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績效工資改革范文1
關鍵詞：公立醫院 績效工資 改革 難點 措施
公立醫院實行工資績效改革能夠平衡工作人員的收入分配，有利于單位的內部管理，但國家要求實施的醫院績效工資改革在醫院進行實際操作的過程中，卻會造成最終減少醫務人員收入的結果，從而會對醫院工作人員的工作熱情造成影響。國家對醫院實行工資的績效改革的最終目的是為了不斷提高醫療服務質量，構建和諧的醫患關系，提高醫院的經濟效益和社會效益，因而，面對新醫改的最終目標和實施過程中造成的結果的偏差問題，怎樣用好醫院工資績效改革這把雙刃劍就成為醫院在實行新醫改的過程中亟待解決的問題。
一、公立醫院績效工資改革存在的難點
醫院績效工資的改革是一把雙刃劍，用得好可以調動工作人員的工作積極性，促進醫院的經濟效益和社會效益的發展，用得不好，則會造成負面影響。
醫院以往的績效工資的考核標準是以為醫院創造的收益作為主要標準來進行考核，這在一定程度上，能夠很有效地提高醫院工作人員的工作積極性。但是由于個人的經濟效益與醫院的經濟效益掛鉤，就難免使醫院的工作人員只注重經濟效益而不注重社會效益，從而造成了群眾“看病難”、“看病貴”的社會問題，直接影響著醫院的社會效益。
針對這一情況，國家對醫院的績效工資考核制度進行了改革，將原工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資按月發放，獎勵性績效工資則通過季度、半年、或者年度的考核將作為獎金的工資按照考核結果發放給工作人員。這種改革能夠在一定程度上抑制藥價虛高、看病難、看病貴等社會問題，但在操作過程中，卻因為醫院的實際情況，反而減少了醫務人員的收入，影響到工作人員的熱情，不利于醫院的發展。
另外，由于績效考核制度不完善、考核的評估體系有偏差，會使績效工資和績效考核產生了偏差，績效工資的發放有失公允，醫務人員的績效和報酬不成配比，在很大程度上挫傷了醫務人員的積極性。這就給績效工資考核的實際考核過程造成了難題，如果考核不好，就會失去考核的公平性，造成人情冷漠，從而使績效工資考核失去其應有的意義。
二、醫院該如何進行績效工資的改革
（一）建立和完善嚴密的績效考核制度
績效考核時醫院對醫務人員的工作作出的一種反饋，醫院的績效工資分配是建立在績效考核制度上的。在進行醫院績效工資改革時，需先建立嚴密的績效考核制度，以多部門的人員組成績效考核管理組，綜合考慮各種可能影響績效的因素，制定嚴謹的考核指標，并努力確保考核的各項指標準確真實，對績效考核制度進行不斷的完善，以做好績效工資改革的基礎工作。
在制定績效考核標準的時候，考核的指標應根據不同科室崗位的不同特點，制定客觀、公正、科學、合理的考核標準。如根據醫院的不同科室，從財務指標、病人評價指標、內部服務效率和服務質量指標、學習和成長指標四個方面一一對應臨床科室、醫技科室、醫輔科室和行政管理科室，進行合理有效的績效指標考核，對業績突出貢獻大的員工進行獎勵，更側重于社會更需要的科室，使關鍵崗位的醫務人員更樂于做出更大的貢獻。從一定程度上實現收入的分配平衡，激勵員工，提高醫務人員的工作效率，促進醫院的整體發展。
（二）提高對績效工資改革的全面認識
新醫改的實行在實際操作中，會對員工的個人利益造成影響，使員工對新醫改的實行缺乏熱情。因此，在實行績效工資改革時，必須提高員工對績效工資管理新體系的全面認識，使其意識到績效工資改革的必要性和重要性。醫院的管理層應認識到改革對醫院發展的推動作用，完善績效考核和激勵制度，調動醫務人員的工作動力?；鶎尤藛T也提高自己對新的工資管理制度的認識，認真研究績效考核體系，依照績效考核的目標提高自己的工作水平，積極參加績效工資的改革，在對醫院的發展做出貢獻的同時還能實現自身的利益。
（三）行使自主分配權
新的績效工資管理制度并非是對任何醫院都適用的，因而，在面對新醫改時，有的醫院就可以根據自身的實際情況，保留醫院對于收入的分配權力。而在實施以往的績效工資考核制度時，為解決經濟效益與社會效益之間的矛盾，可以加強對成本的核算，做好成本控制，明晰各科室主任對其科室收入和支出的責任，使績效工資的考核制更加完善，從而從成本控制上提高醫院的經濟效益，緩解醫院社會效益上的問題。
（四）改革要符合醫院特色
醫院進行績效工資改革的目的是促進醫院的發展，努力實現社會和經濟的雙重效益，這并非是一件簡單的事情，不能急于求成，因而，應該結合自身的實際情況，按照具體的實施方案，分步驟的一步一步完成，把握好“醫改”的宗旨，最終通過改革調動員工的工作積極性，既實現醫院的社會效益又實現自身的經濟效益，促進醫院的發展。另外，加強醫院工作人員的思想教育，使其認識到醫院社會效益的重要性，加強衛生部對于醫院“三好一滿意”的考核，提高員工對于“三好一滿意”考核的認識，也能很好改善醫院工作人員的服務質量，從而促使醫患關系更加和諧，促進醫院健康良好的發展。
三、結束語
醫院績效工資的改革并不是一個短期的過程，不可能在一朝一夕之間完成，在改革的過程中也總會遇到各種各樣的問題，只有根據醫院自身的特點，結合實際情況，不斷地調整績效工資改革的實施方案，完善工資分配制度，才能擺脫績效工資改革的困境，走出一條適合醫院的績效改革道路。
參考文獻：
[1]林曦.淺談公立醫院績效工資改革[J].中國醫療前沿，2011（11）：42-43
績效工資改革范文2
摘 要 2009年9月2日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施，而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。
關鍵詞 績效工資改革 難點 成本控制 考核制度
公立醫院是績效工資改革的重點領域之一，事關約1.3萬家公立醫院的發展和500多萬醫務工作人員的工作積極性，也關系到醫改的成效和13億人看病問題。相對于其他領域的事業單位，具有一定的特殊性，同時，又承擔著醫療體制改革和自身發展的雙重任務，因此，應該針對公立醫院特有的問題，采取相應的策略。但從目前情況來看，基層醫療衛生系統實施績效工資已進行一年了，推進的速度和取得的成果令人難以樂觀?？偠灾?，問題很多，難度很大。
一、目前醫院實行績效工資改革存在難點問題
1、政府投入不足和醫院收入結構不合理。就目前來說，政府財政投入在公立醫院收入總額中所占比例僅為不到10%；而醫院的藥品收入卻能占到40%甚至更多。雖然新醫改方案規定逐步取消藥品加成的政策，將大大降低醫院藥品收入，但如果沒有新增收入的彌補，會更加劇醫院收入與運營成本間的矛盾，導致醫院通過進行過度檢查和使用高新設備等方式增加利潤，無法改變醫院和醫生的“逐利”行為。因此，政府投入不到位一個結果是，在一些基層和二級醫院，可能不敢或無法進行績效工資改革，醫院擔心績效工資制度無法推行反而導致醫務人員的不滿，帶來副作用，因此有所顧慮，不敢推行，有的推行了幾個月又實施不下去了；另一個結果是僅將績效工資改革作為一個形式，把原來工資的一部分換一個名字，叫績效工資發下去，獎金照發，實際上是換湯不換藥，無法對醫生起到激勵作用；最后，也是最不愿看到的結果是績效工資又強化了醫生的經濟利益驅動，導致看病更貴。由此可見，政府投入和醫院收入問題制約著績效工資改革的實施，進而影響到醫改的效果。
2、績效工資偏重經濟效益，忽視了醫院社會效益和公益性的發揮。一是有些醫院實行“按科室收支結余的一定比例提取效益工資”或“工作量加上收支結余一定比例提取”等，這會引導醫院的醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況；二是績效工資仍然平均分配，只是將以往分配中醫院的“大鍋飯”、“平均主義”，變成了科室的“小鍋飯”、“平均主義”；三是有些醫院將績效工資作為工資附加，無論醫院效益好壞、工作量多少，績效工資照拿，不講醫院效益和個人貢獻，造成醫院人浮于事，效率低下，在職工中不能形成良好的競爭氛圍和態勢，醫院的技術創新、知識創新、服務創新得不到宣揚和激勵， 績效工資無法起到調動醫生積極性的作用。
二、對公立醫院績效工資實施與管理建議
1、增加政府財政投入，支持公立醫院特別是基層醫療機構的績效工資改革。
公立醫院是由政府或者其他事業單位利用國有資產舉辦的醫院，目的在于滿足社會公眾的基本醫療需求，并通過提供基本醫療服務體現政府的福利政策。為保證公立醫院的公益性和社會福利性，政府應該增加對公立醫院的財政補助，降低藥品加成率，同時適當提高能夠體現醫務人員技術水平的醫療服務價格，保證公立醫院的正常運轉，也為績效工資制度的實施提供奠定基礎。
政府應通過財政投入著力支持公立醫院特別是基層醫療機構的績效工資改革，使它們有足夠的資金推動績效工資的實施，同時也著重調動醫務人員積極性，將績效工資與醫院的改革、管理聯系起來，發揮績效工資應有的激勵和管理作用，防止將績效管理的實質丟掉一邊，績效工資改革變成普調工資，推動醫改政策有效落實。
2、加強對醫院落實績效管理的指導和考核。
醫院進行績效工資改革前，應有一個指導性方案，幫助醫院統一認識，明確政府關注的重點。如充分衡量公益的價值、科學確定衡量的維度和指標體系、科學測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度、合理把握激勵程度等。
同時，也應對醫院落實績效管理的情況進行考核，通過考核引導醫院和醫生進行深入的績效管理改革，以實現政府的政策目的。因此，在對公立醫院的績效進行考核時，不僅關注醫院外在的一些指標，如經濟收入、服務數量、醫療費用水平等；也要考察一些內在指標，如是否有一套科學的管理體系，是否有效落實了績效工資制度，以及服務質量、患者滿意度等，使考察更加全面和具體，推動公立醫院績效管理的深入發展。
3、建立對績效工資實施情況的監控體系，宏觀調控橫向收入差距，避免造成新的分配不公。
實施績效工資后，醫院之間、醫生之間必然會出現工資上的差距，但這種差距應該是由于不同醫院的服務質量，醫生的技術水平、工作效率等原因造成的，而不是由于醫院所在的城市和醫生所在的科室導致的，應把這種工資差距控制在一個合理的范圍之內。因此，政府應對基層醫院、專門醫院給予必要的扶持，增加財政投入；指導醫院合理制定績效考核標準，綜合考慮多種因素；同時適當采取調控措施，保證醫院間、醫生間的收入水平差距不會過大。
三、結束語
醫院績效工資的改革并不是一個短期的過程，不可能在一朝一夕之間完成，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時要結合醫療衛生行業特點以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室、重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明，同時國家要加大對醫療衛生事業投入，在薪酬政策上能體現醫療行業高風險、高技術、重大責任特點，使績效工資改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展
參考文獻：
[1]王進臣，聶振國，王立芳.醫院績效工資改革信息資料檔案管理初探.中國醫院管理.2011（6）.
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事業單位的績效工資管理是以事業單位的發展戰略為指導，根據事業單位現階段所面對的內、外環境，建立并創新工資分配制度，正確選擇及系統設計績效工Y體系并加以動態管理，使之促進事業單位戰略目標實現的活動[1]。
事業單位是為社會提供公益服務的重要力量，其在社會主義的建設過程中有著不可替代的重要作用?？冃ЧべY是保證員工的個人目標和事業單位的組織目標保持一致的重要手段，有助于充分調動員工的積極性并使事業單位長期充滿活力，從而更好地服務社會。
二、事業單位績效工資改革過程中面臨的問題
1.思想認識的局限性
管理者往往容易簡單地將績效工資和漲工資相提并論，這個誤區導致管理者將目光更多地集中在個人收入的高低上，但是對于績效考核方式卻缺乏量化的概念。因此，事業單位的一些領導無法認識到績效工資為員工帶來的激勵作用，也無法明白績效工資對事業單位的重要意義。這種情況下，績效工資原有的作用不能實現，同時也改變了績效工資的初衷，在浪費事業單位資源的同時也浪費了單位的人力資源。
2.缺乏統一的標準
由于事業單位主要是以公益為主，不同的事業單位主要負責的業務也不盡相同。因此，不同事業單位根據自身單位職位、職級所制定的考核體系也不一致，缺乏統一的模式。除此以外，考核中的許多重要指標，如工作態度、工作積極性等難以量化，這無疑增加了績效考核指標的設計難度。
3.績效評估實施不佳
績效評估是對員工工作進行評估，并根據評估結果對員工實施獎懲手段，是工資管理的一種重要手段。一套完善的績效考評體系，能夠最大限度地調動員工的積極性，幫助員工更好地進行工作。但是，評估的結果不夠穩定容易受外在因素的影響，例如事業單位的自身性質、評測人員的主觀意愿等。各方面因素的交互作用，導致工資制度因績效評估手段不科學而起不到應有的作用。
三、事業單位績效工資改革的改進建議
1.統一思想，提高員工對績效工資改革的科學認識
績效工資改革的關鍵之一就是使事業單位員工在思想認識上保持高度的統一性。對于思想認識存在偏差的員工，事業單位相關部門應該主動和他們進行交流，務必將職工人員的思想政治工作放在首要位置。只有員工真正認識了績效工資改革的意義，才能達到績效工資改革調動員工積極性的初衷，從而推進事業單位的發展進程。事業單位的相關部門在改革階段一定要做好宣傳與普及工作，對職工人員進行相關知識的培訓，讓廣大職工能夠適應新的工資分配制度，并且樹立積極主動的競爭意識，要保證員工能夠最大限度地發揮主觀能動性，共同促進績效工資體系的改革。
2.完善事業單位績效工資改革的制度建設
首先，要確定好績效工資實施的詳細內容與整體大綱，務必要詳細、全面；其次，國家要完善相關方面的法律法規，為績效工資制度提供有效的法律保障；最后，要根據科學依據建立起自上而下的管理體系，保證管理過程井然有序，這是績效工資實施的系統保障。
3.制定科學的績效考核指標和考核標準
績效考核的指標制定一定要根據實際情況，根據工作崗位的工作職能、崗位要求以及工作效能等來制定一套具有科學依據、實施過程簡易且不容易存在漏洞的考核準則，借此來對被考核者的實際工作能力和貢獻進行統一標準的評判[2]。合理的考核制度的建立，能夠幫助事業單位了解員工工作質量以及員工的工作貢獻程度，合理、科學地拉開績效工資的差距。
參考文獻：
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關鍵詞：高職院校 績效工資 實踐 策略
隨著我國經濟的快速發展，高等教育事業也精心為社會培養了一批又一批優秀人才，為各個行業持續發展做出了重要貢獻。但是，促進社會發展并非只是某一類教育能夠完成的，而是在整個教育系統合理投入，培養不同類型人才，滿足不同層次的教育需求，才能達到預期目的。高職院校是高等教育不可或缺的重要部分，并且為我國的各行各業培養輸送了大批雙師形和技能形骨干人才，起到了主力軍作用，為國家建設做出了巨大貢獻。為了能夠更有效調動高職院校教師工作積極性，合理調整分配收入制度，應加快對績效工資制度的改革和完善，尋求更加合理的應對措施?？冃ЧべY改革在當前我國教育體系中基本鋪設完成，在高等院校中也在逐步推廣，而在高職院校中推行績效工資體系，應充分結合高職院校教師隊伍實際情況，以調動教師工作積極性為主，為高職院校持續發展做出更大貢獻。由此看來，加強高職院?？冃ЧべY改革實踐研究是十分有必要的，對于后續理論研究以及實踐工作開展具有一定參考價值。
一、高職院校工資改革現狀
（一）崗位管理成效偏低
就當前我國高職院校工資改革現狀來看，崗位設置不合理現象十分突出，如何能夠更加合理的分配崗位績效，直接影響到高職院校內部收入分配。一般情況下，高職院校崗位管理是績效分配的首要前提，盡管聘任制在當前高職院校實行多年，但是在實際落實方面卻始終未見明顯成效。高職院校聘用教師需要簽訂聘用合同，不同崗位的教師所簽訂的合同并沒有本質的區別，所以在實際工作開展中難以將工作任務具體到各個崗位。真正的根據教師自身績效情況來設計薪酬的現象沒有出現，尤其是一些青年教師的薪酬待遇問題未能得到有效解決，造成高職院校資源浪費，難以充分發揮教師自身價值。多數高職院校對于教師的薪酬待遇設計方面過于隨意，甚至出現一種平均主義，很難有效調動教職員工工作積極性，出現了消極怠工，敷衍了事的現象，同績效工資改革初衷不符。
（二）績效考核側重于硬性指標
高職院校的教師作為一種智力集中性行業，在傳播專業知識同時，還起到教書育人的作用，大學教師業績難以有效衡量。為了能夠更加全面有效的了解績效和薪酬之間的關系，需要構建更加科學合理的評價體系，運用先進的科學手段，客觀評價教職員工的工作成績。在實踐工作開展中，多數高職院校建立的評價體系存在明顯的局限，將容易量化的硬性指標作為主要評價內容，對教職員工的評價不夠全面合理。諸如，教師教學工作和科研工作成果評價，主要包括教師出版教材、獲得專利以及等幾個方面進行評價。盡管這種評價可以作為教師員工績效評價的內容，但并非僅僅局限于這些硬性評價指標內容，存在較大局限性。不同教師教學風格和教學方法存在一定差異，教師對學生的投入和付出很難從表面上準確評價。
（三）獎勵性績效工資總量核定不合理
就當前我國高職院校績效工資改革中，獎勵性績效工資是其中不可或缺的組成部分，績效工資和新方法是否合理，直接影響到績效工資改革成效，是否能夠完成改革目標。由于以往高職院校歷史遺留原因，各項補貼水平逐漸高于績效工資，這一問題越來越突出，為了能夠有效緩解兩方面之間的矛盾，針對此類情況，經審計部門審計后，合理的予以保留，并在后續績效工資改革中逐漸撤銷。由于不同地區績效工資辦法在不斷調整和完善，很多高職院校都相應提高內部教職員工津貼分配標準。基于此，導致一些高職院校教職員工績效工資改革后的薪酬待遇出現增高或降低現象，從而引發了高職院校教職工的不滿。
二、高職院?？冃ЧべY改革對策
（一）科學合理設置崗位
科學合理設置崗位是績效工資改革后續有序開展的重要前提，直接影響到后續高職院?？冃ЧべY水平，有助于科學合理配置高職院校人力資源，調動教職員工工作積極性，全身心投入其中。高職院校應結合實際發展目標，完善內部組織結構體系，并將兩者整合細分為不同工作目標和崗位，進一步強調各個崗位的工作職責和上崗要求，充分展現每個崗位的價值。以此為基礎，更加科學合理的設置工作崗位，合理配置人力資源，充分合理的發揮人才原有的優勢和作用，實現跨越式發展。
（二）建立公平完善的績效考核評價體系
高職院校作為高等教育體系中重要組成部分，承擔著為社會發展培養人才的職責，高職院校教師隊伍具有智力集中、風險小以及工作自由度大等十分突出的優勢特點，所以構建公平完善的績效考核評價體系是保證績效工資改革順利完成的關鍵?？冃гu價體系主要是針對不同崗位、工作內容以及崗位職責設定不同的考核標準。
（三）實現分配模式多樣化
高職院校績效工資分配模式多樣化是十分有必要的，主要是為了協調教職員工績效工資之間的平衡，一方面向教學科研方向傾斜，另一方面還要保證教職員工能夠充分展現自身價值，協調發展，充分調動員工工作積極性?？冃ЧべY建立有助于科學合理的處理教師、管理人員以及工勤人員之間的績效工資水平，根據不同崗位需求設計不同績效工資分配模式，有針對性開展工作。
綜上所訴，高職院校作為高等教育體系中重要組成部分，在開展績效工資改革時應結合實際情況，有針對性將高職院校內崗位津貼整合，在國家頒布的績效工資改革相關制度要求下，逐步開展績效工資改革，激發教職員工工作積極性，為高職院校教育事業發展做出更大貢獻。
參考文獻：
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[2]陳正學.基于激勵機制下高職院?？冃ЧべY分配改革的實踐研究[J].經濟師，2015（6）：199-200.
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在市場經濟體制不斷成熟、人事制度改革不斷深化的背景下，過去在事業單位實行的體現收入分配的工資制度已經不再適應新的形勢，事業單位績效工資改革成為必然趨勢。在此背景下，本文將針對事業單位績效工資改革的背景及其出現的問題進行系統的分析，提出解決績效考核體系的對策及建議，以期在實踐中能夠為事業單位績效工資改革工作提供借鑒和參考作用。
[關鍵詞]
事業單位；績效工資；公共政策分析
我國是一個人口眾多的國家，人民群眾所需要的基本服務多是由事業單位來提供。隨著經濟改革與發展。原來的事業單位工資制度已經不能滿足經濟發展和事業單位發展的需要，甚至于成為了事業單位提供優質服務的桎梏。然而面對我國龐大的事業單位系統和眾多的事業單位從業人員如何使改革更能符合現狀達到最終的改革目的，成為了人民關注的焦點。下面我們就對改革存在的問題以及對策進行簡單的論述。
一、事業單位的含義及績效工資制度
1.事業單位的含義
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。
2.績效工資制度
績效工資是指以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
二、事業單位績效工資政策改革的背景分析
系統決策模型認為公共政策是政治系統對來自環境需求的反應。它將公共政策的制定放在政治、經濟、社會與文化環境中進行考察和解釋。因此，事業單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。
1.政治因素
改革開放三十年以來，我國人民生活總體上達小康水平，但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不僅是消除社會矛盾，穩定社會局面的具體做法，也是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求。
2.經濟因素
事業單位的收入分配制度是我國收入分配制度的重要組成部分。長期以來，我國事業單位工資標準都是比照國家公務員工資標準建立的。隨著市場經濟的不斷發展，以往的收入分配體制已明顯不能適應事業單位改革與發展的需要，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。以績效工資帶動事業單位收入分配制度改革，提高員工工作積極性，增加收入鼓勵消費，以此擴大內需，帶動國民經濟發展。
3.社會和文化因素
我國的事業單位多數是在計劃經濟體制下興辦與發展起來的，依附黨政機關，經費主要靠國家財政負擔，經濟效益好的事業單位還會發放額外的津貼補貼。這樣一來，員工認為是在吃“大鍋飯”，工作積極性不高。因此，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。
三、事業單位績效工資政策改革存在的問題
1.績效工資改革缺少科學的考核體系
從技術層面來看，績效工資改革實施缺少科學指導，短期內阻礙了績效工資效果的發揮。一是由于事業單位績效工資考核缺乏參考的科學標準，其具體的評價指標，在績效工資改革中還存在考核尺度科學性的衡量。目前，事業單位實施的考核標準主要從員工的日常工作表現進行評價，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，而在各個方面具體的比例及考核量化指標，缺少統一的標準，容易以考核人員的主觀因素影響評價結果，因而對績效考核結果帶來影響。
2.事業單位績效工資考核工作細化不足
從操作層面來看，事業單位員工的勞動多屬于知識密集型，因此員工績效很難量化評價，而不像針對技術人員考核形成明確的量化指標，更多的是應該從考核員工的職業能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力更不能用定量的方法來考核的，因此在具體的操作方法上很難細化量化，給績效工資改革帶來很大的難度。
3. 財政資金支持落實不到位
從財政方面來看，財政資金支持落實不到位，制約了績效工資改革的推進。財政資金的落實已成為事業單位績效工資改革的重要制約因素，主要來自于兩個方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實緩慢。
四、推進事業單位績效工資政策改革的建議
1.建立健全事業單位績效考核制度，科學合理的制定績效指標
事業單位績效考核難以做到像一般盈利性企業績效考核標準的定量化和精細化，但仍可以借鑒一些企業的科學績效考核方法，并結合事業單位從事行業領域的特點加以調整利用，構建適合事業單位自身發展的績效考核體系制度。
2、多元化利用績效考核結果，綜合評價員工績效
充分發揮績效考核指標的考核結果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視與員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現績效目標。
3、加強績效管理，強化配套措施的改革推進
加強事業單位的績效工資管理，同時強化相應配套措施的推進執行，可以從以下幾個方面考慮加強對績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強人力資源管理，促進事業單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財政資金籌集體制，擴大合理財政資金來源，進而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養老保險制度，構建一個良性循環的績效工資保障系統。
四、結束語
事業單位績效工資改革在我國仍處于探索起步階段，現階段雖取得一定的成果，但在具體實施過程中存在一些困難和瓶頸，應逐步提高績效工資改革的效果。改革事業單位工資制度，對于促進事業單位公共效益和服務質量，體現社會主義國家崗位績效和收入分配管理制度的科學性，構建社會主義和諧社會具有重要的戰略意義。
參考文獻：
績效工資改革范文6
關鍵詞：高職院校 績效工資 對策研究
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）07-116-02
一、引言
隨著社會經濟的發展，高等教育在整個社會發展中的基礎性地位日益凸顯。但是，基于社會發展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的，而是整個教育系統的合力的科學使用，才能滿足整個社會發展對不同層次、不同類型人才的需求。所以，高等教育實施績效工資也勢在必行。為了更好地調動高等院校教師的工作積極性，必須要研究高等院?？冃ЧべY改革的實施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講，高等教育又分為普通本科教育和高等職業技術教育，這兩類教育在人才培養的思路和方式上有著巨大的不同。因此，對教師的管理方式也就不同，高等職業技術教育有著完整的實踐教學體系，需要大量的雙師型教師以及來自企業一線的兼職教師的特點決定其管理制度應該和其他的教育機構有所不同。
當前，績效工資在我國基礎教育戰線已基本完成，高等院校也在逐步實施?？冃ЧべY從其本質上講是通過員工的工作業績而給與獎勵的一種帶有激勵性質的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分，高職院校教師隊伍建設與基礎教育和普通本科教育師資隊伍建設有著特征的不同。因此，在高職院校實行績效工資制度，必須要結合高職院校教師隊伍現狀建立科學有效的績效工資體系，以充分調動高職院校教師的積極性，為中國特色社會主義培養更多的高技能人才。那么，應通過何種手段激發高職院校教師的潛能，調動其主動性和積極性，以此提高高職院校的適應力和競爭力呢？一直以來，不斷有學者獻計獻策，提出各種措施以激勵高職院校教師，但由于種種原因，這些舉措未能在全國范圍內得到很好的推行。
2006年國家人事部、財政部等部門聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，事業單位進行了以崗位聘任和績效考核為基礎的收入分配制度改革，將逐步建立事業單位新的薪酬管理體制。新的薪酬結構由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成。崗位工資和薪級工資作為基本工資各高職院校已完成改革入軌工作。
2009年9月2日，國務院常務會議指出，實施績效工資政策是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對于調動事業單位工作人員的積極性，促進社會事業發展，提高公益服務水平，具有重要意義?？冃ЧべY作為高職院校工資構成中活的部分，是高職院校具有自主分配權的工作人員的主要收入，給人事管理體制和思想帶來變革。
因此，如何從實現高職院校的發展戰略角度設計和建立一套符合國家工資政策要求，能夠體現高職院校工作人員的工作實績和貢獻，充分調動和發揮高職院校人力資源優勢的績效工資分配模式，是當前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現實而迫切的問題。
二、績效工資改革的現狀分析
（一）崗位管理不能完全實現，使崗位工資制度裹足不前
崗位設置是由高職院校主管部門根據高職院校的事業發展規模承擔的社會功能等因素確定的，設置合理與否直接影響高職院校內部收入分配。從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提，全員聘任制在高職院校推行多年，但是并沒有徹底的落實。目前學校教職工的聘用合同是“千人一面”的，不同單位、不同崗位的教職工的聘用合同基本相同，沒有太大區別，這就使得學校在實際工作中往往難以將具體的工作任務分解落實到每個崗位。不可能做到一崗一薪酬，真正的“唯其有才而優酬”的局面沒有出現，特別是青年教師的薪酬狀況沒有有效解決。搞平均主義或者隨意提高薪酬待遇，其結果不僅造成學校資源浪費，而且不能確保教職工全身心投入本職工作，產生“身在心不在”消極怠工的現象，達不到實行績效工資的目的。
（二）績效考核偏重硬性指標，使績效考核機制缺乏公平和片面
大學教師作為一種職業，是智力高度密集的行業，是傳播與創新的職業，其業績難以計量?？冃ЧべY需要在績效和薪酬之間建立起一種正相關的聯系，這就需要有一個比較科學合理的評價體系，需要有較為科學的測量業績的方法和手段，去評價教職工的勞動價值。在實踐中，許多高職院校往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標作為評價的內容。例如，教師的教學工作量、科研工作量等，包括對教師的教學、出版教材著作、獲得專利、等業務工作進行計量考核。這些雖可以納入教師績效考核的內容范疇，但僅以這些指標來評價教師，難于得出全面而且準確的結論。因為教師的工作具有一定的內隱性，教學也是一門藝術充滿了個性色彩，不同的教師具有不同的教學風格。教師對學生的教學投入、對學生的情感付出是很難從外顯的行為中獲得完整的信息。此外，當前的績效考核多側重于分級鑒定而忽視改進提高。這樣的績效考核只為管理者的人事決策提供了依據，方便了管理者的工作，對于被評價者的教師并沒有找出問題、分析原因、提供建議，也就無法真正促進他們工作的改進。另一方面，由于評價結果與獎懲措施直接掛鉤，關系到教師的切身利益，容易造成教師的緊張心理，抵觸評價的實施。
