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司機簡歷范文1
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司機個人簡歷自我評價范文二
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司機個人簡歷自我評價范文三
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司機簡歷范文2
關鍵詞：公司激勵機制；建立
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-03
一、前言
企業所需的激勵與約束，不應簡單理解為表揚與批評、獎勵與懲罰，也不能簡單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應該是企業機能的一部分，是結構性的自組織系統。激勵機制是現代企業管理的核心，它可以最大限度地調動人的積極性、主動性和創造性，最大限度地發揮人的才能，提高勞動效率。人力資源管理的靈魂是如何科學合理地利用激勵機制。所謂激勵就是指激發、鼓勵，就是通過某些刺激，使人興奮，并引發一定的行為。具體地講就是激發企業員工達到組織目標的過程。因此，滿足員工的合理需求，充分調動員工的勞動積極性，科學開發，合理使用，有效激勵企業的各種人才，就成為企業的核心任務。
二、對現存激勵機制問題的分析
1.國有企業存在的激勵問題
從國有企業內部來看，由于我國的分配制度總的來說還比較僵硬，企業短期利益和長期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現在：
（1）國有企業員工的薪金普遍偏低，對從事復雜腦力勞動并承擔風險的經營者以及員工缺乏激勵力度，勢必引起以下不良結果：一是經營者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費用偏好”，侵蝕企業利益；二是可能導致經營者僅從事低風險經營，而不注重技術更新和尋找新的利潤增長點，影響企業的長期發展；三是員工減少付出使國有企業人力資本價值缺乏有效體現，挫傷和損害了國有企業經營者的事業心和長期責任感，然后造成企業人才流失，形成惡性循環。
（2）現有激勵方式大多具有短期性傾向，長期激勵效果差。目前的基本激勵方式就帶有較重的“即時性”和“一次性”。年薪制雖然與經營者在本年度或上年度的績效為依據確定收入的多少，相比工資加獎金的分配制度有進步，但相對于是企業的長期經營行為來說還是具有短期性。
（3）缺乏社會保障和制度化報酬。企業員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵也就中斷了，極易造成獎勵與貢獻的脫節。因此，有的員工在工作中一方面謀求當前利益；另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進行不利于所有者的短期行為。由此可見，為實現國有企業的有效改革，必須建立有效的激勵機制。
2.建筑行業存在的激勵問題
（1）評估方法因缺乏相應的人力資源管理人才的策劃和跟進，難以科學到位，合理性大打折扣，達不到期望要求的效果。比如：一個項目部中每個人的工作績效量化指標不明晰，有些因素并不能預期地納入考評范圍，而且它們的出現有偶然性或非偶然性兩個方面，追究起來如何分配責任大??？何況，有時這種分配不可避免地會涉及到兩個甚至多個部門之間的相關。因此，工作難度較大，必須有專業人才跟進，在磨合的基礎上優化改進。
（2）職能部門管理人員、項目經理、施工員等各層管理人員一提起考評，就將負面影響人為地夸大。比如：考評的公正、公平程度，人際關系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發揮。
（3）公司上層觀念較為落后，要求現狀過得去就行。干部職工能基本上完成工作任務就已達標，主觀上認為各崗位人員能夠在一個較為寬松的環境條件下工作既能出成績，又易于管理。這種“好人好過好回報”的管理理念造成了實施科學管理的最大心理障礙。
3.我公司存在的激勵問題及表現
由于我公司是國有建筑企業，故根據上述分析、提出的國有企業激勵問題以及建筑行業激勵問題，在我公司同樣存在并且是重要問題，這是由事物的共性決定的，與之對應存在的是，作為一個具有獨立經營的企業，又有其特性。
（1）公司大部分中年職工存在“59 歲現象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時間較長，工作沒有積極性、挑戰性，從而產生厭倦的心理并表現出提前退休的愿望，在工作中就會表現出遲到、早退等對公司發展不利的“退休預演”的現象。
（2）獎勵與懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結果并且忽略獎勵與懲罰及時性的問題。比如：當一個員工犯了錯誤或者表現出色時，領導給予口頭上的批評或表揚，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎勵，但這些獎懲并沒有體現在業績考核中，發年終獎的時候，還是簡單地依據職位、崗位等因素，沒有具有定量的、結果性的反饋。如此反復，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來越多。
（3）公司的經營者、所有者與普通員工的激勵方法沒有差別。公司的獎勵分配制度沒有區別，不能將經營者、所有者與公司經營狀況緊密的聯系起來，對經營者和所有者起不到激勵作用，同時普通員工成為公司經營者的意愿也因此變得不夠強烈。
（4）注重短期激勵，忽視長期激勵。公司長期激勵的辦法現在只對應經營者與所有者，對于普通員工，公司還沒有長期的激勵措施及方案。
（5）物質激勵疲軟，精神激勵缺乏。首先，員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎金，其中前三項除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎金與企業盈利情況有關，在企業盈利的情況下，員工的年終獎變化并不大?？傊?，相比對于整個行業以及北京市在職職工收入，我公司的物質激勵缺乏激勵力和吸引力。其次，精神激勵是一種高層次的內心需求，是建立在一定的物質基礎之上的。第一，在員工合理的物質利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。第二，精神獎勵應用比較固定，有時難以真實反映員工的業績和對企業的貢獻，使精神獎勵基本上失去了有選擇性的激勵功能。第三，缺乏嚴格、科學的評定標準和評定程序。不僅弱化了精神機制的激勵作用，挫傷了經營者的積極性，更誤導了經營者的行為，使其偏離了企業最優的發展軌跡。
（6）缺乏約束機制，激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應的約束機制。由于激勵機制建立不起來，使企業建立現代的科學管理制度無從談起，因此，在一定程度上，大多數企業還是傳統的以經驗主義為基礎的管理模式。于是，一種人浮于事、責任心差、不思進取的病態管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴重“托、推、扯皮”現象：檢查中發現的問題遲遲得不到糾正，糾正后又重復發生。措施不落實的責任人因得不到相應的處罰而變得隨心所欲，往往當企業因成本高，在競爭中處于劣勢時，才意識到方方面面的量化指標控制管理，建立科學的各種完善的激勵機制顯得尤為重要。
三、建立激勵與約束機制的主要途徑和具體措施
1.建立選人用人的新激勵機制
（1）引才激勵
一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：
一是憑借企業增長的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，做好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。
二是以優厚的報酬和待遇來吸引人才。據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對于企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，例如：通過董事會，進行談判薪酬，安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。
三是提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。人力資源部根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優惠條件。
（2）留才激勵
一個企業引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以后，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：
一是高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于較高水平，這并非是由于它們經營上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。
二是事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，還會越干越有動力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。
（3）用才激勵
企業吸引人才和留住人才不是企業的終極目的，而企業的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為先進的生產力，為企業的總體目標和長遠目標服務。所以說，利用人才是關鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵有效結合，才能更好地調動人才的積極性，提出如下方法供參考。
一是物質激勵，主要是報酬激勵。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定，堅持“效率優先”的原則，按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現了一個雙贏的結果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調動企業的高級管理人才、高級技術人才的工作熱情和積極性，體現他們的價值，把他們的利益與企業的利益有機地結合在一起，實行以下長期性薪酬激勵方法：
第一，年薪激勵。對于企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對機關人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對企業的責任感與使命感。企業實行年薪制具有重大的意義：首先是對傳統分配制度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。其次有利于理順和明確所有者與經營者之間的責權利關系。再次有利于確保企業資產的保值和增殖。最后有利于促進企業改制，建立現代企業制度。
企業實行年薪制，需要謹慎行事：首先有計劃、有步驟地穩步進行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。其次科學確定合理的年薪額，主要依靠所實現企業經營目標的程度來確定。再次必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。
第二，股權激勵。股權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長期激勵。一方面，經營者通過行權，可以獲得數量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數量的股票（經營者行權后就可獲得），分配給經營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯系起來，從而實現有效的激勵。
二是認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。
第一，民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。
第二，內在激勵。特別在解決了溫飽之后，員工更關注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創造性、挑戰性等等。為了搞好內在激勵，企業必須精心設計工作程序，豐富工作內容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
第三，建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。
（4）人才培養
目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優勢，因為國內企業缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進成本的大幅度提高，培養將體現成本優勢。由于企業內部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人不能及時充電，知識就會老化，一個企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此，我國企業應該注重培養人才、發展人才。
2.企業內各類人員的激勵方案
根據激勵理論的需求層次論、激勵過程以及激勵內容的理論并結合公司經營特點以及人員特點采取不同的激勵措施。
（1）中層管理者以及機關人員激勵
中層管理者指在企業中從事決策、計劃、組織、協調與控制等職能的群體。企業經營管理層對企業效率起著決定性的作用，因而也是企業激勵的主要對象。機關人員，工作內容固定、主要起到協調，保障日常工作有序進行的作用。對于此兩類人員的主要激勵方案如下：
一是競爭上崗：主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能、者上、平者讓。
二是利潤分享計劃：利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經營管理層的所有成員，具體做法是在企業的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據每位管理者的業績表現進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。
三是實行公開透明具競爭力的薪酬政策：第一，公開透明的薪酬；第二，略高于本地區及同行業的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協議工資制；第三，采取年薪制度：工資構成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助，過節補助等）+利潤分享，年終經過考核體系對員工進行考核，完全合格的補發剩余年薪，不合格的，根據具體程度，在剩余年薪中給予相應的扣除懲罰。
（2）基層一線員工激勵
基層員工指在企業計劃范圍內，負責生產等具體操作環節的所有員工。這一群體數量多，占企業人員比重大。 又由于一線員工通常是在項目上創造價值，應該采取目標激勵法，即以所參加的項目順利完成為目標在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰性）的前提下，工資與工作目標掛構并搭配相應的精神激勵。
第一，工資構成的合理分解。員工工資=每月基本的生活費+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助、過節補助等）+績效工資（項目結束后統一發放），其中績效工資來源于單個項目盈利情況，達到預定目標，績效工資全拿；超越目標，加發超額獎金；未達到目標，視情況按比例扣除。沒有盈利的情況下，不發放績效工資。
第二，榜樣計劃。實施各項評選方案，如設置崗位兵、優秀新人、優秀員工等獎項，在全公司內進行評比，并給予一定的物質獎勵。
第三，不定期的培訓。有針對性地實施員工培訓計劃，對各個崗位上的優秀人才進行繼續培訓，實行帶薪培訓以增加其技能，實現帶動效應，或通過帶薪年假、療養等形式對優秀員工進行激勵。
3.嚴格各項考核監督制度
具體辦法是以企業各類人員能上能下、能進能出為著力點和突破口，完善競聘上崗制度。
（1）即根據本企業實際，調整崗位設置，合理確定崗位定員，明確崗位職責和工作要求，編制崗位說明書，本著公開、公平、公正的原則嚴格考核制度。
（2）實行動態管理，對不能勝任本崗位工作的員工，應及時下崗，使其能真正發揮有效激勵，嚴格監督，競爭擇優，充滿活力的作用。
（3）根據企業的生產經營特點，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動評價與市場勞動力價位結合起來，以崗定薪，崗變薪變，在企業經濟效益允許的前提下，以崗位測評為依據，合理確定崗位工資的標準與差距，要提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，體現以能力高低定職位，以貢獻大小定報酬。
司機簡歷范文3
一、市紀委派駐紀檢監察機構中存在的主要問題和不足
目前，市紀委、監察局共有29個派駐紀檢監察機構，絕大多數派駐紀檢監察機構能夠認真履行職責，積極協助駐在部門搞好黨風廉政建設和反腐敗工作，為推動全市反腐倡廉建設深入開展發揮了重要作用。但是，與反腐倡廉形勢、職責要求及其承擔任務相比，市紀委派駐紀檢監察機構職能作用還沒有充分發揮，市紀委、監察局對派駐紀檢監察機構的領導作用還沒有充分發揮，派駐紀檢監察機構中還存在著一些突出問題和薄弱環節，影響了駐在部門及全市黨風廉政建設和反腐敗工作的進一步有效深入開展。
一是工作缺乏主動性。有的派駐紀檢監察機構是就上級紀委部置什么就做什么工作，按部就班，被動應付，甚至有的不同程度存在著聽任駐在部門的指揮、應付上級紀委工作的問題；有的與上級紀委溝通聯系不夠，極少數甚至全年都不與上級紀委主動聯系溝通，匯報工作；有的缺乏開拓創新意識,不能緊密結合駐在部門的實際創造性地開展工作,成效不明顯，平淡無特色，與上級紀委的期望和要求差距比較大。
二是本職工作不突出。派駐紀檢監察機構不同程度存在“不務正業”的問題,有的紀檢組長（紀工委書記）分管駐在部門的業務工作，或純粹擔當駐在部門行政副職角色；有的紀檢組長（紀工委書記）兼職部門多項工作，疲于應付駐在部門的相關業務工作,成了駐在部門的“替補隊”、“救火隊”，有的監察室主任、副主任身兼多職，從事駐在部門的具體業務工作，派駐紀檢監察干部投放本職工作的時間和精力得不到保證,“種了別人的自留地，荒著自己的責任田”的現象在派駐機構中還不同程度地普遍存在。
三是履行職責不到位。派駐紀檢監察機構承擔著教育、保護、監督、懲處等多項職能，其主要職能是監督，但許多派駐機構只重視教育，而忽視監督和懲處，甚至干脆放棄了監督和懲處的職責,對駐在部門及基層單位黨員干部特別是領導干部發生的違紀問題視而不見，充耳不聞，有的多年沒有辦過一起案件,很多市直單位違規違紀現象很大一部分由市紀委、監察局直接處理，個別甚至有案不報、壓案不查，致使駐在部門及所屬基層單位出現紀檢監察工作的“空檔”和“死角”。
四是管理考核不到位。派駐紀檢監察機構實行市紀委、監察局和駐在單位黨組（黨委）雙重領導體制。但從目前情況來看，市紀委、監察局對派駐紀檢監察機構主要體現在業務指導方面，對派駐紀檢監察機構管理工作如人員選拔任用、日常監督管理等方面，還比較弱化，對派駐紀檢監察機構沒有實施有效的考核，存在干好干壞一個樣的現象，在一定程度上影響了派駐紀檢監察干部的工作積極性。
二、市派駐紀檢監察機構存在問題和不足的成因
市派駐紀檢監察機構管理中出現上述問題和不足的成因復雜，涉及方方面面。綜合來講，主要有以下幾個方面：
一是思想認識不夠高。有的派駐紀檢監察機構認為駐在部門僅是一個部門而已，干好干壞對全市反腐倡廉大局沒有什么大的影響；有的認為駐在部門就那么幾個人，平時大家都“知根知底”，沒有什么可監督的；有的不能正確認識發展和反腐的辯證關系，擔心紀檢監察工作會妨礙駐在部門中心工作，怕查處駐在部門違規違紀問題會影響駐在部門工作實績和爭先創先，從而影響駐在部門對紀檢監察工作的支持，一味的服從駐在部門的中心工作。同時，有的偏面認為駐在部門紀檢監察工作比較簡單，對業務學習重視不夠瞧，抓得不緊，業務水平不高，不能很好適應當前反腐倡廉建設形勢和要求。
二是領導體制不夠順。由于種種原因，目前，市紀委派駐紀檢監察機構負責雖然實行雙重領導體制，在市紀委、監察局和駐在部門的雙重領導下開展工作。但從實際運行情況看，存在著人事、經費等以駐在部門領導為主，市紀委更多地是業務上指導的現象，客觀上造成了派駐紀檢監察干部的個人進步，往往掌握在駐在部門，在實際工作中，更多地聽命于駐在部門的指揮，駐在部門叫做什么就做什么的現象，甚至對駐在部門的一些黨風廉政問題捂著蓋著，對上級紀委的工作部署，存在著應付了事的現象。
三是職能定位不準確。仍有一些派駐紀檢監察機構對職能定位還不夠準確。一方面，派駐紀檢監察機構負責人過多參與駐在部門的工作分工，兼職過多或兼分管其它職能，或大部分時間從事駐在部門業務中心工作，“種了別人的地，荒了自己的田”的現象在派駐紀檢監察機構中不同程度不同地存在，有的對參與駐在部門分工還樂此不疲。另一方面，對自身紀檢監察職能不能全面履行，對教育、制度、監督、懲處、糾風、改革等工作往往偏重于某幾個方面甚至于一個方面，沒有按照懲防體系建設的部署和要求整體推進，全面展開，駐在部門的黨風廉政建設工作成效不明顯。
四是管理制度不完善。目前，基本上是由駐在部門對派駐紀檢監察機構進行考核管理。市紀委、監察局僅限于業務上的考核，對其學習、工作、生活、作風等各個方面還沒有完整的考核管理制度規定，尤其是沒有有效的日常監督制約制度和可量化的工作目標管理制度，缺乏硬性的監督管理，出現了干好干壞一個樣的局面，致使派駐紀檢監察機構對紀檢監察工作既缺乏動力，又沒有壓力，對推進駐在部門紀檢監察工作的影響較大。
五是崗位配備不到位。我市派駐紀檢監察機構人員沒有按編制配全配足，這是影響派駐紀檢監察工作有效開展的一個重要原因。目前，少數派駐紀檢監察機構負責人是“光桿司令”,平時是“單兵作戰”，而且有的派駐紀檢監察機構負責人變動較快，容易造成工作脫檔脫節，特別是一些監察室主任（副主任）還負責駐在部門的一些其他具體業務工作，投入紀檢監察工作的時間和精力不足。
三、加強和改善派駐紀檢監察機構管理工作的對策建議
反腐倡廉建設面臨的新形勢、新任務，要求我們必須正視當前派駐紀檢監察機構中存在的問題，進一步加強管理，充分發揮派駐紀檢監察機構在全市黨風廉政建設和反腐敗工作中的重要作用。從我市情況來看，關鍵要從以下四個方面著手，加強和改善派駐紀檢監察機構管理工作。
一是要理順管理體制機制。進行管理體制體制改革，是加強對派駐紀檢監察機構管理的根本舉措。要以增強派駐機構獨立性為目的，應進一步明確市紀委、監察局與派駐紀檢監察機構的領導與被領導關系，派駐紀檢監察機構直接受市紀委、監察局領導并對市紀委監察局負責，派駐機構與駐在部門是監督與被監督的關系，派駐機構和駐在單位對所承擔的黨風廉政建設和反腐敗工作應各司其職、各盡其責，確保工作成效。為改變派駐紀檢監察機構工作人員對駐在單位的依附性，根據上級有關文件規定，借鑒外地經驗做法，對于派駐紀檢監察干部的編制等也應由市紀委、監察局統一管理，對于派駐紀檢監察干部干部的提名、考察、任免等由市紀委、監察局負責或提名，派駐紀檢組長不參與駐在單位內部輪崗，視工作需要在派駐紀檢監察機構或市紀委、監察機關之間進行交流。
二是要健全工作機制。為保證派駐紀檢監察機構有序有效開展工作，要抓好日常工作機制建設，促進派駐紀檢監察機構工作的制度化和規范化。一是建立派駐紀檢監察機構聯系機制。加強對派駐紀檢監察機構的領導和管理，市紀委要明確一位班子成員負責聯系派駐紀檢監察機構的工作，協調、幫助派駐紀檢監察機構解決各種矛盾和問題。加強派駐紀檢監察機構的組織建設，明確派駐紀檢監察機構的工作職責、內容、程序及方式方法，積極穩妥地推進派駐紀檢監察機構的統一管理工作。二是建立派駐紀檢監察機構的協作機制。針對派駐紀檢監察機構的工作特點，加強對派駐紀檢監察機構具體業務指導和情況溝通，增強相互之間的合作，形成整體工作合力，集中解決事關反腐敗工作全局的重大問題，努力解決派駐紀檢監察機構人手少、經驗不足的狀況。三是建立派駐紀檢監察機構例會制度和交流機制，及時掌握派駐紀檢監察機構工作動態，對存在的問題及改督促整改。
司機簡歷范文4
關鍵詞：建筑設計；藝術；思維；創新
Abstract: the construction is an art, has its unique. Architectural style and technique is essentially architectural design way of thinking. The architects' design thinking of development, will be affected by the place of the influence of the social background, the influence of their own experience, has diversity, variety, etc. The building of schools to excuse, compatible, in order to fully understand the conception and methods of architectural art of originality and its unique and the theory of breakthrough ideas, so as to facilitate the development of his vision and ideas, improve their taste for art, stimulate their own image thinking in the energy and creativity, add artistic accumulation, so as to form his own a set of architectural design way of thinking.
Keywords: architectural design; Art; Thinking; innovation
中圖分類號：S611文獻標識碼：A 文章編號：
一、建筑是藝術
德國哲學家謝林在他的《藝術哲家》中說：“建筑是凝固的音樂?！?建筑在擺脫了遮風避雨這一最基本的原始功能以后，它就與美學結上了不解之緣。
建筑的設計，在很大方面上來說，是屬于藝術的設計，從古到近，建筑的設計都不單單是為了給人們一個遮風擋雨的場所，幾乎所有的建筑師都是在滿足基本的建筑功能的前提下，將建筑當成了一個自己藝術品。在實際生活中，建筑在城市中的確起著美化的作用。而在藝術范疇內，音樂就是與建筑最為相似的。
黑格爾曾這樣提示音樂與建筑的關系：“音樂和建筑最相近，因為象建筑一樣，音樂把它的創造放在比例和結構上?！?確實是這樣的，音樂與建筑都講究主題與形象（造型）的統一與均衡、對比與調和、比例與尺度、韻律與節奏、重復與變化、個性與風格、色彩與色調等藝術法則，兩者之間息息相通。樂曲的音響框架是水平方向一支支優美的旋律線和垂直方向一個個響亮的和弦，相當于建筑物一根根橫梁和一條條柱子。音樂中起裝飾作用的和弦外音及外音和弦相當于建筑空間內部的裝潢與修飾，不同的音色變化及色彩性和聲手法相當于建筑物色調的對比。
二、建筑設計的初始思維
一提到建筑設計，首先出現在我腦海里的就是我所要做的建筑風格，我所要用到的建筑手法，同樣的功能平面，是能夠做出無數種風格的建筑造型的。因此，在做一個建筑設計的時候，往往都是先確定了建筑的平面功能布置，之后花大量的時間精力推敲建筑的造型立面。做造型，可以說建筑師相當于一個服裝設計師在給模特穿上什么風格的衣服，用加減法等固定手法，讓一個立方體變得凹凸有致，或形式特異，或富有規律。
每個人一開始做建筑設計的時候，空想自然是不可能想出什么好東西的，于是許多建筑大師的作品就成了最好的參照。但是對于一個有自我要求的建筑設計師來說，自己做的作品和前人相似并不是自己所希望的。那么，將不同大師的設計手法整合起來，或許就能創造出不一樣的風格，但是這種所謂的創新風格能否讓人接受，或者說能否成功，則是另外一回事。很多人或許不同意“抄”大師的作品，但是我個人覺得這是一個非常好的訓練途徑。每一個建筑師之所以能成為大師，必是他的一些設計思維有其獨到之處，“抄”其作品，并不是要剽竊他人的成果，而是希望通過深入的認識體會大師作品的精髓，從而理解其設計思維的最本質，因為真正需要學習的是建筑設計思維的方法，而不是建筑設計的手法。
這正如文丘里所說過的一句話：“對藝術家來說，創新可能就意味著到舊的或現存的東西里挑挑揀揀?！?/p>
三、初始思維的進一步發展
對一個建筑師來說，除了理論學識以為，最重要的就是其自身的經驗。有了足夠的經驗，建筑師自會形成自己的一種風格，而這種風格從本質上來說就是對建筑設計的一種思維方式。
影響建筑設計的思維方式的方面有很多，首先，建筑師所身處的時代背景就是最重要的影響因素之一。就如英國的彼得.柯林斯所寫的《現代建筑設計思想的演變》一書中所講述，1750年到1950年西方國家建筑設計思想的發展變化，是和西方資本主義大國在近代人類社會的發展密切相關的。建筑歷史絕不僅僅是建筑風格變化的歷史，它更應該是建筑觀念的歷史，它應該與社會歷史共同來考察。建筑的理論必然建立在對歷史正確、客觀的評價以及對社會現狀和未來的正確的認識上，完全想憑個人的“藝術天才”來創新是不可能的。
因此，建筑師自身的設計思維的發展，必然會受到其所處的社會時代背景的影響，價值觀取向，審美觀的形成，都會因而各不相同。
社會對建筑設計的影響，當屬物質條件的改善對建筑活動的影響直接又明顯，其中最重大的，一是財富的增多，二是工業化水平的提升。房屋建筑，不論實體還是空間，都是用物料和銀子堆出來的，可稱是“凝固的財富”。同時在人文方面，變化同樣廣泛而深刻，對建筑風尚有直接影響的是人的觀念的改變，而觀念的改變與新的大眾文化的興起相關。建筑文化的變化是社會大變革的產物，而建筑的變化是社會發展的一種見證。
其次，建筑師的人生經歷，也會影響建筑師在不同人生階段的設計思維方式。年青時的澎湃激情，有了一定經歷之后的沉著穩重，到滿腹經綸的深思熟慮，在人生不同階段的認識，在人生不同時期的感悟，對建筑設計的思考方式自然會發生變化。很多著名的建筑師自己都有許多前后變化風格不一致的作品和言論，如柯布、賴特、約翰遜等等。
建筑既要強調功能與技術，也要強調傳遞文化信息。每個建筑都包含了建筑師的思想，建筑師在創造建筑的同時，也是在傳遞時代的文化思想。
四、建筑設計思維的不確定性
建筑設計思維的不確定性體現在思維的多樣性，多變性。
每個建筑師的設計思維固然是不一致的，但是相互之間并不像一般同類事物般有好壞，優劣之分。人類所從事的許多領域中，復雜性與矛盾性是顯而易見的，建筑亦莫能外?，F在出現一種稱為“新制宜主義”的建筑觀，即主張將古、今、中、外一切優秀的建筑風格手法都包容進去，都為我所用。
古、今、中、外眾多對立建筑流派中，就其作品而言，有精品也有贗品。研究分析各流派精品的目的，重在借鑒，要分析其產生的歷史、文化背景，既不迷信盲從，也不求全責備。不因其有片面性而不學，對其精品的學習，以能理解其建筑藝術構思與手法中之匠心和其獨到與有突破性的理論見解，以利于開拓自己的視野和思路，提高自己對藝術的鑒賞力，激發自己形象思維之活力與創造力，增添藝術積累。
現代社會國際化交流頻繁，各國建筑師互相交流學習的機會非常多，因此各種建筑設計思維的碰撞也必將更加激烈。只強調自我的思維方式不利于現代建筑的發展，就如文丘里強調：“建筑師對建筑風格與形式問題上要有‘包涵性’,‘兼容性’?！苯ㄖ煈敺砰_胸懷，吸收外來思維，并不斷的更新優化自身，才能創造出更好的建筑。
五、形成自我的建筑設計思維
建筑是一門藝術，藝術的價值在于不斷的創新，因而建筑師一定要形成自己獨特的建筑風格和建筑手法，歸根究底，就是必須要形成自己的一套建筑設計思維方式。對我而言，有以下總結：
第一，對建筑的構思方式。以草圖，泡泡圖等方式將自己的思維模式表達出來，這個階段是最原始的思想，非常重要。
第二，確定平面功能與立面造型的關系。是以平面功能為基準，再豐富造型；或者以某種風格手法為主導，再進行平面功能設置，要根據所要設計的建筑的實際情況進行分析。
最后，盡量確保最終設計出來的建筑與最初的構思相符。
建筑設計的思維形式多種多樣，以上是我的一些想法，每個人的創作思想十分復雜，只能偶爾停下來做些階段性總結，讓自己從中吸取經驗教訓，豐富自我的建筑創造歷程，并不斷地提高。
建筑創作經歷了千百年的錘煉，從古至今，留下了許多輝煌的建筑作品，現代的建筑師們不斷地推陳出新，為人們營造更美好的生活品質，同時也是為社會增添更多的物質和文化遺產。
總之，建筑思潮是永不停歇地處在變化發展之中的。
參考文獻
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司機簡歷范文5
【關鍵詞】思維導圖；邏輯思維
一、思維導圖對提升地理邏輯思維能力的作用
1.思維導圖有助于厘清地理事物的因果關系
地理事物之間有著復雜的因果關系，包含一因一果、一因多果、多因一果、多因多果和互為因果，而多因多果和互為因果這兩種因果關系難以通過簡潔的文字進行充分論證。思維導圖各關鍵詞之間雙向或多向的箭頭可以很好的解決這種困擾。圖1為本人在植被的生態環境效應一課教學過程中所構建的思維導圖，通過該圖學生可以清晰地描述植被覆蓋率上升導致水土流失減輕的過程，扭轉了學生對森林生態環境效應死憶硬背的學習狀況。
2.思維導圖有助于提升學生的抽象與概括能力
抽象是從眾多的事物中抽取出共同的、本質性的特征，而舍棄其非本質的特征。概括是把某些具有一些相同屬性的事物中抽取出來的本質屬性，推廣到具有這些屬性的一切事物，從而形成關于這類事物的普遍概念。師生圍繞某一地理主題制作思維導圖的第一步是對眾多地理事物和現象進行抽象和概括，提取核心的本質的關鍵詞，在這個過程中師生的抽象與概括能力得到提高。在人教版必修1第四章第三節教學過程中，學生除了課本還獲得本人提供的奧卡萬戈三角洲和長江三角洲圖文信息、剛果河和錢塘江入?？谔幍膱D文信息，并對此提出三個設問：①只有入?？谔幉庞腥侵迒?？②入?？谔幰欢〞腥侵迒?？③以思維導圖歸納三角洲的發育規模與哪些因素有關。師生通過廣泛閱讀、辨析、抽象、概括共同得出以三角洲為主題的思維導圖（圖2）
3.思維導圖有助于提升學生的地理論證能力
論證能力是地理考試大綱規定考核的四項基本能力之一。學生在考試過程中時常出現過度論證或論證不足，這與學生對論證中心的認識不足有關。思維導圖可將地理事物各級主題的關系用相互隸屬與相關的層級圖表現出來。學生通過構建思維導圖認識上級主題受下級主題幾個變量的控制，從而完成地理問題的橫向展開和縱向深入論證。2016年秋，在人教版必修三第二單元土地荒漠化一課的教學過程中，本人以兩個平行班做為試驗對象，10班采用思維導圖總結土地沙漠化的成因，11班未采用該方法。課后兩次周練考試中，分別采用2013年全國課標2卷36題（1）（2）（3）題和2014年全國課標1卷36題（1）（2）題為考試部分內容。10班學生依據設問，圍繞物質來源和動力過程兩個變量進行論證，2013年36題3個設問平均分16.4分（滿分22分）， 2014年36題2個設問平均分7.8分（滿分11分），11班兩次考試的平均分分別為12.5分和5.4分，可見思維導圖對提升地理論證能力效果頗佳。
二、思維導圖制作的幾個誤區
1.缺乏思考，以偏概全
不少師生把課本的章節目之間的關系以結構關聯圖的形式展現出來，其效果與文字表述沒有兩樣，枉費大量時間用于制作結構關聯圖。或以課本為載體，對地理事物的某一側面進行深挖洞，對課外的案例缺少認識，其結果造成以偏概全，所做的思路導圖科學性有待提高。如河口三角洲，如果僅研究人教版課本的表述，師生就容易誤認為三角洲只出現在河流的入?？谔?，而對內陸地區是否有三角洲則持否定的態度。
2.一成不變，缺乏反思
一方面師生對地理事物的認知在不斷提高，思考導圖也應該不斷完善。另一方面科技的進步使眾多地理事物的布局發生改變，比如家俱廠過去屬于市場導向型，但隨著科技進步，營銷手段尤以電商的發展，家俱廠開始從整體家俱走向組合家俱，離開市場地是否也可以有家俱廠？
3.教師包辦，生搬硬套
有些教擔心學生制作的思維導圖科學性、完整性存在不足，就將自己制作或名師制作的思維導圖讓學生抄寫背誦。學生在這樣的教學過程中重新落入不思考的境地，教學從一種灌輸轉移到另一種灌輸，考試時再次生搬硬套。
三、思維導圖制作的幾點建議
1.廣積糧、深挖洞、促提升
針對每個地理教學對象，師生研究的不是某一個案例，也不是某些相似的案例，而是研究存在某些沖突的各種案例。比如商業網點的布局，本人要求學生課后查閱資料，回答以下三個問題：①在我們國家，大型的商場有向高速公路邊緣遷移的趨勢嗎？②分析中美大型商場位置差異的原因。③全班分四小組，各小組完成一張影響商業網點布局區位因素的思維導圖。學生在讀、議過程中達成廣積糧、深挖洞、促提升的教學目標。
2.勤反思、多討論、求完善
師生很難對某一地理事物的認知達到完全準確，如果全班甚至全段的同學對同一地理問題制作思維導圖，其結果就可以獲取對地理事物更全面的認識?？迫卫蠋煂Ω靼嗟乃季S導圖進行批改、與任教學生進行討論，而后同個備課組的老師進行討論，最后才形成科學規范的思維導圖。
3.有沖突、要疏導、保差異
每個人的思維特點不盡相同，即使利用相似的素材，學生與學生、學生與老師、同事與同事之間都有可能做出不同的思維導圖。只要沒有科學性的錯誤，允許保留符合自己思維特點的思維導圖。課后可以做同一主題優秀思維導圖的展板，讓學生在被肯定的過程中不斷前行。
參考文獻：
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司機簡歷范文6
本人阿財，今年21歲，是一名即將上灶炒菜的年輕廚師。別看我只有21歲，從初中畢業到現在，我已經從廚好幾年啦。我也是從水臺到打荷一個個崗位干過來的。到如今，我已經深深愛上了這份職業。
雖然和我一起入行的很多伙伴已經轉行了，但是我堅持下來了。人家說堅持就是勝利，但對于廚師來說，堅持只是勝利的開始，我還需要瘋狂地學習。
在上灶之前，我要學學各菜系的經典老菜，因為師傅告訴我：現在的食客懷念老味道。 而且只有熟練掌握經典菜，打好基礎，才能做好創新菜、融合菜，才有可能成為明日大廚。
本月，我要學的是一款經典宮廷菜――抓炒里脊，由北京聚寶漁港行政總廚、魯菜烹飪名師黃浩新親自上灶示范。下面，我們開始吧。
“抓炒”系列是宮廷菜里的一個品種，相傳由慈禧的御廚王玉山創作。據說有一天，慈禧太后看著滿桌子的菜沒有胃口，嚇壞了御廚。此時,王玉山制作了一道小酸甜口的里脊端上桌，慈禧太后從沒見過這道菜，于是品嘗起來。吃罷她感覺滋味妙不可言，便問太監這道菜的名字，太監也不知道，但他看到王玉山在制作此菜時用手抓里脊的情景，慌忙回答是“抓炒里脊”。慈禧大悅，封王玉山為“抓炒王”，于是此菜便流傳開來。后來王玉山又推出了“抓炒腰花”、“抓炒魚片”、“抓炒大蝦”，并稱為“宮廷四大抓”。目前，主打官府菜、宮廷菜的飯店里仍有“四大抓”的位置，在滿漢全席中，它也是必上的一道經典菜。
里脊掛糊要“抓”勻
“抓炒里脊”和魯菜里的“糖醋里脊”、東北菜里的“鍋包肉”是同屬一個味型的菜品，在制作、調味上有相似之處，但細分起來，三者又有不同。“抓炒里脊”是小酸甜口味，“糖醋里脊”和“鍋包肉”則酸甜味很濃。另外，“抓炒里脊”必須用水粉糊，在上糊時將里脊片放入水粉糊碗中，用手不停地抓（如果不抓，糊里的水、粉會分離，這樣就掛不均勻），抓勻后立即入油鍋炸至酥脆，然后再烹調?！疤谴桌锛埂焙汀板伆狻痹谡{糊、掛糊時沒有如此嚴格的要求。
大廚講堂
特邀主講人：李建輝
我們學徒時，“抓炒里脊”是必學菜之一。以前原料匱乏，一本菜單中所有葷菜用到的原料不過就牛、羊、豬肉這幾大類。所以，當時的廚師必須學會一種原料做多道菜的本領。比如，豬肉絲，廚師可以將其做成京醬、魚香、尖椒、醋烹等味型；里脊，可以做出抓炒、糖醋、干炸、滑溜等多類菜品。如今，原料豐富了，客人的選擇余地大了，一料多出的菜品逐漸退出了現在的菜譜，所以大廚漸漸將這項基本功忽略了。
“抓炒里脊”之所以成為經典，是因為在當時調味品比較單一的年代（只有鹽、糖、醋、醬油、辣椒），廚師調出了酸不壓甜、甜不壓酸的小酸甜口，這在當時一水兒的咸香菜品中獨樹一幟，被稱為“連男人也喜歡吃的酸甜菜”。
此菜成功的標準是：里脊外焦里嫩，久吃不回軟。味道酸甜適度，甜不壓酸，酸不壓甜?！俺灾灰娭?，即吃的時候每片里脊都裹勻了汁，但吃完后盤子里沒有剩余的湯汁，只有一點油。
這道菜有四個技術點：第一，調糊時只用淀粉，最好用玉米淀粉或綠豆淀粉（不要用紅薯淀粉，因為紅薯淀粉調的糊炸后脆中帶硬），不要放雞蛋、生粉（生粉粘性較大，若炸不透會粘牙）等。只用淀粉加水調的糊炸后很脆，不容易回軟。第二，講究火候，掛糊的里脊片兩次入油，一次炸定型，二次炸酥脆，必須有復炸的步驟。第三，調味要準，尤其是糖和醋的比例，達到巧妙的“對峙”狀態。第四，爆汁要恰量，不稠不稀，不多不少，剛好裹勻原料。
如今，“抓炒里脊”也在演變，比如在爆汁時放鮮橙汁、檸檬汁，將米醋換成果醋，以增加果香味；用木糖醇代替白糖，注重低糖保健。
抓炒里脊
制作/黃浩新
詳細制作流程：
將400克里脊切成0.3厘米厚的片，加適量鹽、味精、胡椒粉、蔥姜水腌制20分鐘。
將綠豆淀粉與普通淀粉以1∶5的比例兌在一起，倒入適量清水調勻，調成水粉糊。將腌好的里脊放入水粉糊中，抓勻。
鍋下寬油燒到三成熱，下掛勻水粉糊的里脊中火炸到定型，撈出。
鍋內油升溫至五成，再下里脊中火復炸至酥脆、金黃色。
鍋下底油燒熱，下蒜片、蔥絲、姜絲爆鍋，下清水40克、鹽1克、糖5克小火燒開，勾中等濃稠的芡，下6克米醋攪勻，下入炸好的里脊片快速翻裹均勻，淋明油即可上桌。
味型：酸甜適口，里脊外焦里嫩。
制作關鍵：1、水粉糊不能調得太濃稠，否則炸好的里脊口感太硬。
