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教師招聘范文1
為進一步加強我縣中小學教師隊伍建設，推動教育事業健康和諧發展,根據《事業單位公開招聘人員暫行規定》（國家人事部第6號令）和蚌埠市人民政府辦公室《事業單位公開招聘人員實施辦法（試行）的通知》（蚌政辦[2006]60號）文件精神，現就2007年公開招聘中小學教師工作提出如下實施意見：
一、2007年度中小學教師招聘計劃
2007年度擬公開招聘中小學教師256人。其中高中教師41人，初中教師99人，小學（含學前教育）教師116人。報名人數與招聘人數比應大于3：1。
二、招聘原則
堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
三、招聘工作操作程序
（一）成立組織
為保證招聘工作健康、有序的進行，縣政府成立公開招聘工作領導小組。組成人員如下：
領導小組辦公室設在縣人事局。張耀對同志兼辦公室主任，盛稚勛、吳仕先、彭曉光任副主任。
（二）條件、專業及崗位
1、招聘條件
①國家計劃內統招全日制普通高等院校師范類專科以上畢業生（學歷要求見招聘計劃），報考高中教師崗位的考生籍貫不限，初中、小學教師限**籍；
②政治思想表現良好，遵紀守法，品行端正，熱愛教育事業；
③具備相應的教師資格；
④專業基礎知識扎實，有較好的教育教學功底；
⑤所學專業與所報考的學科相同或相近（限大文科、大理科）；
⑥年齡30周歲以下（1977年7月1日后出生）；
⑦身體健康。
2、招聘專業
高中：語文、數學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物、音樂、美術、體育；
初中：語文、數學、英語、物理、化學、政治、歷史、地理、生物、音樂、美術、體育、計算機；
小學：語文、數學、英語、音樂、美術、體育、計算機。
3、招聘計劃（見附表）。
（三）招聘時間
2007年7月至8月，具體安排如下：
1、公告時間：2007年6月22日—7月10日，在電視臺、縣政府網站招聘信息。
2、報名時間：2007年7月11日至7月25日（雙休日休息）。
3、報名地點：縣教育局。
4、報名時應提供以下資料：
畢業證、教師資格證、畢業生就業報到證、身份證、照片（同底2寸免冠）3張。
5、考試費：90元/人。
6、報考者填寫《**縣中小學公開招聘教師報名資格審查及報考志愿表》。
7、資格審查時間：2007年7月27日至7月31日。
8、準考證發放時間：2007年8月7日。
四、招聘辦法
2007年招聘工作采取筆試和教育教學能力測試相結合，按報考師資類別分學科劃分最低分數線。
（一）報名辦法：
報考者可根據本人持有的教師資格證種類報考1—2個志愿。高中教師資格可報高中、初中、小學招聘的崗位，初中教師資格可報初中、小學招聘的崗位，不可報高中教師招聘崗位，小學教師資格只可報小學教師招聘的崗位。
（二）招聘程序
1、筆試
筆試時間：2007年8月11日上午8：30至11：00。
考試地點：以準考證為準。
考試分為中學（高、初中）、小學（學前教育）兩類。中學（高、初中）考試內容為高中相應學科基礎知識;小學（學前教育）考試內容為高中相應學科基礎知識占30%，初中相應學科基礎知識占70%。分文綜(語文、政治、歷史、地理等)、理綜（數學、物理、化學、生物等）、外語、音樂、美術、體育六個學科。
筆試成績滿分為100分，按高中、初中、小學師資類別，分學科按擬招聘人數1：1.5比例，從高分到低分依次確定入圍人選，參加教育教學能力測試。同一師資類別、同一學科入圍最后一名如成績并列，可同時入圍。
2、教育教學能力測試
筆試入圍人員于8月中旬進行教育教學能力測試（時間另行通知），測試內容與報考學科相一致，滿分為100分。
教育教學能力測試費：80元/人。
3、入圍人員最終成績計算
筆試分數占總分60%，教育教學能力測試占40%。
4、公示初選人員及崗位
根據入圍人員筆試和教育教學能力測試合成分數確定初選人員，根據所報志愿確定聘用崗位。若所招聘崗位無人申報或無初選人員，則從其它崗位富余人員中調劑聘用，聘用原則見后。
5、體檢
初選人員統一參加體檢，體檢費用自理。體檢標準參照《**省教師資格認定體檢標準》，體檢時間、地點另定。
6、公示
招考過程中的各關鍵環節如資格審查、筆試成績、教育教學能力測試成績、綜合排名、體檢結果、聘用情況等分別及時公示，公示時間為7天，接受社會監督。
五、聘用
（一）聘用原則
1、按志愿從高分到低分依次聘用。
2、凡“服從安排”的聘用分數線以上人員，報考崗位落聘后，組織上根據專業崗位空缺按成績從高分到低分依次在同師資類別同學科崗位調劑聘用。
3、“不服從安排”人員，在報考崗位落聘后，不予調劑聘用。
4、同等條件下，省級“雙優生”、“三好學生”優先聘用。
5、體檢不合格人員，根據以上原則依次遞補。
（二）待遇及聘用方法
教師招聘范文2
山東省教師招聘的筆試的準備方法：
1、明確自身的目標，給自己定一個規范的學習計劃，有組織性的學習可以提升學習的效率。
2、了解筆試相關考點和注意事項，積極地在考綱范圍內復習，可以與其他考生共同復習，互幫互助，可以消除獨自學習的枯燥性。
3、準備考試需要的準考證和身份證件，對考試要有足夠的自信心，發揮出自身最好的水平。
（來源：文章屋網 ）
教師招聘范文3
教師招聘面試說話技巧：有聲語言1.音量
音量適當提高半拍，聲音洪亮有利于刺激潛能，盡快進入狀態，越說越興奮、越說思路越開闊、越說越有激情，注意抑揚頓挫(但不能言辭激烈)。抽簽排序靠后的考生，音量要適度增大。
2.語速
不要過快，因為語速太快思維空間小，更容易出現脫節卡殼的狀況;吐字要清晰，不能含混。
3.語氣語調
語氣語調要有高低起伏、抑揚頓挫，語氣詞不要過多，如：啊，呢，哪，喔，啦。(個人錄音練習)
4.語言規范
多使用教育專業的語言，展示一定的理論水平。但同時不能過于賣弄理論知識，風格要活潑，帶動氣氛!
5.語言訓練
(1)練心：站在高于聽眾之處，目視聽眾而不開口
(2)練口：面對聽眾，隨便說話練習
(3)表達練習：試講練習
教師招聘面試說話技巧：面試過程中“我”的使用技巧1.減少“我”字的使用頻率。在面試中，應試者極力向考官推銷自己：“我”適合教師工作;“我”畢業于某某學校等等。心理學家告訴我們，多數人既有展示自我的欲望又有不愿意做別人的觀眾的心態，因此在應試者痛快地使用“我”字的時候，考官可能已經厭煩了。
2.變單指的“我”為泛指的“我們”。
3.用較有彈性的“我覺得”、“我想”來代替強調意味很濃的“我認為”、“我建議”等詞語，以起到緩沖作用。
教師招聘范文4
尊敬的x區教育局：
我于2012年9月通過教師招聘考試的方式進入教師隊伍，被分配到x小學工作，在校領導和同事們的關心支持下，工作得到了實踐鍛煉，思想認識有了極大的提高，我成功地實現了角色的轉變。感悟到了師德師風的重要，體會到了做教師的滋味，懂得了教師的責任，同時不管是學習能力、教學能力，還是專業水平都得到較明顯的提升。在服務期滿之際，特向領導提出轉正申請，并對我一年來的情況匯報如下：
一、教學方面
分配到學校之后，我迅速熟悉常規教學方式、方法，精心備課、上課、作業布置批改等常規工作進行了認真的實踐，并在實踐之中注意查缺補漏，遇到自己無法解決的教學問題就積極向同事們請教,努力做到課前準備好、課中講解透徹、課后督促檢查嚴。課堂上力求貼近學生生活，最大限度地運用自己的所學知識，激發學生的學習興趣，培養學生的實踐能力。課后積極和同事們探討教學中遇到的問題，努力尋找解決方法，使自己的教學能力得到不斷的進步和提高。我認為教師要多讀書多聽課，要掌握教學設計、教學評價、說課和寫好教學反思。同時，我還通過反思來加快自己成長，并能從自我評價、他人評價、學生評價中進行自我反思，不斷總結、積累自己在教學過程中的所得、所思、所感，使自己不斷的成長
二、個人素養方面:
課外時間，我自覺學習與教育相關的知識，博覽群書以拓寬自己的知識面，提高個人的文化知識素養。作為一名教師，肩負著時代的重任和祖國的重托，我深切地認識到，提高政治思想覺悟，是開展好教育工作的基本前提。工作中，嚴格遵守學校各項規章制度，團結同事，及時完成學校布置的各項任務；勤能補拙，尤其是新教師更要勤奮學習，自覺修養，腳踏實地，奮發圖強，樹立遠大理想，努力實現奮斗目標。
三、生活方面：
教師招聘范文5
關鍵詞：人力資源管理；高職；教師招聘
隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經濟社會發展帶來的多種就業選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應探討研究和對策建議。
一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題
1.我國高職院校教師招聘的現狀。
近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院?；ㄙM大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。
2.我國高職院校教師招聘存在問題。
（1）教師招聘前期準備不足。
人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。
（2）教師招聘渠道單一。
目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。
（3）教師招聘考核不合理。
很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。
（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。
由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。
二、問題成因分析
1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。
導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。
2.薪酬管理過于簡化。
對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。
3.高職院校過于偏重評估。
高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。
三、存在問題的對策建議
1.制定完善的人力資源規劃。
制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。
2.拓寬教師招聘渠道。
高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。
3.制定合理的招聘考核方案。
對于招聘考核方面，高職院?？梢猿闪I的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]?？傊?，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。
4.縮小招聘成本，提升招聘效率。
針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。
5.制定合理的薪酬管理制度。
對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學評價和教師水平與薪酬掛鉤，設置績效工資和有效激勵機制，充分激發教師的工作熱情和歸屬感，結合離職責任和離職代價，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。
結束語：
綜上所述，高職院校教師招聘確實存在一些問題，如招聘前準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學合理、快速高效地進行。當然，這只是筆者的個人拙見，其中自然不免有偏頗失當之處，希望各位從事相關工作的前輩和同行多多批評斧正。
參考文獻：
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教師招聘范文6
一、組織領導
招聘工作由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組負責組織實施，具體工作由縣教育局牽頭，領導小組其他成員單位各司其職、協作配合。
二、公示報名資格初審的情況
由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組在××教育網站上對××縣xx年小學特崗教師招聘報名資格初審的情況進行公示，告知報名者。
三、筆試
1、考務工作和準考證印制、發放由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組辦公室具體負責。
2、筆試工作各環節均嚴格參照普通高考的各項要求執行。
3、筆試為分學科閉卷考試。
4、筆試成績滿分為100分，其中80分為報考學科的專業基礎知識，20分為教育學、教育心理學知識。
5、凡不按規定時間領取準考證的考生視為自動放棄筆試資格。
6、筆試成績最低分數控制線的確定：報名人數少于招聘崗位執行計劃數的英語、音樂崗位，專招本科生崗位與非專招本科生崗位實行合并劃線，以我縣參加同專業筆試考試實考人數筆試平均分的80﹪為最低控制線；報名人數多于招聘崗位執行計劃數的信息技術、體育、美術崗位，根據報考專業、崗位的不同，實行單獨劃線，筆試成績的最低分數控制線為參加同一專業崗位考試實考人數的筆試平均分的80﹪為最低控制線。筆試成績高于最低分數控制線的，方有進入該崗位面試的資格條件。
四、資格復審
1、由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組在面試前對進入面試的畢業生個人信息及其所持證件材料進行復審，采取審驗原件、查閱檔案、查看學校鑒定、政審等方式進行。若有資料不符或政審未通過的人員，則取消面試資格，并按照本縣的崗位筆試成績在最低控制線以上人員中從高到低依次遞補；本縣沒有遞補人員的崗位可由州從符合我縣招聘條件的人員中遞補。
2、凡不按規定參加資格復審和自愿放棄復審的考生視為自動放棄應聘資格。
五、面試
1、筆試結束后，分崗位和學科按筆試成績從高到低，在筆試成績最低分數控制線以上的人員中，以1：1.2的比例確定面試人員，如出現筆試成績并列的情況，則一并進入面試。
2、面試以分學科說課形式進行，重點考察應聘人員的教育教學能力，當場評分。面試滿分為100分。面試分數加筆試分數等于總成績。
3、面試在××縣小學特崗教師招聘工作領導小組的指導下，由縣教育局具體組織實施。（1）成立××縣小學特崗教師招聘面試工作領導組和監督組，抽取面試考官。面試測評考官的確定采取差額篩選辦法，即由招聘面試工作領導組在相應學科教師中按1：3的比例選出政治素質好、業務能力強、公道正派的教師21名，組成測評考官庫。面試當天上午，由監督組從測評考官庫中，按學科抽取7名考官組成面試考官組;(2)面試考生實行代碼制；(3)面試監督組對面試考生的組合順序實行抽簽。
六、體檢和聘用
1、面試結束后，按總成績從高到低確定擬聘人員。總成績相同的，取得教師資格或教師資格“兩學”考試合格證，參加過“大學生志愿服務西部計劃”、有從教經歷的志愿者和參加過半年以上實習支教的師范院校本科畢業生同等條件下優先招聘；優先條件無法確定的，按面試成績從高分到低分的順序確定；面試成績仍相同的，則再次組織進行面試，按面試成績從高分到低分的順序確定，直至確定擬聘人員。
2、將擬聘人員情況報送省特崗辦核準后，組織擬聘人員進行體檢。體檢合格后，向社會公示擬聘人員名單。公示時間為7天，無檢舉即可辦理聘用手續，由縣教育局與特崗教師簽定《**省“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”教師聘用合同書》。
3、如因體檢不合格或其他原因出現名額空缺時，按總成績從高到低依次遞補。遞補方法按上述確定擬聘人員的方法進行。
七、上崗前培訓和崗位安排的原則及方法
對新聘用的特崗教師，由縣教育局組織崗位前培訓，并按以下原則由縣教育局統一安排上崗：
1、由教育局和人事局根據《關于調整××縣教育系統事業編制的通知》精神，在缺編、缺相應崗位專業教師的前提下，綜合學校需求和辦學條件的情況，確定擬設招聘專業崗位的學校，并排出具體的學校順序（詳見××縣xx年特崗教師招聘學校排序表），進行統一分配。
2、根據擬聘人員報考崗位、科目的不同，將擬聘人員在先專招本科生后非專招本科生的前提下，分科目按總成績從高到低的順序分別排出名次，名次所對應的序號即為擬聘人員將被安排上崗的學校。
3、凡不服從統一安排的擬聘人員一律不予聘用。
