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素質測評范文1
素質測評最早由美國心理學家卡特提出,是以心理學、社會學、測量學、統計學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎,用于對有關人員綜合素質或特定素質的測評,主要為選拔人才而發展起來的。人的素質是由先天的遺傳條件及后天的經驗所決定和產生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質、思想品德素質、心理素質和智能素質。人才素質測評主要就是針對以上幾個方面的素質進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質測評是指測評者運用先進的科學方法,收集被測評者在主要活動領域中的有關信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向和發展潛力等,實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業人才素質測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質測定等。廣義的人才素質測評指通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。根據測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質測評。
2人才素質測評常用方法及優缺點
人才素質測評經過近一個世紀的發展和應用,已成為一門較成熟的科學,其測評方法和測評技術也日甄完善。目前,企業人力資源管理與開發中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關信息,了解被測試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領域應用最普通的一種測量方法,企業在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種系統的心理測量程序,包括品德素質測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業人力資源管理測評工作中,評價中心技術是在二戰后迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式。通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,根據被測試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料等來預測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗能夠獲得關于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經營管理人員使用。在企業人力資源管理活動中,根據測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學依據。
3人才素質測評在企業人力資源管理中的應用
時代的進步促使企業對人才的素質結構、智能機構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓需求分析、團隊建設、員工職業生涯導航等諸多方面,為企業人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業工作效率、降低人力資源活動的風險、促進人力資本的增值發揮了重要作用。
3.1員工自我認識的工具
人們對自己的認識往往是不全面的,在工作和學習中容易發生各種各樣的偏差。通過素質測評,員工可以對自己有一個科學的認識,明確自己的優缺點,幫助自己進行自我了解、自我設計、自我開發與成才,為自己的職業生涯進行正確的導航。
3.2人才招聘配置
企業始終處于不斷的變化,人力資源的規則配置就成為企業人力資源管理部門一項經常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對企業今后的發展產生重要的影響。企業的人力資源招聘配置將不可避免地應用到人才測評技術,這可能是素質測評在企業人力資源管理中應用最廣泛的方面。目前,企業應用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經驗等,只能了解應聘人員的基本情況,而對其素質狀況則很難完全掌握,有時會使企業招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業蒙受損失。在條件允許的情況下,對應聘人員進行較多的素質和能力測試,對其能力、特長、興趣和愛好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業配置到合適的人才。
3.3干部選用
干部是企業重要的人才資源之一,他們在企業中發揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關系到企業發展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經驗和扎實的專業知識外,還要具有某些個人素質,包括管理的欲望、優秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實正直的品質等。對他們的選拔任用比一般的管理專業人員要花費更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運用,除了根據擬選用人才以往的工作表現、工作資歷等方面進行考察外,更為重要的一點,還要對其進行全面的素質測評,作為一項重要的參考,為企業選用到稱職的干部。
3.4培訓需求分析
培訓是企業一項重要的人力資本投資,能否為企業帶來效益或產生效益的多少,關鍵在于培訓是否適應了企業的需要。任何培訓項目都必須服從和服務于企業的人力資源開發戰略和企業的發展戰略。在進行培訓前,一個重要的環節是進行培訓需求分析。企業培訓需求是由多個方面的原因引起的,其中一個重要的方面就是不能滿足企業戰略發展的需要。通過對員工進行相關素質測評,并分析員工素質與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結果相結合,來確定員工培訓的內容和方法,進而提高培訓的針對性和科學性。
3.5為團隊建設提供依據
企業中存在著各種各樣的團隊,這是企業發展過程中不可或缺的重要促進力量。只有對團隊成員進行優化組合才能適應企業發展的需求、最大限度地發揮應有的戰斗力。如企業的銷售團隊成員中,有人需要進行產品的市場調研和分析,需要掌握有關市場的知識;有人需要對產品進行推介活動,需要掌握廣告技巧;有人需要進行客戶的聯系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關能力。通過對擬組團隊成員的個性特征、團隊角色、行為風格的相容性及價值觀的一致性等進行測評,優化團隊的組成方式,提高團隊的匹配程度,使團隊達到高效運營,從而實現企業的發展目標。
3.6員工職業生涯導航
員工職業生涯導航是對企業人力資源的有效持久開發,導航的依據是員工現有素質狀況的掌握。通過對員工進行綜合素質測評,了解他們的性格特點、氣質類型、職業興趣等,進而合理地指導他們進行職業的開發,明確長期發展的方向和努力的重點,增強企業的有效人力資源效能,使企業更順應社會發展變革的需要而持久快速發展。
4企業應用人才素質測評過程中應注意的問題
4.1要樹立“人人都是人才”的科學人才觀
人才是相對環境而言的,不同的人在某個崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業興趣所在的崗位或職業上,將發揮出不可小覷的作用。中央人才工作會議也指出,只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動的勞動者都是人才。在進行素質測評的過程中,測評者要懷有“人人都是人才”的科學人才觀,發現和發揮每個人的優點和特長。
4.2正確認識人才素質測評
人才測評是一種人才評價技術方法,這種方法既有其評價能力的獨特性,又有其一定的局限性。測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息,提高人才評價的準確性和客觀性。人才素質測評在人才的評價上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評價不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。
4.3測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則
測評者作為素質測評的主考官,不能帶有個人色彩,不能對測評對象的行為產生實質性的影響。同時要尊重被測評者,遵循倫理道德規范,保護個人隱私,防止測評結果對被測評者造成不良的影響。
4.4避免出現“羅森塔效應”(RosenethalEffect)
在進行素質測評的過程中,不同的測評目的對被測評者能夠產生不同的測評結果,這是一種“羅森塔效應”。例如個性內向的求職者應聘市場營銷職位,進行測評時,他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應聘者,便在答題過程中表現出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時產生偏差。因此,在進行素質測評之前,一定要和被測者進行充分的溝通,避免出現“羅森塔效應”而使測評結果不起作用或起到錯誤的作用。
素質測評范文2
[關鍵詞]綜合素質 測評 德育 實踐 指標 模糊識別
中圖分類號：G40-051 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）15-0114-02
現在很多高校都采用綜合素質測評的方法對在校生的綜合表現做出評價。例如筆者所在學校，采用的就是綜合測評成績=學習成績 60%+德育成績 20%+實踐成績 20%的方法。學習成績主要是學生個人每學期所有考試科目成績的平均分；德育成績指學生在出勤、衛生、內務等方面的分數，他主要反映了學生個人的學習、生活習慣；實踐成績來自于學生參加社團、班級、學院、社會活動以及獲獎情況，屬于業余生活范疇。通過觀察學生綜合測評成績的統計結果，發現其各分項指標之間以及分項指標與總指標之間都存在一定的關聯?，F以本校某班為例，以模糊識別的方式進行說明。本校某班級2014-2015學年第一學期學生綜合素質測評數據表：
兩個模糊集、之間的接近程度可以用貼近度函數來描述，
距離貼近度：。
下面通過計算全班27位同學對應的4個綜合素質測評指標之間的貼近度，來分析各綜合素質評價指標之間相關程度的大小。首先27位同學對應的4個綜合素質評價指標的相對隸屬度值經過歸一化處理后得到：
（學習成績）=（0.044，0.040，0.043，0.033，0.030，0.028，0.039，0.035，0.032，0.027，0.029，0.046，0.045，0.041，0.037，0.030，0.038，0.026，0.027，0.033，0.036，0.039，0.043，0.034，0.036，0.042，0.031）
（德育成績）=（0.042，0.038，0.044，0.035，0.030，0.040，0.038，0.034，0.034，0.032，0.029，0.043，0.045，0.033，0.046，0.029，0.036，0.028，0.043，0.040，0.037，0.039，0.041，0.032，0.036，0.045，0.031）
（實踐成績）=（0.035，0.034，0.040，0.033，0.036，0.036，0.044，0.031，0.032，0.029，0.042，0.046，0.039，0.032，0.041，0.029，0.038，0.028，0.041，0.045，0.043，0.040，0.034，0.030，0.038，0.043，0.037）
（綜合成績）=（0.043，0.039，0.044，0.034，0.032，0.033，0.041，0.035，0.033，0.029，0.032，0.046，0.045，0.038，0.041，0.030，0.038，0.027，0.034，0.038，0.039，0.040，0.042，0.034，0.037，0.044，0.033）
計算結果見下表，
各綜合素質評價指標之間的相關程度：
由擇近原則可知，模糊集與模糊集，模糊集與模糊集，模糊集與模糊集最貼近?？梢哉J為最貼近的兩個模糊集具有緊密的相關關系。從數據可以看出，具有良好的生活、學習習慣，自律性高的同學通常學習成績也較好。因為學習成績在總測評中占的比重最高，所以學習成績好的同學通常總測評也高。而擁有較好習慣的同學其總成績也往往很好。從數據還可以看出模糊集和模糊集，模糊集和模糊集貼近度較低，從這里也可以看出過多的參加學習以外的活動會影響到學習成績，從而影響到總測評，而學習成績好的同學也往往不太喜歡參與到其他活動中，但是這些同學中其實不乏存在一些有潛力的同學，可以鼓勵他們抽出一部分精力豐富自己的課余生活。
參考文獻：
素質測評范文3
關鍵詞：學生管理；綜合素質測評；系統設計；數據庫系統
中圖分類號：TP319文獻標識碼：A文章編號：16727800（2012）009007402
1數據庫管理系統的特點和功能
所謂數據庫，就是按照數據結構來組織、存儲和管理數據的倉庫。而數據庫系統則是由數據庫及其管理軟件組成的一個系統，是一個實際可運行的存儲、維護和應用系統提供數據的軟件系統，是存儲介質、處理對象和管理系統的集合體。數據庫技術能夠幫助人們對數據進行處理、分析和理解，能夠讓人們方便、快捷和準確地獲取數據信息。
數據庫技術是現代信息科學與技術的重要組成部分，是計算機數據處理和信息管理系統的核心。數據庫技術研究和解決了計算機信息處理過程中大量數據有效組織和存儲的問題，在數據庫系統中減少數據存儲冗余、實現數據共享、保障數據安全以及高效地檢索數據和處理數據。
2學生綜合素質測評系統設計的目標、原則和意義
2.1系統設計的目標
設計和開發學生綜合素質測評系統，主要有以下二個目標：第一，收集和統計在校學生在政治表現、組織紀律、學習情況、自我修養和活動參與五個方面的資料，建立一個最基本的數據庫；第二，利用計算機對這個數據進行分析，通過對學生成績以及平時表現的分析，及時發現和了解學生存在和面臨的問題，從而實現對學生的科學管理和引導，讓學生能夠全方面發展，成為一個政治過硬、專業扎實、有創新精神的大學生。
2.2系統設計的原則
在設計學生綜合素質測評系統的時候，要深刻理解對學生進行測評的目的、任務以及內容，因此，在設計系統的時候，需要遵循以下4個原則：第一，實用性原則。首先要了解學生綜合素質測評的需求，然后以這個需求為目標，針對人工和手工操作中存在的一些不足，為用戶提供有效的幫助；第二，安全性原則。所謂安全性就是要保證學生資料的正確和完整，要維護好數據庫系統，防御非法用戶對數據和資料進行竊取和破壞；第三，獨立與開放原則。在學生綜合素質測評系統中，有多個功能模塊，這些功能模塊是互相獨立的，但是它們之間又互相聯系，同時通過數據共享實現了關聯；第四，面向用戶的原則。學生綜合素質測評系統要求操作簡單、功能齊全，方便操作者對系統進行操作和管理。此外，學生綜合素質測評系統還應該要做到經濟實用、簡單可靠，同時具有一定的擴展性。
2.3系統設計的意義
利用數據庫技術開發學生綜合素質測評系統，受到越來越多的高等院校的重視，建立該學生綜合素質測評系統的主要意義有以下幾個方面：
（1）能夠加強和促進學校內部的橫向聯系。學生綜合素質測評系統能夠將本學校的各個學院、各系、教務處、學生工作處等單位的學生管理工作聯系起來，各單位可以對學生的數據進行傳遞和交流，同時，系統可以將每個學生的政治表現、組織紀律、學習情況、自我修養、活動參與等各方面的資料進行統計和分析之后，提交給學校領導和相關人員進行參考，這樣，就能夠對學生的情況進行追蹤和了解。
（2）方便學生資料的存儲和查詢。涉及學生的資料很多，包括入學情況、畢業情況、各學科情況等，這些資料和信息相當多，而且相當復雜，因此，建立數據庫之后，可以很方便快捷地存儲和查詢學生資料。
（3）方便學生數據的分析。通過建立數據庫系統，可以對學生的成績以及相關評價進行量化，通過對這些信息的分析，可以更加準確地了解學生情況。
（4）為高等院校德育開創新的管理模式。以往的德育都是很籠統的，缺少考評的標準，建立學生綜合素質測評系統之后，能夠將德育從虛走向實，讓德育與其它教育相結合，正確了解學生的德育情況。
（5）能夠提高學生管理的工作效率。教師都是管理幾十個甚至上百個學生的，如果要對每個學生進行評價，需要花費大量的時間和精力，同時，很多時候對學生的評價不夠詳細，且過分主觀，從而無法真正正確地評價一個學生。學生綜合素質測評系統建立之后，系統能夠根據學生的各項數據，對學生進行評分，同時也能夠給出學生的評語。教師也可以對系統給出來的評語進行編輯和修改。
3學生綜合素質測評系統的設計與實現
3.1系統功能
在系統設計之初，最重要的是要深刻理解系統設計的目的，根據系統設計的目標來設計系統的功能。根據系統的目標以及系統功能的要求，學生綜合素質測評系統以結構化程序設計思想進行設計，把整個系統分為3個功能模塊。在這3個功能模塊里面，都有一些小模塊，這些小模塊是根據3個大的功能模塊的要求設計而成，其功能單一，有單一的入口和單一的出口，在最頂層的主控制模塊的控制和調度之下分層進行管理，最高層是對問題進行一般性的描述，較低層次則是對問題進行細化的描述。學生綜合素質測評系統總共分為3個功能模塊，分別為數據采集功能模塊、學生綜合測評自動化功能模塊和學生綜合素質自動評定功能模塊。
3.1.1數據采集功能模塊
數據采集功能模塊是整個學生綜合素質測評系統的入口，它包含學生各門課程的成績、政治表現、組織紀律、自我修養和活動參與等方面的評分，同時還有學生詳細的簡歷資料。數據采集功能模塊中輸入數據的方式有兩種，一種是手工輸入方法，包括一些班級信息、科目信息等；另外一種是從學籍管理系統或者學生成績管理系統中調用學生的資料或者成績。同時，數據采集功能模塊還是數據維護的入口，包括初始化數據、刪除數據、編輯數據、修改數據和備份數據等。
3.1.2學生綜合測評自動化功能模塊
學生綜合測評自動化功能模塊主要有以下5個功能：①能夠對數據進行查詢和輸出，包括專項查詢、綜合查詢、任意查詢等；②能夠對數據進行統計和輸出，如按照班級進行統計與輸出，按照專業進行統計與輸出，按照學院進行統計與輸出。然后自動顯示出符合“三好學生”、“優秀干部”、“積極分子”等人員的名單；③輸出學習成績績點的各個區間的人數直方圖和百分比，統計進步的人數以及其所占的比例還有進步的幅度等，按照學院所控制的比例以及德育成績、政治表現打分的高低自動評選出綜合表現；④對學生綜合素質測評系統進行維護，主要功能是對數據進行備份，對代碼進行相應維護，同時還要對系統進行相應幫助；⑤對學生的數據進行分析。分析的主要依據是各門功課的原始數據以及政治表現、組織紀律、自我修養、活動參與的評分等。分析結果出來之后，可以進行班級內部的縱向對比、班級間的橫向對比、年級內的縱向對比、年級間的橫向對比、專業內的縱向對比、專業間的橫向對比等。
3.1.3學生綜合素質自動評定功能模塊
學生綜合素質自動評定功能模塊也就是平時所說的評語自動生成模塊，這個模塊的主要功能是計算機根據學生的各項資料，如各課程的成績、政治表現、組織紀律、自我修養、活動參與等情況，按照一定的標準和程序自動生成評語。在生成評語之后，教師可以對評語進行編輯和修改和打印，也可以對評語的格式進行修改以及將評語輸出到其它文本進行編輯、修改和打印。
3.2系統特性
為了讓學生綜合素質測評系統更加經濟實用、簡單方便、操作快捷，可以在技術上采取了一些相應的措施，從而實現其目的，這也讓學生綜合素質測評系統具有了以下一些特點：①可以模糊查找，模糊查找是與精準查找相對應的一個概念，它能夠更快捷更方便地查找資料，同時，由于使用了多種索引方式，因此，學生綜合素質測評系統提供了一個非常理想的查找服務；②屏幕顯示美觀大方，在進行數據輸入、統計、查詢、修改的時候，全屏幕漢字操作起來十分方便，同時各種數據列表十分整齊美觀；③人機界面友好。采用人機對話的方式，當操作者出現操作失誤的時候，系統會及時進行糾正，從而保證數據的安全準確，此外當遇到操作困難時，系統會對此進行提示；④系統具有自動更新的能力。當有新的數據進行輸入之后，系統會對數據進行及時更新、自動存檔；⑤能夠自動生成評語，而且也能夠對評語進行編輯、修改和打印。有了這些優良的特點之后，即使是不太懂計算機或者漢字輸入法不太熟練的用戶也能夠對系統進行操作，十分方便。
參考文獻：
[1]何永強，張文欣.學生素質測評系統的系統分析研究[J].河南工程學院學報：自然科學版，2011（1）.
[2]費擁軍.獨立學院學生素質測評精細化管理模式探究[J].教育與職業，2011（36）.
素質測評范文4
【關鍵詞】 信息管理；學生專業素質；測評體系
隨著我國市場經濟的日益成熟、社會競爭的日益激烈，就業形勢也越來越嚴峻，特別是遭遇了金融風暴后，大學生就業更加艱難，導致社會和用人單位對人才標準重新高標準定位，對畢業生專業素質提出了更高的要求。21世紀信息技術得到了快速發展，全社會信息化水平不斷提高，對信息類人才的需求也日益增加，雖然每年畢業的信息管理專業的大學生人數不斷增加，但面對“通才”概念的放大，大量的同類人才展開激烈競爭，因此有必要對即將畢業的大四學生進行專業素質測評，在專業素質測評上體現完美和個人特征，實現復合型“通才”的培養目標。
一、國內外信息管理專業教育現狀
在我國教育部頒發的《普通高等學校本科專業目錄和介紹》中，對“信息管理與信息系統”專業的培養目標做出了明確規定。與此相反，美國政府相關部門并未對信息管理專業的培養目標做統一規定，而由各大學依據自身特點來確立。如：北卡羅來納大學圖書情報學院信息科學專業本科的培養目標是“使畢業生具備信息產業中多種職業所需的知識和技能。包括信息構建、數據庫設計和實施、Web設計和實施、網絡支持和信息咨詢，同時為以后的研究生學習做準備。”雪城大學信息管理與技術專業本科生的培養目標則是“通過與信息產業有關的一系列課程的學習，使學生學會用寬廣的眼光看待世界，了解信息用戶需求、信息和技術的價值，培養符合21世紀工作需要的可以隨時代變化的所需技能?！庇纱丝梢?，美國信息管理專業的培養目標更具體明確，且一般上升到信息與人類社會高度。使專業與社會同步協調發展。相比之下，我國的專業目標設置較為籠統。
相比較港澳臺的大學，他們的信息管理專業雖同屬信息管理領域，但本科生的培養方向不盡相同，其本科教學有側重信息管理、側重信息技術應用兩種模式：第一種模式的教學重點是信息的組織與管理，如香港大學的商務管理(信息系統)專業；第二種模式的教學重點是信息技術的應用，如香港科技大學的資訊與系統管理專業、澳門大學的企業信息系統專業、臺灣成功大學和臺灣大學的資訊管理專業。以香港科技大學的資訊與系統管理專業為例，該專業強調計算機的使用和商務信息系統的設計與應用，其教學目標是使學生能準確確定信息需求，設計適當的信息系統，并且可以管理和評估。
而我們國家將各校的經濟信息管理專業和信息學專業合并到最新增設的管理類二級科目――管理科學與工程之中，專業學科名稱正式定為信息管理與信息系統，是一個管理學與計算機科學交叉的專業，信管專業的主要研究內容就是計算機科學技術在經濟、管理中的應用。它包括信息及載體的管理，也包括信息工作的管理，如信息生產、搜集、整理、存儲、傳播、利用等。從社會行業看，有檔案館、圖書館、信息中心等部門；從專業的內容看，有科技信息、經濟信息、企業信息、政務信息和文化信息等。這一專業不是由已有的計算機技術或管理專業所能代替的，也不是若干專業知識的簡單累加(即所謂“拼盤式”的專業)，但由于各院校該專業的前身不同在專業調整過程中對專業內容和專業范圍的理解也有差異，導致培養目標不清晰，課程教學體系差異很大，多數情況下只是經濟學、管理學和計算機技術的簡單堆砌。
二、信息管理專業的發展與人才面臨的挑戰
隨著科學技術的進步，該專業涉及的行業面臨著巨大的發展機遇。信息管理專業作為一條紐帶，成為連接家庭與社會，個人與組織，成為商貿金融、娛樂、教育、科研等領域中必不可少的重要組成部分。
1、信息管理與信息系統專業的發展狀況與發展趨勢
在西方發達國家興起于20世紀60年代的信息管理與信息系統學科，經歷了幾十年的快速發展之后，現在已經形成一定的理論框架體系，成為管理學與經濟學重要的分支學科之一。我國的“信息管理與信息系統”專業是與信息化建設同步發展起來的。在一個以信息融合為顯著特征的信息時代，快速發展的“信息管理與信息系統”專業為社會各界培養信息化人才的任務更為艱巨和至關重要。截至2008年上半年，我國開設“信息管理與信息系統”專業的高校已達560多所，成為管理科學與工程類學科中設置學校最多的學科專業，也是全國最大規模專業之一。近年來，我國信息管理與信息系統專業在科研、教學、應用等多方面都取得了長足的進步，但在整體上與國外發達國家相比還存在著不小的差距。源于中國各個高校在信息管理與信息系統專業的發展歷史、特點和背景上的差異及社會人才需求的多樣化，使得本專業教育面臨著前進中的機遇與挑戰。從一定意義上來說，科學技術能否順利轉化為生產力一定程度上取決于信息管理活動的科學性與合理性。信息管理與信息系統是一個新的集成學科，是“信息”、“技術”、“系統”與“管理”的集成。信息管理要與整個組織的流程和活動融合在一起；要跟蹤新的相關技術，即移動應用、人-機交互、項目管理、網絡融合技術、開源編程、Web2.0、信息安全技術等；要聚焦于信息資源管理業務的增值問題，重視實踐創新。
2、信息管理與信息系統專業人才面臨的機遇與挑戰
每當經濟與社會發展到一個新階段時，對于從業人員的能力與知識結構就會提出新的要求?，F代社會是一個信息高度發達的社會，無論是企業、工廠，還是機關、學校，由于與外界的聯系越來越廣泛，所獲得的信息量也會越來越多。然而，如何從錯綜復雜的數據中獲得最有效的信息，如何在最短的時間內獲得最重要的信息，這就需要信息管理與信息系統專業人才了。從畢業生的一次性就業率和就業走向來看，社會對信息管理與信息系統專業的需求還是很大的。清華大學經濟管理學院與中國人民大學信息學院2004年成立了“中國高等院校信息系統學科課程體系2005（CISC2005）”課題組，該課題組對來自企業的相關人員進行了一次信管專業人才的需求調查，調查結果顯示，74%的企業對信息管理與信息系統專業人才有需求。在社會信息化的進程中，信息資源成為獨立于自然資源、人力資源等傳統資源以外的又一重要基礎資源，如何開發、利用和管理這一資源，使其成為社會的各行各業服務也就成為一項重要的基礎性工作。正由于信息資源的基礎作用，各行各業都需要信息管理人才，信息管理與信息系統專業面對的將是一個巨大的市場。
但同時也對信息管理與信息系統專業人才提出了挑戰。21世紀信息管理與信息系統專業人員應具備的素質是具有廣博的知識面，扎實的信息管理的基本功，較強的運用各種信息技術的能力；具有一定的溝通交流能力；具有極強的信息意識和信息分析能力；具有較高的信息素養；具有極強的學習能力，善于識別、運用先進的信息技術，善于創新，不斷提高自身素質；具有較強的組織與協調能力，能有效地組織實施與知識信息資源管理相關的項目；善于合理地調配各種資源，包括知識信息資源、人力資源、財務資源和物質資源；具有良好的心理素質。
三、信息管理專業學生應具備的專業素質與綜合素質
大學生專業素質測評工作經過近20年來的發展，已被許多高校放到了重要的位置。各高校在測評的實施過程中，由簡單的主觀評價、單一的測評手段、抽象的權威性測評逐步向客觀測評、現代綜合測評、具體的民主化測評等方向發展，測評的結果也由傳統的保密方式向公開化發展?，F如今，有些高校開始采用專業素質測評的方式對大學生進行考核和提高，這種方式是指對大學生的德、智、體等方面制定一系列的量化指標與實施細則，尤其體現在對專業知識的理解與掌握。對于信息管理專業的畢業生來說，這種考核方式也同樣被高效的利用起來并且達到了一定的預期效果。
信息管理專業培養具備現代管理學理論基礎、計算機科學技術知識及應用能力，掌握系統思想和信息系統分析與設計方法以及信息管理方面的知識與技能，具有從事信息管理以及信息系統分析、設計、實施管理和評價等能力的高級人才。因此，一個合格的畢業生應具備以下能力。
1、信息獲取能力
本專業可以說是個信息的集散地，主要對信息進行收集獲取、整合以及向大眾提供可利用的信息。信息的收集獲取主要是分析信息需求、信息現狀的相關信息。信息獲取能力是信管專業應具備的基本能力，熟悉各種信息源，熟悉獲取信息的各種檢索方法，能在有效時間內檢索、識別、選擇、分析、獲取與所需信息相關度高的各種信息。
2、信息整合能力
信息整合能力主要包括對獲取到的信息進行有序化處理、分析、加工、存儲等方面的能力，是體現信息管理畢業生專業素質的核心。信息有序化（又稱信息組織），是信息分類、整序重組等信息管理流程所應具備的能力；信息分析整合能力，是信息管理活動中的智慧結晶所在。簡單的信息收集和有序化已經不能滿足現代信息化的信息需求，只有對信息分析整合加工后，才能增加原有信息的價值。因此，本專業要將信息資源轉化為知識資源，形成一種新的知識信息，提高信息的效用，滿足信息用戶的深層次需求。
3、信息評價能力
信息評價能力是以信息用戶的信息需求為主要標準，對獲取到的信息的各方面進行量化和非量化的測量過程，能夠較為客觀、科學地反映獲取的信息質量情況。具備良好的信息評價能力，能使信息管理人員在分散、雜亂的眾多信息中快速查找到與目標信息相關度較高的信息資源。只有具備一定的信息評價能力，才能幫助用戶有效地減少獲取所需信息耗費的時間與精力，從而提高信息查找、獲取的效率，保證信息服務的時效性。除對信息質量進行評價外，還應對整個信息獲取過程進行評價。通過對現行的信息活動流程評價，查找出存在的問題，從而提高信息活動的效率。
4、信息技術素質
對于信息管理專業的畢業生來說，信息技術能力也是不可或缺的專業素質之一。一般來說，我們應具備熟練的信息技術應用能力。隨著計算機技術、網絡技術和多媒體技術等信息技術的飛速發展，在信息管理的某些方面已由原來的純手工作業轉變為與現代信息技術緊密結合的模式?，F代社會中，進行信息活動已經無法與信息技術分割開來，信息技術已經成為從事信息管理活動的重要工具。信息管理素質應當與現代信息技術結合起來，成為信息時代高校信息管理人才必須具備的專業素質。
當然，作為新時代的畢業生，自身的綜合素質也成為非常重要的一項指標。與客戶的溝通、協調能力；處理事情、分析問題的能力；項目的組織、領導和控制的能力都是綜合素質的組成部分。因此，作為信息管理類人才，不僅僅需要系統的學習專業知識，也應該注重在管理方面的學習，不斷地積累經驗，學習前人的管理方法，總結之前的不足之處，及時掌握最新的管理理念并進行更新。
四、信息管理專業典型工作任務與職業能力的分析
通過實踐專家訪談會、走訪調研、問卷調查等多種形式，明確了企業對信息管理專業人才的職業能力的期望，這些能力包括具備計算機組網與網絡管理的基本能力；具備數據庫應用的綜合能力；具備對信息進行管理的能力；初步具備對多媒體信息進行處理的能力；初步具備保障信息安全的基本能力；具備對管理信息系統進行設計、維護及應用的能力；具備面向對象的程序設計能力；具備網頁設計、網站建設的基本能力。針對不同就業崗位的典型工作任務與應具備的職業能力分析，給出一個簡單的參照表1，參照此表可以對即將畢業的大四學生制定一個更為詳細的計劃，進行專業素質的測評。比如對一些能力的考核可以采用社會上相對應的證書考核，也可以學校自行組織考試或考核，使他們將來能更好的適應即將面臨的工作崗位，也可以使得工作單位對所招學生的能力有一個更為全面的認識，對于后期的員工培訓也是一個不錯的參考。
五、結論
采取科學的方法完善現有的測評體系，可以使大學生測評體系向有利于實施素質教育的方向發展。結合信管專業的人才培養目標、培養計劃、培養特色等，不斷研究、改革、完善該專業學生的評價制度，建立真正科學合理的專業素質測評體系，在測評工作中做到嚴肅、透明、客觀，使專業素質測評工作進行良性循環，具有長久的生命力，并切實推進素質教育，提高大學生綜合素質，可以使學生在就業市場上立于不敗之地。
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素質測評范文5
【關鍵詞】人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（一）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法?，F代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。[2]
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。（下轉第45頁）
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
素質測評范文6
關鍵詞：在線素質測評 人才測評 民營企業 招聘評估
一、人才測評：蒙娜麗莎的微笑
人才測評是運用心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗。情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據企業組織特性、崗位要求對素質狀況、發展潛力、個性特點等作出科學評價，為企業選、育、用、留提供參考。
現代人才測評起源于心理測驗，1905年，比奈編制出比奈一西蒙量表，使得測驗作為一種測量個體差異的工具，開創了現代人才測評技術的先河。20世紀40年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，職業興趣測驗開始繁榮。1973年麥克萊蘭發表《測試勝任力而非智力》，正式提出“勝任力素質”概念，同時提出著名的素質冰山模型，推動了人才測評技術的迅猛發展。與此同時，面試技術和評價中心技術迅猛發展，推動現代人才測評理論日趨成熟。
同時，中國傳統的人才評鑒理論和方法也成為學習和應用的熱點?！秾O子兵法》提出為將的“素質模型”，即：“智、信、仁、勇、嚴”?！肚f子 列御寇》提出9種知人之法：“故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！笨梢哉f，中國古代的人才評鑒不僅具備完整的模型，相應的操作方法也具有很高的實用價值。
隨著中外人才測評理論的不斷深入，現代人才測評體系不斷完善。常用的人才測評方法包括履歷分析法、筆試法、面試法（結構化、非結構化面試，行為面試、非行為面試等）、心理測量、情景模擬（文件筐作業、無領導小組討論、角色扮演等）、筆跡分析、評價中心等。每一種測評方法都有其優缺點：對主觀評價，不同測評者評價結果天差地別；對客觀評價，不同測評工具魚龍混雜難以選擇。同時，受企業重視程度、人力資源從業人員專業水平、直接經費投入限制等各種因素影響，除履歷分析、面試外，絕大部分人才測評工具未得到有效使用。即使是最常用的面試，絕大部分企業也處于簡單粗放的非結構化、非行為化的面試水平，組織隨意，準確性低。因此，現代人才測評技術從理論上講相對完善，應用上卻如“蒙娜麗莎的微笑”，美麗而神秘，只可遠觀，難以實踐。
二、民營企業：招聘失敗，不可承受之痛
對民營企業而言，距離“微笑”更加遙遠，組織、專業、標準、方法四大問題導致招聘評估仍處于原始粗放的水平。
1 組織問題
民營企業多為創業企業，企業家對產品、技術或市場具備敏銳的眼光，強烈的創業精神，較好的個人魅力，但管理相對簡單。由于認識不夠或出于成本考慮，很多民營企業沒有獨立的人力資源部門，與行政、后勤甚至財務部門合并者居多，通常由行政、財務出身的人員擔任領導，從駕駛員崗位提拔到部門負責人的不在少數。即使設置了人力資源部門，不少也只是職能的簡單劃分，仍以人事事務工作為主，不具備人力資源規劃、測評、考核、激勵能力。人力資源組織職能的邊緣化從源頭上導致了整個人力資源管理水平低下。
2 專業問題
民營企業的人力資源領導者相當一部分從行政、生產等崗位提拔上來，對企業發展有其內部合理性，熟悉情況，掌握人脈，不足在于專業知識缺乏。由于專業局限，他們往往只能沿用原有做法，對新的理念、方法不了解、不熟悉，更談不上應用。更嚴重的是，缺乏對外交流，甚至存在抵制心態。這種不專業導致無法對其他部門、領導提供專業意見，久而久之使得人力資源部門失去了應有的專業價值，被其他部門所看輕，“主動”被邊緣化了，人力資源管理始終處于低水平重復狀態。
3 標準問題
人才測評測什么？對相當一部分民營企業而言，這個答案并不明確，沒有去認真的思考，缺乏明確的模型。有些企業關注經驗，有些則只關注專業；有些關注戰略思維，卻忽略了執行能力；有些崗位要求高度創新，卻只招了一個熟悉情況但沒有創新建樹的人；有些企業重視短期業績、推崇個人英雄主義，卻招了一個重視長期規劃、個人平均發展的團隊領導。要么是標準不全面，要么是標準與需求不吻合，這些都埋下了招聘失敗的病根。
4 方法問題
既有程序上的隨意性，有些企業簡歷篩選后直接提交分管領導甚至總經理面試，領導一言堂。也有手段上的單一性，有些面試官提問隨意，東拉西扯，目的性不明確；有些只看簡歷，一看大公司出來的就盲目相信，只顧介紹公司，生怕別人不來；有些缺乏提問技巧，所提問題指向明顯，無法獲得需要的評估信息；有些迷信“測評萬能論”，隨便選一個測評工具，簡單評估，發現效果不好后又急于全盤否定。這些都可能導致面試評估準確率降低。
四大問題使得民營企業人才招聘問題層出不窮，新聘員工流失率高，業績平平，優秀人才難以引進。與此同時，面對人民幣升值，勞動力和原料成本急劇上升，節能減排管控日趨嚴格，國際市場需求低迷，以及民營企業固有的資金薄弱、融資難等問題，迫切需要優秀人才幫助轉型升級。兩者之間的落差讓人直呼“傷不起”，招聘失敗已經成為民營企業不可承受之痛。如何適應民營企業人力資源管理現狀，找到一種簡單而實用的測評方法或測評組合，具有極大的現實意義。
三、在線素質測評：簡單實用的輔助評估工具
素質測評是心理測量技術在人力資源領域的應用，以心理測量為基礎，針對招聘、培訓、晉升等特定目的，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，針對某一素質指標做出量值或價值判斷，為人力資源管理和開發提供依據。
在線素質測評是素質測評與計算機網絡技術的結合，通常由第三方專業測評公司開發，針對不同崗位、不同素質的測評要求，建立測評題庫、評分標準和常模，形成標準化的測評軟件，通過互聯網交付使用，并提供測評報告和解讀服務。目前國內在線素質測評的著名品牌包括諾姆四達、北森等，在央企、外企、政府公務員招錄等得到較多應用。
應用于招聘評估時，在線素質測評有五大優勢。
1 專業性
在線素質測評系統通常由專業人才測評公司開發，匯集人力資源、心理學、管理學、統計學、行為學、社會學、計算機等多學科專家，通過數以萬計的應用形成常模，具備較高的信效度。最新實踐表明，一款通用管理素質測評軟件用于30名高管測評，通過測評對象本人、導師、人力資源總監三個群體的后評估，40項素質指標中超過70%能準確反映測評對象的素質。
2 全面性和標準化
根據不同崗位、不同企業和不同測評目的，在線素質測評通常能夠測評20-40項具體素質，全面性遠超面試、筆試。同時，在線素質測評隨機抽取題庫，客觀評價，標準統一，避免了測評的主觀性。
3 量化評價，勾勒出鮮明的素質特征
測評報告通常提供各項素質的量化數據，并用圖形化方法勾勒出測評對象的優勢、劣勢特征，便于我們根據組織、崗位的要求進行進一步評估。
如圖1，勾勒出這樣一個素質形象：客觀公正，富有合作精神，能夠與不同風格的人同事，缺點是不夠自信主動。不善于指揮他人，決策優柔寡斷，不能直面困難。具備創新能力，但缺乏創新動力。有了這樣的判斷，再來結合企業、崗位實際要求，測評準確性將大為提高。
4 使用便利，成本低廉
在線素質測評基于互聯網，具備上網條件、提供賬號即可應用，不受時間、空間限制。產品價格從兩三百元每人次到I--～-元，成本不高，與招聘失敗的直接和間接成本相比，具備較大的成本優勢。
5 降低了對人才測評組織者的專業性要求
作為一項輔助工具，不要求測評人員具備較高的專業性，報告解讀等延伸服務也讓應用變得簡單。
因此，相對于民營企業人力資源簡單粗放的管理現狀，在線素質測評是一種簡單實用的輔助工具。
四、應用對策：四大主體各司其職
在線素質測評同時也存在較多的應用問題，主要包括：缺乏產品評判標準，市場魚龍混雜，難以判斷；缺點適合中國國情的心理測評量表，信效度不明確；自陳式評估在某些個體測評時有較大掩飾性；產品推廣力度不夠，了解掌握這一技術的人力資源從業人員較少等。要解決這些問題，加快在線素質測評在民營企業招聘中的應用，需要專業公司、民營企業、高等院校和政府人事主管部門四大主體各司其職，共同努力。
1 專業公司
專業公司是在線素質測評技術的推廣者、產品/服務的提供者。產品是否適用、價格是否合理、推廣是否到位，直接關系到客戶是否愿意應用、應用到什么程度。針對目前的產品/服務提供情況，要求專業公司做好以下改進。
（1）心理測量要更符合中國人力資源的國情。多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，但西方心理測驗的文化背景、生活習性與中國人有差異，同樣一件生活習性所隱含的心理特征可能是不一樣的，同樣的量表在中國的效度要低于西方。其次是新技術的應用相對薄弱，不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此專業公司要加快基礎量表的修訂，加快適應中國國情，提高信效度。
（2）產品分類要兼顧通用性和針對性，具備靈活性。既要有中高層的通用管理素質測評、性格測評、價值觀測評，也要有針對崗位序列的素質測評，如行政、銷售、生產、研發等，不同序列的素質構成、常模應有針對性。同時，要研發針對素質的自由組合，滿足不同企業、不同文化對崗位素質的差異化要求，允許企業根據實際情況進行組合——盡管我們的題庫可能沒有變化，只不過是根據客戶的要求進行了一定的重組，但給客戶卻有了近乎量身定做的感覺。要知道，對客戶而言，不需要的東西一分錢也嫌貴，而合適的產品貴一點也無妨。此外，在線測評要便于客戶管理，管理界面要人性化。要達到傻瓜相機的簡便程度，這樣才能易于被客戶所接受。
（3）要有清晰的產品和價格體系，創新營銷推廣手段。民營企業人力資源領導者有兩個明顯特征：一是重實務輕理念，理論修養跟不上實務操作，對新技術經常持懷疑、否定態度；二是對價格高度敏感，能不花錢盡量不花錢，要花錢必須在短期內看到效果。面對這樣的客戶，要加大體驗式營銷，擴大參與面，讓客戶深度體驗，提高產品認知認可度。切忌過多的理論講解、極少的客戶體驗，讓客戶霧里看花，好不容易理論上有點概念了，實際產品和效果卻毫無接觸。同時，要有清晰的產品組合和價格體系，讓客戶很容易弄明白這是什么產品，做什么用途，直接費用是多少；價格要親民，上千元一次的測評費用對民營企業而言可能連嘗試的興趣都不會有。同時，要提高產品的標準化、靈活性，切忌過多的強調“產品定制”——定制往往意味著高價格，意味著需要大量的實際調研和結果的不確定性，對民營企業人力資源領導者，這些都意味著敬而遠之，更不要說要他們冒相當的風險去推廣這項技術。
（4）要加大教育培訓合作。要加大與高等院校的教育培訓的合作，開拓潛力市場，讓未來的人力資源從業人員在起跑線上就認識、認同在線素質測評工具，從而提高應用普及。
2 民營企業
企業是應用的主體。民營企業首先要意識到招聘評估準確性對企業的重要性，主觀上要有提升的愿望；要加大人力資源專業人員的配置。更為重要的是，良好的開端等于成功的一半，民營企業的人力資源領導者要樹立“把好招聘入門關”的理念，積極尋求適應企業管理水平的人才招聘評估方法。
（1）加強自身和人力資源從業人員的學習提升。盡可能地走出去，加強與同行的交流，接觸先進的案例、經驗，勇于自我體驗，提高對新技術、新方法的認同，敢于應用于企業的實踐。
（2）科學評價在線素質測評工具。既不能偏執地堅持“測評無用論”，也不能鼓吹“測評萬能論”。要充分認識測評的優缺點，發揮其全面、客觀的優勢，將其定位在一種簡便、實用、直接成本低的輔助工具上，借助其提升自身的專業形象，提高招聘評估的準確性。
（3）充分考慮企業成本因素，規范應用程序。界定在線素質測評的應用范圍，是所有招聘人員，還是中高層人員；是使用通用產品，還是尋找一定程度的半定制產品；是作為面談的前置條件，還是作為初試通過后的輔助篩選條件，等。對民營企業而言，較為經濟可行的方法是，面向中高層人才的引進，使用通用管理素質測評產品，在初試通過后進行在線測評，將測評結果作為復試的重點參考，對測評顯示的劣勢特征進行深入考證。如此，既控制了直接費用的支出，也幫助提高了招聘評估的準確性；既有利于企業領導者的接受，又提升了自身的專業形象，有助于逐步改善人力資源的邊緣化地位。
3 高等院校
高等院校是現代人才測評理念的傳播者，決定了從業人員起跑線的高度。在傳播理論的同時，應加強實踐工具的介紹；要加大實戰案例的教學，讓學生切身體驗包括在線素質測評在內的各種人才測評工具的優劣性，具備使用測評工具的能力，使其在走上工作崗位后成為各類先進測評工具的有力推動者。
4 政府人事主管部門
越來越多的公務員招錄開始使用包括在線素質測評在內的現代人才測評工具，這本身具有很強的示范意義。很多地方人事部門對人力資源測評師、人力資源管理師等相關培訓給予培訓1補貼，積極引入相關專業測評機構，并向企業進行推介，這樣的推介、補貼力度需要進一步的加強。最后，要加快在線素質測評相關產品品質標準的研發制定，規范市場，促進專業機構提高產品信效度，推動在線素質測評市場的良性發展。
綜上所述，在線素質測評是一種專業的、標準化的、易于使用的、信效度較好的人才測評工具，對測評人員的專業性要求較低，通過與面試的有機結合，將極大提升招聘評估的準確性，符合民營企業人力資源簡單粗放式的管理現狀。希望通過專業公司、民營企業、高等院校和政府人事主管部門四大主體的共同努力，加快這一工具的推廣和應用，幫助民營企業提高人才招聘效率，助推民營經濟轉型升級、增添活力。
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