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企業培訓計劃范文1
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
(一)員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
(二)員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
(三)員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
(一)企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
(二)物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
(三)物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
(一)培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街?、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
(一)人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃;
2、組織執行物業管理企業培訓計劃;
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;
4、組織實施各種培訓課程與活動;
5、做好員工的培訓檔案管理工作;
6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材;
7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。
(二)培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
A、企業管理類
管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
B、物業管理類
物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業技能培訓
根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區
(一)員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。
(二)員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業，最終企業只留下一些平庸的員工。
企業培訓計劃范文2
一、企業員工培訓的背景
石油企業作為國家經濟的支柱產業，積極響應國家建設創新型、可持續型、知識型產業的號召，努力提高企業員工的競爭力和市場開拓能力。員工的教育培訓工作作為石油企業可持續發展張略的重要內容之一，一直都受到高度重視。中石油的“國際化人才千年培養計劃”就是一項很好的培訓戰略。很早以前國外的發達國家就認識到員工的培訓對企業的經營發展有著舉足輕重的作用，形成了很多先進的管理和培訓模式。如今各國都對的能源高度重視，石油企業面對著更多的競爭和挑戰，因此提高員工的管理水平和操作技能成為了一個重要課題，而企業員工培訓則成為了企業提升員工素質最有效的方式。
二、企業員工的培訓需求分析
培訓需求分析，通過對員工目前工作狀況和技能水平的衡量，參照員工崗位所需知識、技術、能力的基本要求以及員工職業成長的需要，發現和總結員工存在的不足之處，進而提出可能需要進行相關培訓內容的工作。
第一，石油企業員工培訓的特點。
過去因為石油企業涉及專業廣，人員多，加之對培訓的需求分析工作重視不足，培訓項目計劃大都是粗放型的，導致了培訓效果不理想，培訓資源浪費。很多的分析只是表面事情，效率低下且目的性比較差。
同時，作為國家控股的重點企業，石油企業地位重要。而員工的技術水平和知識儲備決定了企業的發展前景，因此石油企業的培訓工作是非常必要的，而員工的培訓需求分析，可以有針對性提出員工個人培訓需要，通過相關專業部門的匯總分析，科學合理組織實施培訓，不僅可以充分利用企業的培訓資源，有的放矢，還可以事半功倍。
第二，企業員工培訓需求分析的主要內容。
員工的個體分析，石油企業的工作人員，結構復雜，技術范圍廣，專業性強，必需進行針對性分析。對于管理者而言，培訓需求分析主要體現在業績報告，管理方法和業務能力的考察。有計劃、有針對性的對管理人員的專業知識和管理能力進行分析調查。對于操作技能人員主要是相關崗位操作規范、安全知識和安全意識、崗位知識技能、產品質量和服務意識等的分析，同時還要注意員工工作態度和責任心的分析調查，形成員工個人的信息檔案和個人培訓需求計劃。
企業的組織分析，是通過對企業進行定位，根據服務市場的需求、生產產品所要具備的技術和科技要求、企業發展的需要等，從安全、語言、管理、技術、設備、企業發展與規劃等系統提出企業培訓總體方向、長遠目標和近期目標，從而確定企業總的培訓需求計劃。
崗位分析，眾所周知，石油企業是個技能尖端的產業。很多崗位都有嚴格的技術要求和安全規范。只有通過對崗位的安全、知識、技術技能以及拓展等全方位的系統分析，針對崗位建立本崗位應該達到的標準，形成崗位培訓矩陣。
第三，企業培訓需求分析的重要性。
企業保持競爭力，員工的培訓就要尤為關鍵。通過該分析，找出管理和工作的弱項。然后對癥下藥，快速、高效的解決問題，一方面能及時的制定有針對性的培訓內容，另一方面還能節約培訓工作的成本。
三、企業培訓計劃的制定
培訓矩陣，是為了員工能直觀清楚的了解到自己崗位的技能和知識要求，知道相關培訓條件和培訓項目的先后順序，把各個崗位和所需培訓項目用矩陣的形式橫縱分置。更先進一些的培訓矩陣還可以提出每一項培訓內容應該達到的培訓學時、掌握程度等。
此外還應該根據員工在工作中的實際表現，和員工的年度能力評估，不斷地完善和改進培訓需求矩陣。此外，由于石油企業屬于高端技術產業，企業很可能涉及到很多海外業務或外籍員工，對于這種情況，我們應該充分考慮到海外業務的實際情況，以及外籍員工的文化背景，同時充分結合企業文化，制定出符合這些業務和外籍人士的培訓項目計劃。
企業培訓計劃范文3
關鍵詞：人力資源管理；職業生涯規劃；培訓
隨著后工業化時代的來臨，企業競爭日益加劇，一個企業要在競爭中獲得先機, 必須以知識為基礎。在知識經濟時代，企業與企業的競爭由原來的人與機器的競爭轉變為人與人的競爭。培訓 作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作, 可以幫助員工補充和更新知識, 提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升, 保證了企業在競爭中的優勢地位, 成為企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時, 知識的獲得、技能的提高依賴于“人”, 人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此, 如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面, 是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
一、 職業生涯規劃與培訓計劃的關系
職業生涯規劃(Career Planning) 是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。它是指組織或者個人將個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行分析, 制訂有關個人的事業奮斗目標, 編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃。就銷售人員為例，職業生涯發展可分為幾個階段：促銷員、業務員、市場經理、市場總監……
培訓是實現員工職業生涯發展的重要手段，它用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，以便使員工能夠在自己現在或未來工作崗位上的表現達到組織的要求。企業在制定培訓計劃過程中，需要和員工的職業生涯規劃保持一致, 重要的在于使員工的發展和培訓同步, 或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等, 確定雙方都能夠接受的職業生涯目標, 并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施, 逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此, 許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來?？茖W有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、銷售型企業培訓存在的問題
銷售型企業在制定培訓計劃時多簡單采用講授法、工作指導法、拓展訓練法等方法，，往往沒有充分考慮企業員工職業生涯規劃。培訓計劃難以適應個人職業生涯發展的需求與企業發展需要。主要表現在以下幾個方面：
（1）培訓需求調查不深入，對培訓計劃是否與個人職業生涯發展密切相關沒有進行深刻的分析。公司在制定培訓計劃時，往往采取的是僅憑經驗或照搬他人的方法。培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念、制度在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
（2）培訓者為中心，忽視被培訓者的主動性，導致培訓方法不能服務于員工的職業生涯發展。公司培訓目標一般是：讓員工全面了解企業；明確自己工作的職責，程序及標準；適應環境，提高工作績效；建立良好的人際關系，樹立合作精神等等。從培訓內容上看，講授只適合知識類的教學，對品質、價值觀、技能、心理素質等方面的培訓還需采取其他適宜的方法。
（3）培訓計劃缺乏對員工本人將培訓所得轉化為職業生涯能力意識的引導。通過培訓發現，很多員工通常將培訓視為一個短期的行為，沒有終生教育的理念，不能將培訓視為“生涯導向”的培訓。這種只著眼于提高當前的崗位適應能力，而不能對未來職業生涯發展能力的儲備與提高的意識的培養無法幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。
（4）培訓計劃中缺少系統評估培訓效果，缺乏長期跟蹤。公司在制定培訓計劃過程中，較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，而沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。因此到目前為止，公司并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
三、對策與建議
充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程, 貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員, 由于其處于個人發展及組織發展的不同階段, 每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此, 企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點, 實施不同的職業生涯管理, 比如在職業選擇階段, 職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。充分了解員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征, 并指導其正確選擇所提供的職業, 做到職業與人的能力、特長相配, 也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段, 員工的職業愿望已基本停留在某一固定的職業上, 個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時, 企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據, 根據每個員工特定的需求, 引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工, 應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。
制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合, 然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案, 通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長, 為其職業生涯規劃打下良好的基礎, 幫助他們盡快成長.以適應本職工作和今后職業發展的需要。要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評, 幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點; 通過對話及公開的職業生涯研討會等形式, 幫助
員工了解自己實際的工作經驗與體會, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培訓和實際工作的鍛煉, 將來能做好哪些工作, 并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上, 幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時, 既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發; 既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用, 又要適合企業發展的需要, 真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
培養學員的職業生涯意識,幫助學員進行職業生涯規劃是關鍵培訓的目的不僅僅是簡單地傳授知識和技能，通過職業生涯教育可以幫助學員養成受益終生的職業生涯發展意識。在教學過程中，適當穿插職業生涯教育的內容，提高學員進行職業生涯規劃的意識，將產生意想不到的效果。例如:可以協助學員一起制定職業生涯發展計劃,設置專職的職業生涯輔導人員，或者在課堂教學中增加職業生涯教育的內容，啟發和引導學員進行職業生涯實踐和探索。
建立職業生涯管理實施評估系統, 營造培訓成果轉換環境。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據, 在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理, 并以此為主要目標進行兩個方面的評價:一是職業生涯管理系統對企業的適應性評價。評價指標包括是否為企業高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持? 是否符合當前的社會觀念, 為社會環境所接受?二是職業生涯管理系統實施效果的評價。評價指標包括是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才? 是否能切實提高員工的能力素質? 是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才? 是否能提高員工工作效率, 不斷提高產品的數量、質量和服務, 使企業獲得最大的效益和可持續發展？
根據人力資源管理的相關理論, 組織必須為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境, 包括有競爭性的薪資待遇、職業晉升前景、更廣泛的工作權利和更高的工作挑戰。為此, 組織在設計培訓方案過程中, 為確保雙方的利益, 要求受訓人員與組織簽訂培訓費用支付合同, 防止培養的人才流失。同時, 本著長遠發展的角度, 企業應通過堅持實施以人為本的管理理念, 尊重員工、尊重人才, 使員工的個人發展與企業目標規劃結合, 建立員工與組織間的心理契約,積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境, 有效降低培訓員工的流失率, 提高培訓效率。
作者單位：無錫商業職業技術學院貿易經濟系
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企業培訓計劃范文4
培訓目標
通過不定期的培訓，讓員工們提高自身的素質、工作能力，工作效率，每日保持飽滿的工作狀態，同時使員工們對自身有明確的職業規劃，工作時有努力的方向，有追求的目標，最后能實現自我的要求。
培訓原則
在培訓的過程當中，需要明確的是:“為何培訓”“培訓什么”“培訓效果”
那么，培訓應堅持以下幾點原則：
一)堅持實效性。部門員工培訓計劃表人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，并讓員工填寫自己感興趣的培訓內容，為人力資源部做好下期培訓內容提供考量。
二)堅持中心內部自主培訓為主，外委培訓為輔。
三)堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間的落實到位。屆時人力資源部將會做好通知及其培訓時間。
培訓的內容
培訓內容由培訓師進行安排。在培訓的課程設置大致分如下的幾點：
一)新員工的培訓
主要是關于公司歷史、發展、制度、文化、崗位職責、職業著裝、職業操守、人際溝通、財務申請、報銷等方面的培訓。同時讓新員工談談自己入職感受及培訓心得。
二)職員的培訓
不同的部門培訓的課程設置需要有針對性
市場部：主要是面對生源，銷售的培訓則處于重要的位置。在銷售培訓方面：有銷售技巧、銷售心態、銷售禮儀、掌握消費心理、溝通技術、電話銷售技巧、客戶關系的維護等。
綜合辦/拓展部：著重于工作職責的明確，工作的配合，處理應急事件的方法。在日常工作中如何不斷求新、保持飽滿的工作狀態。
培訓的方式：
由培訓老師靈活安排如：現場講授、分組討論、案例分析、游戲演練等等方式。
在培訓師方面主要有兩形式。
1：推薦教學部的史亮老師。主要源于史老師的前職工作就是培訓師，有豐富的培訓經驗，同時在中心的任職時間較長，了解中心的發展情況及其員工的詳細情況，更有針對性，有效性的進行培訓。
2：聘用外委培訓師。
外委培訓師有系統化，完整性的的培訓體系，能夠針對不同的需要做培訓，由此產生的費用也相對高一些。
培訓的后續追蹤
1、人力資源部屆時將會及時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，(《員工效果調查表》見附件)或是要求培訓后的員工們提交培訓感受。
2、做好培訓后期調查統計、總結，關注培訓的效果，交給上級審核。
3、對培訓表現佳的員工進行贊揚。
4、后期仍不定期的安排相關培訓活動。
培訓需要的支持
1、上級領導的審核及批準。
2、各部門主管的支持同配合。
3、教學部老師的支持-培訓師史亮老師的支持。
4、網絡部老師將相關的培訓信息放到網站上，做好前期的宣傳通知工作。
5、中心可將公司的相關考勤、績效考核做成小冊本子，人手一本，方便大家的閱讀。
培訓的對象
新廣人才教育中心市場部、綜合辦、就業拓展部及各部分領導，其他部門人員屆時另行安排。
培訓時間：
培訓時間安排初步定在12月份，利用周六時間。
市場部：上午10：00-11：30
綜合辦/拓展部：下午14：00-15：00
企業培訓計劃范文5
關鍵詞：培訓；轉化機制；改進模式
一、 培訓轉化的障礙及分析
培訓轉化是指通過培訓及課程資源的利用達到預期目標，使培訓的內容轉化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質的提升，從而帶動企業整體業績的提升以及形成良好的投入產出收益，它強調的是過程與結果并重原則。企業培訓轉化問題是讓企業深感困惑的問題。一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術進步迫使企業加大員工的培訓投入；另一方面，培訓投入產出率不成比例，培訓效果難以衡量讓企業培訓部門處境尷尬。下面通過分析培訓轉化的障礙，對有效克服培訓轉化的障礙，提高培訓轉化率提供改進依據。
1． 培訓轉化的觀念分析。
第一，培訓僅僅是一種福利。片面強調培訓僅僅是員工一種福利的觀念，忽視員工參加培訓的義務性，造成員工漠視培訓，想參加就參加，不利于培訓績效的提升。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、住房補助、醫療保險等，既然是一種福利，員工自然可以在要與不要之間取舍。企業組織培訓，員工參加培訓都應該既是權力也是義務，因此員工有享受培訓的權力，企業也有約束員工參加培訓的權利。企業完全可以把員工參加培訓納入績效考評之中，讓員工感受到的競爭壓力，督促員工努力去學習。
第二，培訓是中基層管理者的事。許多企業盡管重視員工培訓，但只關注公司中基層員工的培訓，忽視公司高層的培訓。企業需要清醒地認識到，對公司高管層進行必要的管理知識和技能培訓是必要的。一些企業的管理者是從基層崗位上提拔上來的，盡管職位發生變化，但個人素質并沒有太大變化，從企業長遠發展的角度看，他們更應該加強培訓，強化在企業戰略管理、人力資源、財務管理、市場營銷等方面的理論知識和能力。如果偏重中基層員工的培訓，員工素質得到全面提升，而管理者又蔑視培訓工作，管理的思想理念和技能并沒有得到提升的情況會造成管理者與優秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發展受到管理者的嚴重制約，對企業造成不應有的損失。
第三，培訓是人力資源部門的工作職責。人力資源部門在企業中的角色比較尷尬，高層不重視，中層不支持，基層不理解，就好比一個“孤獨的漫步者”。企業高層或許這樣認為：企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的并負責培訓的，員工素質不行是培訓做得不好，所有這些問題不是我們管理人員的責任?！芭嘤柺侨肆Y源部門的事”是一種形而上學的偏見。
第四，培訓萬能論。企業在重視培訓的同時，也走入了另一個誤區，那就是過分倚重于培訓工作，認為培訓是萬能的，一旦出現經營管理危機，就會想到培訓，把培訓當成解救企業的萬能鑰匙。培訓并非萬能，培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業領導不能將培訓看成是萬能的，對培訓產生完全的依賴也是有害的，我們需要以一顆平常心對待培訓。
2． 培訓轉化的執行分析。
第一，缺乏科學的需求分析基礎。即使管理者已認識到培訓的重要性，也不能保證培訓的有效開展，因為企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性、隨意性及沒有針對性。沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計有機結合進行設計培訓，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。
第二，重視投入，忽視產出。企業培訓年度計劃通常提供的是企業年度培訓經費投入和培訓課程計劃安排，一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試，對培訓績效缺乏系統管理，難以保證培訓轉化效果。
第三，重前期準備，忽視培訓的監督和溝通。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督和溝通，以便實時掌控學員的學習信息，同時使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。
二、 培訓轉化機制形成的前提
企業培訓工作的重要性及培訓轉化其顯而易見。首先，相比較貨幣資本、物力資本，知識資本（或智力資本）在企業價值創造中的貢獻日益突出，而知識資本的形成是投入的時間精力和智力的積累與轉化，是個學習的過程。其次，健全培訓轉化機制，提升轉化率能，是員工在較短時間內提高操作技能與水平，提高工作效率，適應工作要求，提升工作業績的重要途徑，也是員工晉升的重要渠道。再次，它是灌輸企業文化理念、強化員工企業認同感、增強企業忠誠度的有效途徑。但對于培訓轉化機制形成的過程應有一定的前提和平臺。
1． 完善培訓管理系統。要改變企業培訓成果轉化率低的狀況，就必須從系統思考的角度重新審視培訓。第一，取得高層領導的支持，把培訓內容與企業戰略緊密聯系起來；第二，培訓管理部門與其它各部門共同參與培訓規劃；第三，管理影響培訓過程的關聯環節；第四，用反饋、激勵機制促進培訓的發展；第五，加強培訓成果在實際工作中的運用和轉化及其將學習和工作融為一體。經驗告訴我們，這種把視野擴展到學習活動以外去系統思考培訓，反而能提高培訓的效率和轉化率。
2．明確戰略導向。培訓要圍繞組織的目標和戰略進行，讓員工明白他們所學的新技能與組織發展之間的聯系，通過目標激勵督促學員盡快運營所學培訓內容產生效益。這也使培訓更加具有相關度，且使每個人都更關注將其培訓所學應用工作的主要目標。
3．確立制度保證。培訓工作需要制訂相應的培訓制度，對學員及其直接主管進行組織管理。通過形成培訓制度、激勵機制等相關管理制度，使員工明白自己參加培訓后，有了哪些方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數，參加培訓學習有動力。人力資源部通過設定使用新技能、新方法完成工作的績效目標，使員工明確在培訓之后具體應用學到的知識技能，能夠極大的促進培訓轉化的效果。沒有健全的培訓制度約束和保證，培訓是很難出什么成果的。
三、 培訓轉化機制有效運作的改進模式
針對以上的分析，我們可以把培訓轉化機制通過內部主導式改進模式、外部牽引式改進模式和內外聯姻式改進模式等方式建立。
1． 內部主導改進模式。內部主導模式是指主要通過內部力量有效運作培訓轉化
機制的一種模式選擇。內部主導模式需要一系列的制度和機制等配套支持促成培訓的轉化，包括導師選聘機制、溝通機制、培訓監督、控制和反饋機制等。其中，良好的溝通機制是前提，健全的導師選聘機制是關鍵，培訓監督、控制以及反饋機制是保證。
第一，建立和健全導師選聘機制。培訓是否能給企業和個人帶來有效的收益，選聘講師是關鍵，可以說一次培訓課不論他怎么精心安排布置和宣傳，都無法取代講師選聘在整個培訓中的核心地位和作用。因此，不論是公開課或者是內訓課，要想取得預期的成效，對講師的選擇是關鍵所在。企業在選擇培訓講師時，需要像進行實物資產投資一樣，必須做相應的投資分析，不僅要從講師的從業經歷、教育背景、知名度等方面進行考察，更要關注講師的講課風格、內容的適用性進行衡量。選對了講師，培訓的成功就有了最重要的保證。
第二，建立高效的溝通機制。暢通的溝通渠道以及良好的信息傳遞會大大提高培訓轉化的效率。培訓組織者如果能讓學員的直接主管在培訓前，就了解到培訓的主要內容、目的、預期的效果，就可以讓學員的直接主管對培訓有一個全面的認識，并將此次培訓與自己的日常管理結合起來，這樣，他們對培訓的認同度就會提高。在培訓結束后，同樣與學員的主管進行溝通，告知他的下屬在什么時間參加了一個什么樣的培訓，他有什么樣的收獲，并承諾做出什么樣的改變，請其與學員進行溝通，協助做好績效后期跟蹤和反饋工作。
2． 外部牽引改進模式。外部牽引模式是指主要依靠外部力量促成培訓轉化的一種運作模式，通過引入依托戰略合作者，主要是一些培訓機構、高校或科研院所，來負責企業的員工培訓工作，促成培訓的轉化，而企業退居次要地位。這種做法類似于“培訓外包”工作。
外部牽引模式具有比較明顯的優點。首先，具有較強的專業優勢。企業在選定培訓方面的合作方是，會對合作伙伴的專攻領域或優勢領域、從業資歷背景、團隊人員構成、項目經驗方面進行較深入細致的分析調查和比較，有助于針對企業的專業領域提供定制化服務。其次，實力較強，專業其實就是實力的應證和綜合反映。再次，經驗豐富。專業培訓機構通常具有豐富的培訓經驗應對培訓問題的處理經驗，在處理培訓轉化問題提升培訓績效方面能夠駕輕就熟，游刃有余。
3． 內外聯姻式改進模式。內外聯姻模式是與外部相關機構形成一種持久穩定的
戰略協作模式，依靠內外部力量共同作用，主導企業的培訓轉化，提升培訓績效。內外聯姻模式與外部牽引模式在合作方式、服務的內容形式上具有很多相似之處，兩者的主要區別在于：首先，內外聯姻模式的主導角色是企業而不是外部的合作者。其次，合作者充當的是一種顧問和輔導者的角色。這也是目前一些企業正在積極嘗試的模式之一。具體采取哪種來改進企業的培訓績效，需要結合企業的實際需要來確定。
參考文獻：
1．郁義鴻著．知識管理與組織創新．上海：復旦大學出版社，2001：78-79．
2．李世成著．企業競爭優勢．北京：臺海出版社，2005：138-140．
企業培訓計劃范文6
一、學習階段
1.、每天學習了解公司的產品，分析歸納產品的特點，亮點，賣點，總結出如何更好的按客戶的需求提供合適的產品。（主要途徑：通過閱讀公司的產品資料，參加培訓，與老員工的溝通交流等）
2、每天跟隨老員工學習拜訪，電話約談等工作技巧。并盡快融入團隊。
3、每天撰寫工作學習日志，總結經驗教訓，反思個中得失
二、工作階段
1. 每天收集一定數量的客戶資料（收集內容大致包括公司基本情況、規模、對我公司的產品需求情況、決策者情況等）
A．通過公司渠道收集。
B．通過自己的渠道收集，
1）通過網絡、媒體進行電話聯系收集客戶資料（如每天聯系10個客戶）。
2）按片區掃街形式上門拜訪收集詳細資料（如每天收集一個區域內的大客戶）。
2. 每天將收集的客戶資料以統一的格式和標準匯總客戶信息，整理，分析，總結。篩選出有價值的潛在客戶并對潛在客戶進行重點跟進。梳理、排查、研究客戶個性化特點，從中分析特點，研究具體的跟進措施。
3．每天通過對客戶的收集整理，開發一定數量的客戶。
4. 每天及時就工作中出現的自身無法克服或解決的情況向同事請教。
5．每天及時以公司統一的標準和格式向潛在客戶電郵有關公司、項目、產品的資料。
6．每天撰寫工作日志，總結經驗教訓。反思個中得失。
7. 每天及時完成公司交辦的其他工作。
8．每周對潛在客戶進行一次全面的梳理和排查，研究情況，發現問題，及時解決。
9．每周根據公司的大客戶開發工作計劃，及時將工作細化、分解，并及時予以跟進。
