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高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文1
一、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的重要性概述
（一）科研經費管理的重要性
高校的科研成果對于提高國家科技力量、提升綜合國力等方面的作用不容小覷。我國高校教育事業的發展與日俱進，其在科研項目數量的承接以及科研經費的籌措等方面均已顯現出強勁的勢頭。與此同時，高?？蒲薪涃M來源的廣泛無疑為其管理增添難度。目前，如何能夠更好地利用這項經濟資源，是高校面臨的一項重大而艱巨的任務。近年來各方對高校經費的管理日漸重視，縱觀近年進行的審計和財務檢查的情況，高?？蒲薪涃M在資金的管理方面仍存諸多問題，加強對科研經費的管理工作變得刻不容緩。
（二）績效考核的重要性
合理的績效考核體系，是衡量科研項目成果的重要尺度，不斷加強我國高校科研績效考核體系的建立健全，對更好的提升科研經費的管理工作質量具有重要的作用。高校關于科研項目的績效考核體系建立不僅直接關系到科研激勵政策的合理性與公平性，更是對整個高?？蒲泄ぷ鞯恼_發展方向具有重要的指導意義。因此，更好地樹立正確的績效考核理念，推行切實可行的績效考核體系，是實現高校科研工作創新管理的根本出發點。
二、高校科研經費管理與績效考核的現狀及存在問題
（一）科研經費預算編制不科學，支出與預算難配比
在實際工作中，科研經費在預算方面往往是不被重視的，高校課題申報中的經費預算主要通過項目的負責人以及項目組的部分成員參與的單方面進行編制的。一方面他們對專項經費的相關管理辦法知之甚少，造成預算編制與規定的有所偏差。另一方面，由于缺乏財務知識，項目組在經費預算時難以進行細分，而是憑借個人的想法或是以往的經驗做出大致估計，往往會導致負責項目在經費預算執行時偏差較大，最終使得實際項目支出與經費預算難以實現配比。
（二）內部信息溝通不暢，項目管理與經費管理脫節
科研經費在管理方面需要高校科研、財務、審計、資產、紀檢監察等多個部門的協調一致。目前高?？蒲许椖抗芾碇蛔⒅貭幦「嗟目蒲许椖炕蜿P注計提管理費，缺乏對經費使用的合規性和有效性進行跟蹤監督。同時財務部門也只是注重科研經費的管理、財務核算以及業務的合法性與規范性進行審核，難以掌握在整個項目預算中的各方面支出的具體比例。因此造成科研經費在項目管理環節與會計核算有所偏差、難成一體。
（三）資產監管薄弱，大量經費流失
目前，高?？蒲匈Y源的使用狀況大多為項目組申請新課題后添置的，各項固定資產歸為各組自行支配，各類科研圖書以及儀器設備交由項目負責人進行管理。每期項目結束后，高校資源管理部門并沒有及r對資源進行核對和登記。在成立其它項目后，便又再次購置，造成科研儀器較高的重置率，大量固定資產經常處于閑置狀態。無法實現有效配置、資源共享，使得科研經費大量流失，給國家及學校造成不必要的損失。
（四）成本核算不準確，實際成本負擔重
高?？蒲许椖繉嵭腥杀竞怂悖毡閷⒅苯?、間接成本作為科研成本的基本組成。直接成本有科研設備采購費、差旅費、出版費及人員的薪酬和福利等費用，具有較強的可視性，易量化，計算簡單。間接成本則包括科研設備的使用與維護費、必要的行政管理費等，很多高校對間接成本都采用簡單的分攤方法，對共有的儀器、設備等只收取一定的管理費，忽略其構成的復雜，實際成本核算的準確性、科學性不足，大量間接成本難以計入科研項目的實際成本核算中。
（五）項目結余經費監管不嚴，經費出現個人化
高校普遍存在科研經費處理滯后或是項目已結、賬未結的現象。很多高校將結余經費留給項目負責人進行支配，往往個人對經費管理的法制意識不足，導致其使用不當、虛假報銷時有發生，使得科研經費難以實現?？顚Ｓ?。
（六）績效考核流于形式，科研成果產量低
目前高校對科研項目的管理普遍存在“著重數量、輕視質量，注重形式、無關績效”的現象?？蒲锌冃Э己说闹笜撕唵位?、績效模式粗放，普遍以論文、著作、專利的數量等作為評判項目成功的標準或衡量教師科研水平的條件?？蒲腥藛T也更加關注形式化、可量化的評估指標，無所謂科研奉獻精神、治學態度以及學術品格的培養，真正科技創新、高水平、高質量的科研成果產量低下。
三、科研經費管理與績效考核問題深度剖析
（一）科研項目的參與方不全
科研是一項由多種學科、不同專業、多個職能部門共同參與的綜合研究活動，但由于高校各職能部門相對獨立、配合度欠佳，導致在項目的預算、執行、課題等活動中出現問題。在科研活動的實施過程中，經費審批到校后，財務部門才開始參與經費的管理，參與度過低，這樣既不利于經費預算的編制，也不利于對經費支出的審核，造成預算與實際成本不符、與科研無關的經費被浪費。而內部審計部門監管不到位，一方面沒有對科研項目經費開展實質性審計，另一方面沒有參與到項目執行過程當中，很難及時發現經費支出的問題和漏洞，造成經費的使用效率低下。
高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文2
［關鍵詞］高校人事制度改革教師績效考核目標管理
［作者簡介］趙秀榮（1972- ），女，山東高密人，內蒙古廣播電視大學工會主席，講師、經濟師，研究方向為教育行政管理、人力資源管理。（內蒙古呼和浩特010011）
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2014）15-0052-03
目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得?德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出的。在我國，目標管理已成為各類組織和單位進行管理改革與創新的一種有效手段。2006年進行的國家機關事業單位工作人員工資改革，將薪級工資和績效工資項目列入工資收入構成?！翱冃А币辉~出現在工資收入構成中，是進行事業單位工作人員考核制度改革的一個重要信號。
一、目標管理與績效考核的基本含義
目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業績的現代科學管理方法。它具體表現為：人力資源管理部門將組織的總體目標分解細化，引導分配至各個工作部門及每位員工，并據此確定工作任務計劃，定期進行成果考核。整個管理過程以工作目標為管理核心，以注重工作成效為基本出發點。目標管理的優點在于：部門和個人明確工作目標后，在合理有效的約束激勵下，會高效完成工作目標。人力資源管理部門的主要任務是：根據目標設定情況制定科學合理的考核標準，通過考核評估，不斷完善考核體系，促使部門或個人維護組織的長短期利益，保證組織目標的實現和持續發展。設定的目標是否科學合理，直接決定績效考核的成敗。
績效考核是指為了實現組織既定的目標，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員的工作成績做出價值判斷。通過對一定時間部門和個人目標任務完成情況的考核，對個人的工作情況做出評價和獎懲，并將考核結果和反饋情況作為人力資源部門改進組織目標管理和員工職業生涯規劃的依據?？冃Э己耸巧弦浑A段目標管理任務的結束，同時也是新階段正確實施目標管理的開始。在績效考核的實施過程中，考核方法和手段的公正、公平、公開，對下一階段目標管理工作的實施有很大影響。
二、目標管理在高校教師績效考核工作中的有效性分析
（一）有利于高校發展目標的實現
高校各項教育教學活動的目的就是實現學校的戰略發展目標，其中，高校教師隊伍的建設目標是通過激勵教師實現個人職業發展目標而實現的。教師作為學校發展目標的建立者和個人目標的直接行為者，無論在工作還是生活方面，都要在與組織目標直接關聯的具體目標基礎上，最大限度地發揮個人的主觀能動性，采取有效措施完成工作任務。這種個人和工作密切相關的管理方式，為高校實現發展目標創造了有利條件。
（二）有利于提高教師的工作積極性
實現工作目標并在過程中實行自我管理，是目標管理的基本原理。在企業管理中，管理者常常認為某些員工制定了較高的工作目標，完成比較困難，但員工還是按時、高效完成了目標。經過調查發現，工作積極性是完成目標的最大動力之一。在高校基于目標管理的績效考核模式下，學校的整體工作目標與教師的個人目標相結合，由教師參與目標的制定，這樣既有助于加深教師對目標的理解程度，又減輕了教師的心理壓力，從而形成積極的工作態度和重視業績的風氣。
（三）有利于工作思路和方法的合理化
管理心理學研究證實，人的行為是由動機引起的，當目標與動機一致時，動機就對目標起激勵作用。目標和任務明確后，學校和教師都會努力尋找合理的工作方法來加以實現。例如，學校通過制定業務考核目標來考核教師的教學質量和業務能力，同時積極為教師提供進修和培訓的機會，并將考核結果與職稱評聘、晉升結合起來，激勵教師努力提升自身能力。在這一行為過程中，學校根據發展需要對教師提出合理的要求，教師為實現考核目標積極尋找正確的工作方法，這些都為更高一級目標的建立創造了良好條件。
（四）有利于實現良好的雙向溝通
學校應使每個教師和部門的目標與學校其他教師和部門的目標最大限度地保持協調一致，注重聽取教師反映的意見和建議，積極與教師溝通。同時，教師應該充分認識和理解學校的總體目標要求，努力完成自己的工作目標，遇到問題時應主動與學校管理者協商解決，共同促進學?？傮w目標的實現。
（五）有利于教師個體的成長與發展
每個教師都有個人的成長和發展目標，希望得到諸如自我挑戰、自我成長和發展的機會，并展示自己的才能。由于教師的個人發展與業績目標的實現緊密相關，并可能存在矛盾和沖突，在考核中往往要二者兼顧。目標管理則將教師個體發展與學校業績目標的實現進行了整合，使教師在完成業績目標的同時，實現自身的成長與發展。
三、目前高校教師績效考核體系存在的問題
（一）考核指標體系不合理
當前，大多數高校完成了教師績效考核體系指標的量化過程，但由于量化指標的設計過程缺乏合理性和科學性，反而使得考核指標體系從過去的以定性考核為主發展為以定量考核為主。教師從事的教育教學活動是創造性的思維活動過程，很難用數字來準確衡量。量化指標設計和使用的局限性使考核工作的導向功能失調，導致重科研輕教學、學術不端情況越來越嚴重，削弱了教師的自主性和創造性。量化指標的設計水平還處于初級階段，體現不出各類工作崗位之間的職責以及對任職者素質、能力的要求，也不能準確反映高校教師的實際工作績效。
（二）績效考核標準不明確
考核標準是用考核指標體系衡量教師表現優劣的尺度，是判斷教師工作業績的依據。2006年，人事部對事業單位崗位設置做出了詳細規定，將事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，崗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教師工作具有難以有效測量的特點，加之目前高校管理者缺乏對績效管理的系統研究，大部分崗位分析工作還不夠科學和規范，還沒有一個比較客觀、明確的績效考核標準。
（三）考核周期設置不合理
績效考核不僅是對結果的考核，也是一種過程管理，每個中長期目標都可以分解為階段性目標。對階段性工作的效果及時進行評價和反饋，可以起到檢驗、矯正和督促的作用，有利于及時改進和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我國各高校的績效考核多數是一年一次，考核周期太長，即使有中期考核，效果也不好。從目標管理的有效性看，針對不同性質的績效指標，考核的周期也應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對短一些。
（四）缺乏有效的激勵機制作為支撐
現代管理學中的激勵理論，其發展和實踐已經在世界范圍內得到廣泛認可，并被成功運用于組織管理實踐中。我國高校大多為全額拔款的事業單位，工資的增長與調整由人事部門統一審批，雖然工資構成中出現了與崗位設置相關的薪級工資和績效工資，但因考核機制不完善，基本是一種保證穩定的工資收入分配制度。沒有有效的物質激勵措施，缺乏物質激勵產生的動力，考核結果就會與個人貢獻脫節，考核只能流于形式。
（五）缺乏考核結果的反饋機制
目前，許多高校教師的績效考核通常在人力資源管理部門公示結果后結束，很少就考核結果及時與被考核者進行溝通、反饋。由于缺乏溝通和反饋，教師不知道自己在工作上的優勢與不足，也就不可能在工作態度、工作行為、工作能力等方面得到切實提高。另外，有些教師會對績效考核的公正性產生懷疑，在工作上產生抵觸情緒，從而影響工作效果。
四、基于目標管理的高校教師績效考核體系設計
（一）確定績效考核目的
高校教師績效考核目的應該有兩個：一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的用人機制；二是可以發現組織管理以及教師的素質、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有針對性地加以提高和改進，從而不斷提高個人和組織的績效。
（二）設定預訂目標
預定目標可以由學校管理層提出，也可以由教師參與提出，但無論哪種方式，都需要管理者和教師共同協商確定，而且要保證每個教師明確具體的考核評價內容，并承擔實現目標的責任。管理者應在教師開始考慮自己的工作目標之前，向他們提供一些情況，包括上一級工作目標、目標任務的階段重點和工作環境、編寫目標與計劃的基礎和各種假設，設置目標與計劃的基本原則等。
（三）調整組織結構和職責分工
目標管理的每一個目標都要有明確的責任主體，在預定目標設定后，要根據新的目標分解任務并調整組織結構和職責分工，從而落實目標任務和協調部門關系。研究表明，在扁平式組織結構中，由于上級管轄的是有直接關系的下級，所以在管轄范圍內可以有效發揮管理和溝通的作用。
（四）明確崗位目標任務
在制定考核標準和目標任務時，依據不同的崗位和不同的職務職稱，確定需要承擔的主要工作職責和工作任務，可以依據管理學中的“二八原理”來確定關鍵績效指標，即80%的工作任務由20%的關鍵行為來完成。
（五）明確考核標準
依據聘用合同和目標任務書中約定的崗位職責和工作任務來確定考核標準，從管理績效、教學科研績效、工作能力、工作態度、業務水平等因素考慮，明確、細化、量化績效考核指標。要做到定性評價與定量評價相結合，對教學任務、科研課題、著作及論文等考核要素，可依據不同等級賦予相應的權重系數。
在現行的高校管理體制下，高校教師一般要承擔教學和科研雙重任務，根據承擔的教學和科研的比重不同，可分為教學型、教學科研型和科研型崗位。不同類型崗位的教師在設計教學科研工作量的考核標準時，有不同的側重點。下表為不同類型的高校教師教學與科研工作量考核標準。
（六）進行指標設計
目前，高校教師績效考核內容通常以德、能、勤、績為主要內容，通常包括政治表現、業務水平和工作業績。政治表現包括：思想政治表現、道德品質、工作態度等；業務水平包括：教育教學水平、科研工作水平、創新精神、能力要求等；工作業績包括：教學工作績效、科研工作績效。例如，對教學型高校講師崗位考核指標設計可進行如下設計：
1.德，分值為20分。內容包括：（1）思想政治（定性指標），分值為5分。考核標準：堅持黨的基本路線、方針、政策；積極參加政治學習、注重提高理論素養。（2）教書育人（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩簾釔劢逃聵I、熱愛學校、熱愛本職工作；關心熱愛學生、寓德育于教學中；做好班主任或輔導員工作，受到學生的好評。（3）職業道德（定量指標），分值為5分。考核標準：嚴守教師職業道德規范、無違紀行為，得5分；每發生一起違反教師職業道德的行為，扣1分；造成惡劣影響的不得分。（4）工作作風（定性指標），分值為5分?？己藰藴剩汗ぷ魈嵟?，嚴于律己，團結協作；堅持調查研究、實事求是的工作方法和科學態度；具有良好的學術道德，無剽竊他人學術成果的現象。
2.能，分值為20分。內容包括：（1）工作能力（定性指標），分值為10分?？己藰藴剩核季S敏捷、勇于探索和實踐，具有開拓創新能力；具有一定的應變能力、組織能力和協調能力，能順利實現工作目標；能用通俗生動的語言傳播專業知識，條理清晰，富有啟發性；語言清楚，能準確表達專業知識內容。（2）教學效果（定性指標），分值為10分。考核標準：積極進行教學改革和實踐，并應用到教學工作中；教學工作認真負責，努力掌握教育理論和教學規律；遵守學校工作規則，教風良好，基本功扎實；學生正確理解掌握內容，能力顯著提高，全面達到教學要求；教學內容豐富，知識點適中，教學效果較好，注重學生學習能力的培養。
3.勤，分值為10分。內容包括：考勤管理（定量指標），分值為5分?？己藰藴剩簢栏褡袷卣n堂紀律，按時上下課，不遲到早退，違反一次，扣2分，扣完為止；按時參加學校會議，缺席一次扣2分，扣完為止。
4.績，分值為50分。內容包括：（1）教學工作（定量指標），分值為30分。考核標準：下列項目有一項未達到要求的扣5分：全年必須完成教學工作量360課時；學生對教師教學內容、方法的滿意度評分不低于80分；確保教學質量，全年無教學事故發生；按時上交各類教學文件和資料，無延誤；指導學生論文或畢業設計數量不少于15篇。（2）科研工作（二級、定性指標），分值為20分。考核標準：下列項目有一項未達到要求的扣5分：準時參加座談會、學術交流會等；每學年發表第一作者科研論文不少于3篇；參與課題數量不少于2次；每學年作學術報告不少于1次。
（七）考核結果的應用
考核結果作為調整職位、崗位、工資以及聘任、續聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據，必須根據考核結果嚴格兌現獎懲，保證考核工作的嚴肅性和權威性。
五、改進高校教師目標管理績效考核體系的對策
（一）明確崗位職責
崗位職責來自對崗位的分析結果。研究各級各類崗位的性質和各崗位間的相互關系、特點，以及教師在履行崗位職能時應具備的技術、知識、能力、責任，督促教師把平時履行崗位職責的情況記錄下來，經過不斷總結和完善，明確崗位職責，據此建立教師績效考核檔案。
（二）定性與定量考核相結合
雖然量化指標在一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極影響，但績效考核的過程不是按公式計算的僵化過程。在績效考核指標設計中，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，以定量考核為主、定性考核為輔，將兩者有機結合起來，才能真正反映被考核者的績效成績。
（三）設置合理的考核周期
為保證最終目標的實現，學校管理者要及時向職能部門和責任人提供目標實現程度的反饋信息，使他們了解階段工作的狀況，堅持繼續努力的信心。必須重視過程管理，設置合理的中期考核，對照目標來分析其執行進度，盡早對產生的問題和變化采取及時的糾正行動，對目標、計劃和資金分配進行必要的修正，同時判斷執行者能否達到目標。
（四）合理應用考核結果
合理地應用考核結果至關重要，應根據考核等次給予不同對待，使獎懲制度分明，從而產生激勵和約束效應。例如，根據學校的實際情況，可以建立相對靈活的收入分配機制，將績效工資部分收入搞活，拉開收入檔次，將結余的績效工資作為優秀獎，從而鼓勵教師高效、優質地完成工作任務。
（五）注重教師的個人發展
建構科學的高校教師績效考核體系，要將“以人為本”的理念貫穿整個考評體系，注重教師個人的發展目標與學校的發展目標之間的平衡，把教師的自我實現與人生規劃納入整體建設規劃。對于那些必要的、切實可行的個人發展目標，學校應盡可能地給予支持，提高廣大教師的積極性。同時，要加強教師的職業道德規范教育，強化教師愛崗敬業的思想意識。
（六）做好目標管理的基礎工作
目標管理制度作為一種管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基礎上。高校各項基礎管理工作主要指校內各類規章制度的制定和有效實施，這是建立目標管理制度的前提條件。同時，目標管理的一個突出特點是所有目標任務的完全執行。高校領導肩負著學校目標管理任務整體性規劃和指引的責任，要積極參與目標管理的指標設定、組織實施和監督控制工作，維護教師的合法利益，與教師進行充分而有效的溝通，并保持各部門在階段性目標方面的平衡。
總之，運用目標管理辦法，在高校實行有效的績效考核制度，發揮考核制度的約束、激勵、指導作用，既可以調動教師的工作積極性，提高教師的綜合素質，也可以促進高校各項工作目標任務的實現。高校管理者可以借鑒企業在績效管理中的有益經驗，正確選擇適合本單位實際情況的考核方法，做好人力資源管理人員的培訓，設計公平合理的績效考核方案，發揮高?？冃ЧべY制度的創新效應。
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高校科研績效考核管理辦法范文3
摘 要 改革開放以來，隨著中央預算管理不斷完善的同時，科技管理體制的改革也在不斷深化，國家財政對科研活動資金扶持力度持續加大，高校作為科研活動的場所之一，科研經費勢必也逐年提高，支出規模也不斷擴張，但因科研經費預算管理存在機制不健全，科研預算與執行相脫節的問題日漸突出。本文對如何完善高?？蒲薪涃M預算編制與執行管理提出了可行性對策。
關鍵詞 高校 科研經費 預算與執行 對策
科研經費預算管理是集預算編制、預算執行、預算控制和預算考核為一體的科學管理機制。所謂執行即科研經費支出，是指高等學校為完成所承擔的科研任務以及所屬科研機構發生在科學研究過程中的支出[1]。做好科研經費的預算編制工作，加強科研預算的真實性，嚴格控制經費開支的范圍和標準，對于防止科研經費浪費，保證科研活動按計劃有序實施，充分發揮資金的使用效益，具有重要的現實意義。但目前存在“課題制”帶來的預算編制問題、科研活動自身的不確定性和市場環境問題以及科研經費執行中控制與監督脫節等問題，我們有必要對科研經費的預算與執行管理的對策加以研究。
一、完善“課題制”體制下的預算編制
課題預算編制是一個涉及面廣、工作量大、技術性很強的工作，既要有專業領域的知識，又要具有一定的財務知識，而課題老師大多是各學科領域的專家，缺乏相關的財務知識，很難獨立編制出符合實際的合理預算，需要財務人員的密切配合。目前有些高校設立了專門的科研財務管理機構，加大對科研預算的管理，但人力投入不夠，出現管不過來和管理不細的現象，財務人員在預算編制過程中沒有起到應有的作用。建議高校要重視對科研財務管理人員的投入，使財務人員能夠真正參與預算編制，而不只是流于形式，課題負責人也應高度重視預算的編制工作，積極和財務人員密切配合，編制過程中各負其責，以保證預算編制合理性和真實性。
二、處理好預算硬性約束與靈活性的辯證關系
根據課題制管理要求，經批準的經費預算必須嚴格執行，一般不做調整。由于課題研究目標、重大技術路線或主要研究內容調整，以及不可抗力造成意外損失等原因，對課題經費預算造成較大影響時，必須按各經費管理辦法中規定的程序報批后，可以對經費預算進行調整。
實際上，作為一種支出計劃的預算，很難對未來的所有具體事項做出十分準確的估計，建議給預算單位一定的自，以便根據其最終的績效目標實事求是的因時制宜、因地制宜。如對于因科研活動自身活動的不確定性和市場因素，建議預算時專門增設一個“不確定費用比例”科目，確定一個合理調整比例。
三、強化科研經費使用監督的管理
科研經費使用是否合理，直接影響著科研質量、科研水平和科研人員的積極性及高?？蒲惺聵I的發展。筆者認為應做好以下三方面工作：一是配備科研專職財務崗。對于科研項目多而又無力管理的課題負責人，建議有條件的高校，在院系配備科研專職財務崗，這樣既可以使課題負責人全身心的投入研究工作，又可以保證科研經費合理、有序的執行。二是配備綜合素質高的科研財務管理人員?？蒲胸攧展芾砣藛T不僅要熟知科研經費的賬務管理，熟知科研經費預算的編制過程，還要對科研經費申報的全過程要有所了解，要有較強的計算機應用能力、數據分析能力。三是提高現代化手段和加快有效信息平臺的建設。優秀的財務軟件和有效的信息網絡平臺建設，可以減少人力，大大提高財務人員的工作效率。加快信息平臺建設，可以增強溝通，改變各職能部門處于割裂的狀態。
四、完善科研經費內部管理制度建設
加強管理，制度要先行。目前高校科研經費管理，普遍存在著科研管理部門負責項目管理，“重立項，輕跟蹤”；財務部門負責經費管理，“重核算，輕預算”；課題老師負責經費使用，“重支出，輕計劃”。因此，為加強管理要求，學校應完善科研經費內部管理制度，明確學?？蒲许椖抗芾聿块T負責科研項目立項、撥款、課題跟蹤、結題等項工作；財務部門有責任指導課題負責人編制經費預算，按照項目經費預算的約定，在其權限范圍內使用科研經費，并確?？蒲薪涃M使用符合國家和學?？蒲薪涃M管理的相關規定；課題負責人負責編制項目經費預算和決算，并按規定在批復的計劃任務和預算范圍內使用經費，自覺接受相關部門的監督檢查。各負其責，把好各管，使科研經費處于良性循環狀態，保證高?？蒲许樌l展。
五、建立決算績效考核制度
所謂績效考核，就是對照既定目標采取科學的方法對組織或員工的工作和結果進行考察、評定和反饋的過程[2]。決算是對預算執行情況的全面總結，通過決算績效考核反過來可以促使預算編制進一步優化。目前我國主要注重的是科研結果的評價，對科研投入與產出的對比關系、支出使用情況、開支范圍和標準是否嚴格預算管理等很少將其納入評價。因此高校有必要建立決算績效考核制度，通過對撥款、支出、結余、實現目標等方面進行對比分析得出綜合評價，切實實行責任追究制度，對管理好、支出規范、效益好的課題，應給予獎勵。對于弄虛作假、截留、挪用、擠占轉向經費等違反財經紀律的行為，要按照有關規定對項目執行人給予行政和經濟處罰，同時根據情況可以采取通報批評、停止撥款、終止項目等措施，觸犯法律的由司法機關依法追究法律責任。逐步形成一套預算有標準、執行有約束、決算有考核的較為科學的管理制度。
總之，只有把預算、執行、決算、績效考核密切結合起來，并進行行之有效的監督和完善相關管理制度，才能充分發揮資金的使用效益，促使高校科研工作健康、規范、有序地發展。
參考文獻：
高校科研績效考核管理辦法范文4
考核指標沒有突出職業教育的特點，教師獎勵性績效工資分配制度不完善，激勵導向效果不理想等問題，結合職業教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵理論為基礎，對教師績效考核和獎勵性績效工資分配提出對策與建議。
關鍵詞：高等職業院校 教師 績效考核 管理
我國職業院校的辦學指導思想是以就業為導向，以服務為宗旨，培養面向生產、服務和管理的一線需求的高素質技能人才，服務地方經濟社會發展。隨著近年來經濟社會發展對技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發展。然而，人才培養質量決定了學校的生存。重點在于提高教學質量和工作效率，促進教學管理科學發展，保障人才培養工作的高效運行。教師隊伍的水平與潛能的發揮程度是決定人才培養質量的重要因素，而科學、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創造性和潛能的發揮。我國事業單位于2010年起全面實施績效工資。職業院校績效工資的實施旨在推動人事制度改革，加強內部考核管理，進一步完善崗位設置，實施以崗定薪。隨著職業教育的快速發展，傳統的職業院校教師績效考核制度已經暴露出種種弊端，嚴重影響了職業院校的發展。因此，改進和完善職業院校教師的績效考核制度已經迫在眉睫。為了調動廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵機制，規范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進教師個人績效的提升和學校的可持續發展。
1 高等職業院校教師績效考核管理的現狀分析
長期以來，高等院校已經習慣了只對教學工作量和科研成果進行統計，并以其量的多少作為考核依據的所謂績效考核。即使有所改進，也沒有形成綜合評價的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個方面的問題：
1.1 教師績效考核的要素不夠明確
目前高等職業院校的教師所從事的工作主要包括教學（課堂教學、實踐教學）、科研、社會服務、育人和管理等工作。那么，對教師的績效考核，理所當然地應從上述幾個方面著手。但現實情況往往不是這樣，一般只限于教學、科研兩個方面，即使對社會服務有所兼顧，也不是對所有教師都有要求。
1.2 考核方式單一，不能形成對教師業績的綜合評價
長期以來只重視量的計算而輕視質的評價的考核評價方式，一直在發揮著慣性作用，已經不能適應教師從事教學、科研、社會服務、育人和管理等實際工作的需要，相互之間缺乏有機聯系，等效評價機制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調動廣大教師的積極性，對全面履行教師職責，實現教學、科研、社會服務、育人和管理的互動效應，促進技能型人才培養質量和水平的提升，都有著消極甚至負面的影響。
1.3 考核的組織管理不夠嚴密
沒有形成系統的考核管理辦法，即使有相關的辦法，也沒有結合本單位實際情況，沒有與學院的發展戰略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續，因此被考核者就不是十分重視對自身業績的全面總結，或簡單應付，或華而不實甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實際操作上看也不夠規范，一種情況是不按照公開述職、民主測評、公開考核結果的程序進行，要么是搞民主測評簡單地打個測評分，簡單履行一下民主程序；要么不認真聽取基層教師的意見只憑領導自己的主觀印象搞內定。另一種情況是在考核等次的評定上不是完全以個人的工作業績為依據來確定，存在著一定的隨意性，有時領導為了搞平衡采用輪流坐莊評優秀，從而使評定考核等次有失公正，使考核失去了爭先創優的激勵作用；有的通過簡單投票選優秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態度、工作業績上綜合考慮而評為優秀。
2 高等職業院校教師績效考核的對策建議
在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級和類別之分，有任務輕重之別。不同的個體在履行職責、完成任務方面存在著量與質、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業特性、又切合學校實際的教師績效考核辦法，是實現崗位聘任條件下教師績效最優化的重要保證。為此，提出以下的對策建議：
2.1 明確績效考核目的和原則
實施績效獎勵性工資的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動教師的主動性、積極性和創造性。其基本原則是激勵導向、公開公平公正、定量定性結合和民主參與。要通過對各類崗位設置調研，將現有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級崗位津貼標準。以崗定薪，堅持多勞多得、優勞優酬。細化完善績效考核方案，讓其成為學校教育教學管理工作中一種長效激勵機制；細化績效考核指標，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強考核管理，嚴肅考核紀律，使其成為學校日常工作過程管理的有效手段，成為調動全體教師的劑，推動學校教育教學工作邁上新臺階。
2.2 明確教師績效考核的關鍵要素
高職院校教師大體可分為兩類：教學為主型（以完成人才培養目標設定的教學任務為主，兼顧一定的實踐教學工作）、實踐應用型（以完成實驗、實訓、實習指導等實踐教學任務為主，擔負學生實踐技能訓練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質和工作量明顯有區別，因此一定要區別對待。要通過國家關于高職院校生師比的參考標準和不同崗位職級的工作要求，分別測算提出上述兩類教師不同崗位職級的年度（或學年度）基本工作量。其中包括教學工作量、科研工作量（與社會服務打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學工作量應當包括課堂教學、實踐教學、教學改革與項目建設、課程建設、專業建設、實習實訓指導、學生職業技能競賽指導等方面的內容?？蒲泄ぷ髁繎敯蒲许椖?、社會服務項目、學術論文論著、技術發明（專利）、學術交流、科普及科技服務、指導學生科研活動等內容。育人工作量應包括從事班主任、學生導師、社會實踐活動指導、學生科技文化活動指導、學生心理疏導、學生就業指導服務等內容。
2.3 建立數量與質量結合的等效評價機制
對每個教師的基本工作量有所規定，是體現崗位與職責的統一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質的評價是體現貢獻的價值。考慮到每個教師承擔工作任務有量的差異，對教學、科研、育人等工作以業績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時，要建立各項業績分之間的等價轉換關系，從而建立等效評價教師教學、科研及社會服務、育人及管理的考核評價體系。
在考核工作實踐中，做好量的考核無疑是很重要很關鍵的，因為沒有量的比較，就無法回答誰多誰少。對一個教師一年（或一學年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進行建立在統計分析基礎上的科學測定。長期以來，各級各類高等學校都以教學時數（即標準課時）作為計算教學工作量的基本單位，而對科研工作量則采用計分的辦法，對社會服務和育人及管理工作只是以是否承擔了相應工作、是否完成了任務做出評判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進行量化并且使各種工作量之間可以等價（或等效）轉換。我們認為，找到這種不同類型工作量的統一計分標準是十分必要且完全可能的。這種統一的計分標準就是“業績分”。業績分相當于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進行兌換。比如，以一個標準課時為業績分計分單位，再把承擔其他各類教學、科研、育人和管理等工作量都按照統計分析和科學測算折合成標準課時，就能在一個公式下實現教師業績的等效考核計算。這種等效兌換實際上就是找到合理的加權系數，在完成了分項計量考核后，計算出他們的加權和，從而計算出教師的綜合業績分。一般來講，各個學校對不同崗位不同職級的教師在教學、科研和社會服務、育人和管理的任務安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項的基本工作量，而綜合業績分也可按不同崗位不同職級規定其基本業績分。這樣，對一個教師來講，通過考核，既能看出其完成分項工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實現縱向和橫向的各種比較，為客觀評價教師的工作業績提供了可靠的數量依據。
質的評價要建立在承擔任務的急、難、險、重及完成質量和社會影響的基礎之上，同樣要求有一種客觀準確的評價辦法，如承擔教學科研項目的大小及其經濟和社會效益，學生評教和同行評教的結果，社會的公認度，從事教學科研及育人工作的獲獎情況等等，要作為質量評價的重要因素。作為高校的教師，國家和學校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業道德的情況理所當然地要作為教師績效考核的重要依據。具有標志性正面影響的表現可適當給予加分，而出現負面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴重影響的可實行一票否決。
2.4 建立基于績效考核評價的分配制度
績效考核的結果是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據，也是教師績效工資尤其是獎勵性績效工資分配的主要依據。目前的獎勵績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計算而沒有績效的概念。實現了教師業績的等效考核，就能為學校在新的工資制度體系下，建立一套切實可行的績效工資尤其是獎勵性績效工資的分配方案，打下堅實基礎。
我們認為，教師在完成了基本業績分以后，就可以全額獲得相應職級當年的基礎性績效工資，并取得一定比例的獎勵性績效工資。在此基礎上，根據教師綜合業績分的高低，在績效工資總額控制范圍內測算出超過基本業績分的分配基數，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵教師獲得標志性的工作業績，也可對獲得重要標志性成果（重大項目、重要獲獎）的教師，除了計相應的業績分，還可另計“業績點”，在獎勵性績效工資分配上額外給予適當附加，這樣雖然與業績分計算有重疊，但這既可體現多勞多得，也能凸顯優勞優酬，其積極意義是不言而喻的。
建立科學、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發展的需要。只要我們在績效考核管理中勇于實踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發廣大教師的工作積極性和創造性，就能在為社會培養更多更好的高等職業技術人才和管理人才中發揮更有效的作用，這有利于推動高等職業教育的健康持續發展。
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高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文5
摘要：高校校內預算是根據自身組織運行模式及經費管理職責制定的內部“管理型預算”。隨著高校財務困境的扭轉和高校內涵式發展的需要，校內預算管理對高校發展的重要性突顯。本文將分析目前高校校內預算管理存在的問題，并提出相應的改革建議。
關鍵詞：高等學校 校內預算 改革建議
摘要：高校校內預算是根據自身組織運行模式及經費管理職責制定的內部“管理型預算”。隨著高校財務困境的扭轉和高校內涵式發展的需要，校內預算管理對高校發展的重要性突顯。本文將分析目前高校校內預算管理存在的問題，并提出相應的改革建議。
關鍵詞：高等學校 校內預算 改革建議國自2000年推行“部門預算”制度以來，高等學校按照法定程序對上級主管報送部門預算，但部門預算是對高校整體收支情況的統一規劃，不能滿足校內各單位利益分配的需要。因此，高校根據內部管理需求編制的校內預算對加強學校財務管理、公平高效地使用經濟資源有著舉足輕重的作用。2011年以來，隨著國家不斷提高生均撥款水平，高校的債務困境得到較大扭轉，有了較多的財力和精力用于高校內涵式發展，原來粗放的校內預算管理方式已經不能滿足新時期經費管理的需要。
一、高校校內預算管理存在的問題分析
（一）校內預算管理的環境有待優化
目前，高校校內預算管理環境存在的主要問題包括：（1）黨委常委會是預算的決策機構，但預算編報時間短，黨委并不直接參與預算的編制，更多的是起形式上的審批作用；（2）預算管理辦法多是針對政府部門預算，對校內預算管理的細則規定較少；（3）財經法規和財務管理制度在全校的宣傳有待加強。
（二）校內預算管理的程序有待改進
目前，高校校內預算管理程序還存在以下問題：一是校內預算編報的“二上二下”程序尚未規范，尤其是“二下”的方式、內容等有待改進；二是預算調整程序不規范，年中調整預算的小報告多，經費分配的小政策多；三是尚未形成二級單位項目執行情況定期分析通報制度，也未開展全校項目的預算績效考評。
（三）校內預算的編制方法和內容有待完善
一是公用支出的定額分配指標已延用多年未作修改。由于學校分配政策發生變化、國家經費投入增加等原因，很多定額分配辦法已不能滿足現實需求，需要重新核定。二是會計賬務中的有些項目設置已不能滿足管理需求。隨著高校經費來源多元化、專項種類增多，部分處室的行政辦公經費、業務專項經費、二次分配經費混在一個項目中不便于查詢。三是對重大的發展類項目尚未設立滾動項目庫，存在項目論證不夠充分，申報預算時臨時抱佛腳的現象。
（四）預算管理軟件尚未使用
目前的校內預算報送方式存在一些問題，如校內基層預算人員報送預算信息不規范；匯總基層預算數據及統計的工作量大；需在財務軟件中人工做賬下達預算指標，不能直接生成；預算執行過程中，財務分析需靠Excel表格進行，效率不高。
二、加強校內預算管理的改革建議
（一）優化校內預算環境是加強校內預算管理的基礎
1.健全預算組織體系，充分發揮財經工作小組的作用。預算管理的組織體系應包括決策機構、管理機構和執行機構。在我國，由于黨委常委會不直接參與預算，因此應充分發揮校財經工作小組的論證把關作用，為黨委決策奠定基礎。財經工作小組還應重點關注校級重大項目的執行，協調相關二級單位的關系。財務處是預算的管理機構，應設置專門的校內預算崗位，負責預算具體事宜，為學校管理部門提供財務信息。
2.出臺校內預算實施細則，使預算管理有章可循。各高校應根據學校的預算管理辦法，出臺校內預算實施細則，具體規定校內預算的實施時間、程序、編制內容、包干經費定額辦法、專項分類及核定辦法、預算調整程序、年末結余的管理辦法、監督控制辦法、執行分析通報制度、績效考評等，使預算各個環節都有章可循。
3.加強財務知識宣傳，調動基層單位的積極性。充分利用預算部署會議等機會講解財經政策和財務管理制度，通報預算執行進度；充分利用校報、網站等媒體，加強財務管理宣傳；為基層預算員建立QQ工作群，增強聯系；通過校內辦公自動化系統定期通報預算執行進度排名，增強財務信息透明度。
（二）規范預算管理程序并嚴格執行是加強校內預算管理的有力保障
1.規范“二上二下”的編報程序?！耙簧稀倍ㄓ诿磕?月份，預算部署會召開后，各二級單位報送基礎數據、收入預算和專項支出預算；預算年度3月初“一下”，財務處下發包干經費和專項支出的控制限額；“二上”時，各二級單位根據“一下”控制限額報送包干經費的具體經濟分類科目，修訂專項經費的支出預算；“二下”時，財務處提交校內預算綜合收支草案，經財經工作小組研究、報黨委常委會批準后，印發正式文件下達校內預算。
2.規范校內預算調整程序。預算方案一經批準，必須嚴格執行，原則上不得調整。對于確需追加或調整的項目，應視情況履行以下程序：（1）年中追加的財政專項資金，由歸口單位填寫“校內預算追加申請單”，交財務處辦理預算指標追加手續；（2）預算執行中不可預見的特殊開支項目，可動用機動業務費，但應根據資金限額規定執行相應的審批程序；（3）已有預算的指標間調整事項，按重大程度設定審批流程。
3.明確重點項目的管理流程。對骨干學科實驗室建設、中央財政支持地方高校發展、特色名校建設等重點項目，學校應按照項目執行環節明確相關部門的工作內容、職責及時間表，防止內部扯皮。
（三）完善預算編制方法是加強校內預算管理的重要手段
1.建立日常經費的定額指標體系。定額指標體系的內容如下：（1）梳理經費支出類型，明確哪些支出需要按定額分配；（2）認真分析歷史數據，剔除無關因素，整理出有效數據庫，作為測算的基礎；（3）采用科學的數理統計方法測算數據，如指數平滑法、聚類分析法、多層次分析法等；（4）加強與同類型同等規模高校的溝通，進行橫向比較。
2.合理設置項目，加強專項管理。（1）選擇適合自身的項目設置方式。目前高校會計賬務中主要有兩種設置項目的方式：一是按項目用途設置，與部門不一一對應；二是項目設在部門下。高校應根據自身需要設置項目，并注重項目代碼的統一性和科學性，這屬于賬務的頂層設計，將會對日后的查詢和分析產生很大影響。（2）設置合理的賬務項目數量。目前高校項目設置數量從1 000到10 000個不等，原因是校內預算管理的精細程度不同，領導及校內各級對財務數據的需求程度不同。項目設置過少，就不能按照職能處室的專項業務類型提供收支數據，不便于年末結余資金的分類管理。項目設置過精，會計核算容易列錯項目，而且經費支配靈活性差，日后預算調整工作繁重。高校應根據自身管理需要設置合理的項目數量。（3）形成年底清理項目、結余區別對待的管理制度。一般來說，高校應在討論下一年度校內預算時，同時清理上一年度項目，區別對待項目結余：教學業務費、行政辦公費等包干經費宜采用結余留用、超支不補的辦法，避免突擊花錢；職能處室的業務專項經費宜采用超支不補、結余回收的辦法，避免經費沉淀，其當年未實現的支出需在下一年度申請預算；一次性的、臨時性的項目如未完工，宜采用由歸口部門提出書面結轉申請，列明結轉原因及預計完工時間，區分不同情況處理的辦法，原則上結轉不能超過2年。（4）建立滾動項目庫。滾動項目庫的建立，能改變以往項目缺乏量化分析和科學論證的狀況，保證項目的可行性，并能考慮到單位長遠發展利益。滾動項目庫的建立程序是：①職能部門采用“零基預算”的方法，提出立項申請。應明確項目的意義和作用，充分論證項目可行性，測算經費需求，項目預算要細化到具體類別和名稱，說明資金分月支付計劃。②財經工作小組論證項目的必要性、可行性、是否屬于學校優先扶持范圍，并根據項目實施的輕重緩急，確定項目庫中項目執行順序。③根據學校財力情況和項目庫中項目執行順序，把項目納入學校預算。④已納入庫的項目，當年無法安排的可在下一年度預算或年中追加預算時優先考慮。
（四）建立預算分析通報和績效考評獎懲制度是加強校內預算管理的有效監督機制
1.建立預算分析通報制度，督促預算執行進度。（1）對校內預算編制情況進行分析。由于校內預算是按部門項目下達，不便于了解預算資源分配的流向，應對人員經費、日常公用經費及資本性支出的金額和占比進行分析。尤其是日常公用經費預算，應分類分析教學、學生管理、科研、行政辦公、教輔專項、后勤經費的金額和占比。（2）對預算執行進度進行分析通報。每個季度由財務處長向校長辦公會匯報學校預算執行情況，定期向各二級單位公布預算執行率排名，對低于時間進度的項目進行紅色預警，對執行進度過低的項目可要求書面問題說明或約談。計劃科要重點分析預算差異的原因，及時發現問題，并監督核算部門是否按照預算項目進行報銷，及時反饋問題。（3）開展校內預算的決算分析工作。高校普遍重視政府部門預算的決算，對校內預算的決算開展不夠。年末，應編制二級單位財務決算，分析決算與預算的差異，單位對預算執行效果自評，對需要結轉的項目結余提出申請。
2.建立預算績效考核獎懲機制，避免預算管理流于形式。預算是業務活動的價值體現，預算績效考核應作為學校目標責任考核的一個方面。預算績效考核可分兩個層次進行：一是預算完成率，即把年終決算和年度預算比較，考核項目進展程度；二是考核資金的使用效果，即把年末實施效果與項目申報時填寫的《項目支出績效目標模板》中預計達到的效果進行對比打分。
預算績效考核的方法是運用一定的評價指標、評價標準進行綜合性打分。高?？舍槍Σ煌捻椖款愋头謩e設置以下評價指標：預算收入執行率、預算支出執行率、財政撥款專項執行率、三公經費比率、資產創收率、科研經費產出率、儀器設備利用率等?？筛鶕嘘P指標的性質，確定所評價指標的權重。
高?？蒲锌冃Э己斯芾磙k法范文6
高等教育其實是一項需要高投入的公共事業，與社會企業存在共同點，同時高等教育也有著其明顯的特點。高等教育與社會企業在起步階段來說都是非常艱苦的，高等教育的困境體現在無法擁有優秀的教師資源與足夠的生源，即使是國家扶持與鼓勵，高校也需要時間去證明，而且如果想要擁有過硬的師資力量與家長的認可，前期的大力投入是必不可少的。在這一點上，社會企業也是如此，初出茅廬，毫無業界口碑可言，想要發展必須要做足前期工作。但是，度過起步階段，高校與社會企業的發展模式是截然不同的，高校發展的是教育，是利用規范對學生進行打造，讓其發揮出自己的潛質，對學生的未來發展起到積極向上的作用。而在教育上金錢的盈利其實是附屬品，它是保證教育條件順利開展的一項工具，總不能讓校方管理人員與老師吃不飽、穿不暖然后大力發展教育吧，那樣式不切實際的，而且教學質量單單從硬件方面來說就難以保障。但是社會企業絕大多數是以利益衡量公司的發展與企業的得失，因此它與高校的發展方向是不一樣的。但是在上世紀80年代中期，“高?？冃А钡某霈F將高等教育事業與社會企業又聯系在了一起。
二、績效的含義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。說白了就是對于個人工作能力的考核標準。而高?？冃鋵嵤俏覈牟皝砥?，但是它能為教育提升品質，因此它出現在高等教育事業中也就不足為奇，并且其目是把我國教育事業又拉伸到了另一個新的高度。
三、高?？冃У陌l展
高?？冃У陌l展經歷了三個階段：萌芽階段、起步階段、穩步發展階段。
（一）萌芽階段
高校績效剛剛流入我國之初也是較坎坷的，這完全是由于教育事業“何需言利”這種傳統觀念導致的，因此高?？冃Ч芾砟Ｊ绞菬o法融入當時的教育環境。但是有遠見有卓識的少數教育專家已然嗅到了績效管理能為高校教育事業發展帶來的貢獻，當時只有極其個別的院校采用了這種管理模式，但是由于缺乏國內實施經驗與借鑒，在20世紀80年代末至20世紀90年代中期，國內有關高?？冃Ч芾淼南嚓P文獻也僅僅2篇，而且以當時的條件賴看，也無法確定這兩篇文獻的價值，因此個別高校也可以說是摸著石頭過河，其中實施過程中不堪壓力，最終選擇放棄的也是有的，而保留下來的這種管理模式更是少之又少；
（二）起步階段
20世紀末至21世紀初期，我國的經濟得到了大力的發展，我國的教育事業也是突飛猛進，越來越多的從業人員置身與教育當中，全國各地也有一批新高校誕生。但即使教育事業得到了發展，幾乎隱身在其中的績效管理模式前景依舊不是太被認可，績效管理不能夠達到普及的狀態，其實細分析來這在當時的環境中也是無可厚非的，主要是我國教育根基已經是很深，管理模式定是與前人對比后，總結出來的符合當時時代背景的。但是值得注意的是，此時的高?？冃Ч芾硪呀浀玫搅艘欢ǖ年P注，雖然大多數人沒人愿意去改變現有的模式而去冒風險，人們似乎更加青睞等這種模式發展成功了、成熟了再“坐享其成”。可是少數院校頂著各方面壓力采用了績效管理模式，它們可以借鑒的院校以及文獻雖然還是有限，但是對發展績效管理模式是足夠了，此時的相關文獻已經另加了5篇，可提煉的信息還是可以較之前豐富的。
（三）穩步發展階段
從2006年開始，高?？冃Ч芾碛拥纳畹媒逃袠I權威的認可，因此，大批的學者開始對這種管理模式進行研究，截止至今不到10年的時間，有價值的相關文獻已經達到了200多篇，足以說明教育從業者對于績效管理模式的重視，數字的飛速發展是不爭的事實。同時全國各地的一些高等院校也開始接受這種教育管理模式，有了足夠的經驗以及了解了這種管理模式所帶來的效果，他們紛紛選擇加入了這種績效管理模式的隊伍當中。至此，高?？冃ЫK于突破了我國傳統觀點的束縛，可以融入我國的教育事業當中了。高?？冃М吘拱l展時間還是不長，因此，在應用中難免會出現一些問題，如何去盡量避免應用過程中的問題？
四、高校績效管理應注意的問題
發展高校的績效管理涵蓋了多個方面，其中包括教師績效管理、行政績效管理、科研績效管理等等。下面就從這幾個方面著手談一談高校績效管理中應該注意的一些問題。
（一）教師績效管理
教師績效管理是整個管理模式中比較具有代表性的也是最能體現這種管理模式價值的方面。在其應用的過程中主要存在這幾個方面的問題：豐厚的回報讓教師過于看重績效、教師彼此之間考核標準懸殊、存在“掩耳盜鈴”現象。首先，一些學校為了能夠培養出尖子生，好擴大學校知名度，因此在給予優秀教師豐厚回報從不吝嗇，從表面上來看，這是無可厚非的，給予教師豐厚的回報是合情合理的。但是，如果細分析起來，這樣做的弊端會暴露無疑，一些教師會完全的只在乎豐富的回報，繼而只對班級內的尖子生進行全面培養，因為學生一旦出成績，教師可謂是名利雙收，因此教師對于能為自己帶來成績的學生必然是大力培養，從而會忽視了對其他同學的栽培，畢竟教師也是凡人，很可能為了追求物質上的滿足而做出有違師德的事情。這種情況的出現是完全違背了教書育人的方針，是有悖道德的。因此，從客觀的角度來講學校在指定績效管理計劃的同時，要考慮到這種情況的出現并且要盡可能的避免，比較適宜的做法就是給予教師的回報是合理的，是對他們工作的肯定，不應讓績效的獎勵成為左右教師教書方法的根本，不能為了績效而績效。畢竟學校與企業不同，按勞分配的原則多少還是有情面可講的，所以學校在指定教師績效獎勵的時候要充分的考慮這種意外狀況的出現。再有就是關于績效考核標準過于懸殊。一些學?？紤]了多方面的原因，認為一些優秀且經驗豐富的老教師應該多拿出成績，錦上添花，對于一些新生力量應該適當減輕壓力，讓他們先適應環境再取得成績也不遲，還有一些學校的做法正好相反，對優秀的老教師給予一定合理的放寬政策，好促使他們繼續按照以往的教學經驗去培養學生，對新生代力量給予充分打壓，為其制定績效時幾乎都會超過他們本身能力，目的是為了迫使青年教師快速成長。筆者想說的是其實這兩種方法都欠妥，無論是側重哪個方面，都會顧此失彼，試想一下，兩位教師有著非常懸殊的績效管理辦法，多少會讓人心里感覺不平。即使是以新老群分，這樣的做法也的確難以服眾，因此，對于考核標準的制定，學校應當考慮的全面一些，根據教師的個人能力，制定相應的績效管理辦法，而且不該存在較大的對比，這樣的做法可以打消每一位教師內心的這種消極感受，從而讓每位教師都能夠在優秀的績效管理模式下優秀的工作。再有一點也是要避免的，就是“掩耳盜鈴”，意思是為了績效達標，賺取回報而采用了一種眾人皆知且自欺欺人的行為，與年級長拉幫成派。這種現象的出現目前來看是個例，但是還是要壓住這種苗頭。問題主要集中在青年教師身上，剛剛步入環境，難以憑借資歷去贏取別人的信任，同時自己的能力也稍稍欠佳，為了能夠達到績效管理的標準，就開始了旁門左道，和年級長搞關系，然后讓自己能夠通過考核，最終達到自己的目的，其實群眾也都是看在眼里，這種行為無外乎是掩耳盜鈴，最終的結果不言而喻，是難以立足的。但是最要緊的不是這類教師能夠賺取什么聲望回報，而是極有可能會耽誤學生，誤人子弟最終會影響學生的未來，因此，年級長一定要起到模范作用，以身作則，讓學生能夠接收到正面的知識與能量。
（二）行政績效管理
教師績效管理是非常重要的，因此要給予充分的重視，其次比較重要的是行政績效管理。之所以是行政績效管理，是因為行政這個部門在學校內通常會起統籌規劃的作用，它所起到的作用是規范學校內的規章制度，同時對外要給予配合和引導。在行政績效管理的方針上，上級一定要以身作則，同時對下屬的要求也要保證一絲不茍。績效管理辦法要客觀、可行，并且能夠充分落實。行政績效管理所要根除的問題就是借機上位而后毫無作為，這是非?？膳碌?，關乎的不僅是學生同時還有可能為學校帶來負面消息。因此，在績效管理上相關人員需要做到盡職盡責，按照計劃嚴格執行，賞罰要絕對的嚴格，絕不能出現小恩小惠，然后無作為的情況發生，這樣即是維護學生的利益，同時也能對學校的教學質量有所保證。
（三）科研績效管理
