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事業單位入職培訓總結范文1
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的運用價值
激勵機制指的是通過合理組織獎勵形式、改善工作環境等，科學制定約束職工行為的制度、規范和配套獎懲措施，引導內部職工根據單位目標開展工作，本質就在于滿足職工的物質需求、精神需求，使其在工作中發揮主動性和創造力，做出更多貢獻。
（一）可以增強內部凝聚力
人力資源管理部門在單位內部運用薪酬激勵、績效激勵等手段，幫助職工增強責任感和歸屬意識，同時提升他們的危機意識，清晰認識個人職能與價值，逐步激發創造力，從而更高效地完成任務。
（二）可以培育職工良好工作習慣
激勵機制是在人力資源管理中有效約束職工工作行為的保障，對職工日常行為有引導和規范的作用，促使職工愿意服從單位和領導的管理，根據工作需求自覺約束行為，真正發揮價值。
（三）可以有效優化人力資源配置
事業單位屬于公共服務機構，借助激勵機制的運用可以更合理地配置人力資源，挖掘、選拔更多優秀人才，提升工作計劃的科學性，從而引導職工分配好工作的時間與精力，提高工作效率，提升服務質量。
二、事業單位人力資源管理中激勵機制的運用策略
為了發揮上述事業單位激勵機制的價值，在人力資源管理工作中要注意實現對激勵機制的有效運用。
（一）以職工需求為導向，完善激勵體系
激勵發揮實用價值的根本在于人的內心需求，人力資源管理部門在制定事業單位內部激勵機制時必須以職工的合理需求為導向，充分考慮并征求職工意見，設計一套完善的、大多數職工都能認可和接受的激勵體系，在激勵環節嚴格執行。例如根據對某事業單位職工的調查，發現他們首先追求的是高收入，所以經濟需求最受重視，接下來就是工作的穩定性、技能提升、人際關系、晉升機會和成就感等。因為社會發展節奏越來越快，職場競爭壓力增大，使得職工對工作穩定性的需求逐漸增大，而技能和收入相輔相成，只有技能過硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作穩定性。后面的其他需求通常是錦上添花，對職工工作熱情而言不是決定性因素。在完善激勵體系時還要認識到職工在不同時間、不同環境下往往有不同的需求，要關注他們原有需求的改變、舊需求得到滿足時產生新需求，適當調整激勵的內容、方式，促使激勵機制發揮最大的價值。
（二）加強績效考核落實，改善績效激勵
事業單位實施績效改革主要是為了形成更完善的績效考核制度，通過改善激勵模式使績效和激勵成正比。在改善績效激勵時就要充分考慮職工需求，根據職工需求排序制定可以激發他們工作潛力的激勵機制，使績效考核流程透明，使職工感受到公平、公正。因此，人力資源管理部門要改變單位現有考核制度，合理設計績效考核指標，量化過去籠統的指標，同時區分人才評價標準，細化并量化德、能、勤、績、廉指標，例如道德風尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作業績（35%）、廉潔情況（12%），提高績效考核指標的可操作性。在績效考核方式上要注意結合分階段考核、年度考核，避免考核過于頻繁造成職工處于不斷填表的狀態，既浪費時間又影響工作效率。但考核過少會讓績效考核流于形式，缺少應有功能，無法及時考核職工工作成效?？梢赃M行季度、中期與年度考核，季度考核就是對職工在一季度的行為、表現進行考核，中期考核則是考核職工半年的工作成果，與前一季度比較找到進步與不足，年度考核是重點所在，總結職工一年的工作。在績效考核計劃的制訂中還要與職工商議，盡可能讓職工都參與，認清目標、找準路線，了解考核的標準、內容和方式等；在執行績效考核時要全過程跟蹤進展，主動溝通，幫助職工分析工作效率不高的原因，提出建議；在績效反饋環節要向每一名職工反映工作績效，引導他們進行自我評價，找到改進辦法；結束考核之后按照職工需求給予報酬，使激勵最大化，而且職工屬于社會成員，對于績效激勵必須遵循公平的原則，體現績效與薪酬的對等性。
（三）實行差別化激勵，提高激勵的效果
事業單位在分配上以工資制度為主，包括基本工資、福利和保險等。但一些單位將職工的職位高低、任職時間作為分配的主要標準，輕視貢獻程度，這對優秀的新人是一種打擊，必須及時打破平均主義，堅持多勞多得，實行科學合理的差別化激勵，讓職工意識到潛在危機，調動工作積極性，最終提高激勵機制的運用效果。例如根據職工的崗位職責、能力高低進行分類，實行多層次的激勵。通過定期調查人才需求，充分掌握職工的個人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個性化需求臺賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵機制。尤其是針對職工培訓激勵要體現差別，例如針對新入職者進行入職培訓，對普通職工每個月都通過自愿報名的形式使其參加兩次技能培訓，單位承擔培訓費用。事業單位還可以建立企業大學，讓有需求的職工進行能力與學歷的提升，即事業單位從職工需求入手，開設一些針對性的專業課程，包括政府采購、招投標、組織管理等，幫助職工提高專業知識水平，提升組織領導力。
三、結語
事業單位入職培訓總結范文2
關鍵詞：事業單位;人事檔案;管理水平
一、事業單位人事檔案管理中存在的問題
（一）檔案材料的質量不高。管理人事檔案的目的就是全面掌握單位人員的信息，是發現人才的重要途徑。但是，從實際情況來看，事業單位中人事檔案的材料比較單一，對于個人經歷、經驗以及能力的描述幾乎沒什么差別，無法準確反映出個人能力，很多描述不清晰，管理人員無法通過這些材料對員工的實際情況做出準確判斷，使檔案管理失去意義。還有一部分人員為了提高自己的“身價”，刻意對檔案內容進行偽造，事業單位在接受個人檔案的時候沒有仔細甄別這些信息的真假，檔案中存在一定水分。
（二） “人檔分離”的現象較為嚴重。當前社會上人才流動的速度很快，一份工作干一輩子的時代已經過去，人才流動過程中對于人事檔案的處理不妥當，導致出現以下兩種情形：當事者已經離職，但是單位還保留有此人檔案;或同為一個單位的職工，但是人事檔案卻分別由人才交流中心、主管局、本單位三方管理。出現這些情況的原因有很多，一方面，事業單位檔案管理機制還不夠完善，檔案調動速度遠遠滯后于人才流動速度。另一方面，員工本身對自己的檔案也不夠重視，入職或者離職的時候沒有及時聯系到檔案管理人員詢問自己檔案的走向[2]。
（三）信息化管理水平不高。網絡科技的發展已經為檔案信息化管理提供了良好的技術支持，但是由于管理思維的落后、管理人員水平不高等多方面原因，導致當前事業單位對于人事檔案的管理大多數還停留在人工或者半人工階段，信息化水平不高。一些事業單位只將檔案的目錄部分存入到電腦中，一旦需要詳細信息，還需要進行手工查找，這種傳統的管理方式效率較低，且浪費了不必要的人力。
二、提升事業單位人事檔案管理水平的建議
（一）提高檔案材料的質量。這里所說的提高檔案材料的質量，一方面是要保證材料的真實性，事業單位在接受人事檔案之后，一定要通過相關途徑來核實入職人員的檔案是否真實;另一方面是要保證材料的完整性，材料中不僅要反應學歷、從業經歷等基本信息，還要通過其他附加材料反應個人的個性與特長，通過查看人事檔案就能夠大致判斷出個人能力。單位的領導一定要重視對人事檔案的管理工作，制定嚴格的規章制度，要求檔案管理的工作人員對檔案進行精細分類，及時對檔案內容進行補充，提高工作效率。
（二）建立健全管理制度，避免出現人檔分離的現象。事業單位要建立健全相關管理制度，使檔案管理能夠有效服務于人才流動。員工入職以后，要提醒其將人事檔案轉到本單位來，同時，要幫助離職人員及時辦理好相關手續，避免人檔分離現象的發生。事業單位要加強對檔案管理人員的管理，增強其責任感，準確掌握調動人員的信息，根據實際情況對檔案做出妥善處理。接收和轉出檔案一定要進行嚴格審核，避免出現失誤，并做好相應的記錄工作。對于已經產生的“無頭檔案”，要對其進行細化分類，根據檔案的內容以及單位的實際需要來判斷是否繼續保留此檔案，如果檔案被保留下來，一定要進行妥善保管，并積極聯系當事人，盡快將檔案轉交出去，如果無法聯系到當事人，要與當事人的原籍部門進行聯系并協商對該檔案的處理辦法。
（三）提高人事檔案的信息化管理水平。事業單位要加強網絡基礎設施的建設，提高人事檔案的信息化管理水平。單位領導應該擺脫陳舊思想的束縛，利用網絡技術來管理人事檔案，加強對人事檔案管理人員的培訓，使他們掌握信息化管理技能，提升工作效率。這種方式不僅能夠節省大量人力，同時還能夠延長檔案的使用壽命，不必擔心損壞問題。如果需要查詢企業內部人員的相關信息，只需要在電腦上進行檢索，就能夠迅速獲取這名職工的全部信息，既及時又準確。
（四）加強人事檔案管理團隊的建設。人事檔案管理團隊的建設情況對事業單位的檔案管理水平產生直接影響，因此，事業單位要不斷更新管理理念，加強對人事檔案管理團隊的建設。人事檔案管理工作的保密性較強，其中也涉及了很多專業知識，對工作人員綜合素質要求較高，事業單位在挑選人事檔案管理工作人員的過程中，除了要考察其基本技能，還要考察其職業素養，保證其“德才兼備”。同時要加大對工作人員的培訓力度，提高其管理意識，不斷提升管理技能，進而提升整個人事檔案管理團隊的水平。
總結：針對目前事業單位人事檔案管理中存在的問題，管
理者應該提高管理意識，提升檔案材料質量，發揮人事檔案的價值，建立健全檔案管理機制，避免出現人檔分離現象，同時要提高人事檔案的信息化水平，加強人事檔案團隊的建設，不斷提升人事檔案的管理水平。
參考文獻：
事業單位入職培訓總結范文3
一、畢業實踐性質和目的
畢業實踐是培養應用型人才的最主要的綜合實踐環節，它是依據教學計劃安排在修完本專業全部理論課程和相關實踐環節之后進行的綜合崗位實踐。
高職經管專業開設畢業實踐教學環節的目的是：第一，通過參加實際企事業單位相關崗位的實際工作，接觸社會用人單位，走進市場，提高適應崗位就業心理素質和綜合能力素質，鞏固專業思想，培養愛崗敬業、創新精神，為畢業后從事相關的工作打下良好思想和能力基礎。第二，通過畢業實踐，廣泛開展相關行業發展現狀、崗位工作要求、企業業務處理等問題調查研究，接觸專業工作，增強感性認識，鍛煉綜合運用所學專業知識、基本技能去獨立分析和解決實際問題的能力。第三，以就業為導向，檢驗教學效果，為進一步提高教育教學質量、為培養合格人才積累經驗。第四，進一步加強校企合作和實踐基地建設。在市場經濟條件下，要求企業放棄利潤，全力配合學校進行職業技能培訓是不現實的，需要把人才培養與服務社會的功能加以結合，通過畢業實踐教學的開展，用人單位獲得了為自己量身打造的合格人才，減少崗前培訓時間和費用。學校也利用合作單位的資源和技術力量，減少了校內實訓的壓力，提高學生的培養質量和辦學品牌，全方位實現校企雙贏。
二、畢業實踐內容
1．崗位安排。高職經管專業畢業實踐的時間應安排在第六學期。畢業實踐的具體單位和機構原則上采取學生自己聯系，院校、系部、指導教師協助安排的方式確定，實習單位（崗位）的確定最好結合就業意向。畢業實踐是綜合性專業實習，凡符合本專業人才培養目標的崗位內容均屬于實踐內容的范圍。但由于實習時間和實習單位環境、條件管理的復雜性等因素的制約，不可能到過多的崗位上去體驗、實習鍛煉，應結合具體實踐單位有計劃、有側重地進行重點實習。
2．工作內容。第一，了解實踐單位組織結構、主要崗位職責和相應管理制度；熟悉實踐單位主要業務及工作流程；要求學生進入實習單位后即開展調查活動，全面了解實習單位的情況，為后續工作奠定良好基礎，調查完成后要形成實踐機構（單位）調查報告。第二，完成實踐單位和指導教師安排的各項工作任務并總結記錄；按要求在畢業實踐期間填寫畢業實踐記錄，可以采用日志、周志、要點摘記等形式。實習生對實習過程中發生的重要事件、處理的關鍵問題、感受較深的實習體驗等“閃光點”進行記錄，進行反思，重點反映工作內容、自我感受、個人專業認識方面的成果，要體現一定的專業深度。第三，評估個人實踐工作情況并進行總結，發現工作或業務處理中的問題并提出解決方案；完成畢業實踐總結報告。這是對畢業實踐過程的全面總結，是表述其實踐成果、代表其專業綜合水平的重要資料，是實習過程、體會、收獲的全面反映，是實踐技能中的一個重要環節，對于今后學生順利就業和適應崗位工作具有指導意義。
三、畢業實踐成績評定
由于畢業實踐教學涉及到校內外兩個教學場所，因此企業要參與教學指導計劃制定、實踐進度監控、實踐教學評估、制訂實踐教學質量標準。實踐教學質量監控和評價機制既要體現目標與過程相結合，又要具有可操作性，要堅持畢業實踐教學環節質量檢查的經?；?、嚴細化，突出實踐教學質量管理的動態監控職能。
一般來說，畢業實踐成績由實踐單位評價（30%）、校內指導教師評價（40%）、答辯成績（30%）三部分組成。指導教師成績由校內指導教師根據下列條件評定：是否按時、按要求完成畢業實踐各階段所要求的工作；《畢業實踐手冊》填寫質量；綜合運用所學知識分析與解決問題的能力、獨立工作能力和實際動手能力；工作態度及遵守紀律情況等。實踐單位成績由企事業單位的相關部門和指導教師給出，按五級計分制評定。答辯成績由所在專業畢業實踐答辯小組評定。答辯會上由教師對實踐工作過程和任務完成情況提出問題，學生當面做出回答、解釋，以便了解學生畢業實踐工作情況。答辯的程序是：首先學生（約用10分鐘）簡要報告畢業實踐工作情況，然后答辯小組提出問題，學生立即回答所提出的問題。
參考文獻：
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事業單位入職培訓總結范文4
人事檔案管理作為人力資源管理的重要組成之一存在許多問題，本文對其進行深入分析并提出有效措施，以便為企事業單位的發展做出更大的貢獻。
關鍵詞:
人力資源管理；人事檔案管理
一、人力資源管理視角下的人事檔案管理工作存在的問題主要表現在以下幾方面
(一)檔案資料缺乏真實性和完整性
近年來，許多企事業單位頻頻出現人事檔案資料造假事件，人事檔案資料的真實性以及檔案信息的完整性表現出許多問題。這給單位的各項人力資源管理工作造成巨大的負面影響，不能正確匹配人力資源信息，有時甚至會影響企業的正常經營。多數企事業單位制定的員工檔案信息表比較簡潔、內容一致，缺乏針對性。其中員工的人口學信息、家庭成員關系是私營企業和事業單位的必備內容，但是有關個人學習經歷和工作經歷的介紹卻要求較少，員工只要提供時間和地點就可以，不需要具體闡述專業學習情況和工作成就。信息缺乏實質性，不能直接反映出員工的工作能力，降低了人力資源工作效率，增加了管理成本。以上這些問題嚴重損害了人事檔案資料的真實性和完整性。
(二)人事檔案的利用率較低
企事業單位管理層和人事管理者對人事檔案資料的重視程度不夠，日常工作中很少花費時間和精力對人事檔案資料進行分類、整理、分析，對人事工作的長遠發展缺少規劃和設想。其實，做好人事檔案統計分析工作可以節約管理成本，提高企業工作效率，增加效益，如分析生源地、性別、學歷、性格等因素對單位的人才流失率的影響，確保招聘工作有針對性，可以減少人才流失。
(三)人事檔案更新滯后
多數企事業單位的人事檔案資料缺乏時效性，更新嚴重滯后或者沒有更新。員工入職時填寫的人事檔案到離職時沒有任何補充，人事資料內容陳舊，多是入職登記表、工資表、季度（年度）考核表等。人力資源管理者從這些資料中無法獲知員工的最新動態，如職業規劃、崗位期待、崗位職責、工作建議等?？梢?，企事業單位要定時更新人事檔案資料，根據工齡、崗位等增加相應的資料內容，要不斷充實和豐富檔案資料，了解員工的實際需求，提高員工工作積極性，為企業創造更多價值。
(四)人事檔案管理方式落后
多數企事業單位沒有及時更新管理手段，不能滿足時代需求，導致人事檔案管理工作缺乏科學性，降低了工作效率。另一方面，多數單位對科學管理人事檔案沒有正確認識，重視度不夠，沒有配備足夠的人力、物力、財力，各項設施不能同步，多數人事檔案還是在紙堆里打轉。經營狀況不佳的企事業單位沒有專門的人力資源管理部門，分配的庫房較小，人事工作由一人負責或者其他員工兼職，工作人員不能全力開展工作。這樣的工作理念、工作方式更加劇了人事檔案資料弄虛作假的程度、時效性更差，人事工作的效率不能保障，給企業效益造成一定程度的影響。
(五)人事檔案管理者的專業素質較低
部分企事業單位的人事檔案管理者專業素質較低，缺乏理論知識，對人事工作的開展沒有足夠的認識，對人事檔案工作的理解過于簡單化、片面化，認為人事檔案就是員工的入職登記表，人事工作就是招人。這主要是因為企事業領導對人力資源管理工作人事模糊，對人事檔案工作者的專業性要求不高，對人事工作的重要性沒有足夠的認識。人事檔案管理工作者的工作態度不端正，檔案資料“有”就行、“不全”沒有關系。并且這些工作人員的綜合素質不高，缺乏職業道德精神、法律觀念淡薄，導致人事檔案管理工作在企業經營過程中不能充分發揮作用。
二、人力資源管理視角下加強人事檔案管理工作的幾項措施
(一)加強人事檔案管理專業隊伍的建設
人事檔案規范化管理的根本保障是工作人員的專業素養。首先是人事檔案和人力資源理論知識的深入認識。領導者和員工必須意識到加強人事檔案管理是企業規范化管理的重要環節。其次是與檔案管理相關的法律法規、行業標準的培訓。這是與行業接軌、同步前行的基本條件。三是人事檔案管理的操作技能。人事檔案信息化建設、現代化的人事檔案管理系統建設等，先進的管理知識和管理方式要積極運用到實際工作中。四是增強工作者的服務意識，積極與各部門協調、溝通，了解他們的需求，更好地為單位的人力資源管理和領導層決策服務。
(二)完善人事檔案管理制度
要提升人事檔案管理工作的質量必須建立健全人事檔案管理制度。許多企事業單位的人事檔案管理規定比較陳舊，與國家相關政策有出入，因此，深化人事檔案管理制度的當務之急是根據新時期、新情況、新目標制定更為科學化、合理化的人事檔案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、刪掉陳舊的管理模式。日常工作中，人事檔案管理者要定期整理、歸檔檔案資料，對資料信息進行統計分析，為其它相關工作和相關部門服務，促使人事檔案管理工作再上一個新臺階。
(三)豐富人事檔案信息
人事檔案資料不完整、不準確、過于簡單片面是多數企事業單位面臨的難題。不斷收集、補充檔案信息，擴大信息資源是必須做好的基礎性工作。資料內容要凸顯職員的工作能力、誠信、專業特長、工作建議、任職情況等方面的內容，最大限度地為人力資源管理者提供更有價值的信息。
三、總結
隨著經濟全球化步伐的加快，人力資源管理是許多優秀企事業單位的核心，而做為其中的重要部門之一，人事檔案管理也逐漸受到人們的重視。因此，企事業單位的人事檔案管理工作人員必須提高自身素養、積極采取措施、緊跟時代步伐，努力提高人事檔案管理水平，為企業發展做出更大的貢獻。
作者：張烏蘭格日勒 單位：蒙古烏蘭察布市疾病控制中心
參考文獻:
事業單位入職培訓總結范文5
一、我國事業單位人力資源管理現狀
受事業單位本身特殊性的影響，事業單位人力資源管理可分為宏觀與微觀兩個層面。宏觀層面是指國家對于事業單位人力資源所進行的管理，包括制度、政策、管理權限等安排; 微觀層面則是指事業單位本身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘與配置、培訓與使用、考核及薪酬管理等活動的過程。當前，一方面我國事業單位人事制度改革在深入推進，國家在合理規劃、統籌安排，科學有序地推進我國事業單位的改革，在一定程度上改變了當前我國事業單位人員流動機制僵化、機構臃腫、人浮于事的弊端; 但受我國事業單位特殊性及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響，我國事業單位在人事制度改革進程中不可避免地存在著這樣或那樣的問題，這直接影響了單位人力資源管理工作的順利開展［1］。另一方面，當前大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑，但人力資源管理的興起及發展在我國的歷史較短，其引入事業單位的時間更短，我國事業單位人力資源管理中仍存在著許多問題與不足，這往往導致事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，難以激活事業單位的人才隊伍活力，并難以真正地達到事業單位改革的最終目標。
二、加快我國事業單位人力資源管理創新的思考
( 一) 正確認識人力資源管理創新的迫切性
我國事業單位在相應的行為模式和行為習慣的影響下，人事管理已趨向固化，加之事業單位的特殊考量，事業單位現代化人力資源管理模式的建設速度、形成時間和最終結果并不是完全由人力資源管理本身所決定，兩者共同加重了我國事業單位人事制度改革的難度。當前我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期，創新是時代精神的核心，是組織發展的根本動力。只有進一步以更為開闊的思路和眼界來積極推進和創新事業單位的人事改革，加快我國事業單位人力資源管理模式的創新，才能更好地激發和調動事業單位的活力，發揮事業單位在我國經濟和社會發展中的積極作用。首先，我國事業單位人力資源管理模式的創新，不僅僅只是對傳統人事管理的調整，更涉及理念上的轉變和模式上的根本性再造。只有加強改革創新意識的宣傳，營造寬松的改革環境，在單位內部營造尊重人才、尊重知識的有利氛圍，正確看待人力資源在單位發展中的地位和作用，才能為事業單位人力資源管理工作的開展創造有利條件和基礎，減少改革的難度和不確定性［2］。其次，針對當前事業單位人力資源管理創新中因缺乏統一意見、“單兵冒進”等造成的無效甚至是負面影響，要做好經驗與教訓的總結，而不是一味地排斥、制止與抵觸人力資源管理創新活動的推進，否則將產生更為嚴峻的后果。
( 二) 創新人力資源管理方式
以計算機技術、互聯網技術為代表的現代信息技術在經濟和社會中的普遍運用，不僅大大提高了管理效率，也為事業單位人力資源管理方式的改進與創新提供了可能性。尤其是當前事業單位人力資源管理模式，既導致了管理效率的低下，也難以保證管理的持續性。另一方面，當前事業單位傳統人事管理的重點以“事”為主，忽視了人力資源的特殊性，尤其是個體的價值觀、理念及主觀能動性，人力資源管理仍處于較低層次。因此，首先，要在積極推動事業單位管理信息化的同時，緊密結合人力資源管理的需求，加快人力資源管理信息化建設進程，積極利用互聯網等先進技術，引進和利用人才測評、管理等先進軟件，這樣既能實現人力資源資料的電子化，為后續管理提供全面客觀的依據，又能節約人力資源管理成本和提高效率［3］。第二，要在人力資源管理過程中，根據人力資源發展規律和要求，認識和重視人力資源的特殊性，將管理關注的重心向“人”轉移，跳出見“事”不見“人”的怪圈，以人為中心，實現“人”的發展與“事”的完成的有機結合，全面提升事業單位組織整體效益。同時，在加大人才使用力度的同時，要轉變單方面使用的觀點，將人真正地當成是一種可增值資源，追求開發與利用的協調性，通過對人才的保護、引導與開發，更大限度地激發事業單位人才的潛能。第三，要從身份管理向崗位管理轉變，以崗位管理為主，尤其是要堅持按需設崗、因事定責，突出崗位的差別。第四，當前人力資源管理相關實踐在我國取得了一定的成就，事業單位人力資源管理的開展可積極借鑒和吸收成功經驗。最后，要進一步強化事業單位人力資源管理的制度化建設。人力資源管理工作的許多內容都與員工切身利益緊密相關，只有將人力資源管理基本流程、程序、標準和要求等在結合國家政策要求的基礎上以制度的形式固定下來，才能保證事業單位人力資源管理工作較少地受到各種人為因素的影響，保證管理質量和效果。
( 三) 創新人力資源管理內容
人力資源管理內容單一，與事業單位自身特點及長遠發展結合不夠到位，仍是簡單的檔案管理、薪酬發放和核定等基礎性工作，而對于員工，尤其是高層次知識型、技術型人才，在培訓、職業生涯規劃等方面缺乏深入的研究及實踐，事業單位作為人才聚集地的優勢無法得到體現。要進一步創新和豐富事業單位的人力資源管理內容，真正地調動事業單位員工的積極性，激發人才隊伍的活力。具體來講: 一是要在人力資源配置中體現戰略性管理導向和前瞻性，人力資源管理要與組織發展戰略相結合，做好崗位工作分析及單位人力資源管理的整體規劃，為人力資源管理具體工作的開展提供基礎。二是在人力資源招聘與配置環節，進一步加大聘用制的實施力度，通過公開、公正、透明、競爭有序的途徑與方法，從更大范圍內挑選適合單位特殊要求及崗位需求的優秀人才，為人才隊伍注入新鮮的血液和力量; 在配置過程中，要本著以人為本的原則，關注個體，在滿足崗位要求的同時，激發與調動個體的熱情和潛能［4］。三是要做好事業單位人力資源的培訓工作。一方面，對于新進職工，可通過報告會、參觀、師徒制等形式讓新入職人員在最短的時間內適應新的工作環境，這樣可打消其心中的困惑與疑慮，同時有利于新成員形成對組織的歸屬感和認同感; 另一方面要進一步健全培訓長效機制，將培訓工作常規化和制度化，在職業道德、先進思想理念及專業技能方面加大培訓力度，在提高員工績效的同時實現單位人員的自我成長與發展。四是要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。宣傳績效考核的必要性和重要意義，結合事業單位所處行業性質及崗位要求，細化考核標準，提高考核針對性和科學性，更真實客觀地反映員工的績效，并對其績效的改進提升進行有效指導。最后，在完善績效考核的基礎上，加大績效工資在整體薪酬中的比例，多勞多得，以切實激發事業單位人員的積極性和熱情，實現人力資源的優化配置。
事業單位入職培訓總結范文6
關鍵詞：事業單位；成本核算；必要性；措施
事業單位是指由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，為了進一步提高財政資金的使用效益,國家已開始著手對事業單位財務管理體制進行改革。因為事業單位是國家機構建立起來的，因此在成本核算管理方面往往忽視去工作的重要性，遲遲無法形成市場經濟環境下的良性發展格局。為了適應社會主義市場經濟體制的需要，進一步規范事業單位會計核算，加強會計管理，促進社會各項事業健康、有序發展，本文分析了事業單位成本核算管理的必要性，提出了事業單位成本核算管理措施。
一、事業單位成本核算管理的必要性
自從我國建立社會主義市場經濟體制以來，我國的事業單位和政府部門的關系發生了微妙的變化。事業單位成本核算管理的必要性日益凸顯。首先，當前受原有計劃經濟的影響，事業單位的等靠心理明顯，財務管理工作過于簡單，成本核算不完善，為了更好地應對市場經濟模式，事業單位必須重視成本核算管理工作，對事業單位內部的競爭發展起到積極的促進作用。其次，事業單位成本核算工作過于薄弱，必須加強管理。事業單位成本核算的管理模式比較單一化，歸屬問題不是很規范，沒有進行科學系統的規劃難免會出現成本核算的結果不準確的現象，為了轉變這一現象提升全面的規劃管理必須盡快加強成本核算管理工作。再次，事業單位的成本核算還對發揮其社會服務效果十分有利，因為只有當財務資金狀況良好時，才能更好地開展一些利民、便民服務；同時，事業單位成本核算的發展也有利于提升單位內部的經濟利益，確保能順利開展許多內部改革和外部聯合工作?？傊?，事業單位成本核算管理必要性明顯，其發展符合市場經濟規律和價值鏈條發展規律，應該解決當前的主要問題，開展全面化的管理。
二、事業單位成本核算管理措施
（一）成本核算納入主流工作體系
事業單位成本核算管理工作的完善措施要將成本核算工作納入日常工作的重點體系之中。長期以來，我國的事業單位都忽視成本核算工作，本身未配備財務人員，僅從外部聘請人員進行本單位財務管理工作，但由于聘請人員對單位業務流程等情況不甚了解，這些財務人員在繁重的教學任務之外，還要做大量的賬務處理工作，沒有太多的時間進行財務方面的專業知識學習，甚至根本就不會針對項目工程開展成本核算工作。在這樣的情況下，很多事業單位的項目成本核算都是馬虎進行，或者是一些大型項目聘請外部財務工作人員或機構來處理完成。為了解決這些問題必須轉變管理觀念，將成本核算納入主流的工作任務之中，事業單位經常會有工程項目和民品項目，這樣財務系統的賬套就很多，根據不同的核算要求，需提供不同的報表和數據，年底你還要轉成企業表，還得研究科目之間的差異和關系，事業合并，企業合并，然后出表。這樣做就能夠丟掉舊的費用支出傳統管理做法，樹立成本管理出效益的觀念。事業單位提高經濟效益就是為了更好地完成社會公益事業歷史使命。
（二）成本核算制度建設同步實施
加強事業單位成本核算管理，首先要完善其整體制度的建設，制度建設主要包括以下制度：日常用度收支平衡管理、成本計劃制度、財務工作制度、財務預警制度、成本落實責任制管理等。這些工作制度都與成本核算工作息息相關，因此必須要盡快建立并完善起來。如果事業單位上新的工程建設，更要成立財務工作小組，獨立核算，建立專門的資金管理體制。其中，工程技術標準包括工程建設過程中需要聘請的人才、項目、資金和技術等，具體的技術工程研究則是要考慮到成本控制下該項技術所帶來的相應的成本付出等問題。獎勵制度則是要制定相應的獎勵規則，將獎勵內容納入成本核算體系之中。成本核算制度建設的同步實施要保證制度的執行人員忠于成本控制基本原則，忠于財務崗位職責，積極監督成本問題，保證各類財務憑證手續的完整，并及時通報違反相關制度的行為，及時制止和糾正。
（三）健全成本核算體系管理拓展
《事業單位財務規則》第十八條規定:“事業單位開展財務活動必須要在內部嚴格執行我國現行的內部成本核算辦法?！薄妒聵I單位會計制度》還規定了事業單位的財務核算工作應該設立“成本費用”會計科目，這個科目下進行相應的成本數據規范管理，便于核算事業單位內部消耗品，例如：書籍、社區建設等，對事業單位的收支情況起到較好的管理促進作用。搞好事業單位成本核算必須調動全體員工的積極性，健全成本核算體系管理的拓展工作。首先，要調動全員的成本核算積極性，能夠從人員管理的角度出發對事業單位的經濟項目活動進行全面監管，實現核算控制。鑒于事業單位的特點，在總結以往事業單位管理經驗的基礎上，還要強調領導應當帶頭節約成本。成本管理工作必須由單位最高領導來推動，以身作則，嚴格控制自身責任成本。其次，要控制事業單位的資金流動管理模式，要嚴格控制資金流動過程中的各個環節，保證各個環節都能夠有專業的財務人員進行把控，實現成本的合理控制。同時資金流動的過程要及時控制，不可以在出現資金問題的時候才想起來補漏洞。另外，健全成本核算體系管理要拓展到其他崗位之上，保證各個科室都能夠為成本核算工作作出貢獻。
（四）確立成本預算管控的方式
事業單位成本核算管理措施要確立成本預算的管控方式。首先，要制定年度預算，事業單位的預算設計沒有企業發展的完善，這一點必須盡快改善，強化年度預算的制定，并保證預算的合理性。其次，預算成本應該嚴格執行，將預算內容下放到事業單位的各個科室之中，按照科室內容來完成預算控制管理，增加預算執行約束力。另外，預算控制要強調支出與績效并重的觀念，堅持“以收定支，收支平衡，略有結余”的原則，確保年度預算安排與工作任務相匹配，增強預算編制的前瞻性和計劃性。
（五）加強事業單位財務人員的培訓
從理論上說,事業單位的成本核算是全面、連續、系統地記錄事業單位的資金運動,并反映和監督其執行財政預算具體情況的一項重要工作,其重要性不言而喻。要確保這一重要的工作能夠順利開展下去，必須盡快加強事業單位財務人員的培訓。首先，要強調財務人員能夠更好地開展收支管理的日常工作活動。我國《事業單位會計準則》規定，會計核算一般采用收付實現制，但經營性收支業務核算可以采用權責發生制，即事業單位會計核算基礎仍主要采用收付實現制。以收付實現制為基礎的會計核算基本上能滿足事業單位預算管理的需要。其次，要培養事業單位財務工作人員的交際能力，財務工作也需要各部門的通力配合，因此在具體的核算工作之中避免不了要與其他科室打交道，因此面對問題要有超強的工作交流能力。另外，要針對事業單位財務人員進行相應的網絡培訓活動，網絡培訓活動的主要內容包括：網絡化財務軟件的使用、研發普及；網絡信息的安全化管理普及；網絡軟件的安全性鑒定普及；安全上網與工作的思想教育普及等。這些活動內容能夠保證事業單位財務人員積極探索網絡環境下的核算方式方法，同時也具備一定的網絡數據使用的高素質?？傊瑫嫽A工作是行政事業單位內部控制的最基本環節，也是財務管理工作的重要基礎，必須要選配財會專業人員擔任會計出納崗位，同時要加強教育培訓，引導財會人員自覺學習財經法規和業務知識，熟悉和掌握單位內控制度和流程，依法依規履職盡責，做好財務核算工作。綜上所述，事業單位成本核算管理措施要將成本核算納入主流工作體系；成本核算制度建設同步實施；健全成本核算體系管理拓展；確立成本預算管控的方式；加強事業單位財務人員的培訓，完善事業單位會計成本核算的具體工作。
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