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認識論原理范文1
關鍵詞 醫院；人力資源；管理
現代醫院管理是以人力資源為核心的管理，要對醫院人力資源進行科學管理和合理配置，更好地體現其以人為本的管理理念。新時期的醫院，人才培養是人力資源管理的關鍵，醫院的決策者，應具有與時俱進的創新人才培養理念。與此同時，建立一套完整的與之相適應的制度，增強醫院的向心力、凝聚力，在競爭中提高，在生存中發展。惟有如此，醫院方能在日益激烈的競爭中生存和發展。
1 醫院現行人力資源管理的主要問題
當前，我國醫院特別是國有醫院在人力資源管理上還殘留著很重的計劃經濟痕跡，還處在傳統的人事管理階段。醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，無權進行相應的政策制度的制定與修改，不能充分的為本醫院提供優質的人力資源產品和服務。這不僅在很大程度上影響了醫院的快速發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，而且在客觀上制約了醫學事業的發展和廣大人民群眾對優質醫療服務的需求。目前在現有的人力資源管理中存在的問題主要體現在以下幾個方面。
1，1人力資源管理體制落后
當前，許多醫院還未真正成為醫療市場的主體，尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，其運行仍然由行政部門干預，導致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現象時有發生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導致出現職責的真空地帶，輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權，擴大醫院的用人自。
1，2高科技人才開發和管理任務繁重，缺乏競爭機制
由于受地理位置、規模和影響力的制約，醫院對高端人才的吸引力有限。面對其他競爭對手以及潛在進人者對衛生技術人員的爭奪，也需要進一步用好現有人才，提高現有人才的穩定性。受現行管理體制的影響和現行考核激勵制度的不足，使有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在崗位上，缺乏淘汰機制，人浮于事，無法形成“庸者下、能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力要求和員工素質、態度不匹配，不但影響工作效率，而且易使惰性思維在員工中蔓延。
1，3員工培訓缺乏統一的規劃與管理
醫院的員工培訓工作沒有統一管理，僅局限于滿足當前工作的需要，長遠的目標不夠明確，這與實現醫院戰略目標的要求不相適應。培訓的目的性不強，缺乏統一規劃和安排，培訓力度不夠，培訓后沒有評價與反饋，培訓現狀不能夠滿足崗位需求，未建立起戰略需求，這不利于醫院整體管理水平的提升和管理人才的儲備。
1，4薪酬回報與績效的關聯性不足
現有薪資主要由職務、職稱、學歷、工作年限等因素決定。不管哪個部門、哪個崗位、技術要求高低、風險大小如何，只要職級相同，工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實價值，未能從根本上解決工資制度的平均主義和大鍋飯問題。由于沒有進行科學的職務分析和崗位價值評價，員工不知道自己崗位的價值是多少，應該拿多少報酬，因此總感到自己拿得太少，抱怨頗多。獎金分配方面，由于醫院績效考評體系不健全，現行的簡單獎金分配系數既不能體現績效的高低，又不能拉開檔次以達到獎優罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內部實際獎金分配上的平均主義，獎金多少與個人工作績效基本沒關系，干多干少一個樣，起不到獎金應有的激勵作用。
2 加強人力資源管理的對策機制
2，1樹立現代人力資源管理新理念
醫院管理層認為現代人力資源管理要與醫院管理目標緊密融合，人力資源開發與管理在醫院經營管理中具有全局性和戰略性的地位，已逐漸被提高到醫院的決策管理層面。從人力資源管理政策的制定、執行以及人力資源的規劃、中層干部的甄選，到員工的招聘、錄用、培訓、績效考核體系的形成與實施等。通過前瞻性的工作完成選人、用人、育人和留人，從而達到以人力資源的不斷增值為前提，實現醫院的戰略目標。在招聘人才時注重個人實際業務能力和整體素質，是否符合科室和醫院發展目標；在人才使用上明確員工在醫院經營發展中的定位，激發員工的工作積極性，滿足其成就感。
2，2建立公正公平的聘用制度，合理使用人才
通過按需設崗、按崗聘用、定崗定薪、競爭上崗等一系列措施，實現由“單位人”向“社會人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“崗位管理”、由“以人定崗”向“以崗定人”的轉變，達到搞活用人機制，調動職工積極性和創造性的目的。建立公開、平等、競爭、擇優的聘用制度，并通過實實在在的措施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。
2，3充分運用激勵機制
美國哈佛大學教授威廉?詹姆士發現，按時計酬的職工一般僅發揮20％－30％的能力，但如果受到充分的激勵，職工的能力可以發揮到80％－90％，其中的50％－60％就是激勵的作用所致。這從理論和實踐上說明了激勵機制的重要性。在以“人為本”理念指導下，醫院制定激勵機制時，除了要考慮“外部激勵”即薪水和福利待遇以外，更要側重于“內部激勵”，如情感激勵、榮譽激勵和事業激勵。
2，4加強醫院人才隊伍培訓
醫院是一個特殊的行業，它成功的關鍵在于要有一支高素質的專業技術隊伍。人才可以說是醫院發展的第一要素，醫院在廣聚賢才、海納百川的同時，更需要加強醫院內部人員的開發與培訓，避免人力資源的浪費與流失。
杰克?韋爾奇曾說過：“培訓是老板給員工最好的禮物”。因此，從人力資源開發的角度出發，醫院應重視對員工的培訓，并且培訓的類型是多渠道、多層次、多形式的，其中包括：全院性的新員工崗前培訓、優質服務培訓、禮儀培訓，以及機能性的住院醫師規范化培訓、醫師繼續醫學教育、質量改進培訓、AcLc和CPR培訓等，授課老師由國內和國外專家組成。通過系統、全面的培訓，使醫院員工無論從精神面貌上，還是在整體素質上都有了不同程度的提高。
2，5構建良好的醫院組織文化
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1.企業的戰略因素
企業所制定的長期發展目標及其沒有完成目標的后續實施步驟就是企業戰略，其中就包括有企業發展模式、計劃、經營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業發展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業的經營和發展更加平穩健康，所以，管理者應該在基于企業發展戰略上對人力資源管理模式進行相應改變和調整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應該和企業發展戰略相同，滿足內在的一致，這樣不僅不能讓企業的管理水平和經營效益得到有效的提升，還會極易對企業的經營發展產生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業的發展戰略，才能更有效的實施企業的發展戰略。
2.所有權因素
因為在企業中不同的所有權會讓企業的管理制度環境有所不同，而且在鐵路企業這樣的國有企業中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發展，職員對企業也有較高的期望值。因此管理者應該結合自身企業的所有權的不同進行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現實需求，綜合考慮了人力資源構成特點、企業發展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環境加以改善，對人力資本的預期回報加以及時滿足，進而把職員逐利動機逐漸向促進企業發展的源動力轉化。
3.規模因素
企業的規模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數所決定的，對于鐵路企業來說，在不斷的發展過程中，職員人數不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規模不斷壯大中，其內部結構也逐漸變得復雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應該不斷的進行相關人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統性。也就是要建立職權責利統一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應的權利，同時還要將與權責相匹配的責任落實到其身上，這樣才能更好的調動人才的積極性，有助于管理規范化的實現。此外，還需要加強企業民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質量的提高，進而使得德才兼備的人才在各級管理崗位都發揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國傳統文化根深蒂固，對于鐵路企業的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學發展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業文化加以考慮，摒棄以往不科學合理的企業文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調等，真正實現以員工為核心的企業文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進而讓員工將企業的發展當做自身事業的和諧的企業文化。
5.結束語
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（一）缺少人力資源管理機構或機構職能不健全
傳統經濟模式下，我國國有糧食企業并沒有獨立的人事權，人員調動、升遷往往需要有關糧食行政主管部門的審批，這就使得企業在發展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當國有糧食企業被推入到市場后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴重影響了企業的發展。第二，企業領導不重視人力資源管理。一些糧食企業雖然設有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業中的地位遠不如其他工作，致使企業人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業大量資源浪費，影響企業發展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項工作。例如：管理人員未接受過專業培訓，不了解人力資源的理論，技術及實踐經驗不足，致使人力資源管理部門形同虛設。另外，還有部分管理人員對人力資源管理存在錯誤認識，日常只進行檔案收發管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發揮。
（二）人力資源管理工作粗放盲目
當前，部分糧食企業仍沒有認清人力資源管理工作實質，企業管理思想仍然是“老一套”，缺乏現代企業管理理念，致使企業人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現在：第一，無具體工作規劃。企業人力資源管理缺乏明確的工作計劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業正常運行受到很大影響。第二，人員結構不合理。企業在進行人事調動時，未全面考慮企業員工整體的年齡、知識結構，導致企業內體力勞動者數量偏多，腦力勞動者數量較少，從而影響企業正常生產。第三，某些崗位職責無明顯規定。企業對個別崗位的職責沒有明確規定，崗位工作內容不明，經常出現“有事沒人做”的情況，企業生產效率低下。
（三）對員工激勵不足
對企業員工進行激勵，提高企業員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作內容。當前，部分糧食企業普遍與員工解除終身雇傭關系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機意識，提高了員工的工作的積極性；但長遠看來，這類方法導致員工利益與企業利益被割裂開，員工對企業的忠誠感降低，致使工作中出現因私廢公現象。
二、優化糧食企業人力資源管理的方法
（一）改善企業管理理念，認清人力資源管理的重要性
企業需認識到人力資源同樣是企業發展的重要戰略資源，而且人力資源管理工作是企業管理工作的重要組成部分。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，經濟國際化交流的頻繁增加，糧食企業面臨的市場競爭在不斷加大，人力資源作為企業最重要的資源可有效提高企業的市場競爭力，幫助企業妥善解決發展中出現的問題。對此，企業要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進而提高人力資源管理工作效率，幫助企業真正實現現代化發展。
（二）對人力資源管理工作進行詳細規劃
企業在進行人力資源管理時，需按照以下步驟進行：首先，收集企業自身經營狀況、發展目標、企業內外部環境、現有人力資源狀況等信息。其次，根據收集到的企業經營狀況及內外部環境信息，確定規劃的執行期限。再次，確定人力資源總體規劃以及不同項目的具體計劃。最后，在規劃執行過程中對其進行監控與評估，根據反饋信息對總規劃和各具體計劃進行調整，從而持續提高糧食企業人力資源管理水平。
（三）采用有效的員工激勵措施
市場經濟自由競爭的背景下，糧食企業對員工的激勵可從以下幾個方面入手：建立公平的薪酬體系，統一企業內部獎罰標準，對所有員工均一視同仁，按照員工對企業做出貢獻的大小以及不同崗位的責任分配薪酬。采用科學的績效考核方法，客觀、科學、合理以及公正公開的對員工進行考核培訓，杜絕暗箱操作，使員工對考核結果心服口服。幫助員工進行職業規劃，系統性的對員工進行長期、動態開發，幫助員工實現個人發展，進而促進企業的持續發展。
三、結語
認識論原理范文4
美國是當今世界上經濟實力最強的國家之一，它之所以能在國際上處于不敗的地位，恰恰就是因為美國對人才的重視。美國是高科技、高素質人才的匯聚地，不僅吸納了世界各地的人才，而且也非常注重本土對人才的培養，正是因為擁有了優質的人力資源，美國的經濟實力才能不斷地向前邁進。以1975年創立的微軟公司為例，自其成立以來，每年以超高的速度向前發展，這個公司的成功正是由于有以比爾•蓋茨為首的高技術人才作支撐。高素質人才不僅善于創新和改革，更加善于經營管理，他們使企業富有競爭力和爆發力。
2知識經濟時代下對人力資源的新要求
2.1良好的心理素質
當前的經濟形勢非常嚴峻，但對正在發展中的中國來說，卻是一個發展的契機。中國是一個人口大國，就業壓力非常嚴峻，而每天又有許多新的人口誕生，這就意味著競爭的壓力也隨之增加。現在正是講究效率和優勝劣汰的社會，對人力資源來說不但是機遇也是挑戰，不僅具有高競爭，而且存在著高壓力。這就要求當前的人力資源要具備良好的心理素質，面對強大的壓力仍然能保持積極向上的態度。在機遇與挑戰并存的時代，人力資源應用堅強的意志來面對這些壓力，用樂觀自信的積極態度為企業創造利益。
2.2富有創新精神和創造力
面對瞬息萬變的世界，人們要有不斷向前的進取心和創造力。只有不斷地創造出新的技術、新的理論才能推動企業的進步。在現今的社會中，一個產品的生產和消費是要經過一個必要的循環周期，在這個緩慢的循環周期中，可能就有新的產品生產出來，慢慢地就會取代之前的舊產品。也就是說，沒有一樣產品能夠永遠占領市場，只有不斷創新才能夠生產出具有市場競爭力的產品，才能更長久地占領市場從而獲得收益。由此可見，創新是發展的必然要求，人力資源具備良好的創新能力，不僅有助于企業的進步，而且能夠使企業保持鮮活的生命力和競爭力。
2.3對新事物的接受能力
隨著社會的不斷發展，每天都有很多新的事物產生。這些新的技術不斷地取代了舊的技術，人們只有不斷去學習，才能不被這個不斷進步的社會所淘汰，只有不斷學習新的知識以適應社會和企業的發展。新知識的掌握不僅能提高自身的素養，而且能夠為企業注入新的活力。一個國家要想進步，就必須接受外來的新事物、新技術，在封建社會中，清朝政府就是由于固守陳舊，不接受新技術，固步自封，最終只能任由西方國家的欺凌。由此可以看出，只有具備學習的能力，不斷接受新鮮知識和事物，才能發掘出自己的潛能，成為有助于企業和社會的優質的人力資源。
2.4面對突發狀況的應變力
現在知識經濟時代日新月異，市場環境也越發復雜，優質的人力資源需要有應變的能力。應變能力不僅表現在處理突發狀況的能力上，還表現在面對大量工作壓力時，自己對壓力的排遣能力上。其實，無論是企業還是社會的發展，都會面臨突發狀況，例如一個國家在面對突發的金融危機時，或一個企業在面對競爭對手突然的競爭營銷手段時，這都要求有專業的人力資源來化解這些突發的危機。因此，應變能力也是人力資源應該必須具備的素質之一。如果企業中的員工都只會在生產線上重復單一的工作，而完全沒有應變能力，那么這個企業始終也只能是做生產加工，完全沒有向技術密集型轉型的實力。
3知識經濟時代下人力資源管理新觀念
在知識經濟時代下，應該樹立起以人為本的管理理念，以人為本就是要求企業在加強人力資源管理的同時，要注重每個人的培訓，因為人是科學和知識的最終載體，而每個人具備著不同的特點和優勢。因此，企業在進行人力資源培訓的時候，就應該注意觀察每個人的特點，根據個人優勢進行培訓，然后使其充分發揮特長，這樣不僅能夠調動起個人的工作積極性，還能讓他們變成整個企業的競爭優勢。這種以人為本的人力資源管理新觀念，不僅能夠留住大量的人力資源，而且也有助于企業的長久發展，從而對整個社會進步起到帶動和推進的作用。
4結語
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(一)提高人事管理的透明度高職院校人事管理的主要內容包括在職人員的招聘和獎懲。傳統人事管理是以紙張為傳播媒介，具有速度慢、影響范圍小、信息實效性不強等是重要特點，對人事管理透明化造成很大影響。信息化能很大程度解決這一問題，人事管理信息化，使得人事信息更加透明，人事管理工作更加的公平、公正、公開，有利于高水平人才的引進和任用，為高職院校的發展打下良好的基礎。
(二)幫助學校進行人事決策人才是高職院校的重要資源，高職院校的發展需要對人才資源進行合理、有效的配置。通過信息化對高職院校人事工作進行管理，可以科學、客觀的將反應高職院校師資隊伍情況，這些情況是高職院校制定人力資源發展戰略和高職院校人事決策的重要依據。只有科學、準確的掌握學校人力資源的情況才能使高職院校的決策和發展戰略更加科學、合理。
二、高職院校人事管理信息化存在的問題
信息化建設是我國當前國家建設的重要任務，我國國民經濟“十二五”規劃中已明確提出。高職院校人事管理是我國信息化管理的重要組成部分，對我國高等教育的發展具有重要意義。但是在高職院校人事管理信息化建設中，存在這樣或那樣的問題，制約信息化發展進程。
(一)高職院校對人事管理信息化認識程度不夠在高職院校人事管理信息化建設過程中，很多領導或人事部門負責人對于信息化的認識程度不高，單純將人事管理信息化建設只是依靠硬件設施的采購，并會使用簡單的辦公軟件，忽略了對于管理軟件的應用，一味追求硬件設施的建設而忽略對于從業人員素質的培養。實際上，對于高職院校人事管理信息化建設不僅是對硬件的要求，更重要的是加強從業人員的素質，并通過軟件的應用，對人力資源信息的收集、整理、分析，最終提出合理的管理建議。
(二)人事管理信息化人才缺乏信息化技術在我國是一個相對比較新的學科，學科內專業人才相對缺乏。對于高職院校當前人事管理部門的工作人員大多為人力資源及相關專業畢業，對計算機技術相對陌生，先進的管理手段不能很好地應用，不能充分發揮信息化對人事管理的優勢。進而造成先進的手段不能很好地服務于現代的人事管理，有時還會給工作帶來不便。因此，要加快高職院校人事管理的信息化進程，首先要對從業人員進行有效培訓，使之能很好地掌握工作軟件，進而提高工作效率。
(三)標準化程度有待提高高職院校人事管理信息化是將工作內容向電子化轉變的過程，在這個過程中，出現部門間只是根據各自工作需要建立標準，而忽略整體考量，導致對于同一項工作，由于匯報部門不同，而出現需要的信息及信息的形式不同，這極大影響工作效率。例如，我校近年來建立了教職工管理信息系統，對在職教職工的自然情況、學歷資歷、職稱情況以及工資情況等進行了信息采集與整理錄入，但由于缺乏動態的管理模式與制度體系建設，沒有詳盡的制度和標準，使得在工作中，出現職責不清，分工不明的現象，致使管理層在進行決策時，不能夠及時、準確地進行決策。
三、高職院校人事管理信息化建設的建議
當前，我國已經進入信息化高速發展時期，很多領域信息化的成功經驗都為高職院校人事管理信息化發展提供基礎和借鑒。高職院校人事管理信息化要突出以人為本、服務教學、服務師生的理念。
(一)提高對人事管理信息化的認識高職院校人事管理信息化不僅是對當前管理工具的信息化，更是對當前人事管理手段和方法的信息化。在提高人事管理工作效率的基礎上，不斷深化高職院校人事管理的服務理念，促進高等教育教學改革的發展。牢固樹立以科學發展觀、黨的群眾路線教育思想，充分認識到信息化對高職院校人事管理的重要性，通過資金扶持、政策傾斜，不斷推進人事管理信息化進程，進而推動高職院校又好又快的向前發展。
(二)提高從業人員的專業素質隨著信息化進程的不斷推進，高職院校人事管理工作對從業人員也提出新的要求，勝任力決定人事管理工作的實施情況，也決定了信息化在高職院校人事管理工作中開展情況。學校應積極與計算機專業教師溝通，積極開展信息技術及應用軟件的相關培訓，使得從業人員對于管理軟件能夠很好的掌握，讓軟件更好為工作服務。此外，學校還應定期選配優秀員工參加全國組織的培訓，在培訓中不僅可以學習先進的管理理念和管理思想，還可以通過培訓提供員工的從業技能，使工作更加科學化、規范化。
(三)加強信息化專業人才的引進高職院校人事管理全面實施信息化不僅要依靠對從業人員的培訓更要對人才進行引進，只有雙管齊下才能對信息化建設提供人才的保證。高職院校應更具自身實際情況與上級管理部門的要求，通過人才引進與在職人員培訓相結合的手段，加強高職院校人事管理信息化。通過將網絡技術與人力資源管理技術有機的結合，真正實現人事管理的信息化。通過信息化建設，校內外人員可以通過網絡及時了解當前高職院校人事管理情況，掌握高職院校招聘信息。同時，高職院校人事管理部門可以通過網絡完成對校內教職員工的培訓工作。這樣不僅能極大提高工作效率，節省管理成本，同時對于高職院校人事管理工作提出新的內容，促進高職院校人事管理工作的發展。
認識論原理范文6
隨著人類經濟社會的發展,人們越來越認識到人這種要素在企業生產與發展中的重要地位。企業要做大做強,必須力求將全世界的資源為我所用,以一定的投入成本實現產出的最大化。那么,誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢?在這些人、財、物的資源中,哪個因素起決定性作用呢?顯然,人是第一位的。中國加入WTO以后,企業也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰是全球化人力資源的競爭。因此,從強調對物的管理轉向重視對人的管理,是企業管理的一個明顯變化,把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發展,始終充滿生機和活力的特殊資源加以發掘和科學管理的主張,已成為當代管理思想的一個重要組成部分。
傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變,并不是簡單的名詞置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。實現這種轉變,要解決以下三個問題:
一、觀念問題
首先要把人看做是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑,都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢?首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統人事管理以事為中心,在管理過程中強調事而忽視人,人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著經濟和社會的發展,強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢,轉變觀念,確立以“人為中心”的管理思想;要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”,在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求,激發員工的創新意識,最大限度地挖掘員工潛能,將員工的自我發展與組織發展有機地結合起來。其次是從靜態管理觀念向動態管理觀念轉變,從單一管理觀念向系統管理觀念轉變。由于市場經濟的發展和網絡技術的廣泛運用,信息傳遞速度加快,信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據實際環境的變化,變“靜態管理”為“動態管理”,使人力資源管理適應組織環境的變化。同時還應當注意,傳統人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一,而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此,管理者在實踐中要樹立系統觀念,將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃,以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
二、認識問題
現代管理理論認為,無論任何國家或任何企業要發展,就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃,而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。企業要樹立現代的人力資源觀,要從戰略的高度去認識人力資源管理,充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位?，F代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費,而是一項投資,而且這種投資是有收益的,并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分,這要求組織圍繞戰略目標,系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時,應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代,也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經濟組織發展戰略的重要組成部分,是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的,人力資源管理部門在企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門,事實上,現在越來越需要在企業戰略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來,結合人力資源的開發與管理來確定企業的經營目標。
三、技術問題
