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績效考核系統范文1
績效管理,是管理者與員工之間在目標與實現目標上達成共識、增強員工成功達到目標并取得優異績效的管理過程和方法。績效考核把績效反饋與所建立的工作目標階梯相連接,借此實現了對員工進行開發與激勵的兩個重要功能。目前，績效考核被越來越多的政府部門、衛生機構、教育單位等采用,以提高自身競爭力。隨著衛生體制改革的進一步深化,疾病預防控制中心(疾控中心)管理方法和運行模式在不斷改進,績效考核的實施成為改革必然。無錫市疾控中心自2001年底組建以來，為克服單位重組帶來的人浮于事、獎酬論資排輩、職工缺乏工作主動性、責任感等現象，根據江蘇省、無錫市先后出臺的一系列關于事業單位分配制度改革的指導性文件精神，2004年單位開始醞釀收入分配制度改革方案，謀求調動職工積極性，推進新機構建設、發展、管理的新途徑。2005年引入績效管理和崗位績效工資制的概念，對職工考核模式進行了有效改革,在深入調研的基礎上,結合疾控中心的實際,建立了一套績效考核體系。經過近三年的運行,其在激發干部職工積極性、主動性和創造性,改變專業人員對管理工作不重視,提高業務人員素質,增強團隊凝聚力等方面起到了一定的作用。
一、目前疾控系統績效考核存在的問題
1、科室和人員考核指標缺乏。現行的疾控系統績效考核指標多是針對疾控機構,對疾控機構內部科室的考核指標體系還十分缺乏,疾控人員考核時統一采用一套指標,忽略了不同科室人員的工作內容和性質的差異。2、量化指標較少。對疾控人員的考核大多參照現行公務員考核標準稍加修改,在評價考核時量化指標較少,考核指標也不夠細化,缺乏體現疾控工作特色的考核指標。在考核過程中其針對性和可操作性不強,對業務工作的考核力度不夠,導致考核結果拉不開差距,不能達到提高績效的目的。3、缺乏績效反饋機制。在績效考核的流程中,績效考核小組得出考核結果后,沒有全方位的向責任人當面反饋考核結果,責任人不明白自己工作的不足,對績效考核產生誤解,不但未起到改進和提高工作質量和效率的作用,反而使責任人放棄自身工作的一些優點。4、考核結果未予利用?？己私Y果未與獎金分配、人員任用等相結合,沒有形成一個良好的激勵機制。5、績效考核與疾控中心未來發展遠景目標聯系不夠?，F行的考核指標比較多地反映責任人的目標取向,未加入組織目標,難以達到促進疾控中心可持續發展的目的。
二、主要做法
1、建立部門績效考核小組。部門績效考核小組一般由部門負責人、各業務小組組長組成。2、明確崗位職責，制定崗位責任書。根據中心有關規定，由部門負責人逐級分解責任，根據單位、部門、崗位的工作范圍，結合本部門各個崗位的工作量和工作難度，具體制定各崗位工作人員的崗位責任書，全面落實崗位責任制，做到職責清晰，責權分明，確保每位員工能夠順利履行職責和崗位要求。3、制定科學系統的考核指標體系。根據各崗位工作職能,分別制定出不同的考核內容和指標體系。以崗位職責責任書為基礎,將上級衛生部門下達的各項任務指標有效分解,選擇定量和定性指標,注意不同職位和職務要有不同標準,充分體現考核結果的個體差異性,真正發揮考核的作用。而且要引入注重工作團隊合作精神的考核指標,達到不僅對責任人個人的績效進行考核,同時也對責任人所置身其中的工作團隊績效進行考核,使個人績效與團隊績效之間有機結合,達到營造良好團隊精神的目的?？己藰藴试O定后,要組織相關責任人進行研討和分析,直到考核者和責任人達成共識,減少執行阻力,方便考核。表格盡量簡單,便于填寫,避免重復。4、建立“PDCA”管理模式。由部門考核小組在每月25日前制定下一個月的工作目標和任務，并根據月度工作計劃，明確每周工作任務（內容必須量化、具體、同時提出質量要求），并做好有關工作任務完成情況的記錄。部門考核小組根據工作目標與完成的實際情況進行考評。遇特殊情況（如上級臨時分配工作、緊急任務等）時，各業務小組可及時調整工作計劃。各業務小組于每月底對本組工作完成情況及完成效果進行自查，對未完成的工作應及時查找原因、落實整改。5、建立部門工作定期檢查和通報制度。對部門日常管理、每月、每周工作計劃完成情況、重點工作和項目化管理工作實施情況、中心下達的各項工作任務完成情況進行梳理和檢查，對未按計劃實施的項目以及工作中存在的問題應查找原因并及時整改。5、建立工作情況記錄制度。部門管理和各組業務工作情況應及時做好記錄；按照有關規范和規定的要求，做好各類資料的歸檔工作，以備本部門考核小組檢查。
績效考核系統范文2
關鍵詞:績效考核;B/S ;三層架構;角色權限
Based on .NET Platform for the Development and Application Appraisal Systems
CHENG Li-hua1, GE Wen-geng2, SUN Ke3
(1.Southwest Jiaotong University,Chengdu 613000, China; 2.Huang-Huai College of Zhumadian, Zhumadian 463000, China;3.University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu 611731,China)
Abstract: Performance appraisal is the work of employees, performance appraisal in a period of time, etc. the results can be related to personnel decisions, personal development planning, and provide a basis for improving and enhancing the performance management systems. In this paper we designed a performance-based indicators of performance appraisal system, it based on superior-subordinate appraisal methods and in as the front, SQL-SERVER for the background to achieve the performance evaluation of the entire process, the results show that the system is a practical, effective performance appraisal system.
Key words: performance appraisal; B/S three-tier architecture; role privileges
績效考核是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”。總體來說,績效考核是一種以開發人的潛能為核心的科學管理模式,只要正確合理的使用它,會大大的提高生產效率。
但是目前L局績效考核還是停留在人工管理上,這樣造成了耗時多、耗人力多,反饋慢,而且礙于情面打分不夠客觀等情況,往往達不到績效管理科學、高效的目的,沒有能夠正確合理的使用績效考核這個管理手段。由此我們為此局開發了績效考核系統,解決了上述一些列問題。實踐證明,績效系統的設計和實施對提高L局的績效水平起著至關重要的作用。
1 系統架構
考慮到 .NET在開發效率以及WEB應用上的優勢,系統實現采用.NET三層體系架構,即整個系統客戶層、業務邏輯層和數據層。如圖1。
2 系統特點
2.1 B/S架構
1) 維護和升級方式簡單,使用起來非常方便,只要通過瀏覽器就能使用,應用和數據庫全部部署在服務器上,真正實現了客戶端零安裝、零維護。
2) 具有分布性特點,可以隨時隨地進行查詢、瀏覽、操作等業務處理。
2.2 三層架構
1) 適合群體開發,可使效率倍增;只需一部分人對系統全面了解,降低開發難度;
2) 安全性高,用戶端只能通過邏輯層來訪問數據層,減少了入口點,把很多危險的系統功能都屏蔽了。
3 主要功能模塊
本系統采用基于瀏覽器方式的B/S體系結構,由系統管理子模塊、績效考核子模塊、信息查詢子模塊、文件處理子模塊。除了最核心的績效考核功能之外,還具有查詢、數據維護、權限管理以及各項指標的查詢、統計、分析功能。系統主要的四個模塊功能如下:
3.1 系統管理模塊
此模塊主要是一些參數的設置和修改,為進行績效考核做準備工作。主要包括用戶角色的管理、角色權限的管理、考核指標的添加、維護等。此系統經過分析采用的是角色的授權機制,把用戶和權限相分離,而是根據用戶的角色來進行權限控制,大大的減輕了工作量,也讓權限控制更加明確?？己酥笜穗S著工作的考核目標的變化要進行相應的變化,因此把它們設置為動態的,可以根據實際情況進行維護。
3.2 績效考核模塊
由于近年來非編制員工人數的增加,對這部分人員的考核也變的重要起來。L局就是這樣的情況。員工在進行考核時分為兩種:工分制員工(非編制人員)和KPI員工(編制人員),兩種員工的考核流程不同,在此系統中我們依據員工身份自動生成考核流程,每個員工在進行考核時根據身份的不同會生成不同的考核指標,這樣的處理方式大大提高了工作效率。
員工的考核在L局分為月度考核、季度考核、和年度考核。工分制主要進行月度考核,根據日常表現在一定的基準之上進行相應的加、減處理,考核步驟簡單,系統自動生成得分,操作方便。工分制員工不參與季度考核和年度考核。
KPI員工不參與月度考核,直接進行季度考核。季度考核主要自評、他評、領導審核、申訴功能。自評和他評根據崗位不同顯示出不同的考核指標,可根據指標的考核要求進行打分,系統自動生成考核得分(這其中有很復雜的計算公式,可是用系統實現起來就非常迅速,大大提高了工作效率,減少人力投入)。之后轉入領導審核過程,等審核的領導一一審核完畢提交之后,方可生效。值得一提的是,員工在系統中有查看自己考核得分的權限,如果對得分有異議,可進行申訴。申訴成功的話,可重新考核。
3.3 信息查詢模塊
每月每個員工都要產生一定數量的績效評定數據,這些都是績效管理非常重要的資源,它在績效管理管理中起到分析和調整工作的作用。但是在原來的手工操作下,需要大量的人力來進行分析和挖掘,讓人頭疼還經常容易出錯。查詢模塊就是這樣的一個作用,操作簡單實際上卻做了以前很多人做的工作。
此模塊可以對歷史數據進行分類查詢,并且為了系統的直觀性,可以根據查詢條件生成立體圖形和正態分布圖,一目了然,方便分析。對績效考核的改進和工作的調整起到了非常重要的作用。
3.4 文件處理模塊
此模塊是為了工作的方便而額外加進去的,員工可以把常用的資料、規定等上傳進去,方便大家下載調閱。整體上還是節省人力、提高工作效率的目的。
系統的主要功能模塊就是如此,圖2是整體結構圖。
4 結束語
通過實踐證明,此績效考核系統不但提高了管理工作的效率,實現公平、公正的績效考核。同時也促進了企業文化建設、提交企業的生產力,實現員工和企業的共同發展。
參考文獻:
[1] 李萬寶2.0技術詳解與應用實例[M].北京:北京希望電子工業出版社,2007:96-120.
[2] 樊建+項目開發實例[M].北京:清華大學出版社,2004:58-92.
績效考核系統范文3
[關鍵詞]產品數據管理；工作流程；績效考核系統
中圖分類號：C37 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）18-0366-02
工工作業績和為員工薪資、培訓和晉升等管理工作提供參考依據的重要職能。然而，目前典型的制造企業，考慮到設計人員不多，特別是對于設計人員的績效考核難度很大。同時考評的及時性、公正性與操作簡便性也是考評過程中面臨的主要問題。針對此問題，在本課題組開發的PDM系統上，運用系統中工作流程管理，結合某配套型中小企業模型設計了一種績效考核系統。
1 系統設計原理
PDM系統用戶為研究型，基于該類型用戶特點[1]要求用戶的考核以工作業績為主要的考核內容，以項目為基本單元進行考核，即績效考核以項目為考核周期。項目中績效考核的業績考核數據主要由活動資源和組織資源提供。
設計過程包括任務、信息和人員三種因素；這三個因素在設計過程中互為補充和支持，共同描述了企業的設計過程形態[2，3]。本文研究的系統是以PDM系統的產品開發項目管理為單元，通過流程管理過程中人員、任務、活動的數據記錄及一定的規則約束關系，并結合特定的考核標準和績效標準衡量方法來實現的。圖1所示為該系統模型。系統主要模塊功能有考核參數管理、項目考核管理和員工績效統計等。項目創建時把項目相關的基本屬性添到數據庫中，流程啟動過程中，把設計人員所參與的活動如方案設計、任務設計、任務審核、更改修改、更改審核和系統管理等的最終結果與流程控制有關的數據儲存在控制數據庫中，同時把與相關數據如監控記錄、歷史記錄等儲存在相關數據庫之中。用戶通過考核參數設置操作系統規則。由信息查詢可以檢索出與某設計人員有關的內容和任務完成具體情況，查看流程過程中設計人員的累計績效分值。項目結束時，通知系統調用考核算法組件，對項目組成員考核，報表打印。系統可設定一定的考核周期，對這一周期內，設計人員的所有項目考核結果統計，最后得到評定結果，可以將用戶的績效考評結果輸出。
2 關鍵技術
2.1 定制工作流模板
配套企業的流程相對較簡單，流程類型少，流程思路清晰，流程中的角色和任務類型不多。為了滿足客戶化要求，讓研究的產品數據管理系統流程與企業流程相適應，筆者在工作流流程設計器中定義了系統固化流程，并根據此固定的流程模式開發了基于角色任務工作臺。定制工作流是流程設計的實例化，被固化于后臺。產品設計項目開發調用定制好的流程模板接口，其工作原理如圖2所示。
項目管理應用程序調用數據接口，把相關的流程數據通過接口傳送到定制的工作流程數據端口處，借助工作流引擎，把工作流程控制數據和相關數據生成工作列表，同時工作流引擎響應并處理來自個人工作臺的消息（包括事件和數據）和各界面的消息，激活相關活動，將任務具體化后傳遞到工作臺處顯示出來，并更新數據庫信息。模板接口傳遞參數有ID_DoMan，ID_Task，ID_BeginTime，ID_EndTime，ID_Pro-ject等。
2.2 數據接口技術
績效考核系統作為PDM系統的功能模塊與系統的其他功能模塊間存在數據交換。其主要與工作流管理、用戶管理和編碼管理模塊進行數據集成。
績效考核系統與用戶管理數據接口通過角色規則定義器實現。定義器包括角色管理和權限設置兩部分。角色管理主要是針對產品開發過程中存在的不同角色進行定義分類，屬性包括有角色類型、角色名稱、各種評分在本角色中所占的權重以及備注等信息的設置。這為前臺考核評分對象的展現提供依據，也是計算考核結果和生成考核結果的基礎。權限設置中對用戶進行角色授權，使用戶具有權限操作，對高級權限的用戶具有考核管理的設置操作，一般用戶具有查詢瀏覽考核信息權限。
基于工作流程的特點，與工作流管理數據接口的實現，可在工作流系統中嵌入考核機制來實現設計人員的績效考核，通過建立流程階段性的考核，按照定制的工作流模型對相關的活動過程設定考核機制。通過各環節考核機制目標參數調入考核算法組件，可實現考核成績的計算。此類依托工作流管理數據接口實現的考核為動態考核。因所有產品開發結束的數據均歸于歷史數據，實現在產品開發或項目結束后的考核需要手動考核。
在與編碼管理數據接口實現中，PDM系統采用分類編碼的方法，在編碼前要對編碼進行編碼類定義。采用后臺編碼接口實現系統分類編碼。系統的編碼操作中對每類對象做編碼模板，類編碼后，在對具體考核對象、任務等編碼時，通過調用后臺編碼接口，直接獲取編碼號。
企業員工績效考評是企業績效考評系統的一個重要組成部分，肩負著反映員
2.3 考核機制
活動（任務）是工作流的基本單元，自主計算考核是通過對其管理資源監控、計劃和執行的控制實現的?？己藱C制emi嵌入到每個活動ti之中，工作流的任務考核智能性是通過嵌入工作流活動中的多個emi的協作實現的?？己藱C制元是嵌入柔性工作流活動中的智能實體，定義考核機制元EM=（M，D，E，P，T），其中，M為監控規則，D為執行規則，E為考核規則，P為計劃規則，T為接觸管理器，主要實現與管理資源及其他機制的交互。
3 績效考核算法
績效評估有很多種方法[4]，系統的考核算法采用加減賦分法來實現。程序實現考核，要求標準要盡可能具體且可以衡量。因此績效標準可以從工作的數量、質量和時間等方面描述。根據PDM績效考核系統的研究，考核因素有時間、人員和活動，這些映射在數據庫基本信息表中。定義Q為系統考核關鍵參數表，映射關系為：Q=（Start_A，End_A，Start_B，End_B，Con，Type），其中Start_A（B）是計劃起始活動時間（實際），End_A（B）是計劃結束活動時間（實際），Con是控制參數集合，Type是控制點的類型集合。本系統從計劃、角色和任務來反映考核的因素。企業設計人員考核的評分標準主要為按時完成和按要求完成。因此本文主要從時間、質量的控制來考核設計人員?？己丝刂茀涤腥蝿障嚓P時間和退回次數。其中質量的控制，采用審查退回次數來衡量。質量控制參數關系如圖3所示，某個考核任務有ti和ti+1環節，下級任務對上級任務考核，返回次數K越多質量成績MS越低，返回一次，根據考核規則扣除一定的分值H。時間控制參數關系如圖4所示，（t1，t2）是計劃的任務時間段，（T1，T2）是項目計劃的時間段，以t2為基準點，在（t2，T2）和（t2，t1）間分別設立時間域，實際完成時間t落入不同的區域做不同的加減分處理（加減h）?？紤]到同時間域在不同任務中的影響程度不同，引入敏感系數b，其與任務總時間、項目總時間成反比關系。靈敏系數越小，趨向目標時間的同段時間域對結果影響越大。因此，得到PDM績效考核算法如下：
4 系統數據庫設計
采用實體-聯系方法建立數據模型，用來描述客觀實體之間、實體與屬性之間的聯系。根據數據處理流程分析，設計出圖5所示的績效考核系統E-R關系圖。圖5中，？1～1表示一對一的聯系；？1～N表示一對多的聯系；N～1表示多對一的聯系；M～N表示多對多的聯系。數據庫模式主要由基本信息表、項目過程的動態表和結果表組成?；拘畔⒈砻枋龅氖窍到y靜態的數據，它的數據來源于企業業務管理部門、設計人員信息和權限等基礎數據。項目過程的動態表的數據來源于項目開發過程中、任務的執行中，系統對過程的記錄。結果表主要有計算考核結果表，根據考核結果進行評價的評價表。
結語
本文研究設計的績效考核系統符合配套型中小企業管理制度。該系統可以根據流程管理的數據對設計技術人員的績效進行考核，實現自動化和客觀化。該系統擴展了PDM的功能，并加強了企業人力資源的管理，提高了企業信息管理的效率。
參考文獻
[1] 孫靖韜.業務流程管理系統的設計與實現，山東大學學報[J].2012，4.
績效考核系統范文4
【關鍵詞】標準化 反饋系統 決策樹 績效評估 數據分析
1 檢測時間的確定
目前，各檢測機構普遍實行標準化的檢測流程，主要依據相關檢定規程或校準規范，制定本實驗室開展檢測項目的操作規范，來規范檢測活動，使不同檢測人員能夠按照統一的操作要求開展檢測工作。在標準化的檢測過程中，包含一項衡量檢測系統運行效率的尺度――“檢測時間”?！皺z測時間”可以通過多人依據標準化的操作規范對市場上主要類型的被檢測設備進行檢測，從而獲得多個檢測時間ti，得到其平均檢測時間
。并不要求平均檢測時間非常精確，僅將其作為一個參考值，通過檢測技術的不斷提升，將其與之前的數值進行比較，使得計量機構擁有評價技術改進與否的參考對象。同時，計量機構可以根據外部市場環境和計量機構內部實際檢測情況有計劃地提升檢測效率。
2 增加管理幅度
計量機構隨著社會經濟的快速發展而不斷地發展壯大，負責檢測的儀器設備覆蓋醫療衛生、安全防護、貿易結算、環境監測等社會生產和生活各個領域。計量儀器在種類和數量上與上世紀相比，都已越上一個更高的臺階，而且，還將以更快的速度發生變化，以滿足不斷增長的社會需求?，F在，大多數計量機構依然延續之前的管理模式，以機構最高管理者為核心，下設分管副職負責多個科室，每個科室設一位科室主任負責某一領域內的檢測項目，各科室內包含多名檢測人員。早期這種管理模式的結構清晰、責任明確促進檢測活動的開展，但是，隨著檢測工作量的增加，計量機構要么出現人員不足，要么因為人員大幅增加，不得不在科室主任下面再設副主任，將某一領域檢測項目再進一步細分。此外，各科室主任可能要同時肩負管理和技術兩方面職責，各科室的發展必定受到很大程度的限制。而且，這種效應還將不斷向上一個管理層疊加，最終必將使得計量機構變得越來越臃腫，運行效率則越來越低。
解決的辦法可以采用增加管理幅度、減少管理層次，將管理職能與技術職能分開，明確檢測人員、技術人員和管理人員的責任。檢測人員依據標準化的操作方法，完成法定的工作時間范圍內所要求的以“檢測時間”作為衡量標準的儀器設備總量；技術人員依據計量機構的技術水平和發展需要制定和開展相關方向的研究工作，以提升機構的檢測能力；管理人員則根據外部市場的變化和本部門需要做出政策和人事方面的調整，以及為本部門制定中長期發展規劃。在整個計量檢測活動過程中，檢測人員不需要知道其他人員的工作內容，計量儀器到期后，系統將其信息自動按排給適合的檢測人員后，檢測人員只需要在規定時間內完成規定工作量，以此作為其領取工資報酬和各種獎勵的可靠依據。在系統有效監督管理的基礎上，通過檢測人員對檢測工作的自我管理與約束，將減少科室主任的管理職責，可增加其技術方面的職責。同時，增加計量機構分管副職的管理職責，實現擴大其管理幅度，減少計量機構管理層次的目的。最終，提高計量機構的運行效率，適應計量行業的快速發展。
3 統一績效評估標準
以績效作為標準的科學的工資發放模式已實行多年，但是，計量機構都是以崗位作為發放工資的標準。依據計量人員的行政管理崗位、技術崗位、檢測崗位、中級職稱或者高級職稱崗位等級別給予相應的報酬，缺乏統一的標準，容易造成人員之間的相互攀比。往往，崗位低者可能因工作量大大多于崗位高者，但是卻得不到較高的報酬，而產生不滿情緒。因此，衡量檢測人員所做貢獻的主要依據應該是其所付出的勞動量。雖然檢測人員因知識結構和熟練程度上有一定差別，但在經過一段時間的培訓和熟悉過程之后，差別不會太大，所以影響檢測人員的勞動量的主要因素是檢測技術的先進程度和檢測人員的心理因素。因此應該將技術人員從檢測人員和科室主任或副主任的位置中解放出來，強化其提高檢測技術的能力，以減少檢測人員的勞動強度，提高檢測效率。檢測人員勞動量可以以檢測時間來表示，檢測時間可以在管理系統主要檢測項目屬性中體現，檢測人員在出具檢測證書時，系統自動提取檢測該儀器所耗費的檢測時間，并予以記錄。勞動量以單件設備所花費的檢測時間乘以某段時間內檢測設備數量計算，即
檢測人員的工作時間=∑某種儀器的檢測時間×某種儀器的件數，
以這種方式可以量化檢測人員的工作。與其它方式相比，可以更加明確檢測人員在規定工作時間內的工作量或實際產出。通過設定“規定工作時間”，檢測人員不需要知道其它工作崗位的人員的工作情況，只需要使自己的“實際工作時間≥規定工作時間”就可獲得相應的勞動報酬。為調動檢測人員的工作積極性，管理者可以通^調整單位時間內的勞動報酬，對特殊崗位和需要加速發展的崗位進行激勵。以及，為促進檢測技術不斷發展創新，對使用先進檢測技術并為計量機構做出重要貢獻的檢測人員給予必要的獎勵。而且，管理者可以與自己的下屬分享績效評估的信息，并幫助下屬對從事的檢測工作進行改進，為將來取得更好的工作業績。
4 決策輔助
計量儀器的數量隨著社會的發展正在快速增長，與之相應的計量檢測和管理活動同樣面臨艱巨的挑戰。過去以管理者根據自身工作經驗來做出決策的方式已不適應如今復雜的社會發展趨勢，變化的社會環境要求我們必需采用以計算機為輔助工具，在擁有大量珍貴數據資料的基礎上，采用新的計量管理方式和統計的方法，經過細致精準地分析，預測未來可能出現的一種或多種情況以及需要采取的多種可行策略或行動方案，以協助管理者做出對本部門長遠發展最有利的決策，并對執行情況進行反饋控制。
4.1 計量機構面臨的主要問題
目前，計量機構在遇到單位發展的瓶頸時，往往單純依靠管理者擁有的個人知識和管理經驗做出判斷，通過購買新設備或者增加檢測人員等簡單少數幾種處理辦法來解決。這種定性預測方法在計量機構規模不大、問題復雜性不高的情況下，處理起來會簡單實用、省時、省錢，但是，這種方法缺乏客觀標準和科學地論證、評估，即使有論證報告，也往往帶有主觀片面性，其中搜集的數據也模糊不清，更不必說，有些是根本沒有數據支持的。在這種情況下，做出的決策往往不能對癥下藥。
在多數情況下，問題是可以在產生的早期萌芽狀態就可以發現的，處理時也較為容易，目前的計量機構多是在問題突出時才發現，然后才尋找解決的辦法，此時，解決的難度可想而知。這就需要建立一套準確高效的預測和反饋控制系統，可以根據計量市場和計量機構的發展趨勢做出判斷，并對機構的運行進行控制，將事后控制變為同步控制，甚至是事前控制。
計量機構作為社會服務部門，往往是在服務達不到客戶要求，客戶提出建議或不滿時，才對本機構內相關部門進行調整，始終處于被動地位，因此，與客戶之間的矛盾無法消除。雖然，計量機構不是以贏利為目的的組織，但是，同樣也需要對市場和本機構的未來發展有清楚的了解，需要尋找本機構效率的增長點和合理的利潤區間，才能為社會提供更好的計量服務。
4.2 決策樹的提出
如圖1所示。
4.3 科學提升檢測效率
檢測效率=計量儀器數量÷（檢測人員數量×檢測時間）
隨著檢測任務量的增大，部分機構可能會出現延長工作時間，減少檢測步驟或者不按規程檢測，甚至出現不檢測就直接出檢測報告的情況。管理者不能對此進行有效監督，完全依靠檢測人員的自覺行為。因此，應該運用科學合理的提升檢測效率的方法來提供更多更好的服務，而不是采取以上方法。固定檢測人員的工作時間和單位時間內勞動報酬，科學合理地限制其在工作時間內完成的任務量，使得檢測人員沒有超額完成任務的動力，從根本上杜絕檢測人員的違法動機和可能性。
4.4 檢測時間過長
科學地判斷檢測時間是否過長，應充分考慮計量市場發展的速度與本機構的實際發展需要，做出適合本機構未來發展需要的最佳決策。如果確定有必要采取措施減少檢測時間，應該在相關技術專家的幫助之下，以參照的檢測時間為依據，重新審視整個檢測流程，對檢測流程中的各個環節進行論證，然后確定采取何種方法進行改進，確保能夠以最小的投入獲得最佳的效果。
4.5 檢測人員
主要功能包括根據任務量合理調整檢測人員以及預測檢測人員的配置要求隨任務量的變化而出現的可能情況。將某項檢測項目的檢測時g分為“需要的檢測時間”和“實際能完成的檢測時間”（本項目檢測人員的工作時間），如果“需要的檢測時間”大于“實際能完成的檢測時間”，則說明檢測人員出現不足，否則出現檢測人員過剩的情況。從而，幫助管理者合理確定各檢測項目所需檢測人員數量或采取適當改進方法。同時，各檢測機構都擁有大量檢測數據，根據多年積累的檢測數據預測未來儀器數量變化的趨勢，評估“需要檢測時間”和“實際能完成檢測測時間”之間的可能關系，可以提前采取必要的準備措施。因此，在擁有足夠多的可靠數據時，定量預測技術是更可取的。
4.6 改進方式
改進方式可分為“技術改進”和“管理改進”兩種方式。每種方式又包括多種方法，管理者應根據所遇到問題的特點以及結合本單位實際情況采取最佳的解決辦法。首先，在決策進程中，管理者必須依靠大量準確可靠的信息才能對各種方案進行分析比較，因此，信息的收集是至關重要的。這就需要對周圍可利用的數據深入挖掘，才能發現其中隱藏的巨大價值。其次，多數計量機構將大部分精力都放在完成檢測任務的數量上，以數量論成敗，但是，增長的質量卻并不高，不能在檢測技術能力上有積極的提升。而且，普遍認為購買先進的檢測儀器就能提升本單位的技術水平，事實上，這僅僅是提升技術能力的一個方面。儀器設備可以通過購買方便得來，而技術能力的提升則不是一朝一夕輕易做到的，需要在實際檢測活動中不斷地鍛煉，著重加強技術人才和管理人才的培養，培養那些善于發現檢測活動中存在問題或者可以完善改進的技術人才和管理人才。通過技術升級、檢測流程改進、人員調整和機構調整等多種方法不斷提升檢測機構的技術能力。最后，可以運用決策樹方法，以最大收益期望值和最大效用期望值或最大效用值做為決策準則，在眾多方案中選取最適合機構檢測工作需要的，符合組織長遠發展需要的方案。
5 總結
總之，計量機構管理者可以在已經擁有的大量數據的基礎上，進行分析加工得到更有價值的信息，從而，能夠為機構的未來發展做長遠規劃。此外，通過系統自動合理地安排檢測人員的工作任務，還可以避免管理者盲目調整檢測人員，使得每一位檢測人員都能夠在自己的工作崗上發揮個人能力，真正做到收入與工作業績直接掛鉤，同時，將部分技術人才從管理職能的束縛中釋放出來，使他們可以投入更多的精力到擅長的專業領域，從而將管理中心上移，減少計量機構的管理層級，擴大了機構副職的管理幅度，使得計量機構的運行效率不斷提高，以更優異地檢測活動來服務社會大眾。
參考文獻
[1]周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2010，05（10）.
[2]徐向藝.管理學[M].濟南：山東人民出版社.
績效考核系統范文5
[關鍵詞] 業務流程；績效考核；jBPM
[中圖分類號] F275 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13-0048-03
1 引 言
目前我院正采用信息化的管理手段逐步將績效考核工作改為以網絡為平臺進行管理，徹底摒棄傳統的手工管理方式?？冃Э己说暮诵氖枪r申報、審批與發放。目前我院的績效考核方法依然處于不斷完善的過程中，這就造成了審批流程會發生一定的修改與變化。對于信息管理系統，最擔心發生的事情就是需求變更，而業務流程的變更無疑會對整個應用系統的維護產生巨大影響。為了適應這種變化，更科學地對業務流程進行管理，在對比國內外比較知名的工作流引擎后，決定采用SSH為主框架，結合主流的業務流程管理引擎jBPM，開發“績效考核管理系統”。借助jBPM技術能夠快速部署業務流程，及時響應流程變化，非常好地適應了我院業務管理需要，是一個比較好的解決方案。
2 JBPM簡介
jBPM是一款非常優秀的工作流管理和業務流程管理（BPM）軟件，它具備完善的業務流程處理功能，并且提供有一系列管理機制，讓軟件開發過程更加簡便。將其應用到績效考核中后，對于整個軟件的開發起到了立竿見影的效果。其優勢主要有如下幾點：
（1）jBPM可以很自如地應對流程變化的情況。由于我院的績效考核工作會定期進行總結，因此必然會有一些流程發生變動。如果采用常規的流程處理方式，當流程變化后，必然會對整個軟件造成很大的沖擊。采用jBPM后，只需要修改流程定義部分，以及程序中少量代碼即可實現此功能。
（2）jBPM采用圖形化的方式定義各種流程，讓流程的維護非常直觀、高效。目前業界很多工作流管理軟件對于流轉的定義，都需要非常復雜的的規范邏輯，造成業務流程的定義和維護非常吃力。而jBPM可提供相應的圖形化工具，讓流程的定義更加簡單、快捷。
（3）對于SSH開發模式的完美支持。績效考核系統采用SSH開發模式進行開發，而jBPM的底層數據庫采用Hibernate。正是這種底層的數據管理的一致性，為jBPM的應用和改造提供了可能。
盡管jbpm本身已經是一款非常優秀的開源業務流程處理引擎，但它也存在一些功能上沒有完全覆蓋到的地方。此外，有些功能可能會與自身需要有所出入，需要在軟件開發過程中進行探索完善，讓其充分發揮自身特長，實現動態業務流管理。
3 績效考核系統功能簡介
績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對激發員工的工作熱情，提高工作效率起著非常重要的作用。目前，我院采用工日制設計項目績效考核，實行“管理部門核定項目各專業工日，專業室所考核分配”兩級考核方式。因此，該系統主要圍繞著“工時申報”展開。該系統主要的功能如圖1所示。
其中，績效考核工作的重中之重就是工時審批。審批環節也是制約我院績效考核工作效率提升的一個重要瓶頸。如何借助信息化技術提高工時審批流程的流轉速度、提高數據報審的效率，是績效考核工作的核心和重點。工時審批流程往往由于用戶業務需要進行一些調整，這就對本系統的開發與后期維護提出了更高的要求。
圖2為當前我院項目工時審批的主流程圖。
4 Jbpm工作流技術的應用與實踐
在本系統中借助jBPM實現了對業務流程的管理與維護。但是在開發過程中，由于本系統自身功能需要，發現一些比較特殊的功能無法實現，因此對jBPM做了一些功能上的定制與改造。下面對本系統開發過程中，使用jBPM碰到的一些主要問題進行重點講解。
4.1 待辦任務的獲取
在本系統中，采用jBPM的候選任務設計機制將任務與任務的執行人進行關聯。用戶待辦任務的獲取是業務流程管理中一項非常重要的工作，用戶借此能非常清晰、直觀地獲取自身需要執行的任務。
jBPM可提供相應的方法直接獲取用戶的任務，例如：
這樣的方式雖然很簡便，但是存在很大的局限性。開發人員無法對獲取到的任務進行相關的篩選。當多流程、多任務時，用戶同時面對各種各樣的任務。
本系統為了能夠比較自由地獲取待辦任務，在研究了jBPM的源代碼和數據庫結構后，對Task對象采用Hibernate進行繼承和封裝，開發適合自身特點的獲取待辦任務的數據模型和功能方法。
主要涉及的數據查詢語句如下：
4.2 業務處理日志記錄
jBPM中有相關的日志記錄功能，但其日志信息更多的是為了維系jBPM自身的業務流程管理而建立，并不能翔實地反映出整個業務流程在各個節點的具體業務處理過程。如果用戶需要自定義記錄相關業務流程流轉的日志信息，就需要自身進行二次開發。
在本系統中，為了記錄工時審批環節的審批信息、執行動作信息等數據，本系統采用Struts 2中的攔截器機制，在jBPM進行業務流程環節處理的同時，自動記錄符合要求的日志信息。使用攔截器進行開發，可以讓程序結構更加清晰，實現業務功能與輔助功能的分離。功能示意圖如圖3所示。
4.3 審批流程的調整
使用業務流程管理技術的優勢不僅在于實現業務流程的快速部署與應用，還在于能夠靈活應對具體業務流程的變更。信息系統的開發應用，往往由于業務流程變更造成系統無法及時做出響應而被棄用。借助業務流程管理，可以很方便地進行動態調整，對系統代碼的主框架影響非常小。
在我院的績效考核系統程序功能完成后，用戶根據試用結果提出了“優化審批流程，精簡審批環節”的要求。為了實現用戶提出的功能需求，本系統首先對jBPM的流程定義進行調整，修改了相應的一系列配置文件，借助我單位自主開發的通用業務審批功能模塊，在不影響其他功能代碼的情況下，實現了業務流程的變動。
圖4顯示的就是單體數據審批流程變化前后的流程圖對比。
4.4 流程圖的動態顯示
在業務流程處理時，用戶非常關心的一個問題就是如何用圖形化的方式顯示流程圖走向以及標注當前節點所處位置。該功能無法直接使用jBPM動態獲取，需要進行在頁面前臺進行開發。本系統使用JSP頁面直接生成了圖形化的流程圖。主要實現步驟如下：
（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。
（2）編制相應的JSP頁面，并在其中獲取相應的jBPM環境以及流程當前所處節點。
（3）使用輸入流的方式獲取系統對于流程的ZipInputStream方式的定義，并循環輸出到頁面上。
（4）利用流程定義，結合當前流程節點計算坐標，顯示當前節點位置的紅框。
JSP頁面中的主要實現代碼如下：
5 結 語
本系統重點介紹了業務流程管理在開發我院的“績效考核系統”過程中的應用。jBPM業務流程管理系統是一款非常不錯的開源工具，能夠實現業務流程的快速定制與部署。但是在使用過程中，還是發現有很多不盡如人意之處。在認真分析的基礎上，我們對其進行定制和二次開發，讓jBPM的應用更加靈活多樣，更符合自身軟件開發的需求。使用業務流程管理工具，能夠讓系統開發人員更加專注于自身業務功能的開發。最為重要的是，在管理流程發生調整的時候，業務流程管理工具會更及時快捷地做出響應。這種變化對軟件系統的整體影響很小，避免了大量的重復開發工作。業務流程管理的應用，明顯提高了軟件開發效率，讓應用系統具有更強的適應需求變化的能力 ，因此具有很好的推廣價值。
主要參考文獻
績效考核系統范文6
關鍵詞：績效考核管理系統、敏捷模式、需求啟發、B/S架構、管理流程
引言：績效考核是一種正式的員工評價制度，它是通過系統的方法、原理，來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1 國內外研究現狀
平衡記分卡最近兩年在我國的應用越來越廣泛。企業的績效考核涉及的內容廣泛，而應用動態監控獲取的數據是有限的，主要針對可以量化的考核指標，國內企業的經營管理者要扭轉考核對于系統的依賴， 把能夠實現動態監控的指標數據放在系統中實現，具體問題具體對待，使得企業的考核更加的具有真實性和有用性。
2系統主要解決的問題
具體體現在以下幾個方面：
（1）技術選向方面：采用B/S體系結構，最終用戶界面統一為瀏覽器，應用系統全部在服務器端，是標準的三層結構體系。系統負載輕，開放性好，系統維護升級方便。
（2）設計方法方面：考慮到我國辦公自動化的現狀，采用生命周期法和快速原型法相結合，根據企業目前的通用需求先開發出標準版。
3系統需求分析
在軟件生命周期中，需求分析是最重要的一個階段。軟件需求分析的質量對山東魯商集團績效考核管理系統開發的影響是深遠的、全局性的，在收集山東魯商集團績效考核管理系統的需求時，把涉及到績效考核的所有業務部門、分公司以及人力資源部的績效考核業務提煉成可以被開發小組的技術人員能夠理解的模塊與功能要求，正確的獲取用戶需求、完整的滿足用戶對于績效考核業務的各項功能，才能更好地把軟件功能和性能的總體概念描述為具體的軟件需求規格說明。
4系統業務流程分析
當今流行的績效管理系統多采用360度考評方法。360度績效考評，也叫全方位績效考評，是由被考評入的上級、同級、下級、本人或考評專家擔任考評者，從各個角度對被考評者進行全方位評價的一種績效考核方法。
績效考評系統的總體流如下圖所示：
4.1部門管理業務流程
部門管理是建立績效考核管理系統過程中十分重要的一個環節，山東魯商集團及其下屬各個分公司的橫向職能系統和縱向層級系統，是建立系統部門結構和工作崗位結構的基本依據。
4.2考核計劃及考核項目管理業務流程
績效考核管理系統的績效考核流程是從建立績效考核計劃開始的。首先，人力資源管理部門根據公司規定的績效考核辦法，分別建立各個部門員工的月度、季度和年度績效考核計劃；其次，各部門的考核計劃會顯示在各個部門管理者的待辦實務中，部門管理者根據本部門的崗位和員工完善各個考核計劃項目的具體內容。
4.3考核結果管理業務流程
績效考核管理系統的績效考核成績是以百分制的方式完成評定的。
5 系統需求定位
功能需求分析的要求是在安全機制控制下，實現信息以及軟、硬件資源共享，得到能滿足用戶日常業務信息處理需求、能及時、準確、完整地收集所需的數據，正確、快速地處理這些數據并及時、準確地將處理結果發送到目的地的系統功能單元。
（1）用戶管理模塊
基礎維護子系統中，系統管理員可以添加、修改和刪除用戶信息，設置不同操作權限的用戶，并根據組織結構將人員劃分入不同的部門，設定一些擁有不同操作權限的角色并根據員工在績效管理系統中所處的位置分配角色，并進行相應的數據備份與還原監控和管理。
（2）組織管理模塊
由于本系統定位于企業管理，就必然要建立企業的體系結構，要體現出員工，部門之間的所屬或上下級關系。并支持從企業到員工的多層結構。能夠靈活的支持支持直線制、職能制、直線一職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制等組織結構模式。允許用戶根據自身戰略選擇適合自己業務需要的組織結構模式。企業的各級部門及員工被定義為企業的組織，而組織結構定義了部門和員工之間的從屬關系。系統通過組織類型來區分不同的組織，并可通過系統管理員的定義來設置組織結構規則來限制上下級關系的建立，以防止無效的上下關系。
（3）考核計劃模塊
考核指標子系統包括考核計劃和指標體系兩個部分：考核計劃確定各種月度、季度和年度考核的考核周期、考核執行人、被考核對象和考核項目等內容；而指標體系則確定公司內部各種考核項目的考核方式、計分辦法、權重比例以及計算模型等內容。將考核計劃和指標體系進行結合，更有利于增加考核方式和合理性和考核結果在公司內的權威性，為提高部門和公司績效提供合理的依據。
（4）計劃項目模塊
業績考核是衡量一個員工在企業中承擔的實際任務完成質量的重要指標，本系統通過衡量員工所有任務的一系列量化指標來確定每名員工的工作業績。員工首先根據自己崗位所承擔的各項工作任務建立自己的工作任務日志，然后部門領導為下屬員工的各項工作任務確定量化衡量標準，員工將確定了量化衡量標準的工作任務日志添加到自己的績效考核計劃當中，經由人力資源部門審核通過后正式生效。
（5）考核結果模塊
該子系統會根據考核計劃和考核指標的內容，要求相關考核人和被考核人填寫和提交于考核有關的相應的內容，系統會根據已經設定好了的權重比例核算出各個部門和各個人員相應的分數來完成考核。
6、結論及認識
通過一年的工程實踐、感受頗多，其中體會深刻的幾點總結如下。
1.通過這個項目，使我對績效考核有了一個更深的認識，人力資源管理是現代化企業中非常重要的管理系統，績效考核又是其中的核心部分，一套科學的績效考核系統可以提高企業的競爭力。2.需要工程化的思想。大型軟件開發是一個異常復雜的過程，需要按照工程化的思想進行控制，軟件公司經常會因為項目進度、成本控制、管理思想等方面的因素而降低和省略應由的軟件工程環節和人員，只重視開發，不重視測試和質量控制，導致項目實施崩期加長，事與愿違。
3.需求分析非常重要。需求分析不到位，往往造成軟件實現的功能并不是用戶期望的功能。
4.以用戶為中心。這是大家都知道的一句話，但是要真正做到并不容易，軟件項目實施人員工，與用戶的接觸最多，需要經常站在用戶的角度和立場理解和處理問題，急用戶所急，想用戶所想，才能真正為用戶提供滿意的服務。
參考文獻
