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企業管理層培訓范文1
項目背景介紹：
企業中高層管理者，一般是指總經理、副總經理、各部門負責人、高級技術人員及總經理指定人員，是一個企業的主要負責人，是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到企業的執行力，關系到企業的生存發展。當企業規模逐漸擴大或企業停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現實工作中，中高層管理人員多數沒有經過專業的管理培訓，很多人是從業務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經成為很多企業發展的瓶頸，導致企業雖有很好的戰略，也很難實現?，F為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現客戶公司的快速發展。
一、培訓對象
客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術人員。
二、培訓目的
通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
1、懂得做領導的真正含義;
2、明白作為一名優秀的領導應具備的素質和能力;
3、掌握系統思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展;
4、提升上下級和各部門之間的協調溝通能力;
5、學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優化配置;
6、提高目標、計劃、時間、執行、控制等領導能力，從而提高團隊整體效率;
7、提升有效授權的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰能力;
8、提升個人的領導力，擁有個人的影響力，激發團隊，支持公司實現整體目標。
三、培訓需求分析
關于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
1、戰略與環境分析
主要是通過分析公司未來三年的發展規劃，由此得出公司對中高層管理者的發展要求，并總結出中高層管理者的培訓重點。
2、工作與任務分析
主要通過分析中高層管理者的任職資格標準，得出公司對中高層管理者在項目/任務執行能力等方面的要求，并由此總結出培訓要點。
——中高層管理者能力(素質)模型
管理類工作是素質模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質模型。他們發現，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(見圖3-1)，否則很難成為一名合格的職業經理人。其中基本要求：組織認識、關系建立、專業知識。這里所講的管理人員素質模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業，企業在實際應用過程中，還應根據企業的文化特點和實際情況對這個模型作適當的修正，從而得出企業自己的個性化的管理人員素質模型。
圖3-1中高層管理者的能力(素質)模型
3、人員與績效分析
企業管理層培訓范文2
【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.
【關鍵詞】基層員工；培訓管理；國有企業
【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；
【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02
1 國有企業在實施基層員工培訓管理時的影響因素
1.1 企業層面上
1.1.1 制度與體制缺失
由于對于一些國有企業來說，其所處的發展環境及擁有的發展理念較為落后，同時大多數國有企業都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業并不是很多。所以，對于很多國有企業來說，其擁有的職工數量相對較多，但是專業技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。
1.1.2 崗位技術要求較低
對于很多國有企業基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。
1.1.3 受工學矛盾影響
雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業培訓工作便難以得到有效開展。
1.2 員工層面上
首先，在國有企業基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業規劃與人生規劃，在職業發展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業院校畢業的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現。因此情緒化現象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。
2 國有企業基層員工培訓管理現狀及問題分析
2.1 國有企業基層員工培訓管理現狀
2.1.1 基層員工對培訓的認識現狀
據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。
2.1.2 基層員工培訓工作開展現狀
現如今，企業在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業創造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業發展與員工發展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業與時展。
2.2 國有企業基層員工培訓管理問題
2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性
這一問題集中表現在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業技能也不是非常到位，從而難以從專業的角度與職業發展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。
2.2.2 培訓工作得不到有效配合
一些基層領導認為，企業開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發揮不了效果。
3 基層員工培訓管理相關措施
3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容
在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。
3.2 完善培訓理念與培訓方法
目前在知識時代背景下，對于企業來說，要想在這一背景下取得更好的發展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業文化當中，借助科學創新的方式，來對創新型人才做到有效培養。對于企業來說，在對基層員工開展培訓時，借助現代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。
4 總結
國有企業基層員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當前國有企I員工工作消極的現狀，全面提高員工綜合素質，最大限度提高員工工作積極性。
企業管理層培訓范文3
一、企業新員工培訓管理現狀分析
1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一,主要體現在企業在新員工入職培訓上,大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽,問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力,某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙,而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新,使得企業在選拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導,主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視,從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱,缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導,就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行,更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業,反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等,影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化,主要在于考核的方式以問答為主,或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意,而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色,由于缺乏考核機制的創新研究,更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業新員工培訓管理創新研究
1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新,應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究,彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先,對企業新員工培訓應該各取所需,根據不同層次的員工,選擇合適的培訓管理模式,以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式,應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究,以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式,應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標,從而激發企業中高層員工的工作的積極性,為企業帶來更多的經濟效益。除此之外,還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究,從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后,企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性,根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式,靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題,并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新,主要來自于企業管理層的基本思路,企業管理層對新員工培訓管理思想意識,決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先,企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究,充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識,并結合企業自身新員工的特點,創新企業新員工培訓管理模式,以便于通過創新企業新員工培訓管理模式,來增強新員工的各項基本能力。其次,企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新,堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新,以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后,企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念,將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去,以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新,主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等,激發企業新員工斗志,從而提高企業新員工的競爭力,不斷增強企業的綜合實力。首先,企業新員工培訓管理考核機制的創新,應該以為企業培養人才為根本目標,并為新員工樹立良好的企業形象,統一企業新員工的核心價值觀等。其次,企業新員工培訓管理考核機制的創新,應該注重對考核形式的創新研究,通過研究企業新員工培訓管理考核形式,并使其與績效產生必然聯系,從而提高企業新員工各項技能和水平,并因此獲得更多的勞動報酬,為企業創造更多的經濟價值。最后,應該建立新員工培訓管理長效考核機制,通過不同的考核方式,如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核,并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋,建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄,以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。
企業管理層培訓范文4
【關鍵詞】風險評估 誠信 風險偏好 人力資源政策
注冊會計師實施財務報表審計，其目的是對財務報表不存在由于錯誤或舞弊導致的重大錯報獲得合理保證。風險導向審計是我國注冊會計師審計準則要求鑒證業務必須采用的審計方法。風險導向審計要求注冊會計師識別和評估重大錯報風險，設計和實施進一步審計程序以應對評估的重大錯報風險，并根據所獲取的審計證據，發表審計意見、出具審計報告。
注冊會計師評估財務報表層次重大錯報風險需要了解被審計單位及其環境，其中對被審計單位內部控制的了解是重要的組成部分。內部控制是被審計單位為了合理保證財務報告的可靠性、經營的效率和效果以及對法律法規的遵守，由治理層、管理層和其他人員設計與執行的政策和程序。內部控制主要有五要素組成：①控制環境；②風險評估過程；③與財務報告相關的信息系統和溝通；④控制活動；⑤對控制的監督。以下主要分析風險評估程序中對控制環境的了解需要考慮的因素。
一、管理層誠信和道德價值觀念
誠信和道德價值觀念是控制環境的重要組成部分，影響到被審計單位重要業務流程的內部控制設計和運行。內部控制是否有效直接依賴于負責創建、管理和監控內部控制的人員的誠信和道德價值觀念。
市場經濟倫理中的誠信，即誠實守信，誠實就是指在生產經營管理活動中實事求是、不隨意夸大或縮小事實、表里如一；守信就是信守契約信用，不弄虛作假、投機取巧。誠信的企業一般對自身行為有較高的道德標準，反對自私自利的行為，誠信的企業可能有更少的機會主義行為；誠信還將產生約束功能，主要體現為在一個共享的企業文化價值體系下，企業內部形成一種相互監督的氛圍，從而對企業行為產生一種無形的制約。在以誠信為導向的企業中，企業對自身行為和道德標準有較嚴格的要求，不誠信的行為會受到內部員工的監督，從而在很大程度上抑制了不誠信行為的發生。
注冊會計執行財務報表審計時，需要了解和評估被審計單位誠信和道德價值觀念的溝通和落實情況，了解被審計單位管理層是否身體力行，在誠信和道德價值觀念方面是否起到一定的表率作用；另一方面，被審計單位企業文化是否強調誠信和道德價值觀念，是否以合適的方式傳達給全體員工，并對不誠信行為制定了適當的懲罰措施。
二、管理層風險偏好
風險偏好是指為了實現目標，個體在承擔風險的種類、大小等方面的基本態度。風險，通常是指未來事件或損失的不確定性。由于個體對于風險的感知存在差異，所以不同的人風險偏好也存在差異。根據風險偏好理論的一般劃分方法，風險偏好分為風險追求型、風險中立型、風險厭惡型三種類型。企業管理層風險偏好對企業的經營管理決策有著決定性影響。由于存在“高風險、高回報”原理，管理層如果一味選擇高風險項目，很可能會將企業的經營置于高度不確定狀態中。
根據有關學者的研究，風險偏好水平較高的管理者可能會采取盈余管理進行利潤操縱，而盈余管理活動與企業的正常經營活動有時很難區分，注冊會計師在財務報表審計過程中，應該關注企業的盈余管理行為，通過不斷加強獨立審計能力以鑒別盈余管理與真實交易活動。
盈余管理主要是指企業管理層在編制財務報告時，通過各種會計手段或關聯方交易等做出影響企業利益相關者決策的行為。企業的盈余管理行為在一定程度上扭曲了會計信息的真實性，降低了財務信息的有用性，并嚴重誤導企業投資者、債權人、政府等利益相關方的決策。盈余管理之所以存在是因為該行為可以為企業管理層帶來可觀的經濟利益，注冊會計師應當注意分析被審計單位是否有一些特別的需求，例如：企業上市、負債融資等，使其有較強的動機進行盈余管理。
由于經濟活動的復雜性和各個企業的特殊性，企業會計準則允許企業管理層在編制財務報告時進行職業判斷。然而，管理層采用職業判斷為盈余管理創造了機會，即管理層會選擇不能準確反映公司真實經濟情形的會計政策和會計估計粉飾報表，從而誤導財務報表使用者作出錯誤的經濟決策。
三、人力資源政策與實務
被審計單位員工的素質與勝任能力是控制環境中不可缺少的因素。人力資源政策與實務涉及招聘、薪酬、考核、培訓、晉升等方面。被審計單位是否有足夠的能力雇用并保留一定數量既有勝任能力又有責任心的員工在很大程度上取決于其完善的人事政策與實務。
企業應當制定有關人力資源的招聘、培訓、考核、晉升等方面的制度和政策，明確每個職位或崗位的員工所應具備的知識、技藝和能力，確保所招聘的員工都能勝任其崗位要求。人力資源政策中，薪酬管理非常重要，它與員工自身的利益密切相關，公平、合理且具有競爭力的薪資福利待遇將有助于調動員工工作的積極性。
同時，注冊會計師還應當關注被審計單位是否有針對性的制定和實施了相應的開發員工勝任能力的培訓體系。良好的培訓能夠增強員工個體取得高績效的勝任能力和適應未來環境的勝任力；培訓內容可以從工作基本需要到拓展到員工個體的績效行為、知識技能、誠信及道德價值觀念等各個方面。在實際操作中，被審計單位是否有針對性的制定了切實可行的培訓方案。
注冊會計師在評估重大錯報風險時，存在令人滿意的控制環境是一個積極的因素。雖然令人滿意的控制環境并不能絕對防止錯誤或舞弊的發生，但卻有助于降低發生錯誤或舞弊的風險。
參考文獻：
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企業管理層培訓范文5
關鍵詞：新會計準則；企業盈余管理；影響
1新會計準則對企業盈余管理的影響
1.1新會計準則對企業盈余管理的限制
（1）新會計準則在會計政策中取消了發出存貨計價的后進先出法，規定企業應當采用先進先出法、加權平均法或個別計價法確定發出存貨的實際成本。使得企業的存貨流轉得以真實地反映，消除了人為調節因素，很好的限制了企業的盈余管理。
（2）部分資產的減值準備一經計提，不得轉回，減少了企業利用減值準備的計提和沖回在各會計期間之間調節利潤的可能性。資產減值準備的計提必然增加企業的當期費用而減少當期利潤，轉回則相反，通過減值準備的計提與轉回可以將企業的全部利潤在不同會計期間進行重新分配。新會計準則規定，除存貨采用公允價值計量模式計量的投資性房地產、消耗性生物資產、建造合同形成的資產、遞延所得稅資產、融資租賃中出租人未擔保余值及未探明礦區權益的減值適用其他相關會計準則以外，資產減值損失一經確認，在以后會計期間不得轉回。新會計準則的這一規定，限制了企業會計人員在使用謹慎性原則計提各項資產減值準備的主觀隨意性。
（3）新會計準則擴大了合并報表的合并范圍，杜絕了企業利用縮小持股比例，分離若干子公司的方法，將經營狀況不好的企業從合并范圍中剔除，從而粉飾企業集團整體業績的做法。新準則還規定同一控制下的企業合并按照賬面價值計量，這將有利于防止企業利用同一控制下的企業合并操縱利潤。按這些規定編制的合并報表將能真實反映由母公司和子公司所構成的整個企業集團的經營成果和財務狀況，很好的限制了上市公司利用母子公司的控制關系在合并或重組時利用不正當關聯交易進行盈余管理。
1.2新會計準則客觀上增加了盈余管理的空間
（1）借款費用資本化范圍擴大由原來僅限于“為購建固定資產的專門借款所發生的借款費用”擴大到“為需要經過相當長的時間的購建或者生產活動才能達到預定可使用或可銷售狀態的固定資產、存貨、投資性房地產等的專門借款和一般借款的借款費用”。由于企業的借入資金借入后是混合使用的，企業上述符合資本化條件的資產到底占用了多少一般借款，為符合資本化條件的資產而借入的專門借款到底有多少被用于短期投資性運作、產生了多少投資收益，企業外部人很難準確了解，因此借款費用是費用化還是資本化，數量上如何分配，企業管理層選擇的空間有所增大。
（2）公允價值運用范圍的拓展新準則在金融工具、投資性房地產、非共同控制下的企業合并、債務重組和非貨幣性資產交換等方面的確認與計量中引入了公允價值計量屬性。公允價值如能在上述經濟業務事項中得到正確運用，將有效提高會計信息的相關性，但不能排除公允價值不被濫用。公允價值與企業盈余關系密切，其可驗證性相對較差，加之存在信息不對稱，審計部門和監管機構的審計、監管手段、方法等又不盡完善，所以企業管理層有意識地借助公允價值計量進行盈余管理的可能性極大。
（3）資產減值中會計選擇與職業判斷增多資產減值準則中的“可收回金額的計量”、“資產未來現金流量的預計”、“折現率的選擇”，“資產組的認定”等都存在不確定因素和主觀判斷，若企業管理層利用公允價值進行盈余管理，將更難查證。
（4）研發支出的非完全費用化處理。企業的研究與開發費用支出過去一直是全部計入當期損益。新無形資產準則將企業的研發費用分成兩個階段，并允許部分“符合條件”的開發階段的支出資本化計入無形資產的價值，然后分期攤銷。由于允許開發支出資本化大大降低了開發費用對發生當期利潤的沖擊，對調動企業科技創新的積極性有利。但由于新產品、新設計和新技術的研發難度大，風險高，且其研究階段和開發階段的界限也較難準確劃分，因而可能被企業管理層，用于盈余管理。
2新會計準則下，完善企業盈余管理的對策
2.1不能將新的盈余管理行為完全歸咎于新會計準則
因為盈余管理的存在有其深層的社會政治、經濟原因，會計準則與盈余管理不存在因果關系。
2.2規范公司治理結構
盈余管理在本質上是企業管理層在會計準則允許的范圍之內，對企業會計報告信息進行調控，以達到自身利益最大化的行為。要從源頭上規范企業盈余管理行為，必須限制企業管理層對盈余管理的濫用，比較有效的措施是規范公司治理結構，形成對管理層權力的制約、監督。規范公司治理結構，在企業外部必須不斷完善資本市場，加強證券市場監管和兼并市場管理，大力發展經理市場；在企業內部要形成股東大會、董事會、監事會和經理之間的有效制衡機制，建立董事會和管理層之間基于合約委托關系的權責利關系。另外，由于即使是過度的盈余管理對企業也可能帶來一定短期利益，因此要加強對管理層的權力監督和制約，就需要讓企業的利益相關者理解濫用盈余管理對于企業形象和長期利益的危害，從而在企業達成一致共識，共同抵制管理層對盈余管理的濫用，提高對管理層權力監督和制約的效力。
2.3重視在職會計人員的崗位培訓，加強會計職業道德建設
新會計準則的頒布實施，標志著我國的會計準則已經與國際會計準則趨同，但是在會計實務界，會計人員素質的提高卻遠遠落后于會計準則改革的步伐。通過對在職會計人員的職業培訓，不斷提高會計人員的理論和業務能力，使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高。要注重會計人員職業判斷能力的培養提高，使其能正確理解在特定環境中某些會計處理方法的變更給企業所帶來的影響。特別要使會計人員充分認識盈余管理和會計造假的不同意義和后果，對于操縱會計利潤和提供虛假會計信息的企業負責人和會計人員將會嚴格依法懲處。由會計職業道德缺失而引起的會計造假及其信息失真，已成為一個全球性、世界性的難題。我國的市場經濟體制尚不夠健全，在新舊體制轉換、多種經濟形式并存、經營方式多元化，各種經濟類型相互滲透的情況下，會計職業道德建設對防止會計造假行為更顯其重要。
3結束語
總之，應對新會計準則的影響予以重視，分析企業利用新會計準則進行盈余管理的可能內容、方式、方法，預估企業利用新會計準則進行盈余管理的廣度、深度和頻度，研究近期審計和證券監管的對策，制定長遠的治理規劃，只有這樣，才能確保會計信息的質量，維護企業利益相關者的利益，優化社會資源配置，促進經濟持續、良性發展。
參考文獻
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企業管理層培訓范文6
對于我過企業管理的層次性較強，工商管理的培訓層次越高，相對的內容也較為復雜，而且培訓的任務也是非常的重大。所以加速企業管理中管理培訓內容的改革已經刻不容緩，其體現最為突出的是內容改革對培訓方式的影響較大?，F代企業的培訓內容已經呈現為現代化與多元化趨勢，不僅在獲取內容信息上住不到的得到增強，而且在很大程度上對企業管理層的影響也是比較大的。另外，培訓的內容可以通過多種方式進行。
比如說，在企業內部進行專題的講座、研討會、教學案例分析以及提問等方式進行，這樣不僅能夠提高培訓人員的學習積極性，還能促使培訓內容的進一步的學習。而且不能只是停留在培訓企業管理水平理論上的學習，應當加大促進實踐與理論想結合的方式對企業管理水平。其中培訓的內容應當側重于對管理層面的技能培養以及實際處理問題的能力，通過這兩方面管理內容的改革來加強企業管理的實踐能力和應急能力。另外還應當根據企業的實際情況進行有效的分析與培訓，從而加速促進企業管理中管理培訓內容的改革，提高企業自身的管理能力。
2.提升企業管理中管理人員的管理能力
提升企業管理中管理人員的管理能力主要體現在以下的四個方面：第一，企業管理人員應當清楚的認識到自己的能力，并且能夠有效的提升企業管理者對上級命令執行的程度。通過正視自己的優缺點，提高勇于承擔責任的意識，從而加強對企業的經營管理。第二，企業管理人員應當加強危機意識。在面對現代企業競爭的壓力與風險，并且在這種情況下維持企業穩步發展，使企業能夠實現長遠的發展目標。對此在管理能力方面的培訓可通過同行管理人員的互相交流學習，以及企業出資深造等方式來提高企業管理人員的管理水平。第三，企業管理人員應當提高自身的學習能力。要具備管理、經濟、法律及企業管理方面的知識和能力，具備理論知識還不夠，要在學習中進步，在結合自己所處在公司的地位以及自己能力大小，從而促進對企業管理以及企業發展的步伐。對于自己在公司管理上出現的問題，應當及時的得到解決，同時也要與同事之間進行相互學習，從而提升自己的學習能力，進一步的促進企業管理水平。第四，企業管理人員應當提高自身的綜合素質。比如說，做一個誠實的人以及注重對細節方面的重視等。這樣能夠促進管理人員在企業管理方面水平的提高，有效的對企業的長遠發展提供基本的前提條件。因此，提升企業管理中管理人員的管理能力是促進工商管理培訓強化對提高企業管理水平的重要途徑。
3.結束語
