培養目的，這一培養環境就是企業人才培養的規范化管理。企業人才培養的規范化管理要求企業人才培養目標明確、管理明確、責任分工明確，確保人才培養的各項工作能夠有序開展。
（三）企業發展需求化人才目標設定
企業發展需求化人才目標設定，需要分清企業發展需求與人才目標設定之間的關系，這兩者實際上是因果關系，即有了企業發展的需求，人才才能夠有發揮的空間，人才目標設定也就成了必然的結果。如何實現企業發展需求化人才目標設定，主要方法有：其一，對企業發展的不同階段人才的需求進行調查了解，明確企業在不同發展階段中對人才需求的數量、人才專長等，通過這些調查結果來進行人才目標設定，可以做到有的放矢的目的，培養的人才能夠快速地運用到企業的發展中；其二，結合企業的生產需求，來進行人才目標設定，如企業生產的產品要求、生產質量的要求等，結合企業整體的生產需求，在實際的人才培養過程中設計與之相適應的培訓內容，讓培養的人才對于企業的生產進行充分的理解，從而在實際的生產過程中得到運用與創新。
（四）人才培養成本化目標設定
實現企業人才培養成本化目標設定的主要方法有：其一，結合企業每一年度運營成本計劃以及人才培養計劃，制定與之相適應的人才培養成本控制范圍。在現代企業發展過程中，大多數企業均會對以往的工作進行總結，并對新一年的工作進行合理規劃，在實際的規劃中包含對企業成本的管控以及人才培養計劃的制定。只有在充分結合企業成本控制的要求以及人才培養計劃，從而制定合理的人才培養成本控制范圍，這樣可以實現人才培養成本的合理管控，通過一定額度成本的投入，實現人才培養的最大化；其二，結合企業在發展過程中不同的關注重點，來實現企業人才培養成本化目標的設定。在企業每一個月或每一個季度的發展過程中，均會結合市場變化以及企業生產情況，對不同時期的重點關注領域進行調整，結合企業的調整，可以分析出企業所需求的人才種類，由此結合企業不同種類人才需求的創造價值來設定相應的人才培養成本。
企業人才培養范文5
關鍵詞：徽商文化；人才培養；企業文化；激勵機制
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0003-04
千年徽州，文風昌盛，人文薈萃。在徽州這片土地上，孕育出“學成派，藝成海，術成流，人成杰”的人文奇葩。人才的涌現是經濟條件、文化環境、政治體制、社會結構等綜合的結果，而人才以及徽商的崛起又推動著這一典型區域文化―徽商文化的產生與發展。這一輝煌燦爛的文化經傳播和輻射，不僅對全國地域性文化產生重要的影響，其獨特的人才培養理念對現代企業人力資源管理的人才培養及機制建設也產生了重要的借鑒意義。本文擬就此做出一些闡述。
1 重教興學，奠定成才基礎―人才培養的企業文化建設
建立在經濟基礎之上的徽州傳統“重教興學”在徽商崛起后不斷得到發揚光大?！案欢滩豢删徱病笔腔丈讨砟睿P于徽商重教興學的表現，李琳琦教授在專著《徽州教育》中有系統而詳細的論述，他指出：其一是亟置塾學；其二是廣設義學；其三是捐修官學；其四是倡建書院。正是這一傳統的深入人心，逐漸形成“雖十家村落，亦有諷誦之聲”、“弦歌溢里巷，轉轂遍四方”的社會風氣?；罩菀灿楷F出大批人才，如一代經學家王茂盛等。所以說，重教興學奠定了成才的基礎。
而將徽商時期的“重教興學”引申到現代企業人才培養機制中，即要注重人才培養的企業文化建設。良好的企業文化在為人才培養營造濃郁的成才氛圍的同時，也加深人才培養的深度，激發員工對組織的使命感并凝聚員工的歸屬感，有效規避人才培養中的隱性風險。人才培養的企業文化建設不僅意味著通過培養正確的價值觀念、道德觀念和企業經營理念以及營造員工與組織雙向溝通的渠道，來構建積極向上的企業文化，并在企業成長中不斷加強企業文化建設；而且意味著將特定的企業文化貫徹到人才培養的各階段，從人才培養模式的選擇、內容的設計、方法的確定等上都滲透出企業文化的內涵，培養各層人員對企業文化的認知能力，深化和宣傳企業文化的精髓之處，從而有力地推動人才成長。
企業在構建企業文化時應明確企業文化是一個完整的體系，它包含企業精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層次。企業應首先確定企業精神文化的建設目標并將其細化，即經過企業全員討論后將目標內涵和外延具體化，并將其延伸至物質、行為和制度層面，在此基礎上再分別從制度層面、物質層面和行為層面建設企業文化。
圖1 企業文化體系但目前我國大多企業由于其自身發展水平的制約，或多關注于企業的盈利能力，對企業文化建設缺乏應有的重視，即使重視，大多企業文化建設也只是側重于形式和模仿，缺乏創新以及對文化具有因事因地因人而異特性的意識，缺乏核心價值觀和經營理念，缺乏對企業文化四個方面內涵的正確理解，甚至有很多企業將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理。企業文化其實本身是虛空的，但不代表沒有作用，企業文化亦深亦淺，亦雅亦俗，關鍵看是否可以找到“載體”，諸如企業發展戰略、企業品牌、企業形象等等，但中國大部分企事業單位的文化建設尚浮于半空，沒有根基和支柱。
目前的企業文化建設要緊跟“十”中明確提出的“扎實推進社會文化強國建設”的戰略目標，在完善原有企業文化理論的基礎上，進行企業文化的創新，使企業文化更好地體現企業的主體價值和精神風貌。殊不知，在當前我國特定的社會主義市場經濟條件下，如何使我國企業進行良性的穩步發展，建設企業文化極其重要。企業文化建設不僅是企業自身發展的需要，在健全人才培養機制中也至關重要。
2 以饒養學，確保成才多方需求―人才培養制度建設
徽州學者汪道昆曾說過“夫養者非賈不饒，學者非饒不給”，即經濟基礎決定上層建筑，一定的上層建筑總是為適應一定的經濟基礎需要而建立的?；瘴幕魺o徽商的支撐，難以發揚光大。“以饒養學”保證了徽州學子無經濟的擔憂，并進一步滿足其學需師道、學需郊游的要求。在徽商歷史里，一般用“賈儒相濟”來保證以饒養學，大批學子就是在這種環境里成長起來的。
運用到現代企業中，“以饒養學”體現在人才培養制度建設，這是一種更高層面的“以饒養學”，因為制度建設才是人才培養機制健康發展的根本保證，它提供了一種制度性的框架和依據，使人才培養沿著法制化和規范化軌道運行。
完善人才培養制度，首先要做好人才培養的規劃工作。目前我國企業人才培養規劃缺乏前瞻性，且并未結合企業的整體戰略要求和員工的實際發展狀況。企業的人才培養規劃要從系統性、有效性、標準性、普遍性入手，在工作崗位說明、任務分析以及企業與員工的需求分析的基礎上，制定企業培養總目標，確定各子項目的目標，并合理地分配資源，逐步實施，綜合平衡。人才培養規劃的關鍵點在于要針對不同對象不同發展階段的需求。制定出人才培養規劃后，還需再制定詳細的培養計劃，并嚴格按計劃實施，從而逐步在企業中形成具有鮮明特色，優勢互補的人才培養網絡。
其次要建立和完善人才培養的理論學習制度和教育培訓制度，要為企業人才培養提供制度保障，必須建立和完善這兩項制度。鼓勵學員通過不斷深造，提高自己的知識、技能和自我管理的能力，超越自我，通過在企業內部進行崗位競賽、在職學習、替補訓練、輪崗任職以及決策模擬訓練等，對員工進行技能開發，營造比、學、趕、幫、超的濃厚學習氛圍，并將人才培養與考核、晉升、待遇結合，形成良性激勵機制，推動企業員工的健康成長，為企業帶來更大的效益。同時企業也要為人力資源的職業生涯發展提供制度保障，在對2013年的緊缺型人才調研中，我們可以看到安徽省大部分企業對員工的職業生涯發展提供了較強的制度保障，所占比例達到樣本總數的54.60%，這在一定程度上保證了員工工作積極性以及組織忠誠度，并激發了員工不斷學習的動機。
圖2 安徽省企業人力資源職業生涯制度保障的情況圖最后，構建和健全人才培養激勵制度和風險管理制度。企業人才培養必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，這意味在企業要形成一種以目標為先導，競爭激勵為核心，利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。人才培養并非一朝一夕可以見效的，必須長期堅持，才有開花結果之時，正如老子常言“民之從事，常于幾成而敗之；慎終如始，則無敗事”，那么如何在企業中保持人才培養的動力，就必須健全人才培養的激勵機制，包括對員工、對部門或主管，甚至對企業的激勵，使人才培養切合企業生產發展的需要，更好地提高組織的經營績效。
當然，在長期的人才培養過程中也存在一定的風險，因為人才培養是一項生產性投資行為，投資必然存在風險，對于如何規避企業人才培養風險，除上述加強企業文化建設外，還應建立人才培養的風險管理制度，企業可以通過《勞動法》與員工建立穩定的勞動關系，或通過簽訂勞動合同的方式明確各自負擔的成本、違約補償等，或根據“利益獲得原則”，以誰投資誰受益的方式，考慮人才培養成本的分攤與補償。只有在企業中不斷完善風險管理制度，嚴格執行制度規定，才能保證人才培養機制在正軌上運行，激勵更多的企業重視對人才的培養。
3 藏書刻書，提供成才豐富營養―人才培養知識建設
藏書刻書是“賈而好儒”的徽商特點之一，它雖有求名射利的動因，但卻在很大程度上滿足了人才培養的需求，且傳播了民族文化?；丈滩貢且愿欢缶珵樘厣?，以兩淮之馬裕（馬曰館之子）、鮑廷博等人為代表。據《安徽藏書家傳略》統計，明清兩代徽州六邑藏書家多達一百八十多家，目前所幸存的宋元珍本，都是經過這些藏書家精心保護而得以傳承。乾隆年間編纂的《四庫全書》也是由大多徽商或徽商后代收藏的。而徽商刻書，早在明代就已聞名天下。明代嘉靖以前，歙縣已經“刻鋪比比皆是，時人有刻，必求歙士”。且徽州刻本書籍以“無書不圖，無圖不精”的優點超群絕倫，如謝氏《莊》、《騷》，鮑廷博《知不足齋叢書》等。
徽商對藏書刻書的重視，給徽州人才提供了豐富的營養，它對現代企業人才培養機制的建設具有重要的借鑒意義，即在人才培養中，要加強知識建設與管理，在充分利用現代信息技術和開發企業知識資源的基礎上，激發企業人才培養的積極性，調動人才的潛能。企業知識建設主要體現在：第一，要建立企業知識管理庫；第二，要注重知識經驗的共享與傳承。
企業知識管理庫的建立是企業知識管理的基本內容。知識管理對企業的重要性體現，早在1999年知名的Cartner Group就做了一份實證性調查報告，其中對公司推動知識管理的驅動力進行了調查分析，如表1。
由表可知，知識管理對企業而言，意味著“最佳實踐的轉移、避免重復學習以及增進綜合績效?！币虼俗鳛橹R管理重要工具的知識庫，其所發揮的作用正在越來越受重視，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識管理庫對企業人才培養更是必不可少。它不僅使企業的信息和知識有序化，也為企業內外部知識的傳播與共享提供了渠道，企業人員可以從知識庫中汲取自己所需的知識，保證了人才培養良好的知識環境。這里的外部知識包括國家的方針政策、經濟信息、法律法規、社會文化等，內部知識主要包括顯性知識如崗位勝任所需的知識、企業日常經營管理中所需的知識等，以及隱性知識主要包括員工在日常工作中所積累的不外露于頭腦之外的知識。目前大多企業所構建的知識庫無法適應企業規模不斷擴大和信息化深入發展的趨勢，也就無法滿足企業實現知識管理和信息資源合理開發利用的現實需要。因此企業應提高知識庫建設技術，在構建知識庫時要明確目標，即知識庫的建立是為知識戰略服務的，并在此基礎上明確各部門的分工；另外也應注意到保持知識庫系統的動態性，及時更新知識，確保知識的有效和適用，切合人才培養的需要。根據知識管理中心的研究和咨詢實踐，知識庫的建立必須遵循以下五個步驟，這五個步驟為企業建立知識庫提供了依據。企業應遵循五個步驟，并結合其自身發展的實際情況，構建出完整有序的知識庫，為人才培養提供便利。
同時企業還應關注知識的共享與傳承。1986年，瑞典管理大師斯威比（Karl.Eric.Sveiby）首先提出了知識管理的概念，而知識共享作為知識管理的一個重要主題，更成為知識管理領域研究的熱門話題。知識共享行為包含兩種層面，第一層面是知識所涉及的隱性知識向顯性知識的轉變；第二層面是知識在個人、團隊、企業中的流動。知識共享推動企業人才培養機制的不斷優化，并在社會形成人才培養的群體效應，促進整個社會的發展。企業可以通過建立共享平臺、設定原則并甄選具有潛在價值的共享知識，來健全知識共享系統來激發企業內外部知識的互動；可以創立組織共享的文化，在員工之間建立相互信任的關系，有效降低任何一方采取機會主義的可能性，提高共享的意愿；可以降低組織成員知識基礎的差異性，減少由于員工對知識共享評價的差異性帶來的損失。但在知識共享中易出現“搭便車”、“鞭打快車”的問題，以及創新知識共享中所產生的外生性問題，如知識安全性問題等，這會阻礙共享的進程，除了政府補貼外，企業應完善知識共享激勵機制，使知識擁有者和被分享者能在最自然的狀態下做出共贏的行為；并強調和培育企業的利益共同體意識，建立團隊績效的理念，明確員工之間的利益和知識都是相互高度依賴的，改變不信任、利己主義和投機取巧的錯誤觀念；建立群體規范，按規章加強知識共享的契約管理，控制“搭便車”的行為，從而保證知識共享的良性發展。
4 賈而好儒，刻苦自勵力學成才―人才培養自學習激勵機制
“賈而好儒”是徽商特色之一，根據張海鵬、唐力行兩位先生的撰文，可以將“賈而好儒”的特色概括為：第一，多延師課子，令子弟儒業；第二，雅好讀書，好學不倦；第三，老而歸儒；第四，重視和資助文教。“賈而好儒”以及對文化知識的渴望，是徽商堅持學習的不竭動力，他們中大多人刻苦自勵，自學成才。大學者程晉芳雖世代經商，但也好儒，潛心學習，長年苦讀，世人評價他“綜核百家，出入貫穿于漢宋諸儒之說，未始不以程朱為職志也”。他及著作于一身，被文人所稱頌。賈而好儒，自學成才，不僅使得徽商能夠審時度勢，準確地分析和判斷市場形勢以及外部經濟環境，在這一氛圍下，也培養了大批人才。
那么在現代企業人才培養中，我們也應該注重培養員工的自主學習能力，正如《第五項修煉》所言：未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。根據現代學習理論，自主學習是人類最為本質的學習過程，它建立在個體內在需要的基礎上，并主動地、創造性地獲取知識，能感受到學習成功的樂趣。從心理的角度來理解，即當主體具有強烈的學習動機和需要時，才會努力地發揮主動性和創造性。因此，實現組織內員工自主學習的核心和關鍵是尊重主體的內在需要，激發主體的學習動機。企業人員培訓也應該建立在員工需求的基礎之上，針對員工需求，設計相應的培訓方案，才能在培訓過程中更好地調動員工的積極性，使員工積極地參與到培訓中，提高培訓的效果。根據安徽省緊缺人才的調研可以看出，目前安徽省大多數企業可以針對需求提出培訓方案，切實保證了培訓的適用性與有效性。
圖3 單位人才培養的特征情況圖為了鼓勵員工自主學習，企業可以通過組織自學習激勵機制來完善人才培養機制。組織應構建基于報酬的顯性激勵機制和基于職業生涯設想和規劃的隱性激勵機制。對于顯性激勵機制，企業可綜合運用固定薪資、績效工資、技能工資和晉升獎金等激勵員工自學成才；而隱性激勵機制則要通過幫助員工進行職業生涯規劃和設想來激勵員工，使員工在自學中體會到自我實現的滿足感和成就感。
學習激勵機制旨在為組織個人提供良好的學習氛圍，鼓勵其在日常學習與工作中，不斷打破固定思維，超越自我，從而實現個人知識體系的動態性，保證自我的與時俱進。為培養員工的自學意識，組織應從愿景激勵、競爭激勵和合作激勵入手，以多元化的激勵方式，實現學習型企業的構建。但企業的學習激勵機制應建立在企業經營水平的基礎上，并有效避免組織在投入人才培養和激勵成本中存在的員工離職風險，在建立企業文化和培養員工忠誠度的基礎上，不斷完善企業人才培養的自學習激勵機制。
5 惺惺相惜，幫助人才排憂解難―人才培養的環境建設
徽商對人才的愛惜程度無法比擬，既表現在經濟上的援助，也表現在為人才排憂解難，提供良好的環境上?；罩萆倘笋R氏兄弟不僅大量藏書向文人開放，同時還給予他們生活上的幫助。另外最值得一提的就是忘年交程晉芳和吳敬梓，當時吳敬梓命運多舛，窮困潦倒，“芙蓉生在秋江上”，程晉芳不僅收留他住宿，同時給予其經濟上的補貼，吳敬梓著作《儒林外史》也是由程晉芳刻印出版的，使這部偉大的諷刺小說得以傳世。
的確，人才成長與發展離不開一定的社會環境和條件，因此在現代企業人才培養過程中要注重人才培養環境建設。人才環境包括宏觀環境和微觀環境，其中宏觀環境主要是指企業所處的政府服務環境、市場經濟環境、鼓勵創新的人文環境等，微觀環境主要是指企業自身所具有的基礎設施環境、尊重知識的環境以及學習型組織的環境。在人才培養中企業首先要創造引人的環境，通過豐富企業文化強化企業使命與宗旨，通過營造尊重知識、尊重人才的良好環境，來增強員工的歸屬感，不斷吸引人才，留住人才；其次要創造重人的環境，建立和完善人才評價和激勵體系，人才評價要公平公正，人才激勵要客觀多元，才能增強員工工作的責任心和積極性，使員工發揮其主觀能動性，促使其不斷提高自我。另外要創造育人的環境，企業要在人才培養需求分析的基礎上，結合企業實際發展狀況，對人才進行開發和二次開發，充分挖掘員工的潛能，這不僅包括對其進行知識技能的補充和更新，還要幫助其轉變觀念，培養思維技巧。最后，要創造用人環境，企業要進行工作崗位分析，并根據個體間不同的素質和要求，將個體與崗位匹配，從而保持個體素質與工作崗位需求的同構性，實現人盡其才、人盡其用。企業善于用人，是優化人力資源配置的表現，盡管人是取之不盡，用之不竭的資源，但正確用人能節省企業人工成本，提高企業經濟效益。無論是引人、用人、重人和育人，只有企業真正做到重視人才，才能不斷完善人才培養機制，推動其健康發展。但目前，一些企業在人才培養環境建設上存在不同程度的問題，主要有企業領導對建設良好的人才環境重視不夠，在我國眾多國有大型企業，特別是在生產型企業中，領導往往更加關注企業的經濟效益和短期利潤，而對長期的人才戰略缺乏足夠的重視，忽視了人才的長期價值；另外企業文化建設氛圍不夠，缺乏凝聚力，缺少被員工認同的企業價值觀念、道德規范和行為準則，缺乏公平公正的人才評價機制，這些問題抑制了企業人才培養環境的建設，企業應該在不斷的發展中明確只有真正營造出發現人才、吸引人才、培養人才、穩定人才、激勵人才的良好人才培養環境，才能增強企業的市場競爭能力。
6 結語
在特定歷史時期所產生的徽商文化確實引領著人才培養的興起與發展，這種尊重人才的氛圍，對當時文學界乃至商界都產生了極其深遠的影響。梁啟超曾說過“欲一國文化進展，必也社會對學者有相當敬禮；學者恃其學足以自養，無憂饑寒，然后能有余裕以從事更深地研究，而學乃曰新焉”。
梁啟超一語道破人才培養在任何時代的重要性，徽商文化對現代人才培養機制建設具有重要的借鑒意義。我們從徽商文化引申出的現代企業人才培養企業文化、制度、知識、環境以及自學習激勵機制的建設，對企業來說是不斷完善和優化人才培養機制的方式，企業應統籌兼顧人才培養的六方面，并把人才培養作為戰略任務，堅持多元化、大力度地培養企業人才，共創企業人才培養的新篇章。
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企業人才培養范文6
隨著社會經濟的快速發展，電力企業領導者也認識到企業管理的重要性，認識到人才的重要性，因此都很注重人才的培養。在招聘新員工時門檻也設置得更高，招錄高素質的人才。但是，從總體上來說，電力企業人才培養的模式較為老套，很多員工的素質并沒能從培訓中得到較大幅度提升，電力企業并沒能解決其人才極度匱乏的問題。從培訓上來說，沒能在企業中形成一定的學習氛圍，員工的積極性沒能帶動起來，由于培訓很多時候都是占用員工的業余時間，員工并不愿意接受培訓，在培訓中也是插科打諢，培訓的效果較差。培訓模式較為老套，說教式的培訓激不起員工的學習熱情。
2、電力企業人才培養模式探索
隨著社會經濟的發展，電力企業需求的人才越來越多，無論是技術人員還是管理人員，電力企業都需要注入新的血液。在這種情況下，在人才培養上需要電力企業和高校共同努力，相互配合，培養出電力企業需要的人才，促進電力企業人才隊伍的建設。
2.1建立完善的績效考核制度
為了促進員工工作積極性的提高，促進工作效率的提高，電力企業要根據崗位的特點為全體員工制定出一套完整的績效考核制度，尤其是技術人員的績效考核制度。以績效考核來給員工施加一定的壓力，促進員工積極性和主觀能動性的提高，促進工作效率的提高?？冃Э己酥袑T工的工作表現情況、業績、創新等進行量化評價，激發員工的積極性和潛能，促進員工主動去學習最新知識實現自身的發展。同時，企業要注重員工價值的發揮，讓員工有更多的施展才華的平臺，適當開展技術創新活動，如：開展好建議活動，員工可以對企業中使用的制冷設備、電氣設備等進行技術改良，提出建議。通過一定的獎勵制度來激發員工的積極性，促進員工素質提高，促進技術創新。在企業內部形成技術創新的良好氛圍，讓員工為企業創造更多的利益。
2.2利用企業文化促進企業凝聚力提高
電力企業作為國有企業，發展歷程較長，有著深厚的企業文化。企業文化作為軟實力，能促進企業生產力的提高。因此，電力企業要充分利用企業文化來增強企業凝聚力，將所有員工都集中到統一戰線。通過一些群體活動來促進員工之間的交流，通過實時為員工解決生活中的問題來提高員工對企業的認同感，在企業文化建設中向員工輻射“提升自我素質”的思想。為員工提供才能發揮平臺，讓每一個員工都能發揮出自己的聰明才智，為企業發展做出貢獻。人才培養中利用企業文化來增強凝聚力，促進企業學習型組織的建設，讓每一個員工都能自主學習，都能以積極飽滿的熱情來面對培訓，促進培訓效果的提高。
2.3校企結合的人才培養模式
近年來，校企結合的人才培養模式受到了廣泛歡迎。電力企業需要的是專業素質高、實踐能力強的人才。高校與企業共同就人才培養制定出合理的方案，從不同的角度來進行教學，促進學生專業理論知識和實踐能力的培養。學生利用假期去企業實習，在實習中促進自身實踐能力的提高。同時在實習的過程中能接觸到最新的技術和工藝，這樣又能讓學生學習新知識，掌握新技能，從而實現素質的提高。而電力企業的員工則在與高校學生和教師的交流過程中了解到更多新技術和新知識，從而不斷學習新知識，掌握扎實的理論知識，提高業務素質。高校在人才培養中要從社會發展的具體形勢出發，認真分析電力企業需要的是什么樣的人才，從而根據企業人才需求來制定出正確的人才培養模式，為企業輸送高素質人才，學生畢業后能迅速適應社會，在企業中迅速找到自身的定位。
2.4為員工制定合理的培訓計劃
