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人才管理范文1
一個國家要發展、要強盛，必須不斷提升綜合國力，一個企業要想在社會競爭中立于不敗之地，必須不斷補充自身的各項資源來提升企業的綜合實力。企業的競爭，歸根結底是科學技術的競爭，是人才的競爭。能管理好“人”、用好“人”是企業成敗的關鍵所在。企業人才的管理也已成為現代企業管理中非常重要的課題之一。
二、人才的定義和企業人才管理中存在的主要問題
1.人才的定義
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，在企業中是指能夠勝任崗位能力要求， 進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
2.企業人才管理中存在的主要問題
首先，企業普遍缺乏科學的人才管理制度。企業不能對人才的職業生涯進行合理規劃，對人才的管理方法有限，許多企業對人才的管理仍停留在檔案管理的低層次階段，同時又缺少良好的溝通途徑，這樣企業的高層領導者看不到人才的潛在價值，人才也看不到自身的發展前途和晉升的機會，最終的結果就很容易造成人才的流失。
其次，薪資制度不合理，工資福利制度沒有吸引力，分配不公平現象仍然存在。職工收入不能體現職工在工作崗位上能力的大小和價值的多少，對優秀人才不能形成有效的激勵機制。同時由于國有企業的冗余人員過多，負擔重，工資增長緩慢，增長幅度很小，甚至下降。大多數員工對薪資收入不滿，企業中的人才則要實現自身的價值，人才流失則成為必然。
3.企業對人才的管理不夠重視
企業中的勞動者—“人”的因素在企業資源中是最寶貴的，也是最容易被忽視的。而這一因素在多數情況下也可能成為企業最終發展的瓶頸。在傳統的管理中，企業的管理者往往更重視擴大企業規模，購置先進的機器設備，在管理中以“事”為中心，讓“人”去適應“事”，強調個人要服從組織的規定，服從事業的發展，而很少關心員工的個人專長、興趣和發展需要，一定程度上抹殺了員工的工作積極性。員工得不到重視就很容易產生辭職的想法。
4.缺乏良好的工作環境和優秀的企業文化氛圍
企業的工作環境差，工作流動性不強。有的員工甚至在一個崗位上工作十幾年都沒有機會調動。同時在企業內部也沒有一個積極向上的文化背景，沒有形成一個尊重人才、培養人才、發現人才的良好氛圍。積極向上、開拓進取、勇于創新的精神力量，能夠激發職工的能動性和創造性。如果沒有良好的工作環境和企業文化氛圍，人才一定會棄企業而去。
三、改進人才管理的措施
1.制定科學的人才管理制度和建立人才管理系統
轉變觀念，尊重人才，重視人才，同時建立適應各類人才成長的管理制度。樹立重能力，重實績，鼓勵創新，鼓勵競爭的用人理念。激發員工的主動性和創造性，滿足員工的成就感，對員工的價值給予肯定。一個良好的機制不僅能夠留住人才，而且能夠激發出員工的最大效能，使員工的自身價值得以實現，員工就能產生成就感和使命感，使自身的價值和企業的發展聯系起來，企業發展的同時也帶動了個人的發展。
2.不斷完善薪資福利管理制度，并將薪資分配與績效考核聯系起來，形成人才管理的激勵機制
制定人才隊伍的收入與其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則。使技術創新和管理效益參與收入分配，最大限度地調動人才的積極性。通過績效考核，正確評估人才的價值，根據人才對企業的貢獻值來確定收入分配方法。合理拉開員工薪酬差距，獎勵對企業有突出貢獻的核心人才，把利益的天平向企業優秀員工傾斜，最終實現企業的發展與人才的資源開發雙豐收。
3.加強對人才的培訓
企業要不斷培訓教育員工，從而使員工成為“學習型”員工，企業成為“學習型組織”。通過培訓使員工不斷掌握新知識、新技能，提高員工的創新能力和創造能力，從而使人才資本不斷增值。加大培訓力度，不僅能夠滿足企業經濟發展的需要，同時又能促進員工個人職業技能的提升和自身發展的需求，對員工的職業生涯有很大的幫助。企業作為人才培養的重要主體，必須積極履行人才培訓義務，把人才的教育納入企業的發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，同時建立健全培訓激勵約束機制，使員工通過學習使自身的素質不斷提升。
4.加強企業文化建設，創造良好的工作環境和文化氛圍
企業要樹立”以人為本”的管理思想。倡導積極進取、高效創新、崇尚競爭的企業精神。塑造團結向上的企業形象。優秀的企業文化是一種凝合劑，能夠產生一個強大的向心力和凝聚力，使員工有一種歸屬感和親切感，從而產生強大的責任感。在優秀的企業文化下，員工才能產生積極的工作態度和強烈的使命感，并在努力實現自身的價值的同時感受到成功的樂趣，從而增強企業的凝聚力和戰斗力。
人才管理范文2
企業人才管理包括選（招聘、選拔、測評）、用（目標設定、績效管理）、育（培訓、職業發展計劃）、留（敬業度管理、薪酬福利）等領域，很多企業的HR體系按照管理職能劃分，分割成招聘、培訓、組織發展、薪酬福利、績效、員工關系等獨立部門;傳統人力資源管理關注于人事基礎信息、職位體系和員工業務績效結果，因而，不少企業的人才管理從業務流程到信息技術應用都是割裂的，例如，績效信息系統只是記錄個人的KPI、績效評價過程和結果，培訓信息系統僅僅是管理課程和個人學習記錄，沒有將績效管理中的人員發展計劃與培訓體系對接，通過發展計劃提出培訓需求，并根據培訓結果，評估人員技能提升。這種信息技術應用的狀況，非常類似于企業在供應鏈和財務管理領域的“前ERP”狀態。
企業的人才管理議程里，一般來說人才評價重于人才發展，人才發展又重于績效管理，以人才為對象，圍繞人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理與組織人事管理相結合，成為很多企業關心的話題。類似于ERP把產供銷等供應鏈環節橫向一體化和財務業務縱向一體化集成的理念，最近這幾年，在人才管理領域，出現了“集成的人才管理系統（Talent Management System，簡稱TMS）”的應用趨勢，面向人才對象的選、用、育、留全體系，實現了三個層面整合（如圖所示）：
基礎數據的整合：ERP物流、信息流、資金流整合的基礎是集中的物料主數據，把物料各種業務屬性整合到物料主數據定義中。類似地，TMS整合了人才相關數據：一是能力模型（Competency model），即人才的屬性，一般包括一套與企業價值觀相聯系的核心屬性，以及若干與企業專業序列相關的專業屬性，建立集中的“能力模型庫”，來描述職位和人才對象;二是職位剖象（Job profile），即每一職位需要的能力及相應能力水平，和傳統的任職資格不同的是，職位剖象基于能力要素而不是文本語言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每個人的賦以哪些能力要素以及對能力要素水平的評估，通常不同的人群或者不同的專業會賦以不同的能力要素。通過這三者的匹配，構建了整個人才管理應用的數據基礎。
類似于ERP在企業實施更多是管理問題，而不是技術問題，集成的人才管理應用對企業來說，也面臨著人才管理理念的轉變，尤其是經理人的人才管理觀的提升。
人才管理范文3
關鍵詞：人力資源，管理，原則，領導，思想
企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，企業就必須開發人才，造就人才使用人才，對人才進行科學地管理，形成有效的人才管理機制。實現組織高效化、管理方法科學化、管理手段現代化、管理人員專業化，不斷地提高企業管理的現代化水平。
知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，并把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要?，F代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業管理者的共識。
2、傳統人事管理與人力資源管理的比較
1） 傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。
2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強調通過人力投資增加企業的長期效益。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。當然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學習人力資源管理的原則和規律，掌握專業方法和技術是當代管理者的共同任務。
二、企業人才管理奧秘
人才的使用是企業人才開發的目的，人才的管理是企業人才開發的必要條件。論文格式。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效，才能給企業帶來經濟的發展，才能使企業欣欣向榮，經久不衷。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一） 人才管理的原則
二十一世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此，人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：
1、 勝任原則。 根據現代科學化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少，放其不同相應的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。
2、 協調原則。這一原則分為二個層次：一是人才管理必須與社會、經濟、政治、科技管理相協調、相適應；二是人才勝任組合內部的協調。要有合理的層次，相互協調一致，達到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環境范圍內合理交流，放寬自由度，以便人才充分發揮主觀能動性，增長見識和提高創造能力，也給予一定的自由創造余地，更好地促進人才的成長。
4、 優化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優化使企業獲取更高的效益。主要做到：人才數量質量最優化，人才比例最優化，年齡最優化，智能最優化，工作環境最優化等。論文格式。
（二） 用人思想的變遷
目前為止在一些企業人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。
一忌任人唯“親”，現代人情化管理在眾多的企業可謂盛行，任人論親疏假公濟私，庸人當人才任用，最終使得企業受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親“女婿親政”，最終使得整個集團經營日益惡化，給國際集團帶來了滅頂之災。李嘉成曾說過：“唯親是用，必損事業”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事損企業。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業把文憑看得十分重要，而忽視了個人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實踐中自學成才者有之，對未進學校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑?，自己并沒有半點主見，喜歡恪守本分，循規蹈矩地看守企業，更談不上具有敏銳的嗅覺和創新的能力了。最終也會使企業走向滅亡。
所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。
（三） 領導魅力
領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。
1、 領導作風論
所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化
2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋
3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性
4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做
2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4）祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權的運用
一個企業的組織目標的實現權力是必然的條件。論文格式。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？
1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。
2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
3）要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。
4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。
5）要獎懲分明。
（四） 激勵的藝術
管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。
其實實施激勵制度無非是能使員工提高積極性。但也會另有其徑如：告訴下屬明確的目標和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對重大決策的見解；對員工的能力深信不疑；對員工進行績效考評，實施優勝劣汰的原則；對員工進行培訓等。有段0987領導矩 2、
21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才.隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點. 其有效途徑就是實現企業人才管理規范化、法制化.這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證.
參考文獻
1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學出版社，2000
人才管理范文4
北森總裁王朝暉談到：“只有與云計算結合人才管理才更具魅力！” 而今，北森云計算平臺已經擁有京東、蒙牛、中國銀行等3000多家，這些先驅受益者也必將催化這場HR行業的大變革。
人才管理離不開人企互動，人企互動離不開云計算
Facebook、開心網等社交類網站日益受追捧；人人網在納斯達克成功上市，成為首家在美上市的社交網站。這無不表明社交網絡對當今人們工作和生活產生的巨大影響，同樣社交網絡也正在逐步融入企業管理模式，互動、人性化成為企業管理過程中追求的目標。
而傳統的安裝版企業軟件受限于其設計理念和技術，無法讓“互動”理念滲透到傳統的企業管理軟件中，因此人才管理軟件要實現“互動”就需要擺脫安裝模式、與云計算進行整合。北森2010年推出了國內第一個人才管理云計算平臺“iTalent”，這一平臺率先將SNS理念引入企業的招聘工作、績效工作，借助云計算實現了企業與員工的實時溝通與反饋，幫助企業打造人企互動的平臺。
云計算將選擇權交給HR自己，做到真正的按需選擇
人才管理，隨著不同行業、不同企業特性、不同流程都有著不同的面貌，個性化已經成為絕大多數企業的迫切需求，但安裝模式企業軟件對這一功能望塵莫及，而唯有云計算憑借其自身技術優勢讓隨需應變成為了可能。
北森為iTalent平臺涵蓋了人才選、用、育、留的全過程，其多租賃架構讓北森不僅將人才管理理念注入標準化的后臺，也為企業打造了個性化的前臺，也就是說，在固定的核心下，企業可以通過簡單的配置實現企業的個性化需求，HR在按需選擇中終結了“被”選擇的時代。
云計算讓企業不花安裝軟件的“冤枉錢”
人才管理范文5
關鍵詞：培養復合型培養
0引言
當今社會的一大特征是：學科交叉、知識融合、技術集成。高學歷人員并不等于人才，這是近年來越來越成為各界普遍共識。謂復合型人才，就是一個人有多種才能和本領，除了具備良好的本專業知識外，還具備較高的相關技能，同時必須有很好的待人接物、處理問題的能力。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。隨著城市建設規模的擴大和水平的提高，城市管理的體制和機制也需要進一步改進和完善，城市管理工作的廣度和深度也在不斷加強，這就對城建人才隊伍的數量和素質提出了更高的要求。正確分析人才隊伍和人才工作的現狀，采取切實可行的措施，加強人才隊伍建設，成為擺在全局各級黨政組織、各級領導干部面前的重要課題。
從人才資源本身來看，目前城建單位對人才隊伍的素質和能力與當前承擔的職責和任務的要求相比還存在差距，特別是技術拔尖人才、復合型人才、高級經營管理人才等高層次人才匱乏；從人才隊伍狀況來看，一些人才的積極性、創造性還沒有得到充分發揮，一些專業人才的專業特長沒有得到合理應用，人才流失的現象時有發生；從人才工作情況來看，對人才儲備、人才激勵、人才培養等方面力度不夠或辦法不多，較高素質人才資源不足的問題日漸顯現。
1培養復合型人才的必要性、重要性
堅持“三個代表”要求的復合型人才，事關城建事業發展大局，是落實科學發展觀和正確政績觀的必然要求，是提高城建系統依法行政水平和管理能力的迫切需要，是促進城建事業持續健康發展的基礎條件；是保證工程建設質量和安全生產的根本措施。為認真貫徹、落實中央、省、市人才強國、強省、強市戰略和人才工作方針，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，把培養使用好復合型人才作為一項重要任務，放在突出位置抓緊抓好，教育引導干部職工以積極心態面對新的機遇和挑戰，樹立“人人都是城建形象，個個都能成才”的理念，倡導干部職工從我做起，勤奮學習，努力工作，形成干部職工鉆研業務、比拼奉獻的良好氛圍。
抓緊培養、造就一大批能夠承擔城鄉規劃、建設、管理城市重任的復合型人才隊伍，事關城鄉建設事業發展大局，是促進建設事業持續健康發展的基礎條件，是保證工程建設質量和安全生產的根本措施。
2如何有針對的培養
2.1提供條件培養復合型人才要改變建設行業專業分類細、涉及面廣、人才緊缺的現狀，必須轉變觀念，創新辦法和措施，抓緊培養一專多能的復合型人才，一人多崗，最大限度地發揮人才的潛能，努力營造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。
2.2注重內部挖潛，加大培養復合型人才的力度樹立大教育、大培訓的觀念，以能力建設為核心，以提高整體的思想道德素質和科學文化素質為基礎，加強針對性的崗位培訓，面向城鄉建設主戰場，緊扣城鄉建設事業發展的大局，通過舉辦一些培訓項目，把建設干部職工培養成多面手。一是要樹立大教育、大培訓的觀念，以能力建設為核心，以提高整體的思想道德素質和科學文化素質為基礎，加強針對性的崗位培訓，面向城建建設主戰場，緊扣城建事業發展的大局，開展一些“訂單式”的“短、平、快”的培訓項目，不定期地舉辦城市規劃、建筑業、監理、質量安全監督等各類專業技術培訓班，把城建干部職工培養成多面手。同時，要拓寬培訓渠道，舉辦城市建設管理研修班，邀請北京大學、同濟大學等著名學府的教授、專家授課，培訓專業技術人才，暢通復合型人才成長通道。二是經常組織干部職工外出考察學習。分批組織城市規劃、建筑、園林、市政等專業人員到國外及先進發達城市有針對性地學習考察，通過一系列的考察活動，進一步開拓視野，活躍思維，在學習、借鑒先進城市好經驗、好做法的基礎上，查找自身的不足，增強做好工作的信心。四是開展崗位練兵，組織干部職工不定期地進行崗位技能競賽，提高業務水平和解決實際問題的能力。
人才管理范文6
1 知識經濟下的人力資源管理
（1）更加注重員工的實際能力。在知識經濟下，市場需要大量的既有學歷又有能力的高素質人才。在企業招聘的時候，已經開始了單看重學歷，向既看重學歷更看重能力的轉變；向注重人才自身能力的開發，提高人才自身素質的轉變。
（2）注重綜合性人才的開發。知識經濟時代中人才的一個顯著特征就是知識的綜合化、復合化。例如技術崗位的人員既懂技術，又要懂管理；財務管理人員既懂財務管理，又要懂戰略策劃；企業的法律顧問既懂國內法律政策，又要懂國外法律法規；研發部門既具備獨立科研創新的能力，又具備將知識轉化成商品能力。因此，在知識經濟下企業注重復合型、綜合性人才的開發。
（3）更加重視挖掘員工的潛力。一般而言，人的能力可以分為顯能與潛力。顯能主要指的是人們為了生存而具有的各種技能，是經過多年的開發形成的一種人力資本；相對于顯能來講，潛力是蘊藏于基本技能當中的，既能夠因為開發而產生物質財富或者精神財富，也能夠因為受到某些原因得影響而白白得損耗。因此，知識經濟下企業在注重開發員工的顯能基礎之上，加強了對員工潛力的充分挖掘。
（4）規劃員工的職業生涯。知識型的員工對于職業道路選擇并不僅僅是局限于某一個組織，希望在自身的專業領域能夠不斷的成長。所以，第一企業要為知識型的員工提供一個合理的、科學的職業生涯的規劃。例如設置一些與專業職務及薪資相掛鉤的企業內部技術的職稱，使員工在企業的內部就可以得到廣闊的發展空間。第二，要完善員工的培訓體系，員工培訓對企業來講是增強競爭力的內在因素，對員工來說則是他們自身不斷進步的一個階梯。
2 網絡環境時代下的人力資源管理
（1）網絡招聘。網絡招聘與傳統的招聘形式相比具有辦理手續方便簡單，受眾目標性強，行動迅速，錄用、處理、反饋的時間較短等優點。在互聯網廣泛應用之下，一方面全世界的人才通過網絡招聘可以在世界各地找到理想工作；另一方面，企業也可以通過網絡招聘在全球范圍之內尋找理想人才。網絡招聘不僅突破了傳統招聘的時空阻隔，使大量的優秀人才在網上流動起來，而且求職者也能夠隨時隨地的與企業進行聯系，獲取最新的信息。通過網絡招聘，提高了供需雙方的效率，也降了招聘費用。
（2）網絡培訓。在網絡時代，企業的培訓也打破了傳統培訓的局限，各個地區的員工無需趕到培訓地點，就可以通過網絡在本地區接受異地網上培訓。同時，企業的員工還可以根據自己的實際情況，不受時空限制，在網絡上尋找符合自身情況的內容進行自主的學習，不斷拓寬技能與知識的廣度和深度。通過網絡員工之間不僅可以進行在線交流、探討，企業也可以在線提供疑難解答。通過網絡培訓，降低了企業的培訓成本。
（3）網絡溝通。網絡為人力資源管理當中的溝通工作提供一個新途徑，企業可以通過在內部網站上建立員工地個人主頁，開設聊天室、建議區、公告欄、BBS論壇等板塊，促使信息有效、廣泛、直接、快速地傳播。通過網絡溝通，不但可以避免傳統的人事管理當中形式化的上下級溝通，而且能夠更好地構建企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的創造力和積極性，促使企業的經營管理水平不斷地提高。
（4）網絡績效考核。傳統的績效考核模式往往流于形式，并且容易挫傷優秀人才積極性，為了避免這些現象，企業可以利用內部網絡來進行績效考核，不僅主管部門可以很快地看到來自各個部門或者地區的下屬定期要交的工作報告，而且員工的考核以及述職也可以在網絡當中進行。在線的評估系統可以實時地錄入企業所有員工的評估資料，通過強大的處理能力可以出具各種數據分析報告，為企業的管理及時提供依據。網絡績效考核的優點主要有，員工可以通過在線的考核工作知道自己的考核過程，也了解了企業對他們的期望；內部網上進行考核的通知，這樣使企業的考核工作非常容易形成統一；在內部網上進行考核的記錄管理。
