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勞動保護制度范文1
第二條本辦法所稱高溫天氣是指市氣象主管部門所屬氣象臺站通過當地電視、廣播等媒體向公眾的日最高氣溫35℃以上的天氣。
氣溫以市氣象主管部門所屬氣象臺站的為準。
第三條本市行政區域內的企業、個體經濟組織及其他經濟組織（以下統稱用人單位）在高溫天氣期間安排勞動者工作適用本辦法。
第四條各級人民政府應當加強高溫天氣勞動保護工作的領導。
安全生產監督管理、勞動和社會保障、衛生等有關行政管理部門根據各自職責負責高溫天氣勞動保護日常監督管理工作。
各級工會組織依法對用人單位高溫天氣期間采取的勞動保護措施實施監督。
第五條建立高溫天氣適時監測和預警預報制度。
市氣象主管部門所屬的氣象臺站負責高溫天氣適時監測和預警預報。
電視、廣播等媒體應當根據市氣象主管部門所屬氣象臺站直接提供的有關高溫天氣適時氣象信息和預警預報，及時準確播報高溫天氣氣象信息。電視媒體應當在電視屏幕上顯示高溫天氣預警標識。
高溫天氣預警標識分為橙色和紅色，其中日最高氣溫在37℃以上為橙色，40℃以上為紅色。
禁止刪改高溫天氣適時氣象信息和預警預報信息。
第六條用人單位應當在高溫天氣期間合理安排勞動者工作時間，保障安全生產，確保勞動者身體健康和生命安全。
第七條用人單位應當對勞動者進行有關防暑和中暑急救宣傳教育，增強勞動者在高溫天氣下工作的自我勞動保護能力。
第八條日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下（不含37℃）為一般高溫天氣，用人單位應當切實做好高溫天氣防暑降溫工作，制定并落實防暑降溫措施，確保防暑降溫設備、器材正常運行。
第九條日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下（不含40℃）為中度高溫天氣，用人單位安排勞動者工作時間不得超過6小時，并暫停12時至16時高溫時段工作。因生產工藝要求不能暫停12時至16時高溫時段工作的，應當暫停高溫時段露天工作。因生產工藝要求必須在高溫時段露天工作的，用人單位應當合理調整作息時間。
第十條日最高氣溫達到40℃以上為強度高溫天氣，用人單位經采取降溫措施不能使勞動者工作場所溫度低于37℃的（不含37℃），應當停止工作。因生產工藝要求不能停止工作的，應當暫停12時至16時高溫時段工作。因生產工藝要求不能暫停12時至16時高溫時段工作的，應當暫停高溫時段露天工作。因生產工藝要求必須在高溫時段露天工作的，用人單位應當合理調整作息時間。
第十一條因搶險救災需要或用人單位采取降溫措施使勞動者工作場所溫度低于37℃的（不含37℃），其工作時間安排不適用本辦法第九條、第十條規定。
第十二條用人單位不得因強度或中度高溫天氣下停止工作、縮短工作時間扣除或降低勞動者工資。
工會組織或勞動者可以在集體合同、勞動合同中約定適當提高高溫天氣期間工資支付標準。
第十三條勞動者在高溫天氣下工作，用人單位除按本辦法第十二條規定向勞動者支付工資外，應當向勞動者發放高溫補貼，其中中度高溫天氣下按每人每天5元至10元標準發放，強度高溫天氣下按每人每天10元至20元標準發放。
第十四條每年5月至9月期間，用人單位應當向從事露天工作和室內高溫工作的勞動者免費提供足夠的、符合衛生標準的清涼飲料。
第十五條用人單位應當向勞動者提供高溫天氣必需的勞動防護設施和用品，并加強對勞動防護設施和用品的維護和管理。
第十六條用人單位應當在高溫天氣期間因地制宜設立工間休息場所。
工間休息場所應當符合以下條件：
（一）設在工作區域內或離工作地點不遠的地方，并隔絕高溫和熱輻射影響；
（二）設有涼棚、座椅、風扇等基本防暑降溫設施，并備有清涼飲料和常用防暑藥品；有條件的可增設空調、噴霧風扇及淋浴設施；
（三）通風良好。
第十七條用人單位對患有心、肺、血管器質性疾病、持久性高血壓、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫天氣露天工作或室內高溫工作的勞動者，應當在高溫天氣期間調整其工作地點或工作崗位。確因工作需要不能調整工作地點或工作崗位的，應當采取應對突發疾病的預防措施。
第十八條勞動者應當服從用人單位根據本辦法規定合理調整作息時間或對有關工作地點、工作崗位的調整安排。
第十九條用人單位應當在高溫天氣期間配備相應的專（兼）職中暑救助人員。
勞動者出現中暑時，應當立即采取救助措施；病情嚴重的，應當送醫院治療。
第二十條勞動者因在高溫天氣下工作引起中暑，經市衛生行政部門批準的職業病診斷醫療衛生機構診斷為職業病的，可向有關勞動和社會保障行政部門申請工傷認定，認定為工傷的，享受工傷保險待遇。
勞動者在工作時間和工作崗位上因中暑死亡或中暑后48小時內經搶救無效死亡的，視為工傷，享受工傷保險待遇。
第二十一條建立中暑事故報告制度。
發生中暑事故，用人單位應當在事故發生后及時書面報告所在地安全生產監督管理、勞動和社會保障、衛生行政部門，由有關部門根據各自職責組織調查和進行原因分析，并采取防治措施。
第二十二條違反本辦法規定，刪改高溫天氣適時氣象信息或預警預報信息的，由縣級以上氣象主管部門根據《重慶市氣象條例》有關規定處罰。
第二十三條用人單位違反本辦法規定，有下列行為之一，并造成勞動者身體健康受到嚴重損害或傷亡的，按照有關規定追究用人單位及其負責人的相應責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）中度高溫天氣下安排勞動者工作時間超過6小時或未按本辦法規定暫停12時至16時高溫時段工作的；因生產工藝要求不能暫停高溫時段工作，未按本辦法規定暫停高溫時段露天工作的；因生產工藝要求必須在高溫時段露天工作，未按本辦法規定合理調整作息時間的；
（二）強度高溫天氣下采取降溫措施不能使工作場所溫度降至本辦法規定標準，未按本辦法規定停止工作的；因生產工藝要求不能停止工作，未按本辦法規定暫停12時至16時高溫時段工作的；因生產工藝要求不能暫停高溫時段工作，未按本辦法規定暫停高溫時段露天工作的；因生產工藝要求必須在高溫時段露天工作，未按本辦法規定合理調整作息時間的。
第二十四條用人單位違反本辦法規定，未向勞動者提供高溫天氣必需的勞動防護設施和用品，按照有關規定追究用人單位及其負責人相應責任。
第二十五條用人單位違反本辦法規定，未向勞動者發放或未按本辦法規定標準向勞動者發放高溫補貼，每年5月至9月期間未向從事露天工作和室內高溫工作的勞動者免費提供清涼飲料的，由安全生產監督管理部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處1000元以上30000元以下罰款。
第二十六條用人單位違反本辦法規定，損害勞動者權益的，勞動者可依法申請勞動爭議仲裁。
第二十七條用人單位違反本辦法規定，有關工會組織有權向用人單位提出，用人單位應當及時改正。用人單位拒不改正的，有關工會組織應當提請有關部門依法處理，并對處理結果進行監督。
勞動保護制度范文2
原告所主張的理由，也并非全無道理，因為畢竟：①對于何謂不能勝任，法律沒有明文規定；②原告的考核機制并非只針對被告一人，而是針對全體員工，所以在此小范圍內，并非完全不具有公平的性質。那么，解雇制度在勞動合同中究竟具有怎樣的價值？如果用人單位想解雇勞動者，到底應采取怎樣的理由？現行勞動合同法關于解雇的規定是否存在問題，如果是，又應當如何調整？為了更好的研究，本文中的“雇主”等同于“用人單位”，“雇員”等同于“勞動者”。
二、解雇制度發展背后的經濟學動因
勞動力作為人力資源，本身也參與市場資源的分配。新古典主義經濟學認為，“市場機制是勞動力資源配置和運行的最有效方式”。[2]這意味著，勞動合同雙方都需要接受市場的調節，解雇與辭職，都是依據供給與需求的經濟關系來決定，而不考慮其他方面。同時，從法律的視角來看，此種模型下的雇傭關系純屬于債權債務關系，屬于私法領域，應由當事人自行約定解決。有學者指出，因為通常來講雇主與雇員的經濟情況不對稱，雇主可以以“契約自由”之名解雇雇員，但是雇員因經濟狀況的原因，無法通過與解雇相對應的辭職來對抗雇主，雇主則明顯處于優勢地位。因此，需要法律對雙方“力量對抗”的地位比重加以調整。另外，如果將整個勞動期限劃分為三個時間段，“初期”、“中期”、“后期”，那么雇主會在雇傭初期支付較低的工資（低于雇員的邊際生產力），在雇傭后期支付較高的工資（高于雇員的邊際生產力），也就是將初期本應支付的部分，轉移到后期，這樣有利于雇主降低終止勞動合同的成本，也就是說，假如在初期解除勞動合同，則尚未支付的超出邊際生產力的部分不必再支付，勞動者受到損失，而勞動者為了獲取超出邊際生產力部分的工資，會更加努力的工作。但是，當雇員工作至勞動合同中期、后期的時候，所積累的超出生產邊際部分的工資達到最大值，如果雇主以合同自由之名解除勞動合同，雇員的損失將難以得到補償。雇主通過此種方式降低終止勞動合同的成本的同時，是雇員增加了終止勞動合同的成本。所以，又需要法律加以干涉。生產力的進步決定了生產關系的發展，生產關系作為一種經濟關系，其發展又需要與之相適應的制度加以維護?？梢哉f，以上兩個經濟原因，推動了解雇保護制度在法學上的發展。
三、與解雇制度相關的法學學說
在影響法律進步的諸多因素中，能夠起決定性作用的是經濟因素。所以，在生產力水平不斷提高、經濟關系不斷發展的促進和推動下，法學理論研究也在不斷的前進和深入，并逐漸產生出三種相對主流的解雇制度的法學學說。
（一）解雇自由說
根據私法上的意思自治原則，對當事人之間私下活動的處理應當遵循自由約定的精神，此種情況下，雇主與雇員處于完全平等的法律地位，適用一般性的合同條款。據此，雇主可自由行使解雇的權利，并且可以依據任何理由主張行使解雇權，法律對解雇理由沒有任何限制，此即“解雇自由說”。
（二）解雇權濫用說
隨著歷史社會經濟的發展，人們逐漸發現，雖然解雇自由說尊重解雇屬于當事人意思自治原則下的契約自由，但從憲法保障公民勞動權利的角度來看，則違反憲法的基本原理。例如，我國2004年憲法第四十二條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇?！睉椃ㄊ巧鐣獾捏w現。憲法對勞動者的利益持積極保護的態度，也就是說社會公意對勞動者的利益持積極保護的態度。所以，“用人單位解雇權的行使，若是在客觀上欠缺合理的理由，在被社會共同理念認為不具有正當性時，則構成權利濫用而無效?！边@是對解雇自由的限制，以防止解雇自由的濫用，形成了“解雇濫用說”。
（三）解雇正當理由說
在解雇濫用說的基礎上進一步分析，認為禁止權利濫用只是限制解雇權濫用的外在限制，除此之外，還應當以正當事由作為解雇權的內在限制?！坝萌藛挝坏慕夤蜋鄳艿絼趧诱呱鏅嗪蛣趧訖嗟南拗?，用人單位非有正當事由不得解雇勞動者”。這就是所謂“解雇正當理由說”。解雇理由學說的發展，是從“自由”走向“約束”從雇主何雇員相對“平等”走向“法律向雇員利益傾斜”的過程。這一歷史過程，具有兩個層面的意義，在宏觀層面上來看，限制雇主的解雇，有利于維護國家社會、經濟的穩定發展，落實憲法所規定的保護勞動者的基本精神；從微觀層面來看，雇員相對雇主而言，在多數情況下屬于“弱勢群體”，法律對弱者應當予以特殊的利益傾斜，這也是現代法律的基本價值取向，對于保護雇員個人利益具有十分重要的意義。
四、我國和其他國家、地區解雇制度在立法方面的異同
（一）德國
德國1969年頒布的《解雇保護法》規定，雇主可以基于雇員個人事由、雇員行為或者企業的緊迫需要且該緊迫需要使得為雇員另行安排職位不可能而解雇雇員，除此以外的解雇因不具有社會正當性而構成不當解雇。對于一般解雇保護，做出這樣的規定：（1）雇員在同一企業或同一聯合企業連續工作達6個月以上時，無正當理由解除與之的勞動關系無效。（2）無正當理由之解雇是指非因雇員本身或個人行為原因，也非因企業緊急需要須解雇雇員之原因引起的解雇。（3）如雇員因為第2款所述的企業緊急需要而被解雇，雇主在挑選被解雇人員時沒有或沒有充分考慮到其社會因素，則這種解雇也不具備正當理由；根據雇員之要求，雇主應向雇員說明其選擇解雇該雇員的理由。如因為企業技術、經營或其它的原因須繼續雇傭某個或某些雇員而不能根據社會因素挑選被解雇人員時，第一句不適用。雇員應說明第一句意義上的能證明解雇不具備正當理由的事實。[3]可以看出，德國認為的正當理由包括：①雇員本身或個人原因；②企業緊急情況；③解雇理由須具有社會性。解雇的理由除了具有雇主與雇員方面的原因，還要求考慮社會因素，具有社會性。所以，德國對于解雇的規定，采取的是正當理由說。另外，德國司法判例還創造出了“最后手段原則”?！敖夤头ㄖ粕献詈笫侄卧瓌t的核心陳述是‘:解雇只能作為最后手段加以考慮。’”也就是說，在實施解雇之前，雇主必須已經采取了必要措施，盡到了足夠的避免解雇的義務。如果用人單位還可以通過對勞動者進行警告、調動工作崗位、停職等方式對員工進行管理，那么雇主對雇員的就不得解雇。
（二）我國臺灣地區
1984年臺灣《勞動基準法》將解雇制度分為兩類。規定了“雇主需要預告終止勞動契約的情形”及“雇主無需預告終止勞動契約的情形”。[4]從立法的內容上來看，臺灣《勞動基準法》針對解雇權的行使采取了嚴格的限制，而且采用列舉的方式將內容展現的較為詳盡。但是，如果套用臺灣的解雇規定“，中興通訊(杭州)有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案”，也是不好解決的，臺灣勞動基準法中需要預告解除的規定“勞工的確不能勝任工作時”，與我國現行勞動合同法規定類似，仍然存在模糊性。但我國勞動合同法強調的是“二次不能勝任”，相對來說可能更有利于勞動者保護。所以，若不是基于勞動法立法的基本精神，即便依據臺灣《勞動基準法》，法院做出原告敗訴的判決，其理由也并非十分充分有力。
（三）我國《勞動合同法》對解雇的相關規定
我國勞動合同法對解雇的相關規定，分為了“協商解除、過錯性解除、非過錯性解除，以及經濟性裁員”四種類型。每種類型下，明文列出具體的允許解雇的情形。經過對比，不難發現臺灣的“雇主需要預告終止勞動契約的情形”，大致上與大陸的“非過錯性解除”類似，而“雇主無需預告終止勞動契約的情形”，與大陸的“過錯性解除”類似。雖然，在某些具體的方面，大陸列舉的情形不如臺灣明確具體，但基本可以說，我國的勞動合同法與臺灣地區具有很大相似性。分析可見，所謂“解雇”，就是在勞動者與用人單位訂立勞動合同之后，履行完畢之前，用人單位單方面主張解除勞動合同關系的行為。但我國目前的法律規定，并沒有“解雇”的說法，其含義用法言法語來表達應該是“用人單位終止勞動合同”，規定于勞動合同法第四章關于勞動合同的解除和終止的內容。由于“解雇權行使”是在勞動合同簽訂后、履行完畢之前發生，那么解雇權的行使，也必然會對合同中所約定的權利義務關系、利益劃分關系的公平、平穩狀態造成沖擊。另外，勞動力作為一種人力資源必然要面對供給與需求不對稱的情形，因此也應當承認解雇存在的必然性和必要性。為了保護勞動者的利益，需要對解雇權行使的理由，做出必要的限制。根據以上的立法現狀，從形式上來看，德國的解雇制度立法，采取了概括式與列舉式并用的方式限制解雇的理由。這樣的好處在于，既將一些解雇或者不得解雇的情形，清晰明確地表述出來，也由于概括性原則性規定的存在，給私法意思自治留下了一定的空間。與之相比，我國臺灣和大陸，主要采取列舉式的方法對解雇進行限制，這樣的確能夠在一定程度上有效地限制了非法解雇的發生，但是列舉式的范圍畢竟有限，不足以窮盡所有情形。社會經濟生活的發展變化復雜多端，這種純粹列舉式、法定化的解雇理由趨于死板，具有較大的局限性，是很難跟上市場經濟發展的節奏的。從內容上來看，德國的立法采取了“正當理由說”，因為德國《解雇保護法》旨在為勞動個體提供全面的保持工作崗位的保護機制，它強制性規定，雇主行使正常解雇權時，不僅須遵守解雇期限，還須具有社會正當理由，無社會正當理由的解雇屬無效解雇。[5]并且，德國司法判例創造出的“最后手段原則”，將解雇作為雇主窮盡了所有可能性手段之后，不得不做出的一種選擇，進而從最大限度上保證了勞動者就業的穩定性。相比而言，我國臺灣和大陸地區采取的是“法定說”的立法模式。這種法定化解雇理由的處理方式，實際上屬于“解雇權濫用說”，因為法定化解雇理由，實際上是從客觀層面、行為外在層面，對解雇權進行了限制，防止解雇權在客觀上的濫用，但缺乏在總體上、原則上的指引。因此，如果將兩者同時與德國相比較的話，那么這兩者相同的問題在于均缺少一個具體的原則作為司法實踐的指導?！罢斃碛烧f”和“法定說”的主要區別在于主觀標準、客觀標準兩方面的價值取向不同。正當理由說更側重于解雇的主觀方面，即勞動者與用人單位內在的、實質上的理由。進一步說，我國臺灣和大陸對解雇做出的規定，目的在于防止濫用權利的情形，屬于對解雇進行“外在”的限制，而德國對解雇做出的規定，旨在探尋真正有必要解雇的情形，不僅對解雇進行了“外在”的限制，更進一步探尋公平正義下，解雇真的有必要發生的“內在”的原因，這是兩者在根本上的區別。從“正當理由說”和“法定說”兩者優劣的比較上來看，正當理由說優點在于更具有靈活性，在理論層面上更能反映真實的經濟關系，使得雇主充分的尊重雇員的權利，但缺點在于難以舉證。例如德國的“最后手段原則”，雇主需窮盡一切手段方可解雇，這樣做雖然保護了雇員，但是卻為難了雇主；而法定說優點在于將解雇的條件表達的相對清晰、明確，在現實層面上更具有“相對可衡量性”，但缺點在于容易導致“機械式裁判”的發生，并且當出現法律未做具體規定的情形時，難以依據法律做出裁判，使得法律的滯后性暴露無遺，失去了法本應具有的“指引、評價”等作用，最終會對法的權威性造成深遠的影響。
五、對現行勞動合同法有關解雇制度的幾點建議
（一）立法模式的修正
對解雇制度的規定，建議在內容上采取“原則加規則”，在形式上采取“概括式與列舉式”并用的范式。在內容上，當前我國的勞動合同法對于解雇制度的規定，僅僅進行了四種類型的劃分，沒有明確的價值導向，而從法理學的角度來看，立法應當在內容上遵循“既有原則也有規則”的立法模式?！霸瓌t加規則”的方式，其好處在于：其一、有助于通過原則對解雇制度的司法適用進行整體性的把控，明確立法理念，使得在司法實踐中，可以在遵循原則的情況下，正確的使用規則對具體的案件進行處理；其二、因為法律存在天然滯后性，當現有的規則不能解決當前案件時，方可適用原則對案件進行處理；其三，如果適用現有規則會造成個案的不公平時，可以通過適用原則，處理具體案件。在形式上，現行法對解雇制度僅通過列舉的方式將內容列出，法律規范之間的聯系性不強，缺少“立體化”，而“概括式與列舉式”有助于從形式上將允許解雇的情形的核心要旨示明，再對個別特殊的情形明確列出，這樣一來，有助于從宏觀層面與微觀層面同時對解雇制度進行規定，對司法實踐也有較強的指引作用。
（二）對原則內容的建議
建議采用“最后手段原則”作為解雇制度的基本原則。當前，我國解雇制度對解雇的情形的劃分因缺少原則的規制而顯得刻板，如果加之以原則性規定，則有助于解決法律的滯后性與社會生活復雜多邊性的矛盾。但是，應該以怎樣的原則作為解雇制度的基本原則呢？筆者認為，我國可以效仿德國司法判例所創造的“最后手段原則”作為解雇制度的基本原則。原因在于，一方面，最后手段原則要求窮盡了一切辦法之后，仍然無法避免解雇時才可解雇的原則，有助于充分保障勞動者的就業穩定權；另一方面，最后手段原則與我國憲法關于公民的勞動權利的規定也有異曲同工之妙，符合我國勞動立法的基本精神，對我國憲法精神在勞動立法領域的實施具有促進作用。
（三）對過錯性解雇采用列舉式的建議
勞動保護制度范文3
本文以勞動者合法權利的保護這一觀點為基本立足點，第一部分對競業限制的基本概念和法理依據進行闡述。本部分基于學術界對競業限制的定義和分類的探討，提出本文對競業限制的界定。第二部分筆者認為競業限制必須建立在勞動權保護和公平市場規則的平衡基礎上。競業限制制度是公民勞動權和公平競爭市場規則兩者之間相互博弈的結果。第三部分就我國《勞動合同法》中競業限制條款對勞動者權利保護存在的不足和空缺進行分析。
關鍵詞：競業限制 勞動權 勞動合同法
一、競業限制的概念及法理依據
（一）學術界對于競業限制定義的探討
競業限制，也叫競業禁止，即同一行業的競爭限制。
有學者對競業限制的理解是企業為保守商業秘密，維持競爭優勢，禁止員工在該企業工作期間或離職后的一定時期內從事與企業有實際競爭關系的業務或企業任職的一種制度。
還有一種觀點認為，競業限制是指企業為保守商業秘密，維持競爭優勢，與掌握其商業秘密及重要信息，或對其經營有重大影響的員工約定，禁止該員工在離職后的一定時期內從事與企業有實際競爭關系的業務或企業任職。在職競業限制已經被勞動合同所要求的忠實義務涵蓋，因而競業限制義務應當僅僅指離職后約定的競業限制義務。
（二）競業限制的概念及法理依據
我國《勞動合同法》將競業限制的范圍界定在“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”的范圍內。商業秘密權利人為保護其所擁有的商業秘密，與員工專門約定在其勞動關系存續期間及勞動關系結束后的一定期限內，不得從事與本業務競爭的合同，即競業限制協議。
忠實義務是基于誠信原則產生的合同當事人普遍承擔的一般義務。競業限制義務是誠實信用原則及其衍生的忠實義務在法律上的要求。由于勞動關系所具有的人身屬性，勞動合同中勞動者和企業互負比一般民商事合同更為嚴格的忠實義務。勞動合同必須是基于雙方的相互信任而訂立，企業應當保護勞動者的合法權益，而勞動者也要自覺遵守勞動紀律，服從企業的指揮。人格信用關系以及忠實義務的重要性在勞動合同關系中尤為突顯。
多數大陸法系的理論都認為在勞動合同終止后，雖然雇員仍然承擔一定的忠實義務比如保密義務，但服從義務主要要求勞動者在在職期間必須遵守勞動紀律、不得競業，在勞動合同終止后則會自動終止。此時勞動者有權自由擇業，并同前用人單位競爭，這是勞動自由所涵蓋的權利。而離職后競業限制主要源于忠實義務中的保密義務，雇員的忠實義務要求雇員不僅在勞動合同期間，離職后仍需保守商業秘密，所以雇主可以通過與勞動者簽訂離職后的競業限制協議以達到保守商業秘密、維持競爭優勢的目的。筆者在本文中討論的競業限制也主要是離職后的競業限制問題，這也是我國《勞動合同法》規定的競業限制類型。
二、競業限制：勞動權保護和公平市場規則的平衡
（一）公民享有自由擇業的基本勞動權利
我國《勞動法》規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。選擇職業權賦予了公民根據自己的興趣，自由選擇不同行業、不同崗位的權利，任何公力機構和個人不得干涉。毋庸置疑，競業限制客觀上限制了勞動者的就業權和選擇職業權等勞動權利，甚至可能對勞動者的生存權造成影響。另外，勞動力作為市場競爭的重要要素之一，限制勞動力的正常流動反而會阻礙良性的市場競爭。
（二）公平競爭的市場規則要求競業限制
隨著現代企業的不斷發展，企業擁有的商業秘密和知識產權成為其在市場競爭中占據優勢的重要條件。優秀、高級員工離職后攜帶商業秘密與原企業競爭，很有可能對原企業造成巨大損失。與此同時，眾多“跳槽”、“挖角”事件造成的惡意競爭、商業機密外泄等問題影響了公平的市場競爭環境。所以，競業限制不僅是保護企業商業秘密的需要，也是公平的市場規則和有序的社會經濟環境的要求。
綜上來看，競業限制并非單純犧牲勞動者權利，而是基于勞動者權利保障、用人單位的商業秘密保護和市場的公平競爭等多方利益博弈的結果。在這一制度中，雖然多種權利利益都需要法律的保護，但勞動者的勞動權作為憲法規定的基本人權，不僅關乎公民的生存權與發展權，一定程度上也代表了自由競爭的公共利益，應當獲得優先保護。因此，競業限制的設置應當將勞動者權利保護置于重要位置。
三、競業限制條款對勞動者權利保護存在的不足
（一）競業限制協議締結的不平等
我國《勞動合同法》并沒有對競業限制協議作強制性規范。而現實中，雖然競業限制由雙方約定為之，但一旦用人單位提出，勞動者是無權拒絕的。由此可以看出，在競業限制協議的締結上，勞動者和用人單位的權利是不平等的，勞動者沒有權利拒絕。
另外，從競業限制協議的形式來看，競業限制條款在一般實踐中多約定在勞動合同或保密協議中。而勞動合同等通常為格式化合同，由于其條款內容多已作限定，勞動者難有協商的權利和余地。因此該競業限制條款其實難以體現雙方的真實意思和平等權利，更有可能造成對勞動者的權利的侵害。
（二）競業限制與離職原因的關系
員工離職的原因是多樣的，可能是自身的原因也可能是用人單位的原因。如果因為可歸責于雇主的事由而被迫離職，卻仍要求其固守競業限制義務實在是有違公平原則，也會使勞動者權利遭受巨大侵害。
（三）違約責任
違約責任指的是在違反競業限制協議的情形下，違約方所應當承擔的法律責任。在涉及商業秘密保護的競業限制中，對用人單位來說十分有利。因為當勞動者違反競業限制條款泄露前用人單位的商業秘密時，用人單位提訟要求損害賠償，往往難以準確估算出因勞動者泄露商業秘密所造成的損害的具體金額。因而一旦約定了違約金，用人單位只需證明勞動者違反約定，有競業事實即可。而當前用人單位多以違約金形式與勞動者締結競業限制條款。然而，我國《勞動合同法》僅規定了勞動者違約時所應承擔的法律責任，對于用人單位卻沒有提及，雙方的權利義務不對等。
競業限制期限內，勞動者違反約定并支付了違約金后，是否可以主張不再繼續履行競業限制義務？我國法院在實務中多認為勞動者在支付違約金后，仍需履行競業限制義務。然而，競業限制本身就是為了平衡勞動者就業權利保障、企業的商業秘密保護和市場經濟的公平競爭等多種利益而設置的一項輔助制度。勞動者本身地位就相對弱勢，競業限制時間越久，對勞動者就業權和生存權的侵害就越大。
結論
雖然競業限制制度作為被用人單位廣泛采用的保護商業秘密的法律手段之一。然而，競業限制制度存在著勞動者的自由擇業權、用人單位的商業秘密權以及整個社會的自由競爭需求之間的矛盾，它雖是法律賦予用人單位保障自身利益的有效手段，但其根本目的是為了平衡勞動者的勞動權和用人單位的知識產權保護之間的利益沖突，而不是限制勞動力自由流動和市場的自由競爭。應當明確，競業限制制度作為勞動法中的一項重要制度，并不是以保護用人單位商業秘密為唯一目的而設置的，而是以保護勞動者的基本勞動權利為出發點，試圖平衡公平競爭的市場規則和勞動者權利這兩者之間的矛盾沖突。勞動者的基本勞動權利始終是競業限制制度應當優先考慮和保護的。因而，法律對于競業限制的制度設計、合法性和合理性方面均要進行充分的考量，做到既不損害勞動者的合法權利，同時也保護用人單位的合法利益。
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勞動保護制度范文4
獨山子石化公司針對企業生產特點，以確保安全生產為目標，踐行“安全要誠實、治本、養成文化”的理念。各級工會組織始終把搞好勞動保護工作作為工作重點，使勞動保護工作取得了顯著成效。公司被評為中國石油集團公司安全管理先進單位，體系評估名列股份公司第一，連續八年榮獲全國“安康杯”競賽優勝企業。
一、完善參與渠道，積極推進工會勞動保護監督檢查工作
為更好地貫徹實施《工會法》、《勞動法》和全總頒布的《三個條例》關于加強工會勞動保護監督檢查工作的有關要求，主要采取了三方面措施：
（一）抓組織建設，形成勞動保護工作的網絡
工會建立了工會勞動保護監督檢查三級組織網絡體系，建立工會勞動保護監督檢查委員會32個，組建了一支千余人的班組勞動保護檢查員隊伍，基層工會各級勞動保護檢查人員配備率達到了100%。
（二）搞業務培訓，提高勞動保護工作的水平
工會堅持舉辦勞動保護知識學習班，努力造就懂政策、懂法律、懂理論、懂技術，既有調查研究能力，又有綜合分析和解決實際問題能力的工會勞動保護監督檢查員隊伍。先后開展了《班組建設安全衛生知識》、《三個條例》、《安全生產法》、《勞動法》、《職業病防治法》以及職業安全衛生消防知識等相關培訓，覆蓋面達100%。工會勞動保護監督檢查員均經過培訓考核，頒發中華全國總工會勞動保護監督檢查證，100%掛牌上崗，并把所學到的知識運用到生產實際中去，及時處理突發性事件。
（三）建規章制度，履行勞動保護工作的職能
工會結合企業HSE認證體系建設，編發了《工會工作考核標準》、《關于工會勞動保護監督檢查管理辦法的通知》、《工會勞動保護工作制度》、《各級工會專兼職勞動保護監督檢查員掛牌上崗制度》、《工會組織參與行政安全大檢查制度》。為保證制度的有效實施，做到六個堅持：
1.堅持例會制度。公司工會每季度與安全環保部門或有關領導召開一次聯席會議，定期分析安全生產形勢，以相關法律法規為依據，針對影響本單位安全生產的主要因素和安全生產管理中的薄弱環節制定相應對策，對于安全生產中存在的問題下達事故隱患整改通知，限期整改，妥善解決。
2.堅持質詢制度。結合安全生產年活動，工會主席牽頭，職工代表及職能處室相關人員對部分單位進行管理質詢，使安全生產經營管理工作健康有序地進行。
3.堅持監測制度。確認工業衛生監測點，擴大監測點范圍，增加監測頻次。同時，健全完善了監測、分析和登記制度。公司工會、環境監測中心、職工醫院三家單位根據不同情況，將取得的有關數據記入臺帳并進行分析研究，做出衛生點評，列出應治理的項目和崗位，為搞好塵毒治理提供科學依據。
4.堅持參與制度。一是在源頭上參與，參與行政有關安全生產管理和勞動保護各項制度措施的制定；二是在點子上參與，積極參加行政開展的安全生產活動，想辦法，出點子；三是在關鍵處參與，針對公司安全生產、勞動保護中的難點重點做工作，把掌握的公司安全生產、勞動保護狀況向行政提交書面反饋意見和建議。
5.堅持巡檢制度。從工會勞動保護監督檢查委員到各分廠、車間和班組的檢查員都實行了巡檢制度，堅持設備發生故障和進行檢修時、節假日生產時，工會勞動保護檢查人員必須到現場，做到“四不放過”。即發現違章指揮和違章作業，不徹底制止不放過；對事故隱患不妥善處理不放過；遇到險情不徹底排除不放過；問題處理后對危害認識不足不放過。通過加強巡回檢查，堅持對事故隱患的及時報告，跟蹤促改，有效地避免了重大事故的發生。
6.堅持獎懲制度，實行安全一票否決。尤其是公司黨委，對認真巡檢，發現隱患并及時處理的單位和個人立功嘉獎大力表彰，充分體現了黨委對安全工作和勞動保護監督檢查工作的高度重視，增加了工會勞動保護工作的約束力。
二、加大實效力度，認真落實工會勞動保護監督檢查工作
1.抓好基層，把勞動保護工作落到實處
把勞動保護工作落實到生產班組和一線崗位是保證企業安全生產的關鍵和基礎。公司工會勞動保護監督檢查委員會在履行檢查中發現，個別單位工會小組勞動保護檢查員在履行職責時，有時不敢說真話。針對這種情況，公司工會編發了《工會小組勞動保護檢查員崗位檢查表》，將“有無發生勞動保護檢查員因履行職責、照章辦事而遭打擊報復現象”編入其中。該檢查表由工會小組勞動保護檢查員每班親自填寫，各單位工會每周檢查落實，公司工會每月進行抽查，以保護工會小組勞動保護檢查員履行職權的合法權益不受侵害，大大激發了廣大工會小組勞動保護檢查員的工作熱情。同時，公司各單位也將工會勞動保護監督檢查員列入班組管理，并為其增加崗位津貼，做到責、權、利的統一。
工會堅持在基層開展“結對互保規范運作”的勞動保護安全生產和人人為安全生產提建議、做好事活動，每年提安全生產合理化建議近千條，實施率達95%以上。同時對廣大職工進行安全生產教育，從被動的“要我安全”轉為主動的“我要安全”，將預防工作落到實處。各單位還建立了“勞動保護檢查記錄”、“隱患整改臺帳”、“易燃易爆、設備要害，塵毒危害”防范措施平面示意圖，把基層勞動保護工作推上新臺階。
2.替職工說話辦事，保障職工的安全和健康
工會針對不安全和不健康因素擬定工作計劃和措施，及時提出整改要求，先后投入技改技措項目，改造了公司鍋爐污水池除灰系統、鍋爐渣倉、鍋爐房輸煤廊降低粉塵污染，鍋爐廠房密封改造、天利實業碳素廠粉塵治理等項目，對改善職工的工作環境起到了重要作用。如在工會勞動保護監督檢查中發現碳素廠職工佩戴的防塵口罩每月一付，不能完全滿足需求。公司工會立即同單位進行協商，妥善解決了這一問題。機械廠制桶車間，磨邊機噪聲大、粉塵輸送通道不暢、噴漆崗位勞動防護不到位。公司工會勞動保護監督檢查委員會與行政協調，配備安全可靠的耳塞，改變粉塵輸送通道，取消噴漆崗位，有效維護了職工的合法權益。
3.推進低碳循環發展，安全環保持續向好
各級工會小組勞動保護檢查員組織開展關鍵單元工藝危害分析（HAZOP），深入組織電網罐區、盲腸死角、火炬系統、報警聯鎖、地下管網等專項檢查。推行看板管理，規范“兩書一表”，集中整治受限空間、涂裝等重點作業，檢查、施工安全受控。低碳循環發展取得階段性成果，改造裂解爐襯里、智能監測蒸汽管網，全面實現節能節水目標，供熱鍋爐煤耗水平保持中國石油集團公司第一。煙氣脫硫除塵，廢渣綜合利用，廢氣達標排放，空氣質量優良率達到99%。
三、工會勞動保護監督檢查工作的幾點思考
回顧近幾年工會勞動保護監督檢查工作，深刻認識到：
1.工會要履行監督職能，開展勞動保護監督檢查，爭取黨政領導的重視和支持，爭取行政職能部門的有效協作，是搞好勞動保護監督檢查工作的重要保證。
2.依靠職工，群防群治，是開展好工會勞動保護監督檢查工作的基礎。要通過群眾性的安全活動，來提高職工的安全意識與自我保護能力，從根本上消除事故隱患。
勞動保護制度范文5
勞動保護，是指國家和生產經營單位為保障勞動者在生產過程中的生命安全和身體健康，在法律上、技術上、教育上、管理上和組織制度上所采取的一系列綜合性的保護措施。現階段企業勞動保護的管理體制為：企業負責，國家監督，群眾監督，勞動者遵章守紀。而工會代表勞動者實施群眾監督，是這一管理體制中最基本、最廣泛、最直接的有效環節。因此，做好勞動保護工作是工會義不容辭的重要職責。
從勞動保護的定義中我們可以看出，勞動保護的對象是勞動者，獲得勞動保護是職工重要的基本權利。勞動保護權其實就包含在生存權或生命健康權之中。職工的生命權是其他權利的載體。很自然，如果一個人沒有了生命，其他權利就變得毫無意義了。美國曾經有一位叫馬斯洛的心理學家提出了“需要層次論”。將人的需要分為五個層次，自下而上為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我實現的需要以及獲得成就的需要。馬斯洛的“需要層次論”得到了國際學術界普遍認同。這就告訴我們一個道理：人們首先需要吃飽穿暖，維持生命，進而要求安全，在此基礎上才有進一步的精神上的需要和追求。從歷史到今天，從中國工會到國際工運史，無論是哪一個工會組織從它成立的那天起，就要高舉勞動保護的旗幟，把保障勞動者在生產過程中的安全與健康作為工會活動追求的目標之一。
根據《勞動法》規定，勞動保護包括工作時間與休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護等三個方面的內容。在勞動保護中工會是代表職工實施群眾監督的，這種監督就是維權。維護職工合法權益是黨賦予工會組織的神圣任務，是廣大職工群眾對工會組織殷切期望，也是工會在黨的領導下長期堅持的重要職責，因此，維權是工會勞動保護工作的出發點和切入點。工會之所以介入企業的安全生產、勞動保護工作，目的只有一個，那就是為了“維護權”。工會是職工權益的代表者、維護者，時刻不能忘記維權的職責。因此，我們的工會干部、工會勞動保護監督檢查員，要經常通過教育培訓，不斷增強自己的使命感，、責任感，以維權為己任、克服困難和阻力，為保護職工的安全、健康盡職盡責。其主要方法是：
堅持依法履行工會勞動保護職責，要充分行使《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》授予工會在勞動保護工作中的代表權，參與權和監督權，按照三個條列明確的各項職責，關心職工勞動衛生條件的改善情況，監督國家有關勞動保護、安全技術、環境衛生等法律、法規，條列在企業的貫徹執行情況，向職工進行安全宣傳，監督行政解決影響職工健康和安全的問題。
加強工會勞動保護隊伍建設，夯實基礎，壯大力量，做好勞動保護工作的基礎，全面落實工會勞動保護三個條列。首先要加強工會勞動監督檢查隊伍建設，配備好專職勞動保護監督檢查員，努力構筑維護職工安全健康的“安全網”，以適應安全生產形勢發展的要求。其次要加強工會勞動保護隊伍的培訓，要一切從實際出發，靈活多樣、講究實效。對基層工會小組勞動檢查員要做到有適應性、針對性，可操作性的培訓方法。通過多種途徑和方式，提高他們的理論、政策和專業技術水平，逐步建立一支懂理論、懂政策、懂法律、懂技術，具有調查研究、綜合分析和解決問題能力的、高素質的工會勞動保護骨干隊伍。
要充分發揮班組工會小組勞動保護檢查員的作用。這支隊伍人數最多，如果能夠切實發揮應有作用，那么力量是巨大的。要建立健全各項制度，工會組織要檢查考核他們作用的發揮情況，使一些安全隱患、危害職工身體健康的作業環境、違章作業行為能夠得到及時發現及時整改，把事故、健康隱患消滅在萌芽狀態。充分發揮員工代表作用是做好勞動保護工作的基本要求，群眾利益無小事，員工生命安全是第一利益，確保人生安全是勞動保護工作的第一要務。企業工會必須以對國家、對人民、對員工群眾高度負責的精神，把維護員工安全與健康作為維權的主要任務，增強做好勞動保護工作的自覺性。
建立勞動保護監督檢查崗位的考級制度，提高勞動保護專職人員的待遇，吸收更多的職工加入到工會勞動保護行列，促進工會勞動保護工作走向良性發展的軌道。
堅持開展企業勞動保護的民主管理活動，通過平等協商、簽訂集體合同的形式，確定職工享有的安全衛生條件和勞動保護待遇。依托職代會行使對企業勞動保護措施予以審查同意或否決的權力；依托職代會安全生產委員會的檢查，監督職代會關于勞動保護方案的決議和有關提案的執行與處理以及集體合同中關勞動保護措施的落實情況；依托職代會征集提案的渠道，集中反映生產保護，改善作業環境的方案等。建立健全工會與企業勞動保護決策的相關制度，積極參與企業制定安全生產，勞動衛生規章適度的活動，努力實現對職工勞動安全衛生權益的源頭維護。
認真監督檢查勞動保護用品的發放和使用。勞動保護用品是否按照規定保證質量、足額發放，這是企業是否堅持以人為本原則，重視安全投入的重要標志。工會勞動保護監督檢查委員會應每季度派專人對照勞動保護用品發放標準和人員崗位變動情況以及勞動保護用品質量進行監督檢查。并且要根據勞動強度和勞動保護用品質量的實際情況，適當提高勞動保護用品的發放標準，確保職工在生產勞動中的必要保護措施落實到位。
生命權和健康權是職工的最基本的首要權利，切實維護職工的合法權益，保障職工的安全和健康是我們工會的使命。工會要做好勞動保護這篇大文章，教育職工注重安全與健康，增強保護意識，提高依法維護自身權益的能力和水平，從而達到促進安全生產、維護職工生命和身體健康的目的。
勞動保護制度范文6
關鍵詞：女職工；特殊保護；保護；平等
中圖分類號： D412.63 文獻標識碼： A
在社會平等發展情況下，婦女參與勞動就業是實現婦女經濟獨立的根本條件，也是婦女公平發展的重要標志。同時也是實現婦女人權的重要保障，是婦女生存權和發展權的最直接體現。本文主要從女員工特殊勞動保護的理論基礎入手，分析女員工特殊勞動保護制度的合理性和必要性，提出了完善我國女員工特殊勞動保護制度的建議。
1 我國女員工特殊勞動保護中存在的突出問題
在和諧社會建設中，也有越來越多的人開始注意到，約占人口總數一半的婦女在推動國民經濟發展中的重大作用。但我國在女員工特殊勞動保護方面還存在不少漏洞和突出問題。
1.1 女員工特殊勞動保護范圍過寬
為婦女提供特殊勞動保護，雖其本意是保護性的而非歧視性的，但如果保護的范圍失當，過多過寬的話，反而會對婦女就業造成障礙，并在實際上產生一種對婦女的歧視作用。這類特殊勞動保護規定已經造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實際上缺乏平等機會的矛盾狀態。目前，我國的勞動法律制度中也存在著一些特殊勞動保護范圍過寬的問題，比如，國務院于1988年頒布的《女員工勞動保護規定》第11條要求女員工比較多的單位應當逐步建立女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。女員工衛生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動保護的設施確有其存在的必要，但關于要求企業建立托兒所和幼兒園的規定則屬于不必要的勞動保護，應該予以取消。而且在社會分工日益專門化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專門的幼兒機構承辦，這也是市場化的必然選擇。
1.2 實行一刀切式的特殊勞動保護標準
當前《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等一系列法律法規和規章都是將女員工作為一個整體加以考察，基于她們的身體機能以及生理反映等特征設定特殊勞動保護的內容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個單一分析類別具有一定的危險性，因為它可能會忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內部差異，特別是女員工本身在從業領域方面的區別，而這些區別是應該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒有休息時間。長期從事這樣的流水線工作會影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護訴求，同時還使女員工在現實中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外。“一刀切”的保護標準是女員工特殊勞動保護的最低限度，每一位在勞動領域中的職業婦女均有權享受這些特殊照顧和保護。在這樣的底線之上，我們還應該為從事不同行業的女員工設定不同的保護措施。
1.3 對女員工的“五期”保護不到位
在女員工經期保護的問題上，用人單位往往認為經期是婦女正常的生理現象，對女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護措施。甚至還有一些用人單位在女員工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業和第三級體力勞動強度的勞動，嚴重違反了勞動法等相關法律法規的禁止性規定。在女員工孕期保護方面，仍有一部分用人單位以企業女員工較多、季節性突擊生產任務較重、實行三班倒工作制、人員調配不過來等為由不為懷孕女工調離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點，繼續要求懷孕7個月以上的女員工上夜班。關于產期保護，存在的問題主要體現產假時間達不到法定標準。一些企業將女員工產假硬性規定為兩個月，個別企業甚至規定為一個半月，有的企業為了加快生產，往往在女員工產假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關于哺乳期保護，有些企業根本不對女員工哺乳期給予保護，減少或者不給女員工法定的哺乳時間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權益。如某果品加工廠制定的《勞動管理辦法》規定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時間內給小孩喂奶的，不得超過一小時，并按事假對待，扣發相應的工資和獎金。在更年期保護方面，一些企業對更年期女員工的保護不夠重視，沒有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。
1.4 女員工保健工作不落實
有些用人單位對有關女員工保健的法律法規置若罔聞，認為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個樣。特別是實行市場經濟后，一些單位將經濟效益放在第一位，把女員工保健視為負擔。女員工保健工作在具體實施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。
1.5 女員工特殊勞動保護設施普遍匱乏
在計劃經濟年代，企業辦社會的現象十分突出，企業中托兒所、幼兒園、學校、醫院等機構一應俱全，使得企業不堪重負。在市場經濟時期，許多企業通過改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個極端，即企業中普遍不設女員工勞動保護設施。根據我們2009年下半年對北京市1000家企業女員工勞動保護狀況的調查，有將近三分之二的女員工所在單位沒有女職工衛生設施。有的女員工反映，企業有男員工吸煙室，卻沒有女員工衛生室。即便是簡陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見蹤影，很多企業女員工只好到傳達室哺乳。
2 和諧社會下加強女員工特殊勞動保護的措施
2.1 合理設定女員工特殊勞動保護標準
法律給予女員工特殊的照顧和保護，不僅僅是出于對男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會中所處的弱勢地位，即對她們在歷史上作為一個階層所遭受的歧視和剝奪的補償。因此，在設定女員工特殊勞動保護標準時，我們需要同時兼顧婦女的平等就業權和特殊勞動權益的保障。在第一，對女員工所采取的特殊勞動保護標準與其從事的工作具有合理聯系。要解決這一問題，需要確定該標準的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯系。第二，善意的、真誠的相信這一特殊勞動保護標準是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動保護標準對雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個標準才能完成工作，而無法通過不同的標準達到共同的目的。
2.2 加強對違法行為的懲戒力度
罰則的不力對法律的實際效力存在負面影響是一個基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應程度的懲罰，那它的蔓延勢必將難以控制。在女職工特殊勞動保護方面，應適當加大和健全法律責任的適用范圍，可以規定多種制裁方式，全面設定侵害行為所應承擔的法律責任。建議在現有法律規定下，增加用人單位和直接責任人員侵害女員工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任的具體規定，明確各級勞動主管部門和人事主管部門保護女員工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。比如雇主如有違反本法關于女員工每月享有1天帶工薪的經期例假的規定，應被判處1000元以下罰款。5年以下公民權利。
2.3 建立女員工生育保險費用的社會統籌系統
生育保險費用從企業支付變為社會支付，意味著生育保險費用由企業成本轉為社會成本。這一變化有利于促進社會對婦女生育價值的肯定，也有利于改變婦女在勞動力市場上遭受的不平等待遇。同時，這一變化也使女員工較多的企業受益不少。這些企業因此減輕了負擔，能夠與男員工較多的企業公平競爭，提高了用人單位抵御風險的能力。生育保險費用的社會統籌，從社會保障制度改革的意義層面來說，是我國社會保障制度社會化邁出的重要一步，具有深遠的歷史意義和現實影響。與生育保險費用相比，女員工其他方面的特殊勞動保護費用要少得多，但是，女員工在特殊生理時期要減少工作量、不上夜班或調換工種所造成的工時損失以及女員工婦科檢查、保健設施的建設費用對企業而言，畢竟也是一種負擔，尤其是女員工人數較多的企業。
2.4 建立女員工的勞動監察檢查機制
勞動監察是由國家公權介入，平衡和補救強弱主體內在矛盾而建立起來的一項法律制度，其監督檢查的對象是處于優勢地位的雇主。因為勞動監察制度正是基于雇主普遍違反勞動法規、漠視勞動者權利而產生的，從一開始就以雇主作為勞動監察相對人。檢查機構應依法對用人單位執行女員工特殊勞動保護法律法規的情況進行檢查，尤其對女員工特殊勞動保護落實不到位、問題突出的企業，提出相應的整改措施和要求；對侵害女員工合法權益和特殊利益的行為，視情節輕重，采取行政的、經濟的或法律的手段嚴肅處理。堅決制止企業解除孕期、產期、哺乳期女員工的勞動合同，強迫女員工從事禁忌勞動和超強度勞動，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產環境中工作。對女員工、女員工親屬和其他人員和機構舉報、控告用人單位侵犯女員工合法權益的投訴，勞動監察部門應認真調查，一經查證屬實，應及時糾正。
2.5 充分發揮工會在女員工特殊勞動保護中的作用
