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輔導員培訓范文1
第一點：關于學生的政治思想教育
輔導員的首要工作就是要做好學生的政治思想教育，引導學生正確認識人生觀、世界觀與自己發展的關系，這點尤為重要。
第二點：大學生的心理輔導要有熱心、恒心、愛心、同情心，同時要注意做好保密工作，多傾聽，少抱怨
大學生的心理輔導工作在現階段應該引起全社會的關注。南開大學心理學教授袁辛老師以實際生動的案例給我們講述了三個小時不間斷的課程，我饒有興致的聽完，而且深受體會，在講到貧困生心理障礙時，袁老師很動情，我看到了她眼淚在打滾，這是某市某理工科大學的例子，有一邊遠山區貧困的女生在校三年依靠撿別人吃剩的東西上學，她不善表達，也不愿意別人知道她撿別人東西吃，每次都是偷偷摸摸撿著吃，最后學校發現了這個女生，給予了最后一年的生活補助。我從這個例子中反思我的學生是怎么做的，如果我遇到這樣的學生，我怎么進入他的內心，怎么給與他幫助？還有一個例子，某大學新生以非常優異的成績進入學校，剛入學在與老師的交談中就道出從小就有輕聲的念頭，剛離開家，覺得特別孤獨，現在這種想法特別強烈，某日下午，袁老師接到該女生電話，說了一句：“如果她死了，她爸爸媽媽會不會難過？”通常情況下我們會怎么去做？袁老師當時覺得事情非常嚴重，她就詢問了這名學生現在在哪里？旁邊有沒有人？等十幾分鐘她就從外面趕回去。當時那名女生回答：她在宿舍樓，在六樓，旁邊沒有其他人。在通知了輔導員和其他主管老師后，袁老師放下手中的工作匆忙趕了過去……這名學生性格其實很開朗，特家庭也非常美滿，父親是一所中學校長，跟女兒也非常談得來，但是他從來也不知道女兒一直有輕生的念頭，袁老師在與該女生父親交流的時候，她父親非常不能理解，在與女兒的溝通下，父親知道事態的嚴重性，然后從外地趕過來陪了女兒半個多月，并進行了心理治療，現在情況已轉好！講到這我就有點啟發，當我面對這種情況時，我該怎么做？
第三點：大學生的網絡輿情管理
大家還記得去年“我爸是李剛”的案例嗎？當時事件發生的當晚，河北大學、河北教育廳、河北省政府已經在向國家教育部、宣傳部寫了數份報告，請求利用網絡監管控制事件的傳播，但是沒有想到短短2、3天時間讓時間傳到全世界。事件的傳播源頭從哪來？當事學校、當事學生！如果校方當時能有效處理這件事，就不會發生后來的全世界傳播！事后得知，為了處理好這件事，河北省政府花費了大量的人力、財力，動用了方方面面的關系，通過正面引導和網絡監管的封殺，逐步把事態傳播范圍縮小，事件事件得以平息。通過這個案例，我得出的啟發是，一定要重視校園網絡的傳播和監管，關心學生熱點話題，做好學生對于敏感話題的思想引導，有自己與學生良好的網絡溝通渠道！
第四點：危機處理能力
講到危機處理的時候，這在任何工作中都有可能會發生，我所在的學校曾發生過幾例，在校園中，主要以死亡事件的發生為主，當事的老師做得很好，及時匯報，及時溝通，并全面了解學生的基本情況（這點很關鍵），最后領導處理的非常好，各方面矛盾化解了，事態沒進一步傳播，連在校好多學生都不知道事件的發生，我從中得到了學習。當然，我是一萬個不愿意這種事件的發生，希望我的學生健健康康成長、開開心心學習，滿意的找到一份合適的工作，最后高高興興的畢業。談到危機處理時，講幾點“笑話”，當時培訓的老師講到他們學校的輔導員都知道：“文的精神病患者”和“武的精神病患者”該到哪個醫院鑒定，據說這兩種患者不能同時就醫，還有司法鑒定在何處，發生事故該找哪里解決等，呵呵，干這份工作的有全方面的能力啊！
第五點：各家都有本難念的經
輔導員培訓范文2
1.1缺乏制度與經費保障
雖然國家教育部對高校輔導員培訓工作也給予了重視，也出臺了一些文件并開展了一些示范性培訓活動，但目前還沒有形成一套合理完善的輔導員培訓工作制度。部分高校的領導把高校輔導員的培訓工作當做是一項任務，僅僅是簡單的應付了事，走過場，消極對待輔導員培訓工作，沒有將高校輔導員培訓工作納入到整個教師隊伍培養的規劃中。由于高校輔導員本身事務性工作非常繁雜，一般都處于24小時隨時開著手機待命狀態，即使有培訓活動，也是在參加培訓活動的同時還繼續工作。另外對于高校輔導員培訓管理的相關制度也不嚴格，特別是相關的考勤制度難以正常嚴格執行，高校輔導員們即使有心參加培訓，也常常請假去處理學生工作,導致培訓工作不能正常地持續進行。此外，無論是聘請專家授課，外出參觀學習還是參與專題類的科研活動，輔導員培訓工作的正常開展都需要經費的支持，相對于高校學術骨干和專任教師的培訓，輔導員培訓工作的關心和重視程度仍然比較低，雖有一部分費用會用于輔導員培訓工作，但培訓經費遠遠不能滿足培訓工作的需求，這導致輔導員的培訓工作只能簡單開展或是在小范圍開展。因此，大部分高校因缺乏充足的資金保障，為了節省開支，一般只會在校內開展一般性的輔導員培訓，或是針對省市教育主管部門布置的任務象征性的開展輔導員培訓或是派個別輔導員外出參加培訓。
1.2培訓內容缺乏細分化
從培訓的內容上看，高校輔導員培訓基本都是采取“大鍋飯”的形式，沒有針對專職輔導員和兼職輔導員、新入職輔導員和資歷老輔導員進行培訓細分?！按箦侊垺钡呐嘤杻热莶荒軡M足輔導員工作的需求，也不能促進輔導員綜合能力的提升。目前的培訓基本都是針對所有輔導員統一開展，輔導員因為職位、類別等不同，對于培訓的需要也大不一樣。如非思想專業的輔導員更多的是需要思想政治理論教育、教育學、心理學、管理學、社會學方面基本知識的培訓，思政專業類的輔導員更多需要輔導員職業能力方面的培訓，新入職的輔導員更多需要輔導員基本知識和工作技能方面的培訓，資歷老的輔導員更多的需要學歷學位和科研能力提升方面的培訓等。而高校輔導員培訓的內容一般限于基本知識的掌握和基本素質的提高，基本都是理論和原理的簡單闡述，培訓內容過于主觀化和理論化，培訓內容不能滿足實際工作的需要，輔導員參加培訓后也不能更好運用培訓知識解決實際工作中面臨的問題。此外，諸多高校在選派輔導員參加國家級、省部級培訓時一般都是考慮工作各個方面表現優秀的輔導員，甚至把這種培訓活動當做是對輔導員的一種獎勵或是福利，而不是針對有培訓需求的輔導員。表現一般的輔導員有需求但很難有機會參加高層次的培訓，而這類高層次的培訓正是普通輔導員所需要的，現實的安排與輔導員的實際需要發生沖突。這也極大的影響了輔導員培訓的效果。
1.3培訓方法墨守成規
從目前的情況來看，無論是國家級或省級的輔導員研修基地還是高校內部開展的培訓基本都是采取課堂教學、報告、講座等傳統的方式，一般表現為專家講授、輔導員聽課、理論講授、知識傳授等，這種“滿堂灌”培訓方式已經遠遠不能滿足輔導員工作復雜化多樣化的需求。現在高校輔導員工作的領域和范圍和原來政治輔導員的工作范圍已大不相同，從原來單一的思想政治教育工作擴展到思想政治教育、網絡教育與管理、學生黨建工作、學生心理咨詢、就業創業職業觀的指導等多方面，成為一項實踐性操作性非常強的工作，這要求輔導員掌握的工作方法和工作技能越來越多，而這些專業素質和工作能力的培養需要采用更為先進、實踐性操作性更強的培訓方式方法。此外，目前大多數高校輔導員都是年輕人，這類人群活潑好動，相對喜歡互動而比較自由的教學形式，大多數高校輔導員都傾向于寓教于樂的方式，傳統的課堂讓他們有一定的抵觸心理，在培訓學習的過程中也容易感到壓抑，培訓的效果不是太理想。
2加強和改進高校輔導員培訓工作的對策
2.1建立健全高效輔導員培訓制度，保障輔導員培訓經費投入
目前高校大部分高校輔導員培訓制度不夠完善，或缺乏可操作性或不能嚴格持續執行。高校輔導員培訓工作是一項系統工作，必須要有一套合理完善的制度保證其可持續進行。各個高校應設立專門負責輔導員培訓工作的管理機構，可以具體交由學工主管部門全權負責。學工管理部門要制定一整套的輔導員培訓計劃，針對不同類別、不同層次的輔導員培訓做出細分計劃，并以文件制度的形式確定下來，把輔導員的培訓作為高校一項常規工作來抓，按照計劃正常有序地開展培訓工作，并做到跟蹤檢查落實，增強輔導員培訓的實效性與持續性。此外，高校要設立輔導員專門的培訓經費管理制度，專款專用，形成培訓工作管理預算、計劃、結算等體系，由學校的學工管理部門、人事部門、財務部門和學校領導共同統一審批管理與監督，以保障輔導員能夠享有與學術骨干、專業教師學習培訓同等的經費使用，并根據實際發展的情況有計劃有步驟地提高培訓經費比例，加大培訓投入的力度。如果出現培訓資金相當不足的情況，可以根據實際情況，借鑒專任教師進修學習補助的方式方法，由學校和輔導員雙方以不同比例共同分擔培訓經費。
2.2科學設計不同層次、不同類別的培訓內容
高校輔導員培訓課程內容的層次和類別對培訓的效果有直接的影響。科學設計不同層次和類別的輔導員培訓內容,才能根據輔導員實際的需求，使培訓的開展更具科學性、實效性，以達到預期的良好效果。針對新入職高校輔導員的崗前培訓，重點內容是入門教育，其目的是幫助其盡快完成輔導員的工作角色轉變，掌握作為一名高校輔導員應具備的基本專業知識和基本工作技能和工作方法。同時可適當安排一段時間的崗位實習，以老帶新，面對面的傳授一些工作經驗和技巧。針對高校輔導員職業能力和專項技能的培訓，應建立設計個性化的培訓內容，可以采用專題講座、專題研討會、專題報告會、專題工作交流會、社會實踐、社會考察講座、短期集中培訓等靈活多樣的方式開展黨建工作、心理健康教育、網絡輿情管理、就業創業指導等方面的培訓，向輔導員傳遞該領域最新的發展狀態和研究動態，拓展高校輔導員的工作思路，提升他們解決實際問題的能力。針對老資歷的輔導員重點是學歷提升和職稱晉升方面的培訓。各高?？筛鶕嶋H情況制定輔導員攻讀碩士學位、博士學位的管理辦法，引導和鼓勵輔導員在做好自己本職工作的同時繼續深造，提升他們的學歷。同時增加科研、寫作能力方面的培訓，鼓勵輔導員加大科研的力度，把自己優秀的工作經驗轉化為文字表述并，不斷地往高職稱方面努力，積極培養一批高校輔導員工作的資深專家。
2.3采用靈活多樣的培訓方式方法
目前大部分高校對于輔導員培訓的重視程度不夠,不少輔導員培訓工作都是完成任務式的例行公事，走過場，基本都采用課堂講授的方式，或是簡單座談會，極大的影響輔導員培訓開展的成效。高校應積極借鑒優秀企業培訓方式，增強培訓的趣味性、靈活性，寓教于樂，結合輔導員培訓的實際,采用靈活多樣的培訓方式方法，如案例教學、情景模擬、活動觀摩、拓展訓練等，讓輔導員在親自參與和親身體驗中完成專業知識的累計和工作技能的養成。同時充分利用網絡的平臺，打破時間上和空間上的限制，大力開展網絡培訓，充分學習輔導員網絡培訓精品課程，以滿足不同類別輔導員學習需求，建設更加便捷靈活和個性化的學習培訓方式。
2.4其他方面的對策與建議
國家教育主管部門和各個高校應積極吸收輔導員培訓研究最新成果和優秀的先進的實踐經驗，組織編寫貼近輔導員工作實際的系列教材，制作課件和教案，逐步建立理論學習、能力訓練和案例教學相結合的培訓教材和課程體系。重點打造精品培訓教材，形成精品課程。國家教育主管部門應建立全國高校輔導員聯盟或是省部級高校輔導員協會，打破學校間的界限，建立跨學校、跨地域的輔導員交流平臺，積極推動高校輔導員在工作業務、專業技能、學術研究、學歷晉升等方面的互動和交流。
3結語
輔導員培訓范文3
本學年的高校輔導員網上培訓班涉及了高校學生管理工作的方方面面，主題鮮明，學習研討深入，教學組織規范，理論聯系實際，成效明顯。從培養大學生德育教育的重要性到輔導員如何培養學生的德育教育；從提高大學生團隊精神及集體榮譽感到輔導員應用合理的方法解決學生的心理問題；從教育學生合理安排大學生活到如何引導學生做好人生職業規劃以及一些思想政治教育前沿熱點問題和社團工作開展方面進行了系統而全面的講解，通過學習，讓我感受到了輔導員工作所承載的使命，使我受益良多。
一、學習的收獲心得
（一）提高了思想認識和政治覺悟，增強了從事輔導員工作的責任感、使命感。通過學習，我真切感受到了輔導員工作所承載的使命，感受到了學院領導對輔導員工作的高度重視和對我們工作的認可。讓我認識到輔導員工作不僅僅是管理、服務，更是教育人、培養人的工作。老師教會同學們專業知識，我們輔導員同樣能夠教會他們很多做人的道理，解決學生在日常生活中的種種問題。通過學習，我更加深刻的理解了學生德育教育以及解決學生心理問題的重要性，更加清晰了自己的工作思路，對以后的工作充滿信心。
輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，是大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友，是保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量。扎實做好輔導員工作，對于培養合格大學生，我們每一位輔導員都肩負著非常重要的使命。
（二）進一步交流了輔導員工作經驗和學習體會，促進了經驗與知識的共享，通過哈爾濱工業大學胡韜老師的視頻講座，探討了當代大學生德育教育的重要性及如何培養學生的德育教育，從胡老師那里學到了很多經驗，極大地開闊了視野，激發了靈感，啟迪了智慧，也堅定了信心。讓我更加有決心，有信心在學校黨委的正確領導下，求真務實，勤奮工作，在輔導員的工作崗位上努力耕耘，為扎實做好做實學生工作奉獻自己的光和熱。
（三）要加強對學生德育、團隊、集體榮譽感、心理、就業方面的指導。通過學習，我更加深刻了作為一名輔導員老師，除了要對學生進行思想政治教育外，還要對學生進行心理健康教育，現代的大學生接觸著五光十色的世界，由于網絡沖擊、學習的壓力、感情的挫折等，很多大學生心理產生了一些問題，甚至導致了一些惡性事件，因此加強大學生的思想政治教育是十分必要的。
輔導員怎樣才能夠更好地開展好自己的工作？只有把愛學生當成自己本職工作的核心，只有這樣才能做一名合格的輔導員。要培養學生向上的精神、學習的興趣、創造的激情，團隊的力量、集體的榮譽感，首先要探索學生工作的方法，要掌握自己的學生，要善于有針對性的做學生的思想工作，學會抓住重點。輔導員要在思想上，引導學生；在學業上，輔導學生；在行為上，教導學生；在心理上，疏導學生；在就業上，指導學生。
（四）輔導員自我定位。作為高校輔導員，首先就應具備良好的思想政治素質。要想學生是怎樣的人，自己就首先要是怎樣的人。充實的理論知識才足以應對百來號學生的引導問題。其次，良好的心理素質是輔導員工作開展的堅實后盾，沒有健康的心理素質是很難承擔輔導員工作的。心理素質的提高迫在眉睫，我們雖不是專業的心理咨詢師，但在學生需要心理輔導的時候，恰當的心理引導是關鍵。第三，良好的道德素質。輔導員工作是繁雜且有時候是煩人的，怎樣能堅持？除了有堅強的價值認同感之外，高尚的道德品質是支撐這份工作進行的必須品。我們在培養學生良好道德修養的同時更應努力提高自身的道德修養。第四，較好的組織管理協調能力及較強的人際交往和溝通表達能力。這點我認為是最難也是最需要有的素質，缺乏其中任何一點，輔導員工作都難以開展。良好的組織管理協調能力。
二、感悟總結
通過這學期的網上輔導員培訓，使我明白了自己所肩負的責任和擔子，在學習過程中我也學到了很多知識，針對本次培訓的幾個方面問題，在認真聽取網上視頻教程之后，我一定深刻思考，針對自己所帶班級學生的具體情況，做出具體安排。在德育方面，盡自己最大的努力教育引導他們，做出榜樣，讓他們都努力向德智體美全面發展靠攏；在團隊意識和集體榮譽感方面，我同樣會教導他們以班級為單位，相信只要每個人都具有集體榮譽感，這樣的團隊一定攻無不克、戰無不勝；在心理健康和職業規劃方面，我會耐心與同學們講解，帶領他們樹立健康、陽光的心理，做出成熟的職業生涯規劃，使他們的大學生活沒有遺憾。
輔導員培訓范文4
大家好!
我是醫療系新任輔導員——Xx，作為一名新進輔導員，我參加了全省第16期高等院校輔導員崗位培訓班。在為期一周的培訓中，通過聽專題報告、參與案例分析、開展分組討論等形式，圍繞當前高校
2.具有豐富的學科專業知識。隨著知識、信息傳播迅速的加快，學生的知識面和獲取知識的途徑不斷擴大，這對輔導員的知識儲備提出了新挑戰。只有不斷吐故納新，優化知識結構，豐富學生工作的內容，才能在實際工作中進行有針對性的教育，避免空洞說教，增強說服力。
3.具有一定的教育科研能力。優秀的輔導員應當是善于總結和思考的。不能僅僅依靠經此_文_來_源_于__報告匯報 httP:// ] 驗的積累和自己的見解來開展工作，要邊學習、邊研究、邊實踐，豐富內涵創新方法，將自己的經驗上升到理論的高度，增強對教育活動規律的認識，獲取較高層次的教育科研成果，形成自己獨特的工作風格。
4.具有健康積極的工作心態。輔導員工作瑣碎，面對性格各異的學生，工作中難免會有不愉快、不順心的事情發生。因此，要成為一名優秀的輔導員，就要胸懷寬廣，善于自我調節緩解壓力，面對學生發生的各種情況能以平靜的心態去對待，用豁達的心胸包容學生的錯誤。只有這樣，才能始終保持微笑做好學生工作。
三、對自己即將從事輔導員工作的一些想法
輔導員作為高校思想政治工作的骨干力量，始終工作在高校學生管理的第一線，許多具體工作對于高校人才培養和校園和諧發展等方面具有十分重要的意義。如何樹立良好的大局觀念，如何保持良好的工作心態，如何與學生之間建立良好的溝通渠道，成為我當前這一階段工作的重點。
輔導員培訓范文5
本文以座談、訪談等方式，在對部分高校調研的基礎上，對輔導員培訓機制，做出了自己的思考。
一、高校輔導員培訓工作的現狀
在調研中發現，各高校對輔導員培訓工作比較重視，也在培訓方面做了一些嘗試。但是總的來說，現行的高校輔導員培訓工作機制不夠完善，難以適應新的要求。具體表現在以下五個方面：
（一）培訓內容聯系實踐不夠緊密。不能區別地、有針對性地把握不同層次輔導員培訓需求。脫離工作實踐的發展需要，對實際工作和現實生活中關注的熱點、難點問題涉及少，急需和實用的新知識少，不能滿足輔導員所需的理論知識和業務能力方面的要求，使輔導員學習的熱情、興趣受到影響，使培訓對輔導員缺乏吸引力。
（二）培訓形式單一。培訓形式依然沿襲傳統套路，缺乏靈活性，多為滿堂灌，參與性不強。
（三）缺乏內驅力。一些輔導員還沒有充分認識培訓工作的重要性，強調工作忙，任務重，學習缺乏主動性、積極性。重參與，輕結果。
（四）教學資源利用不夠。目前各高校對輔導員的培訓，多由各高校自己開展。其培訓的教學工作主要由本校的部分專家擔任，而忽略了整合其他同類高校的教師資源。輔導員校際間的工作交流少，使他們工作思路閉塞，視野不夠開闊，一定程度上影響了輔導員隊伍的政治、業務素質的提高。
（五）培訓制度不夠完善。一是缺乏系統的質量評估制度和激勵機制。如教學質量評估、學員培訓效果評估等，缺乏可操作性強的制度體系；二是培訓制度多停留在制度的制定上，對相關的學習制度、考勤制度難以嚴格執行；三是管理制度不嚴，由于工學矛盾突出，由于輔導員工作的特殊性，即使參加培訓，也時常請假處理工作，不能靜心學習。
二、對高校輔導員培訓機制創新的幾點思考
（一）創新培訓理念，樹立終身學習的觀念，增強輔導員學習的主動性
培訓體制創新首先要做到培訓理念創新，這是培訓工作創新的先導。在輔導員培訓工作中，一是要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人的素質是事業成功的決定因素。培訓是開發人才資源，提升人的能力的基本途徑；二是要樹立終身教育觀念。人不論處于哪個年齡段，都應繼續參加教育與學習，且不拘于傳統的學習與教育形式；三是要樹立團隊學習觀念。學習不僅包括個體學習，還應包括組織的團隊學習。團隊學習能力的提高與個體學習能力的提高同樣重要；四是要樹立學習也是工作業績的觀念。學習好是個人與組織工作出實績的重要手段，也是工作業績的一個表現方面。
（二）激活培訓運行機制
1.按需培訓。激活培訓運行機制，首先要掌握輔導員培訓的需求信息，以培訓需求為導向，增強培訓的針對性和實效性。
隨著我國高等教育的改革和發展，培訓需求也在不斷地發生變化。這里的“按需培訓”的“需”包含輔導員的自我需求和輔導員崗位需求兩個方面。要做到針對輔導員的需要進行培訓，而不只是推出一大堆的課程。那么，收集、掌握和分析輔導員的培訓需求，就顯得尤為重要。（圖1）我們可運用望聞問切的方法對輔導員現有的工作態度A、工作技能S、專業知識K的情況進行信息收集?？筛鶕o導員具體情況分為幾個層次，進行需求情況匯總（表1），如將輔導員分為新輔導員和在職輔導員，結合他們自身的不同情況和工作崗位所需的A、S、K進行分析，即他們需要什么工作態度、知識和技能，以此確定培訓方案。只有在輔導員想學所需工作知識，而又很缺乏時，培訓才能有效發揮其作用。這樣才能真正將“要我學”變為“我要學”、“我想學”。
2.精心設計培訓課程。通過需求分析，結合輔導員的自我需求和輔導員崗位需求，確定明確有效的培訓目標，并以此制定培訓內容、方法、選擇培訓導師。在培訓內容上，注重理論知識與業務能力的有機結合，要從理論型知識培訓向能力型培訓轉變，從粗放型培訓向精細型培訓轉變。培訓活動是一個學習和促進學習的過程。在人力資源管理中，學習指的是由經驗引起的在知識、技能、理念、態度和行為方面發生的相對持久的改變，而不僅僅是簡單地陳述事實或傳授知識。若要收到良好的培訓效果，就必須深入到學習行為內部，尋求恰當的方式開展培訓工作。因此在培訓方法上，可結合培訓內容，選擇靈活多樣的培訓方式。要從偏重課堂理論培訓向課堂培訓與實踐鍛煉相結合轉變，采取案例分析、講授示范、角色扮演、對策研究、小組討論、觀看錄像、游戲等方式，提高課堂教學的吸引力。要強化實踐教學，注重對現實問題的分析與研究，增強參訓輔導員的學習興趣。要運用現代化教學手段，提高輔導員獲取新知識的速度。
3.創新資源共享機制。第一，構建培訓網絡?！兑幎ā?、《計劃》中提出，要建立“國家―片區―省―學?！彼募壏謱舆f進的輔導員培訓和研修基地。要整合現有的輔導員培訓資源，加強輔導員培訓基地建設。要挖掘教育培訓資源，推進輔導員培訓資源的重組，進一步加強各高等院校之間的合作，形成布局合理、分工明確、優勢互補的輔導員培訓網絡體系。第二，建立開放式的教師資源庫。本著資源共享原則對各高校培訓師資進行整合。要努力組建一支培訓、專業、管理、研究一體化的培訓師資隊伍，并完善和充實兼職師資庫，把師資隊伍擴大到教育行政部門領導、教育學專家、心理學專家，擴大到高層次經營管理者，實現教師資源共享。
4.建立考評激勵機制。針對目前輔導員培訓中存在“走過場”的現象，應根據培訓的不同形式，制定科學的考試考核制度。要把輔導員的上崗資格與培訓掛起鉤來，教育部擬定的《規定》、《計劃》中明確提出，“建立輔導員持證上崗制度，2006年起全面實施”。還要積極為輔導員創造條件，《規定》、《計劃》還明確提出了“實施輔導員繼續攻讀學位計劃”、“每年選送30―40名優秀輔導員骨干到國外學習”等多項激勵措施。
實現從輔導員“被動地接受組織培訓”向“主動地尋求組織學習”的轉變，就必須構建相匹配的考評激勵機制，其目標是提高輔導員學習的自主性和滿意度，促進教育培訓與人的全面發展、和諧發展相結合。
輔導員培訓范文6
關鍵詞：高校 輔導員培訓 效益最大化 實現路徑
高校輔導員是高校管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。加強輔導員培訓工作，是提升輔導員工作水平的重要保障，是加強輔導員隊伍建設的重大舉措。輔導員培訓指的是高校管理機構為改變輔導員的價值觀、工作態度和工作行為，幫助輔導員提高履行崗位職務能力的一切有計劃、有組織的活動。據相關研究文獻了解，高校輔導員培訓工作受到普遍重視，但是培訓效果不佳、效益不高的狀況也普遍存在。本文將管理學的“培訓效益最大化”這一理念，運用于高校輔導員培訓工作，對高校輔導員培訓效益最大化實現路徑做了初步探討。
1.高校輔導員培訓引入效益最大化概念的理論意義
目前就高校輔導員培訓效果不佳很多學者和研究人員提出了許多設想，筆者在這些研究成果基礎上，借鑒企業管理學人力資源管理中的人員培訓的相關理論，學習趙喜文教授對培訓效益最大化實現要素的論述，將其引入高校輔導員的培訓活動。
培訓的管理學概念是相對組織提出的，組織培訓是指組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生產經營服務，從而采取各種方法，對各類人員進行的教育培訓投資活動。既然要投資，那么需要計算成本與回報，培訓效益所關注的正是培訓投資與回報的關系，它是指受訓者經培訓回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。趙教授指出: 企業培訓效益最大化實現基本要素結構也可以簡稱為企業培訓實力，他是服從與服務于企業發展戰略的，他與企業其他實力相互聯系、相互作用、有機統一、不可缺少。①根據他的論述,實現培訓效益最大化是企業進行員工培訓的最終追求，筆者認為，高等學校的發展與社會發展息息相關，也深受社會其他組織的影響。作為高校也應該應時而動，放開眼界，轉變固有思路，關注本系統之外的其他系統的發展狀況，企業的人力資源管理與開發過程中所采用的培訓這一途徑無疑值的學習和借鑒。同時高校還必須關注到的是由于外因通過內因起作用，想要提高學生工作質量就必須開展高效的輔導員培訓，必須追求培訓效益最大化的實現。
然而輔導員培訓效益轉化為實際的工作成果是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓文化的健全、培訓制度的完備、培訓內容的恰當、培訓方式的科學等方面，也涉及到輔導員對培訓的內容是否吸收、能否有效地運用于學生管理活動等因素。因此實現輔導員培訓效益最大化依然面臨著許多困難和阻礙。
2.實現高校輔導員培訓效益最大化的主要障礙
目前高校盡管投入了很多人財物力開展了各種形式的輔導員培訓活動，但培訓效益比較低下的事實依然困擾著高校輔導員管理部門。有些高校的主管部門對輔導員隊伍在定位、建設和發展上存在認識誤區，對輔導員的培訓工作管理不到位，執行培訓要求不夠嚴格, 對培訓重視不夠,多數學校沒有制定輔導員培訓長期規劃、培訓經費制度、培訓管理制度等制度保障體系，導致了高校輔導員培訓不規范的現狀，因此輔導員培訓多數是較為短期的、局部的和零散的，效果不明顯，更不要說實現培訓效益的最大化了。主要障礙存在于以下幾方面：
2.1培訓的安排與高校發展戰略和規劃相脫節
實現培訓效益最大化的主要目的是滿足培訓組織者的需要。因此高校輔導員的培訓應該為高校提升人才培養質量的目標服務，因此這一類型的培訓應該首先符合高校的發展戰略、辦學定位。然而目前的高校輔導員培訓常常是單獨開展，沒有從高校發展戰略的角度考慮，只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求，沒有考慮服從或服務于學校整體的人才戰略,因此導致培訓的內容比較空洞，從長遠看也不太能滿足學校人才發展戰略、輔導員自身素質提高和工作的需要。另外，培訓的安排需要對高?，F況進行分析與發展預測, 并且以此為依據對輔導員培訓的具體內容、實施步驟與相關政策和措施及經費預算等方面制定全面的、 長遠的、戰略性的安排。然而現實的輔導員培訓活動自身缺乏規劃，不但沒有被納入學校的人才進修制度，而且也與學校的年度發展規劃不符或是脫節。
2.2培訓部門與用人部門相互缺乏溝通、協調、配合，內耗大
實現培訓效益最大化需要考慮投入和產出的比率?，F實中，對輔導員的管理實行的是學校和院系的雙重領導，因此輔導員的培訓活動常常涉及很多部門，包括學校的人事部門、學生管理部門，還有系級管理部門。這些部門出于各自的工作需要對輔導員進行不同類型和內容的培訓，然而這些培訓本身由于組織者的不同缺乏應有的協調和配合，表面上是增加了培訓的次數，然而實則是加大了高校內部的損耗，導致人、財、物等資源浪費的情況十分突出，加之開展的培訓忽視輔導員的自身需求，因此造成培訓投資成本增加，實際產出的成果卻不明顯，導致效益較低，效果不明顯的情況較多。
2.3忽視培訓的持續性，培訓時重時輕，時緊時松，時有時無。
培訓效益最大化是一個相對的、動態的概念，其實現要求高校在對輔導員的培訓工程中必須從全局的角度考慮這一培訓活動對高校長遠發展的影響，制定并實踐循序漸進、與時俱進的培訓規劃。然而在實際當中，高校對輔導員的培訓常常是隨機性和臨時性的培訓為主，或者與對其他教職工的培訓摻雜在一起，缺乏長期的、系統的、專業化和制度化的規劃，致使這類培訓淪為形式，培訓效果更無從保證。
2.4無視作為成人的輔導員的學習特點，培訓效果無從保證
培訓效益最大化的衡量最終是從輔導員經過培訓回到本職工作崗位后所帶來的一系列效益上得到體現的。參與培訓實際上是輔導員的一項福利和獎勵，顯示的是高校對于輔導員這一群體的重視和關注，大多數的輔導員都報以支持和贊許的態度。然而許多高校將輔導員培訓等同于一般的學歷教育模式進行開展，慣用的培訓方式實質上是普通學歷教育的模式，違背了作為成人的輔導員這一培訓對象自身的身心特點，不符合成人職業教育理論中有關成人學習和教育的規律。實際的培訓過程中課程設置目標模糊、內容和實際工作運用脫節、教育形式以滿堂灌一邊倒為主、課堂氛圍缺乏互動、效果考核似有若無，這些問題都嚴重影響了培訓效果，最終使得效益最大化無法實現。
2.5輕視培訓后期檢查和人才提拔，造成人才浪費和流失
培訓效益最大化的實現不能忽視培訓的后期檢查和激勵，培訓后期的檢查可以鞏固培訓內容、發現培訓問題，便于及時總結經驗教訓，更正不利于實現效益最大化的培訓內容或是培訓形式等。培訓后期的人才提拔是穩定輔導員隊伍的保證，使得真正由于培訓提高了各項技能和素養的輔導員得到認可和提拔，同時激發廣大輔導員積極參與培訓的熱情進而提高培訓的效益?，F實中培訓常常被誤解為僅僅指的是培訓過程本身，忽視培訓后的跟蹤和檢查，讓受訓的輔導員感覺“學和不學一個樣”，學成了也是“學無所用”，不利于發掘人才，造成人才的浪費甚至是流失。
3.高校輔導員培訓效益最大化的實現路徑
高校輔導員培訓效益最大化的實現路徑主要因素包含先進的培訓文化、健康的培訓機制、科學的培訓方法三個方面。這三者又相互聯系、相互作用、有機統一、不可缺少；這三者又不是截然分開的，又有相互包延之處，例如培訓制度屬于培訓機制的一部分，又屬于培訓文化的一部分；科學的培訓方法也可列入培訓文化之中。②
3.1營造健康的培訓文化
高校輔導員培訓文化是高校文化的重要組織部分，是高校在輔導員培訓活動中逐步形成的關于培訓職能的共同價值觀、行為準則、基本信念以及與之相應的制度載體的總和。在這種健康的培訓文化的影響下，高校將組織的輔導員培訓活動與高校戰略目標和輔導員個人職業生涯規劃相結合，培訓被視為高校發展與個人發展的有效途徑；培訓工作成為所有管理者的共同職責，需要多類管理部門統籌實施，共同謀劃；接受培訓者在培訓內容、形式、地點和時間的選擇上有很高的自由度，可以交流培訓信息；培訓計劃強調系統性和成長性，完備的培訓信息系統得以建立并良性運作；強調對培訓需求的滿足和培訓效果的評估，培訓結果成為評估輔導員個人發展的重要組成部分；培訓促進了高校文化建設，提升了輔導員的各項素質和能力，提高了高校的教育教學水平。
3.2建設全面的培訓機制
輔導員培訓能否實現效益最大化的直接和客觀影響因素就是高校是否有全面的機制的保障。這種機制包括完善的培訓制度和管理辦法，以及專用的培訓經費、專門的培訓機構、專業的培訓人員和固定的培訓時間及場地、良好的培訓設施、設備等等。首先，高校應該設立專門的輔導員培訓部門，負責制定輔導員培訓計劃和制度，調查輔導員培訓的需求，確定輔導員培訓的內容，安排輔導員培訓的實施，考核輔導員培訓的效果等方面工作。第二，應該設立專項經費對輔導員培訓予以支持和保障。專項經費用于培訓師資的聘用、基礎設施的建設、培訓結果的鑒定和人員的獎勵等開支，是培訓能否順利開展和實施的物質基礎。第三，應該建立系統的高校輔導員培訓制度，包括在培訓、激勵、評價和使用方面都應該建立較為完善的制度體系，將各種輔導員培訓制度和政策相互配套銜接，體現制度與政策效度和作用，有利推行并實施輔導員培訓、考核、使用與待遇相聯系的管理機制，從而促進輔導員培訓的健康發展。
3.3運用科學的培訓方法
實現輔導員培訓效益最大化必須要關注輔導員本身的培訓需求和學習特點，在進行科學的培訓需求預測和培訓需求分析基礎上，采用符合成人學習特點的培訓方法，以此保證最大化培訓效果的實現。
首先要關注輔導員本身的各異的培訓需求。輔導員的教育背景和工作經驗等現實條件不同，而且在氣質、性格和能力等內在個性心理特征方面也存在差異。所以對勝任工作所需具備的各種條件，各個輔導員能實現的程度亦有不同，這種參差不齊的差異在進行輔導員培訓時應該予以重視。因此開展輔導員培訓的第一步是進行培訓需求分析，分析輔導員需要什么樣的培訓以及有這些需求的原因。在此基礎上通過周密調研，運用有效的手段，確認輔導員現有的知識、能力與從事本崗位所要求的知識能力之間差距狀況就是培訓需求的分析。它是真正有效地實施培訓的前提條件，是培訓工作的起點，是使培訓工作達到準確、及時和有效的重要保證。
其次要按照作為成人的輔導員自身的學習特點來確定培訓內容和方法。根據美國成人教育學家馬爾科姆.諾爾斯成人學習相關理論結合趙喜文教授的研究成果，成人職后教育（即培訓）的特點可以從以下三個方面來進行分析。從學習者自身來說,他們的年齡是25歲左右至退休的成年人，心理特征比較穩定，基本獨立，處于已入職狀態；從學習特點上來說，他們積累了大量的經驗，且日益成為豐富的學習資源，因此他們傾向于學習能及時運用的知識，以操作為中心；從教育特點上來說，他們接受培訓的目的是提升職業發展能力，比如取得執業資格等，設置的課程應該是職業性的，集中在一個點或一個專業，采用的教育方式是自我控制和自學為主，考核方式應該是工作業績考核為主。
高等學校的發展不是一個封閉的系統，而是一個不斷與外界相適應的的升級系統，這就要求高校管理者要關注和適當吸取其他系統的優勢經驗為我所用。在高校輔導員培訓中引入培訓效益最大化這一管理學理念并且在這一理念指導下不斷健全培訓文化、完善培訓機制、運用培訓方法無疑將對提高輔導員隊伍的素養和能力進而提升高校人才培養質量大有裨益。
本文系國家軟科學研究計劃項目“中國本土化企業與高校管理案例庫組建工程研究”的子課題“高校輔導員培訓效益最大化研究”（課題編號：2011D001）階段性研究成果。
參考文獻：
[1] 趙喜文. 成人職業教育(培訓)特點掃描.
,2010-10-13.
[2] 黃權標.覃干超.新形勢下高校輔導員培訓實效性研究[J].學校黨建與思想教育，2009（20）.
注 釋：
①趙喜文. 企業培訓效益最大化實現基本要素結構之我見之一.
, 2010-9-22.
