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員工福利管理制度范文1
關鍵詞：福利；中小企業；離職率；工作滿意度
一、中小企業離職率不容樂觀
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。據報道，廣東、浙江等省六大傳統優勢行業，遭遇高級助理層人才流失，研究開發人員緊缺，熟練技術工人難找的嚴重環境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術人才難、用好他們難、培養出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。
筆者在所在單位通過大中專應屆畢業生的擇業情況中發現一個普遍的現象。中小企業面臨嚴重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應聘的學生數量遠遠無法滿足中小企業的需求，而另一方面許多畢業生卻削尖了腦袋想往政府、事業單位擠，筆者對應屆畢業生擇業導向進行一次深入的調查了解，發現歸根結底的原因是職業提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務員報考另一邊卻是門口羅雀的招聘現場，同時，公務員及事業單位的主動離職率也遠遠低于中小企業。本文以所在地區中小企業為例，探討福利制度與中小企業人才吸引與保留的關系。
二、福利制度的作用
（一）福利滿意度對離職傾向的影響
離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響
美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。
三、提高員工福利對于雇主的經濟效益分析
一是有利于降低離職率?！耙粋€有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實現使命和目標。”?一個組織的人力資源管理目標就在于通過員工去完成組織的目標，去實現利潤最大化的目標?！敖M織的薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利?！逼渲邪ɑ拘匠?、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時間或任務量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關系，是勞動者與資方之間的權利義務關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立?，F今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因為薪資問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報率。如上所述，薪酬結構中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個角度而言，如果企業利用員工福利計劃來合理避稅(如企業年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報率較高，適合企業加大投入。四是有利于企業承擔相應的社會責任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經濟主體承擔自身行為帶來的所有成本并享有其創造的所有收益，當這一條件不能滿足時就會發生外部性問題，外部性分為正外部性和負外部性，例如污染企業生產產品形成了對環境的污染就是一種負外部性。企業作為“社會人”，必須在自身發展的同時考慮社會的整體利益和社會的長遠發展，并自覺承擔起相應的社會責任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業承擔社會責任的具體體現。企業在生產過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實上就是勞動力的價格，剩余價值規律告訴我們勞動力價值與價格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經濟的發展。我們不能完全消除剩余價值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權益。五是有利于建立良好的企業文化，提高社會知名度。影響一個企業或組織發展的環境因素主要包括企業文化與外部環境兩方面。企業文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業一般都有一個良好的企業文化，可以吸引優秀員工為這樣的企業工作。這里，員工福利基金能提高員工的認同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關心員工的企業文化，進而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續從事工作，同時也向整個社會透露一個信息，即企業是一個愛護員工的企業，進而在不知不覺中起了廣告的作用。
參考文獻
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員工福利管理制度范文2
關鍵詞 區縣圖書館 圖書館管理員 素質
中圖分類號：G252 文獻標識碼：A
圖書館是現代學習型社會重要組成部分，是社會文化教育中不可或缺的資源，也是讀者終身學習的重要場所。特別是隨著區縣經濟的大力發展和人民群眾對文化的迫切需求，一批現代化的區縣圖書館猶如春筍般的在各地建成并成為標志性的建筑，因此，圖書館管理員隊伍的素質直接影響著現代文化的進程，建設一支高素質的圖書館管理員隊伍至關重要。當前，圖書館管理員面臨著前所未有的機遇與挑戰，他們不僅要有專業知識，還要有良好的服務態度和敬業精神，必須提高職業素質，才能適應圖書館管理的要求。
1區縣圖書館管理員素質現狀
近年來，由于各地加強了圖書館管理員的培訓，他們的整體素質應該說有很大提升，但是隨著網絡信息和網絡技術的迅猛發展，各區縣圖書館管理員的素質還是很難跟上時代進步的步伐，這主要體現在以下幾個方面：
1.1專業知識不強
數字環境下的圖書館管理員不但要掌握圖書館學知識，還要掌握與信息技術密切相關的計算機應用知識和網絡知識。目前區縣圖書館管理員中有很多對信息檢索、信息共享等專業知識掌握不夠，這直接影響到圖書館管理員對網絡信息資源的利用，無法深層次地為讀者查找有關資料，無法滿足讀者快速、有效的信息咨詢要求。
1.2創新意識不強
創新存在于圖書管理工作中的每個環節和每項職能中，管理創新是圖書館發展的原動力，是迎接知識經濟挑戰的外在需要，是深化圖書館改革的內在需求。而圖書管理事業的創新關鍵是對人的能力的開發，所以圖書管理員必須要在工作中不斷提高自身能力，挖掘自身的潛力，激發自身的創造性。目前，區縣圖書管理員存在年齡偏大，女同志較多，普遍缺乏創新意識，做不到高標準、嚴要求，追求上輕松班。
1.3綜合能力不強
由于當代學科的交叉、滲透，圖書館管理員僅具備一個專業、一門學科的知識遠遠不能滿足讀者服務需求。區縣圖書館管理員除必須具備基本的專業知識外還應該不斷吸取新知識。目前，區縣圖書館管理員就圖書館學的專門知識，大多經過了專門培訓，而圖書館學之外的知識則接觸不多，無法適應信息時代帶來的嚴峻挑戰。
1.4服務意識不強
長期以來，由于人們對公共圖書館存在認識上的偏差，認為圖書館是用以收藏和保存人類文化遺產的，這種陳舊的觀念根深蒂固，導致了很多圖書館管理員重藏輕用，服務方式、服務手段落后，不能滿足人們對信息的需求。目前傳統的工作模式也制約了圖書管理員的觀念和認識，墨守成規，能動性較差，信息化意識淡薄。很多區縣圖書館的服務仍舊以手工狀態方式為主，有的雖然引進了信息技術，但是利用程度不夠，很多僅停留在簡單應用方面，工作人員沒有形成創造的意識，服務的水平和質量都不高。
1.5信息意識不強
信息意識主要指人們對信息敏銳的感受力和對信息價值的判斷力和洞察力。讀者信息的需求不斷向著微觀化、多樣化、實用化和時效化方向發展，這要求圖書館館員自身要有較高的信息意識，以便服務于讀者，滿足他們的各種信息需求。目前，區縣圖書館管理員有相當一部分信息意識淡薄，還停留在傳統“借借還還”的工作流程，不能深入挖掘信息資源，沒有能力對信息進行深加工，不能充當信息的組織和傳播者，從而影響信息資源的開發和利用。
2提高區縣圖書館管理員素質策略
2.1大力提升思想素質
思想政治素質是每一個圖書管理員應該具備的基本素質，這也是所有工作中的核心環節。無論是哪一級的圖書管理員，都必須要有廣博的知識才能和強烈的事業心和責任感，要有主動熱情為讀者服務和無私奉獻的精神。筆者最深的體會就是圖書管理員沒有節假日，因為越是別人清閑，就越是自己最忙的時候。所以愛崗敬業要以創造性勞動為圖書館事業做出貢獻。要想讀者之所想，急讀者之所急，千方百計地滿足讀者的需求。不計個人得失，不為名利所動，以極大的熱忱為讀者服務，發揚甘為讀者做人梯的高尚精神。盡管圖書管理員工作枯燥乏味，往往也不被他人重視，但還必須有一種責任感，不斷地加深對圖書館工作的認識，更加熱愛圖書館事業，敢于對自己提出較高的奮斗目標。
2.2大力提升業務能力
在傳統的圖書管理模式中，圖書管理員只需要掌握必要的圖書管理知識，并且了解和掌握各種檢索技能，就可以輕松應對讀者的各種服務需求。但在信息化不斷發展的全新形勢下，這種傳統的圖書管理方式已經不適應社會發展的需求?，F代化的圖書管理工作中，圖書管理員不僅需要掌握各種專業知識和技能，也需要順應社會的發展了解各種新興的知識和技能，例如圖書情報專業知識等，此外圖書管理員應該熟練掌握基本的計算機信息技術，并且了解一些外語知識。圖書館中的館藏資源十分豐富，涉及的領域也相對廣泛，同時各種圖書檢索新技術不斷發展，這都給圖書管理員的工作技能和文化知識提出來更高的要求。圖書管理員應該順應時展的潮流，滿足大眾對知識和圖書檢索的多樣化需求，注重對自身文化和專業素質的培養，不斷提高自己的專業技能和業務能力。
圖書管理是一門綜合性很強的工作，具有知識性、學術性和創新性的特點，因此要求圖書管理員具有較高的知識和技能素質。圖書管理工作對文獻檢索、綜合和歸納等技能的要求也較高。如果圖書管理員仍然固守傳統的管理理念，很難滿足讀者的多樣化資源需求。因此，圖書管理工作中注重對“復合型”管理人才的培養，提高管理人員的綜合業務能力是當前的重點工作之一。
2.3大力提升服務技能
區縣圖書管理員要提高服務質量，必須要細心且有耐心。圖書管理員細心表現在要熟悉質量管理體系，包括采購、編號、借閱、歸還、流轉、銷毀等程序以及各個程序應該注意的問題、事項。要不定時地對庫存書籍進行清點，核對電子臺帳，確保對每本書的跟蹤控制。盡量避免丟書、書籍破損的現象。還要及時補充貨源，注意對書籍的有效性控制。確保每本書籍都有一本庫存，滿足日常的查找、參考。盡量做到新舊書籍及時更替和新書目錄的及時。同時要加深對書籍的記憶，熟悉圖書大概使用內容，當新書入庫時，應該盡可能地將其前言、目錄瀏覽一遍，掌握其概貌，提高利用率。對舊書也可以利用排架、整架、修復、辦理借閱、歸還的機會，有意識地加深記憶，便于查找迅速，提供便捷。
圖書管理的服務對象復雜多變，每個讀者的讀書目的也不盡相同，各種情況都有可能發生。這就要求區縣圖書管理員對讀者一定要有耐心。比如，對于不按規定辦理手續的讀者，要耐心講解為什么要這樣辦手續，而不是只告訴他要怎么做，這樣就會便于讀者理解流程，而且也不會誤解你是在故意刁難他，以后再借書就會按流程來辦。
2.4大力提升專業知識
員工福利管理制度范文3
關鍵詞：以人為本 農村信用社 福利管理
員工福利是伴隨著企業文化和以人為本的分配制度發展而來的，是一種補充薪酬，具有補償性、均等性、集體性的特征，較之現金收入，還可享受一定程度的稅收優惠。在人力資源管理體系中，福利管理發揮著重要的作用，通過提供各種各樣的工作條件、生活保障和精神支持，可以吸引、留住員工，讓員工能夠以更好的精神和身體狀態投入工作，提高企業的內外部形象。
隨著科學化、精細化管理方式的逐步深入，農村信用社也更加關注對“人”的管理和激勵。建立健全合理的、有自身特色的員工福利管理制度，逐步提高福利水平和層次，成為農村信用社完善人力資源管理體系的重要措施。
1.福利管理的內容
福利是企業向員工提供的除工資獎金之外的一切物質待遇，它是非現金形式的報酬。從當前企業管理的實際情況看，福利有了更加廣泛的內涵，它包括：
1.1法定福利，是企業按照法律、法規和政策規定為員工足額繳納的法定保險或提供的法定待遇。像員工依法享受公休日、公休假、法定節假日和婚假、產假等假期，企業應嚴格按照國家規定執行五險一金政策等。
1.2生活福利，本著保障、補貼、慰問員工的目的設立的多樣化、非法定的福利項目。生活福利包括為員工提供工作餐、防暑降溫茶、工作制服、單身宿舍、文體設施、健康體檢、意外保險、年度旅游、節日禮品等。
1.3高層次福利，不是普惠性質的福利，只向部分符合條件的員工提供，體現對員工的精神鼓勵和長期激勵。像為員工提供企業年金、股份獎勵、教育培訓和精神獎勵等。
現代企業管理之所以把薪酬與福利分開來看，是因為它們的根本目的不同，薪酬的目的是激勵，而福利的根本目的是要保障員工安心工作。當前，各家金融機構都已將福利作為吸引和保留員工的手段，農村信用社加強福利管理，設置恰當的員工福利制度，實施有序的福利政策，也可以在招募人才和利用人才中處于優勢地位，實現企業與員工的雙贏。
2.農村信用社福利管理中存在的問題
隨著經濟社會條件的不斷變化和農村信用社自身的不斷發展，農信員工享受的福利項目也愈加豐富，福利水平逐步提高，體現了內部公平性，符合員工的實際需求，但農村信用社的福利管理在實際工作中還存在一些問題，需要完善提高。
2.1福利結構需進一步優化
經調查，各地農村信用社為員工提供的福利項目較為齊全，但多為普惠性發放，高層次福利中除了榮譽獎勵、教育培訓外，鮮有其他項目執行或實施。隨著員工隊伍構成的變化，不同文化層次、不同年齡層次、不同收入層次的員工對福利的需求存在較大的差異，而傳統的福利卻相對死板。特別是福利結構的不合理導致高學歷員工離職問題的日益嚴重，將影響農村信用社的業務發展。
2.2福利宣傳力度需進一步加大
由于對福利的作用認識不足，農村信用社對福利制度的宣傳、說明工作不夠到位。像有的聯社每年均為全體在職職工統一購買意外傷害保險，由于宣傳力度不夠，多數職工不知道此事，使該項目的效果大打折扣。員工如果理所當然地認為福利是單位必須支付的必備薪酬的一部分，則不能感受到單位的關懷，無法實現福利所付出成本應帶來的收益。
2.3福利管理需進一步統籌規劃
由于傳統體制影響，農村信用社在福利管理上缺少統籌規劃，福利成本較高，但實際效果有限，尚未形成一套系統化的福利制度，造成福利工作缺乏指導、福利發放隨意性較大，透明度不高，福利管理的效率較為低下。另一方面，在實際操作中，農村信用社的福利制度較為僵化，福利操作流程沒有完全理順，福利管理職責分工不明確，體現不出福利政策的靈活性，也降低了福利發放的公平性。
3.農村信用社加強福利管理的措施
3.1轉變管理者和員工對福利的觀念
員工福利制度在設計時除了滿足員工的需求外，還應該體現農村信用社的組織發展目標，福利的設計應對員工的行為產生影響，要讓福利成為牽引、推動員工朝著信用社發展目標努力的工具。從這個角度考慮，福利項目應越來越多地注重對員工精神層面的關心，多提供職業發展機會，建立健全長期保障計劃和激勵機制，優化福利結構，充分利用福利管理措施調動員工積極性。
3.2提供給員工參與福利管理的機會
讓員工參與到福利管理中來，首先要搞好福利宣傳工作，一方面可以使員工了解自身所享受的待遇，提高工作滿意度，另一方面有助于形成良好的企業文化，增強企業凝聚力。其次，在福利管理過程中，可以采用召開座談會、發放調查問卷、開通熱線電話等方式，廣泛聽取員工對福利的意見，了解員工對農村信用社福利制度的看法和建議。只有深入了解員工需求，才能根據需求確定福利項目的組合，制定合理的福利計劃，提高員工對福利管理的滿意度。
3.3制定多層次多樣化的福利計劃
改變過去“平均主義”的福利，根據員工的需求層次進行劃分，充分發揮福利對員工有效激勵的作用。在保障員工享受法定福利的基礎上，提供多樣化的生活福利項目，保障員工生活，還要通過給員工提供高層次的教育培訓機會、休假計劃、旅游以及精神關愛，滿足員工多樣化的需求，發揮福利的激勵效果。建立彈性化的福利制度，允許員工根據需要自由選擇福利項目；設定高層次福利享受的標準，激勵員工只有通過努力工作達到一定條件才能享受高層次福利，體現個人價值的回報。
3.4加強福利體系建設和管理
應加強福利管理，科學規劃，采取靈活的福利提供方式，盡可能地滿足員工需要，同時必須建立一套相應的福利財務管理制度，降低福利成本。此外，還應對員工福利規劃進行動態調整，使福利管理措施不斷跟上農村信用社業務發展的步伐，及時適應企業經營目標和戰略的轉變，通過對員工福利的改善來吸引、激勵和留住員工，進一步提升人力資源管理水平。
參考文獻：
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員工福利管理制度范文4
為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。
人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源 招聘 與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執行
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源 招聘 與配置
人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不
不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
具體實施時間 ：
推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。
十、制度的執行
公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具體實施時間
員工福利管理制度范文5
作為企業管理核心的人力資源薪酬管理，對于企業整體管理水平以及員工工作效率的提高具有重要作用，能有效推動企業的長遠發展。為了盡可能地發揮人力資源薪酬管理的功效，應當解決當前存在的人力資源薪酬管理問題與不足。
二、簡述人力資源薪酬管理中存在的問題
（一）制度結構設計不合理
當今社會經濟發展日益加快，企業員工在薪酬和福利待遇上的要求也隨之變化。企業在進行人力資源管理的時候要關注薪酬管理，既要符合社會經濟的發展，又要符合員工的實際需求。然而，通過調研發現，很多企業在經濟發展和變化的同時并沒有調整薪酬管理制度，依舊遵循著傳統的管理制度，形成企業內部薪酬分配上的問題。人力資源管理的薪酬制度存在著結構設計不科學、不合理的問題，不能滿足經濟發展下企業和員工的實際需要。
（二）薪酬的激勵作用沒有發揮出來
企業人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業工作效率和工作質量的提升。然而，目前多數企業所實行的薪酬管理制度并沒有充分發揮對員工的激勵作用。通過調研發現，大部分企業的管理理念陳舊，不能隨著經濟環境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。
（三）薪酬制度沒有體現按勞分配
我國的勞動法關于“按勞分配”進行了明確的闡述，然而在具體的企業人力資源薪酬管理過程中，大部分企業都不能按照勞動法的有關條款制定薪酬制度，沒有在薪酬制度中體現按勞分配原則。此外，企業的薪酬管理制度沒有結合企業和員工的實際情況進行靈活的調整，依舊沿用企業的固有薪酬制度，沒有滿足員工的需求，不能有效調動員工的積極性。
（四）薪酬發放的形式過于死板
目前，企業要想有更長遠的發展，就一定要堅持在人力資源薪酬管理體系中不斷啟用多樣的發放形式，從而讓員工滿意。通過調查訪問發現，大多數企業在進行人力資源薪酬分配的時候并不能綜合考慮薪酬發放的形式，制定的薪酬管理模式和體系缺乏科學性和合理性，人力資源薪酬管理的體系很難發揮出該有的效力，如此缺乏創新性的薪酬發放模式不能滿足企業長久發展的需求。
（五）福利待遇機制缺乏彈性
企業的人力資源薪酬管理一定要體現出彈性機制，只有這樣才能夠對員工起到激勵作用，提高員工的工作積極性。所以，企業人力資源管理部門在設置薪酬福利待遇的時候一定要遵循科學性，進而滿足企業發展和員工需求。然而在具?w的工作中，大部分企業的福利待遇機制缺乏彈性。同時，薪酬模式沒有按照我國社會發展和市場經濟的改革進行制定，員工的福利待遇受到制約，沒有發揮薪酬待遇對員工的彈性激勵作用。
（六）福利待遇手段單一，缺乏彈性機制
盡管人力資源薪酬管理慢慢得到了企業的認可和重視，側重從薪酬上作調整和改變，但對于員工的福利待遇考慮較少。從目前的實際來看，企業員工的福利待遇主要集中在社保、加班補貼、住房公積金上，手段較為單一，以金錢和物質為主，難以滿足廣大員工的需求，尤其缺少員工家庭福利的人性化特質，沒有完善的員工福利計劃，缺乏一定的彈性機制，激勵作用不顯著。
三、人力資源薪酬管理中存在問題的解決措施
（一）設計完善的薪酬制度結構
企業員工在工作過程中所承受的工作壓力日益增大，因此，員工不但需要物質激勵，也需要心理安慰，得到領導的認可。由此可見，企業人力資源薪酬管理制度非常關鍵。從其他方面分析，在多元化社會當中，物質的確對員工起到了一定的激勵作用，但影響員工工作熱情的原因眾多，有些并不是靠物質就能解決的。企業在進行薪酬結構設計的時候要將物質獎勵和薪酬獎勵恰當融合，進而促進企業人力資源薪酬管理質量的提升。
（二）建立合理的薪酬激勵制度
在企業的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學性、合理性和有效性。實施企業薪酬管理的時候，要結合實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結合。同時，企業也要結合員工的實際技術水平、貢獻情況、工作能力等多種因素，設計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應的回報，這樣可以在極大的程度上調動員工的主觀能動性，讓他們明白多勞多得，實現薪酬制度對員工的激勵作用。
（三）薪酬制度提現按勞分配
在當今社會，隨著經濟發展和人們觀念的改變，每個員工的價值多數可以通過薪金的形式體現，但是，許多能力較強的員工給企業作出了很大貢獻而沒有得到物質獎勵，沒能體現以按勞分配發放工資的優勢。企業應該在不同的發展階段對一些有能力的員工進行工作調整，按照其工作能力分配崗位，努力激發出每位員工的最大能量，從而促進企業長遠發展。
（四）改革薪酬發放的形式
完善人力資源薪酬管理理念，不斷提高企業人力資源薪酬管理水平。企業在制定薪酬管理制度之前要學習一些先進的理念，歸納出一套符合企業實際發展需要的薪酬管理理念。
（五）構建彈性薪酬管理模式
作為一個企業，要想得到快速的發展并提高市場競爭力，就一定要結合市場經濟發展的具體情況建立和完善彈性薪酬管理模式。結合員工在實際工作中的具體表現來進行薪酬評定。如果員工對企業貢獻非凡，則需要適當提高其基本工資，并采用物質和精神獎勵的方式提高員工工作的積極性和主動性。此外，企業也要做好基本福利的規劃工作，確保員工能夠享受基本的福利待遇。
（六）創新豐富多元的人力資源薪酬管理手段
薪酬和物質對企業員工的激勵作用不容小覷，但長此以往手段未免過于單調，難以滿足所有員工的需求。為此，企業需要創新薪酬管理手段與方式，以便建立多元化的人力資源管理薪酬體系和內容。鑒于此，就需要企業全面了解員工的真正需求，并將其進行分類整理，針對員工的需求制定相應的薪酬福利待遇，凸顯人性化，堅持以人為本的理念，將晉升、培訓、假期、旅游、獎金等方式融入薪酬管理體系中，保證每一位員工的福利待遇，以增加對企業的忠誠度，提升工作積極性。
四、結語
員工福利管理制度范文6
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策
人力資源管理是企業發展的重要因素，是指采取現代化科學方法，對于企業人員進行一定的培訓、組織、調配，并將人力物力相結合，使企業人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業生產的重要推動力，企業想要達到最終的發展目標，必須要充分發揮人力資源的能動性。企業為了能夠提高生產力水平，進一步讓企業發展，應該對企業員工薪資福利進行進一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業和員工，而且對社會經濟的發展起到一定推動作用。
一、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補償和收入的一種制度。一般企業員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險五個方面。社會保險的指導方針是“以人為本，預防為主”，同樣也是我國可持續發展的重要體現。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進和諧社會構建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業生產力。社會保險是企業人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發揮著重大的作用。
1.社會保險能夠有效激勵企業勞動者
社會保險是組成企業薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業勞動生產相結合，充分發揮企業員工的創造性、積極性，避免讓企業員工出現不滿情緒，加強企業員工的根本保障。從而提高企業員工的工作積極性，加強員工在企業之中的認同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進而為企業創造更高的價值。所以，企業在人力資源管理中，要充分發揮社會保險的作用，實現企業與勞動者雙贏的局面。
2.社會保險能夠有效提高企業勞動生產率
社會保險能夠實現企業與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業員工繳納社會保險，能夠切實保障企業員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進而讓企業員工對企業生產更加負責、激進，能夠有效提高企業員工生產效率，避免在企業生產中出現分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業勞動者的積極性，企業可以根據實際情況，根據企業員工的資歷和職位進行工資調整和社保基數調整，從而提高優秀員工的成就感、榮譽感，進而全面提高企業生產效率。
3.社會保險能夠穩定企業人力資源隊伍
社會保險是企業人力資源管理的長期計劃，是企業員工在服務期間的價值體現，待到退休之后取得社會保險補償。一般來說，如果企業員工在合同期間與企業解除勞動關系，那么社會保險也會中止，對企業員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至會致使自身失去收益權。所以，企業員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩定。并且，有一些企業為了獎勵貢獻較大的工作人員，會采取提高工資或者加強社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養老金會有明顯的提升，甚至會提升到高收入人員養老水平，使企業員工心理更加平衡，讓企業人力資源隊伍進一步完善。
4.社會保險能夠減少企業人力資源負擔
社會保險對企業勞動者不同方面進行了保障與規定，通過社會保險保障能夠有效降低企業工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優點，很多企業都將企業自身待遇轉變為社會保險待遇，從而很大程度上減少企業人力資源管理壓力，進而讓企業的經濟效益能夠逐步增長。
二、社會保險在人力資源管理中存在的問題
由于企業社會保險制度是依附于企業自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業制度體系相融合，但很多企業只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。
1.管理制度構建不夠完善
很多企業沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發展的需求。再者，很多企業管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發展，社會保險制度并沒有與企業發展戰略相適應，甚至只把社會保險當作一種福利，而不注重其作用。有些企業雖然認識到社會保險的作用，但缺乏科學、合理的管理機制，無法將社會保險與生產效益相結合，使得社會保險無法充分發揮作用。
2.企業管理人員素質問題
想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據企業發展制定相應的管理制度。但是，很多企業為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務主任擔當、或是綜合辦公人員擔當，而且這些管理者沒有相應社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業運營過程中慢慢摸索，使得企業社會保險管理效率低下，無法充分發揮作用。
3.企業構建計劃體系框架不夠完善
一套完善的企業人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業員工的基本保障。然而，很多企業對社會保險的錯誤認識，使得無法構建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現人力資源管理結構還不夠完善，嚴重遏制社會保險發揮作用。
4.法律法規執行不夠規范
很多企業為了節省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內，無法保障企業員工的根本利益。使得企業員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續，讓一些為發到退休年齡的員工由國家贍養，從而提高社會保險的壓力。
三、加強社會保險在人力資源管理中作用
想要讓社會保險在企業人力資源管理中充分發揮作用，必須還要從企業自身出發，根據社會保險及企業自身的實際情況，針對性的調整企業內部結構以及改善企業管理制度。
1.完善企業社會保險的戰略模式
企業想要進一步發展，在建立社會保險制度時應該結合企業的實際情況及發展戰略，制定一套符合人力資源管理發展的社會保險制度。設立社會保險管理的專業崗位，合理分配員工責任，并且建立一套考核機制，讓人力資源管理制度進一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業要根據不同部門的實際情況進行方案設計，讓社會保險等級與企業員工業績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉化成“好不好”的差異化戰略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據員工實際表現來提高員工福利，并且要不斷加強社會保險的實施力度。
2.規范企業社會保險制度
企業社會保險制度的構建必須要遵循法律法規，勞務合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業在辦理社會保險手續的時候，要如實向有關機構和有關部門上報企業工資總額度和企業員工收入，待社會保險機構審核后，根據有關部門規定的費率到當地機構繳納社會保險費用。3.進一步完善社會保險體系結構企業的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業應對人力資源管理進一步完善、研究，以提高企業生產效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進行規劃、完善，將企業各個部門之間的聯系進一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關聯性、結構性、功能性，提高企業日常運營的生產效率，讓企業效率實現最大化，最終實現企業和員工的利益雙贏。
四、結束語
隨著社會的不斷發展、企業不斷增多，我國企業也向著多元化發展，行業之間的競爭也越來越大，企業之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業想要在市場經濟中生存、發展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現企業及企業員工的雙贏效益。
作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局
參考文獻：
