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事業單位績效范文1
績效管理在事業單位人力資源管理中的作用十分重要，對事業單位履行服務社會職責起到積極的促進作用。隨著我國人事制度的不斷改革，無論是全額財政撥款事業單位還是自收自支事業單位，其人力資源管理制度都不斷完善、管理方式不斷轉變，以適應形勢的要求。在我國的一百多萬個事業單位中，匯聚著眾多的優秀技術人員和管理人員，他們在服務社會公益方面發揮著十分重要的作用。近些年，事業單位逐漸認識到績效管理的重要性，逐漸建立了有效的績效管理制度，并努力朝著規范化方向發展。
1 績效管理的基本介紹
績效管理最初是企業管理中的一個概念，直到20世紀七八十年代才被應用于政府公共管理實踐之中。它是指各級管理者和員工為達到組織共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。[1]績效管理在人力資源管理中具有核心地位，它對于提高事業單位每位工作人員工作積極性，提高事業單位運行效率具有十分重要的作用。
盡管目前我國大多數事業單位對績效管理的重視度不斷增強，但仍有一些事業單位的績效管理工作流于形式，將一年一度的述職考評作為績效管理，將考核評價結果定為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。這種“績效管理”不能稱之為真正意義上的績效管理，還有許多需要不斷完善之處。
2 我國事業單位績效管理現狀分析
目前，我國事業單位績效管理存在著諸多的問題和不足，影響著事業單位運行效率，不利于事業單位服務公益、服務社會職能的發揮。這些問題集中體現在以下幾個方面。
2.1 缺乏明確的績效考核目標
績效管理必須有準確的定位和明確的目標，才能使事業單位績效管理工作有效推進。然而，目前，由于事業單位的特殊性以及事業單位在人力資源管理方式、管理制度等方面的欠缺，導致很多事業單位的績效管理十分不專業，最顯著的表現就是績效目標模糊、定位不準。有的事業單位雖然制定了考核辦法，進行了考核，但不能充分利用考核評價結果，導致雖然耗費了大量的時間和精力卻不能收到預期的效果。還有的事業單位對績效考核的目標僅僅是為了年底發放獎金提供參考，失去了績效管理應有的價值。
2.2 績效考核指標過于簡單粗放
由于事業單位缺乏專業的績效管理人員，對績效管理工作缺乏系統、深入的研究，在開展考核時指標過于簡單粗放，表現在：一是未能將考核指標與被考核人的職務、職級、工作能力、現實表現緊密關聯。二是不同考核指標的權重設置不盡科學。有的事業單位所設置的重點指標所占權重較低，有的事業單位考核指標較少，權重設置缺乏說服力。三是工作人員與單位班子成員的一同考核，致使很多優秀的工作人員因與領導同時考核難以拿到優秀檔次。四是考核指標操作性較差。指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理公信度。[2]
2.3 績效考核經歷的周期較長
我國大多數事業單位采取的是年度考核制度，每年進行一次考核測評，考核周期拉得過長。這不能對優秀人才實行及時激勵，對工作不努力或出現工作失誤人員進行及時懲罰；也容易出現“近因效應”。一些工作人員可能為了考核優秀，在臨近考核的一段時間內努力工作，給領導和同事留下踏實肯干、努力向上的印象，以近段時間的表現成為考核依據，這使得考核結果不能對全年的真實情況做出準確的評價。
2.4 績效管理工作人員素質難以滿足績效管理目標實現
大多數事業單位從事績效管理的工作人員都不是專業的人力資源管理人員，他們缺乏專業的績效管理專業知識、績效管理工作經驗不足，績效管理工作人員的專業素質不能使績效管理目標實現。
3 加強事業單位績效管理的對策分析
針對事業單位績效管理工作中存在的這些問題，筆者針對性地提出了加強事業單位績效管理的有關對策，以對事業單位績效管理工作提供有益參考和借鑒，也為切實提高事業單位績效管理水平，增強事業單位服務社會公益能力，為我國科教文衛事業發展做出應有貢獻。
3.1 制定具體、明確、量化的績效管理目標
對于事業單位而言，某些工作確實很難進行量化，這主要緣于事業單位職能的特殊性。事業單位應加強對績效管理的研究，在制定績效管理目標時，要盡可能細化、具體，使目標明確、量化，表述清晰，容易領會和理解，使工作人員能夠準確把握目標，并將個人目標與單位績效管理目標有機結合，這是目標管理的最大優勢。因此，事業單位在進行績效管理過程中要樹立目標意識，在制定目標時堅持以結果為導向，使績效目標切實可行，真正做到量化、可考核，切莫好高騖遠。這需要事業單位積極轉變績效管理觀念，不斷提高對績效管理的重視程度，積極推進績效管理，不斷完善績效考評相關制度。
3.2 建立完善的績效指標體系
對于事業單位而言，制定一套適合自身發展的績效指標體系非常必要，但是難以制定統一的指標體系。這就要求事業單位根據績效指標的特點因地制宜、具體問題具體分析，分別制定出量化指標體系和不可量化指標體系。在制定績效指標過程中，要堅持主客觀指標相結合、崗位與業績指標相結合、個人指標與團隊指標相結合的原則。事業單位要基于崗位職責，充分利用日?？荚u，將個人崗位貢獻、現實表現、工作業績計入檔案，作為績效考評的重要參考和依據。同時，要根據形勢的變化和事業單位改革的新要求，及時對績效考核指標體系進行調整，使指標考核體系始終具有彈性和靈活度。此外，要科學設置不同考核指標在整個考核指標體系中所占的權重，使考核指標體現公平性，具有說服力。
3.3 盡量縮短績效考核周期
事業單位在制定績效考核評價辦法時，為使考核更具時效性，應盡量避免年度考核的做法，主動縮短考核周期?？梢酝ㄟ^月評、季評、最長半年評一次的做法，定期對工作人員進行評價，并與年終總結有機結合。這種日常與全年綜合考核評價的方法，能夠幫助事業單位克服“近因效應”，彌補年度考核的不足，實現及時獎懲，有助于事業單位工作人員主觀能動性的發揮。
3.4 加強培訓，提升人事專員綜合素質
事業單位領導要注重對人事專員的培訓，為其創造參與績效管理的培訓機會，使其能夠通過持續的學習、充電，不斷積累績效管理專業知識和工作經驗，在制定績效管理制度、考評辦法、確定績效管理目標等關鍵環節能夠信手拈來，以使本單位績效管理真正落到實處。
4 結論
績效考核是事業單位提高績效的重要工具，是事業單位人事決策的重要依據，是事業單位選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑。[3]做好事業單位績效考評工作意義重大。事業單位要立足本單位績效管理存在的問題和不足，積極整改，妥善采取有效措施使本單位績效管理工作發揮作用，以提高工作人員積極性，提高事業單位服務效能。
參考文獻
[1]宋玲雅.事業單位績效管理的現狀與對策分析[J].人力資源管理，2010（6）：273.
事業單位績效范文2
1引言
事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。近年來，隨著我國高等教育體制改革的逐步實施和完善，高等教育取得快速發展，學校財務也面臨著更加復雜的局面?？陀^、公正、綜合地對高校財務績效進行評價，不僅可以合理地評價高校財務運行和管理狀況，也可以發現高校在資金運行和管理中的問題，同時還可以幫助政府正確地評價各高校資金的使用狀況，以便作出合理的投資決策。
2事業單位財務績效因子分析――以教育部直屬部分高校為例目前高校財務績效評價處于起步階段，缺少一套較為完整的績效評價體系；以定性指標為主，缺少財務指標；以定性分析為主，缺少定量研究等問題，本文從財務運行績效和財務發展潛力兩個方面構建完整的評價指標體系，采用定量的財務指標，以因子分析法對事業單位財務績效進行實證分析。
21指標體系的建立
借鑒楊周復、施建軍等（2002）對高校財務綜合評價，本文選擇具有敏感性且可比性的財務運行績效和財務發展潛力兩大類指標，以此構建財務績效評價指標體系，如表1所示。
22樣本的選擇以及分類
選擇教育部直屬部分高校為樣本（不含外語、醫學和藝術三類），以其2014年的財務數據對其財務績效進行實證研究，得到68個有效樣本。將樣本高校按其所屬地域分成西部、中部和東部三個區，其具體的分區情況為：①西部地區：四川、甘肅、重慶、陜西4省市的12所高校；②中部地區：湖北、湖南、安徽3省的14所；③東部地區：北京、天津、上海、廣東、遼寧、山東、江蘇、浙江、福建9省市的共42所高校。
23綜合評價結果
231西部地區高校和中東部地區高校的對比
指標資源效
率指標教師平均經費老師平均科研經費自籌經費與總收入之比自籌基建經費與基建經費之比師生比專任教師與教職工總數的比重生均教育事業經費教育支出占事業支出的比重固定資產與總資產之比年度收入占支出的比重人員開支占總經費的比重發展潛力安全性
指標成長性
指標資產負債率自有資金動用程度年末存款凈余額與學校總支出之比年末貸款余額與銀行存款之比教學活動收入年增長率科研活動收入年增長率學校自籌經費年增長率固定資產年增長率
將標準化矩陣Z13×23代入上式可得樣本高校的財務狀況綜合得分。通過計算可知，中東部地區高校財務績效平均得分為1102，西部地區高校中僅有兩所院校超過平均分，證實了西部地區高校的財務績效與中東部地區高校的財務績效存在較大差距。
232西部地區高校和中部地區高校財務績效對比分析
采用獨立樣本的T檢驗對西部地區和中部地區的高校的財務績效綜合得分進行檢驗，計算結果如表2所示。
3結論和政策建議
通過研究發現：西部地區高校的財務績效水平明顯劣于中東部地區的平均水平；通過配對檢驗發現；西部地區高校的財務績效水平與中部地區的差異不大，而與東部地區高校財務績效水平相差較大。針對這些問題，可以嘗試從以下方面強化。
（1）從收益性指標看，著重增加對西部高校的資金投入。西部高校經費來源主要以財政撥款和以學雜費為主的事業收入為主，因此，一是中央財政應加大對西部地方高校的支持力度；二是西部高校必須密切與社會的合作，通過服務社會獲得合理收入；三是積極爭取社會資金對西部高校的介入，給以必要的政策扶持。
事業單位績效范文3
[關鍵詞]衛生事業單位；預算績效管理；對策建議
作者：陶克敏
從開始深化預算管理體制改革以來，我國一直致力于“服務型政府”和“公共財政”的建設，在預算管理制度方面已取得一些成果，提高了管理的科學化和規范化水平。然而在預算管理過程中，出現了各預算單位在預算編制和資金分配時較少考慮績效性；支出預算約束性小，資金使用率低；沒有規范的績效目標和評價指標；相關配套制度不健全等問題，因此大大限制了績效預算作用的發揮。鑒于此，完善預算績效管理勢在必行，創新預算管理理念，改革預算管理制度，重構預算管理流程，全面規劃資金的績效管理是當前無法回避的問題。
1衛生事業單位預算績效管理的特點和主要內容
11預算績效管理的特點
預算績效管理的出發點并非“省錢”，而是尋求有效的供給。無論績效目標如何設定，對項目的資金效果的評價都必須回答兩個問題：“是否，或在多大程度上增進了公共利益”以及“獲得的利益與撥款相比是否值得”。預算績效管理采用三個環節管理模式，分別是績效目標、績效預算以及績效評價。
（1）績效目標，應當根據本地區的中長期發展戰略進行設定。
（2）績效預算，也就是根據確定的績效目標和事業成本，計算出來的預算單位預定項目額度。
（3）績效評價，評價預算績效目標達成情況，包括單位目標的達成，也包括可持續發展能力。同時，通過績效評價，指出預算單位未達到績效目標的指標，并提出改進建議。
12衛生事業單位預算績效管理的主要內容
我國衛生事業單位主要依靠財政供養和扶持，若要回答政府花錢是否值得，需要完善公共財政預算績效管理，而管理的核心環節就是績效預算。針對從當前存在的問題來看，首先改變原先資源型的預算結構，針對政府衛生公共政策的結果目標，設立衛生事業項目，由負責每個項目的衛生部門承擔執行落實情況；進一步做好完善預算資金編制環節的工作，突出各項衛生事業任務目標，提高預算支出透明度，從而便于績效的衡量；重新規范事業項目支出流程，確定預算規模和控制事業成本，確保其支出的合理性；構建績效預算指標科學的評價體系，增強體系框架的可行性與實效性；加強管理制度的配套建設，進行具體分析并整體規劃，并在實際工作中不斷修正和完善。
2衛生事業單位預算績效管理中存在的問題
當前衛生事業單位開展規范的預算績效管理還屬于起步階段。
21績效管理理念有待加強
長期以來，傳統形成的投入控制型預算管理思想在短期內難以改變，重效率、重結果的績效管理理念還需要培養，有些事業單位只注重資金使用合法合規性，而忽略預算資金使用的績效。因缺乏相應的管理制度約束，有的單位對預算績效管理工作重視不夠，畏難、缺乏工作的主動性，對管理中存在的問題缺少反思。沒有將“要我評價”變為“我要評價”，成為推進預算績效管理工作的重點和難點。
22預算編制環節存在問題
（1）預算編制的監督和績效考核機制的缺乏。一些部門常常過分強調自身利益，預算編制草率，前期準備工作不足，編制缺少科學依據，把辦事作為要價的籌碼，費盡心思增加預算資金，因缺少監督和考核機制，通常是績效低的單位沒有受懲罰，效率高的單位也沒有任何獎勵，挫傷積極性，最終導致財政資金使用效率低下。
（2）預算部門對提供的資料數據真實性與可靠性難以保證。績效評價活動的過程，就是信息的整理加工、輸出反饋的過程，近年來，政府加大投入衛生信息化建設，并已經取得了很大的進步，但預算績效管理信息系統還沒有完全建立，無法考核有些衛生事業單位報送數據的真實和有效性，對數據的績效分析就更無法證實，從而影響限制績效預算作用的發揮。
23預算執行缺少約束，支出流程存在問題
（1）預算的執行效率不高。公共財政的執行是預算管理中最重要的環節，預算績效的提高和目標的實現，很大程度上取決于預算的執行情況。前期編制不準確細化，又盲目多要預算資金，執行中頻繁調整，實際支出無法與預算進行對比和分析，造成財政資金執行效率低下。在實踐工作中，很多單位出現一邊是多年財政存量資金滯留，另一邊又千方百計爭取新項目新撥款。長期以來，執行管理失控，存在大量財政資金的浪費和低效率使用現象，公共服務效率與質量都無法保證，這些已成為我國財政預算資金的一個巨大漏洞。
（2）預算的執行監管不力，績效跟蹤糾偏不夠。部分項目主管部門對具體執行單位的使用情況和效果缺少必要的監管，常常是“以撥代支”的經費管理模式，特別是對實行外包項目等，會導致有些項目出現配套資金不到位，項目實施進度緩慢和資金管理和核算問題頻現。有效的財政效益評價和監督機制的缺乏，財政監督、審計監督和社會監督的威懾作用無法發揮，對各種財政預算一撥了之，最終會導致公共資源重復購置，財政資金浪費嚴重，滋生腐敗現象。
24預算評價體系未有效建立，績效評價質量不高
績效預算評價指標體系的構建是績效預算管理的重要基礎性工作，指標體系設計合理與否，直接影響預算績效的質量。但是，我國預算績效評價系統還不健全，缺乏科學性。因支出內容廣泛，形式復雜，結果抽象，在以往的決策評估中，主要只是針對有形產出進行評估，無形產出因為無法量化而被忽略；導致彈性較大的社會效益、間接效益和長遠效益被視而不見，這都極大地影響了決策評估的科學性和有效性。另外，預算管理問題很少單獨出現，需要有相應配套制度做保障。在衛生事業單位相關的財務管理方面，仍采用的是收付實現制，沒有權責發生制的會計制度。在具體執行中，它可以通過人為地混淆支出的性質和期間操縱成本，再加上收支項目不配比，不能真實反映衛生事業單位的成本以及收支結余，這在一定程度上影響了各單位評估和考核績效的準確性。
3完善衛生事業單位預算績效管理的對策建議
31開展廣泛深入的預算績效管理宣傳
實現全過程的預算績效管理，離不開思維上的轉變以及各利益相關方的共同參與和各部門各單位的密切配合。尤其是對于實施預算績效管理的重要性、基本原則、主要內容以及預算績效管理的成功經驗等方面都要進行重點、細致地宣傳，積極培養績效管理文化，切實轉變以往“輕項目產出、重資金投入”、“輕項目效益、重資金分配”的預算管理傳統模式，強化“用錢必問效、無效必問責”的績效管理理念，使預算績效管理外在要求最終內化為自下而上的自覺行動。
32進一步完善預算績效管理及評估體系
（1）健全財政預算監督，強化預算約束，預算績效管理工作能夠順利地開展離不開相關制度體系的建立，完善預算編制和執行的監督和績效考核機制，對預算項目進行事前、事中、事后全過程控制，將各部門預算和工作績效掛鉤，根據業績與成效來分配資源，業績高的單位越容易得到財政預算撥款，業績差的單位被減少和放緩款項，改變過去形成的一種較平衡協商結果，以及在此之上制定的預算分配制度。這樣能堅持公平原則，建立正確的激勵機制，對績效好的單位節余出來的預算資金，作為鼓勵留其自行處理或結轉下年使用，讓預算績效制度具有科學性和制度保障。
（2）保證提供編制資料數據的真實性與可靠性。建立衛生事業支出的信息管理系統，統一公共服務成本標準，要求各單位提前編制收支計劃，細化預算，收集整理項目執行的完成結果和檢測數據，掌握各項開支定額標準以及技術經濟指數和數據，預算編制時盡可能支出考慮全面，提高支出的預測精度，減少臨時調整追加，及時公布公共服務成本，更為準確、全面地反映醫療衛生部門的真實績效。
（3）設立全面客觀的結果評估體系。在對預算績效的結果進行評估時，應該對評估對象全面進行分析評價。設置定性與定量的標準，在預算執行過程中出現的各類問題就能及時發現然后加以解決，也可以與其他同級同類的項目進行橫向對比，找出優勢和差距；根據績效評價結果，預算部門及時調整今后的開支方向，進一步合理分配預算資金，正確預測未來績效發展趨勢。另外，可以考慮引入專家評價機制，委托第三方獨立組織站在專業客觀的角度來構建評估指標，測量單位預算結果，提高預算績效評價結果的準確性。
33加強預算績效管理人才隊伍建設
新形勢下的預算績效管理對于單位的績效管理能力和績效信息處理能力都提出了更高的要求，將績效管理崗位作為鍛煉，培養復合型專業人員，通過專題培訓、以會代訓、交流考察、選派深造等多種形式，建立健全教育、培訓體系，形成一種新型的教育培訓模式。一方面補充更新知識，另一方面加強實際工作應用，增強解決問題的能力。實現個人的全面發展，滿足工作發展的需要。
34落實對績效評價結果的應用
建立起預算績效評價結果的反饋應用機制，使預算績效管理真正落到實處，實現績效評價結果和預算安排的有效銜接。推進績效信息公開。完善績效激勵與問責。
事業單位績效范文4
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。
二、績效工資的涵義及構成
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。
績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成?；A性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定?；A性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。
三、推行績效工資改革的意義
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：
1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題
績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素
這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸?？冃ЧべY改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。
（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大
事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解。考核的時候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。
（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題
隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持
事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應?？顚Ｓ茫珠_核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準
應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。
（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同
無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。
參考文獻：
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事業單位績效范文5
關鍵詞：科研事業 績效評價 設計
中圖分類號：F224.5
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-235-02
新形勢下，結合科研事業單位獨特的經濟運行情況，在充分發揮績效考核導向作用前提下，設計科學有效的績效評價體系以引導科研事業單位健康快速發展，提升科研事業單位整體創新能力顯現得日益重要。
一、科研事業單位績效評價體系設計原則
一是導向性原則。即一方面選擇體現集團化戰略、經營方針的基本指標，以明確導向；另一方面加大反映科研事業單位管理“短板”指標的權重，以明確管控重點。二是可比性原則。統一測算，統一評價標準，客觀公正地評判各科研事業單位戰略地位、經營成果及管理狀況，保證評價結果的可比性。三是互補性原則?；局笜伺c修正指標的設置體現互補性，對個別指標缺陷的彌補體現互補性。四是個性化原則。針對科研事業單位設定特性指標進行考評。
二、科研事業單位績效評價體系設計目標
以EVA、增加值、全員勞動生產率提升為主線，以財務決算為基礎，以提高資源的利用效率為目標，引導科研事業單位支撐兵器工業集團戰略，為科研事業單位優化資源配置提供可靠的信息支持。
三、科研事業單位績效評價體系涉及的信息來源
科研事業單位三年財務決算數據、科技成果統計數據、科技領軍人才統計數據、基本建設項目資金等信息。
四、科研事業單位績效評價體系適用對象
本體系適用于國有大中型企業所屬科研事業單位。
五、科研事業單位績效評價體系設定內容
本體系按資源配置效率、風險控制狀況、戰略關聯度三個維度對各科研事業單位進行對比分析和評判。資源配置效率、風險控制狀況板塊主要功能是從科研事業單位自身角度，側重于橫向比較，顯示科研事業單位運營過程中的盈利能力、資產運營效率和管理短板；戰略關聯度板塊主要功能是從集團公司角度，體現各科研事業單位在集團戰略實施中的地位。
1.資源配置效率方面。主要以EVA、增加值和全員勞動生產率為主線，反映科研事業單位盈利能力、資產運營效率等。其中：盈利能力分析與評價主要通過資本及資產報酬水平、成本費用控制水平和經營性現金流量狀況等方面的財務指標，綜合反映科研事業單位的投入產出水平及盈利質量狀況；資產運營效率分析與評價主要通過資產周轉速度、流動資產運行狀態和效率，綜合反映科研事業單位所占用經濟資源的利用效率、資產管理水平。
2.風險控制狀況方面。主要是通過資產負債結構、對外投資情況、現金償債能力、資產質量等方面的財務指標，綜合反映科研事業單位的債務水平、償債能力及其面臨的財務風險。
3.戰略關聯度方面。主要以科學技術研究項目形成科技成果為依據，綜合反映科研事業單位的研發能力和技術水平，以科研收入占集團公司總體比重為主要體現，綜合反映科研事業單位對集團公司總體戰略的支撐程度。
六、科研事業單位績效評價體系選用指標
本體系共選用了18項指標，其中基本指標8項，修正指標10項。在18項指標中：11項指標與工業企業評價體系通用，7項指標結合科研事業單位特點設置。
七、基本指標設定思路及考核點
1.凈資產EVA率。是指EVA與凈資產（假設凈資產為正）的比率，是從投資人角度，反映科研事業單位凈資產創造價值的能力。EVA率為正，表明科研事業單位凈資產收益水平高于投資者收益的期望值，該指標越高，表明科研事業單位一定時期運用擁有或控制的資產創造價值的能力越強；EVA率為負，表明科研事業單位凈資產收益水平不能滿足投資人從資金時間價值及機會成本等方面期望，科研事業單位在盈利能力、資源利用效率方面存在差距。
2.增加值占平均總資產比重。從新增價值角度精準反映了科研事業單位全部資產的運營質量、利用效率和投入產出狀況。該指標較通行總資產周轉率指標，用增加值替代營業收入凈額。主要考慮：對單位而言，資產利用效率更能體現所投入資源對新增價值的貢獻，而不應僅僅局限于規模。
3.全員勞動生產率。從集團戰略角度講，單純使用EVA指標，易產生少計人工成本、少提折舊、不注重核心競爭力投資與培養等短期行為，增加值和全員勞動生產率指標可幫助解決上述問題，通過指標間的互補體現對EVA缺陷的修正。
4.資產負債率。資產負債率揭示結構風險，是評價負債水平和償債能力的綜合指標?？蒲惺聵I單位資產負債率整體情況較好，但考慮到整體指標體系設計和邊界控制因素，我們仍然將其納入進來。
5.現金流動負債比率?，F金流動負債比率是科研事業單位一定時期的經營現金凈流量同流動負債的比率，從現金流量角度來反映企業當期償付短期負債的能力，提示現金斷流風險。
八、個性指標設定思路及考核點
1.長期股權投資占凈資產比率。選取該指標主要揭示科研事業單位投資風險。從科研事業單位整體情況分析，投資業務是科研事業單位管理“短板”；考慮到由于集團公司資金集中管理的需要，科研事業單位支持財務公司等內部金融機構資金集中運作，所以增加投資收益率指標加以修正，體現科研事業單位支持集團化運作資金的效果。
2.科技產出占集團公司科技產出比重?？萍紕撔履芰τ煽萍贾我亍⒖萍纪度胍?、科技產出要素等部分組成。為全面反映科研事業單位科技創新能力，科技支撐要素方面，我們選取了科技帶頭人（以下簡稱“科帶”）以上人數和當年基本建設資金統計指標；科技投入要素方面我們選取了科研收入（減財補）財務指標；科技產出要素方面我們選取了獲獎、授權專利、科技著作和論文統計指標。
科技產出是科研事業單位創新能力的產物，它包括理論研究成果和科研技術成果。如何把科技產出量化并引入到評價體系中是這次體系設計的重點和難點。我們經過反復比較和思考，選取能夠較易取得的科技成果統計指標，通過細化分為四類一級指標：獲獎、授權專利、發表著作、，所占權重分別為50%、20%、20%、10%。每類一級指標根據實際獲取的統計數據情況再進行分解，形成二級指標若干個，然后確定二級指標的基礎分值進行反復測算，最終形成相關方案。
3.“科帶”以上人數占集團公司“科帶”以上人數比重。人才資源是科研事業單位發展的第一資源，投資人才最有效益、最有持續回報。引入本指標揭示科研事業單位科技領軍人才擁有的數量在集團公司所處的位置，體現該單位在集團公司人才戰略中的地位。
4.科研收入三年平均增長率?？蒲惺聵I單位的科技活動規模在很大程度上受到資金來源的制約?？蒲惺杖胧强蒲惺聵I單位最重要的收入指標，主要指本單位從各種渠道實際籌集到的用于科研的各種經費。通過計算科研收入三年平均增長情況，反映近一段時期內科研事業單位構建的研發平臺，未來帶給科研事業單位規模投入的趨勢。
5.人均科研收入。人均科研收入是科研收入三年平均增長率的修正指標，表明科研事業單位人均占有的科研投入資源，更注重從效率方面反映科研單位創新能力。
6.當年基本建設資金占集團公司基本建設資金比重?；窘ㄔO投資和技術改造有助于科研事業單位用先進技術和設備取代、改造落后的技術和設備，是科研事業單位保證研發能力的有效途徑，是單位科技支撐的必要手段。本指標能夠體現本單位為保障持續研發能力爭取的硬件環境支撐。
九、標準值選取
科研事業單位績效評價體系指標標準值劃檔的確定，參照各項指標的實際分布情況，劃檔比例確定為優秀10%、良好15%、平均50%、較低15%、較差10%，每檔標準值按照上述比例分布測算確定。
十、科研事業單位績效評價體系計分模型
科研事業單位績效評價體系基本指標計分是按照功效系數法計分原理，將評價指標實際值對照行業評價標準值，按照規定的計分公式計算各項基本指標得分。修正指標的計分是在基本指標計分結果的基礎上，運用功效系數法原理，分別計算資源配置效率、風險控制狀況、戰略關聯度三大板的綜合修正系數，再據此計算出修正后的分數。
參考文獻：
中央企業綜合績效評價管理暫行辦法（國資委令第14號）
事業單位績效范文6
文章來源
摘要:事業單位人員績效激勵關系到事業單位人員工作積極性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要組成部分。在當前形勢下,事業單位人員績效激勵應當從以下三個方面入手:建立健康的人才配置機制,這是績效激勵的前提;崗位職務進行科學完備的分析,這是績效激勵的主體;建立有效準確的反饋機制,這是績效激勵的關鍵。
關鍵詞:事業單位;績效激勵;途徑
隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:
一、績效激勵前提:健康的人才配置機制
對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事制度方面入手。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。
二、績效激勵主體:科學的崗位職務分析
長期以來,事業單位的人事管理處于靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:
1、對崗位的設置和職務配備進行重新審核
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。
2、完善相關的>！
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
三、績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制
在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。
參考文獻:
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