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工資改革方案范文1
完善總量分配機制，提高工效掛鉤效能，從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內，中國工商銀行對工資總額分配制度實行了漸進式、分步式的改革，逐漸加大了工資總額與經營效益的掛鉤力度。近年來，進一步完善了績效工資分配辦法，構建了基于經濟增加值的開放式績效掛鉤平臺。主要特點:一是強化價值貢獻激勵。以國際領先商業銀行廣泛采用的經濟增加值取代傳統的利潤作為績效掛鉤的核心指標，更真實地反映銀行經營業績對股東價值的貢獻，實行以價值創造為導向的績效工資分配模式，從而構建起新的公司治理架構下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經濟增加值和收益分享比例為基礎，設計了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行可根據全年經營計劃自行預測年度績效工資，并按照實際經營情況調整工資總額使用進度。三是兼顧現實的經營環境差異，導入薪酬的市場競爭力理念。引入經營難度系數修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力，同時引入同業工資水平比較、地區收入差異等市場性參數，以盡快提高工商銀行在重點地區、重點城市薪酬水平的相對競爭力。
轉變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業績表現拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執行機關事業單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉了員工對行政性增資的預期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導的增資機制。
構建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現差異和地區收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現代企業分配理念，逐步構建符合現代銀行商業化運營的薪酬制度。
工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據崗位職責橫向劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內部又根據崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統一性和整體協調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業發展通道。
分類實施薪酬制度改革，推進差異化薪酬體系建設，去年工商銀行在全行范圍內啟動了分支行經營管理者薪酬改革，徹底改變了管理者自定薪酬狀況，通過實施“下管一級、監控兩級”的管理體制，強化了對經營管理者薪酬和績效的激勵和約束。通過引入延期支付、企業年金等工具，進一步強化了對經營管理者的責積極推動操作類崗位薪酬制度改革。通過提高操作類員工固定工資比重，實行計件工資制和年終獎金為主的績效考核制度，構建基于業務能力的等級通過與各業務部門配合，分類研究個人客戶經理、對公客戶經理的績效考核和薪酬管理模式，確立了以構建客戶經理等級制度和個人業務積分制為核心的客戶經理薪酬改革的框架性方案。結合拓寬員工晉升通道的業務職務序列改革，加快了專業類崗位的序列劃分、層級設計、薪酬結構和績效考核方法的改革進程。加強工資分配監督，提高工資管理水平實施工資集中發放制度，以解決工資發放管理的層次過多、上級行對轄屬分支機構的工資分配情況缺乏有效監控等問題。依托實時高效的網上銀行系統，總行上收了分支機構的工資支付權，實現了以地市分行為單位對員工工資發放項目、發放批次的集約化管理，將少數分支行存在的誤餐補貼、特崗津貼等各項工資外津補貼統一納入工資科目進行核算管理，規范了工資費用列支行為，進一步完善了工資總額管理體制。同時，建立全行員工工資監控分析制度，實現了從總行對網點工資分配的全面監控。
工資改革方案范文2
關鍵詞：電氣工程；培養方案；改革；復合型人才
作者簡介：王曉剛（1976-），男，吉林長春人，廣州大學機械與電氣工程學院自動化系副主任，副教授；王清（1963-），女，黑龍江哈爾濱人，廣州大學機械與電氣工程學院自動化系主任，副教授。（廣東 廣州 510006）
基金項目：本文系廣州大學“專業綜合改革試點”項目的研究成果。
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0131-02
目前我國電氣工程領域有以下兩個發展特點：一是隨著我國年發電量和總裝機容量的逐年增長，未來20年，我國電力工業和電工制造業將持續高速發展，對電氣工程及其自動化專業的人才需求量越來越大。二是電子技術、計算機技術以及能源技術迅速滲透到傳統電工領域，出現了微電網、智能電網等新事物，這對高校電氣工程及其自動化專業的畢業生提出了新的要求。與此同時，教育部提出實行“卓越工程師教育培養計劃”，旨在培養一批創新能力強、適應社會經濟發展需要的高質量工程技術人才，促進工程教育改革和創新，全面提高我國工程教育人才培養質量。在這樣的大背景下，各高校都對電氣工程及其自動化專業培養方案作出修訂。[1-7]廣州大學（以下簡稱“我?！保╇姎夤こ碳捌渥詣踊瘜I原有的培養方案已經不適合于當今社會對人才的要求，因此從2011年開始對專業培養方案進行了大規模的修訂，經專家評審通過并從2012年開始實施。新培養方案的最大特點是側重于對學生綜合能力的培養。
一、專業培養目標
本專業旨在培養能夠從事與電氣工程有關的裝備制造、系統運行、自動控制、信息處理、試驗分析、電力電子等技術開發以及計算機應用等領域工作的寬口徑復合型工程技術與管理人才。在新培養方案中開設了電力系統自動化、工業自動化和智能電網與新能源技術三個專業方向，相應方向的學生畢業后可在電力行業、電氣裝備制造和應用行業，或者工業自動化設備集成制造行業、自動化設備和技術的應用行業從事電氣、電子、自動化產品的研究、開發、集成、管理、安裝、檢測與維護等技術工作。
二、新版培養方案介紹
本專業課程基本框架設置為三個層次：第一層次以公共基礎課程、學科基礎課程、專業必修課程為本專業的主干課程。在此基礎上，第二層次設置專業選修課程，選修課程分為電力系統自動化方向選修課、工業自動化方向選修課、智能電網與新能源技術方向選修課和跨方向公共選修課。第三層次設置集中實踐環節，包括課程設計、認識實習、生產實習、畢業實習和畢業設計。
本專業基本學制為四年，允許在七年的彈性學制內完成學業。畢業的總學分不少于164，且各層次課程應滿足相應模塊的修業要求。公共基礎課程平臺包括通識類必修課和通識類選修課，分別要求達到36學分和11學分。學生至少需獲得4個第二課堂學分方能畢業。多余學分可申請以50%的比例折算抵免通識類選修課程學分。在專業選修課程中，要求畢業前必須選修不少于38學分的課程。通識類必修課程、學科基礎課程、專業必修課程是本專業全體學生修讀的課程，如果考試不及格，按學校文件規定，必須重修。所有集中性實踐教學環節是全體學生必須完成的實踐環節。學生可根據自己的學習興趣在第三學年開始選修電力系統自動化、工業自動化或智能電網與新能源技術方向的課程，在相應方向所選修的課程要求至少要分別達到12、9.5及10學分。
另外還建議學生每學期至多選修2學分的通識類選修課程，并選擇適當的經濟管理類通識課程，以豐富自己知識結構。學生應特別重視學科基礎課程和專業必修課程的學習，為后續學習、工作打下堅實基礎。
開設的課程具體包括：
1.通識類教育課程平臺（通識類必修課）
包括思想道德修養與法律基礎、思想和中國特色社會主義理論體系概論等政治類課程以及大學體育、大學英語、計算機基礎、心理健康教育等，共36學分。
2.通識類教育課程平臺（通識類選修課）
分為人文科學類、社會科學類、自然科學類、工程技術類、體育藝術類、教師教育類六大類別，要求學生跨學科選修兩類以上（含兩類）課程，且要求在精品通識課程中選修不少于2學分，與專業相同或相近的課程不計入總學分。通識類選修課要求修滿11學分。
3.學科基礎課程平臺（學科基礎課程）
包括專業導論、高等數學、大學物理、機械制圖、C程序設計、電路等，共30學分。
4.專業課程平臺（專業必修課程）
包括模擬電子技術、數字電子技術、模擬電子技術實驗、數字電子技術實驗、電力電子技術、自動控制原理等，共17學分。
5.專業課程平臺（專業選修課程——模塊課）
電力系統自動化模塊包括發電廠電氣部分、電力系統分析、電力系統繼電保護原理、電力系統自動化、電力系統調度、電力系統新技術專題、配電網自動化、高電壓技術等，要求修夠12學分。
工業自動化模塊包括電機拖動技術、電力工程基礎、電力電子技術裝置及應用、現代控制理論、自動化儀表與過程控制、運動控制系統、電梯控制技術、智能控制、機器人技術、物流自動化技術等，要求修夠9.5學分。
智能電網與新能源技術模塊包括發電廠電氣部分、電力系統分析、智能變電站技術、電力系統繼電保護原理、智能電網技術、微電網技術、新能源發電技術等，要求修夠10學分。
6.專業課程平臺（專業選修課程——跨模塊課）
這部分課程3個方向的學生都可以選修，要求模塊課和跨模塊課的總學分至少達到38。包括單片機原理與接口技術、復變函數與積分變換、電磁場、概率論與數理統計、電子電路CAD技術、專業英語、電氣控制與可編程控制器、計算機虛擬儀器技術、DSP系統設計與應用、計算機控制技術、無線傳感器網絡技術、學科研究方法論等。
7.實踐教學平臺
包括軍訓、金工實習、電工電子實習、認識實習、電子技術應用課程設計、單片機應用系統課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計。此外，3個方向的學生還要完成相應模塊的課程設計，分別為電力系統課程設計、控制系統課程設計、智能電網技術課程設計，為期均為1周。實踐課的總學時為28。
新培養方案各類課程的學分數、學時數及其所占百分比見表1。
三、新版培養方案所采取的改革措施
1.專業方向改革
與原培養方案相比，專業方向作了很大改動，這樣做的原因有三：
第一，原培養方案并不分方向，所有學生都只是根據自己的興趣在專業課程平臺的26門專業選修課中自行選課，且要求畢業前修夠至少36學分。這種方式存在很大的弊端，這是因為學生對專業方向的把握能力不夠，所選的課程不夠系統化，導致學生畢業時對電氣工程及其自動化專業的內涵仍不明確，從而直接對考研或工作造成影響。
第二，原培養方案的課程側重于工業自動化方向，電力相關課程較少。然而從近幾年我系學生的就業情況來看，進入電網公司和發電廠等電力企業就業的學生每年都占據一定的比例，迫使我系對專業方向進行更合理的設置。
第三，隨著電力工業的發展，電子、計算機、通信等信息技術以及能源技術與傳統電工技術不斷融合，豐富了電氣工程及其自動化專業的發展方向。例如智能電網、新能源技術、微電網技術等新興技術的出現要求本專業應及時地調整專業方向。
綜上，在新的培養方案中將學生分為電力系統自動化、工業自動化以及智能電網與新能源技術3個方向，學生必須選定一個方向，并在相應的模塊課程中修夠一定的學分。這一改革措施的目的是使學生有更明確的學習目標，實現個性化發展，畢業時有更好的專業素養，也為學生在電力部門和新能源產業就業打下更好的基礎。同時要求學生要選修一定學分的跨模塊課，成為寬口徑復合型人才。
2.課程結構改革
對比表1和表2可以看出，與原培養方案相比，新培養方案的學分數略有減少，而學時數減少的幅度較大。這是因為學校規定1學分由18學時減少至16學時，如電機拖動技術由原來的3學分64學時（含10學時實驗）改為現在的2學分32學時。而專業課總學分的要求幾乎不變，從而要求學生修更多門課，接觸更多的專業知識，體現了全面發展的原則。
另外，新版培養方案要求學生至少獲得4個第二課堂學分方能畢業。所謂第二課堂，即鼓勵學生在校學習期間積極參加第一課堂以外的學術科技、文化藝術、社會實踐等活動，提高學生的綜合素質。學生課外參加學科競賽項目獲獎、獲得專利、、成果技術轉讓、完成科研課題和社會調查、獲得技能證書等均可獲得相應的學分。將學生在第二課堂的活動進行學分量化，與第一課堂學分共同構成綜合素質評估體系，更為準確全面地反映學生的綜合素質情況。
3.課程設置改革
由于專業方向的改動較大，因此課程設置上也有較大變化。改動較大的是專業課程平臺，增設了多門電力系統及其自動化和智能電網與新能源技術方向的課程。工業自動化方向增設了電力電子技術裝置及應用、物流自動化技術。在跨模塊專業選修課程中，刪去工業控制總線、電子電路故障診斷技術、樓宇自動化系統等課程。
另外，在課程教學內容上，要求緊跟理論和技術的發展動向，對每門課的教學內容都做了優化，保證學生學到最新最實用的理論和技術。
四、結論
電氣工程領域的理論和技術隨著電子技術和計算機技術的滲透而發生了巨大變化，高校電氣工程及其自動化專業的培養方案應及時做出修訂以適應社會對人才的要求。本文對新培養方案做出介紹，從專業方向、課程結構和課程設置三個方面進行了改革。新培養方案將更好地為社會培養寬口徑復合型工程技術與管理人才。
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工資改革方案范文3
2008年底，我國國務院、教育部分別下發了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》及《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，從而也踏上了義務教育學校的教師績效工資制度改革的探索之旅。從美國的公立中小學教師績效工資的改革實踐與爭論中，我國義務教育學校教師的績效工資改革也許能獲得有益的啟示。
一、美國公立中小學教師績效工資實踐
1 績效工資的基本形式
績效工資最主要的形式包括業績考核工資和知識技能考核工資。
1983年的《國家處在危機中》使得許多美國公立中小學開始考慮把業績考核工資作為“工資單”制度的替代或者是補充制度。業績考核工資制度的獎勵范圍可以是個別教師、教師團體，整個學?；驅W區，獎勵的標準包含很多因素，如學生成績，課堂表現以及教師的綜合能力素質等等，總的來說，它是一種獎勵教師工作投入的薪金制度。一份由美國進步政策研究院在2002年的報告顯示，以學校為單位發放業績獎勵是美國公立中小學最為普遍的績效工資實踐。
20世紀90年代以后，知識技能考核工資日益吸引了工資政策制定者們。這種制度獎勵中小學教師為職業獲得新的技能與知識，因此，工資的增長與個人由校外機構評定的資格、水平直接掛鉤。它主要是一種獎勵教師學習投入的薪金制度，以此促進教師拓寬與加深有關教學、課程以及課堂管理等方面的各種知識。
2 當前美國幾項較大規模的績效工資改革方案
隨著全美公立教育系統對績效工資改革的日益關注，各地方學區、州，甚至國家聯邦政府都制定了相關的政策、方案并加以實施。以下是當前美國幾項有代表性的較大規模的改革實踐。
(1)丹佛市公立學校教師職業津貼制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，簡稱ProComp)
丹佛市公立學校教師職業津貼制度是一項2004年春季起由丹佛市教育局與教師聯合會共同通過的績效工資改革方案。決定津貼的績效權重包括四個部分：教師知識技能、職業評估、市場刺激以及學生成長。其中，教師知識技能所占的權重比例最高。例如，按照此項制度，完成教師職業進修課程的中小學教師可獲得約1000美元的學費，而取得國家職業教師委員會標準證書(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教師則能得到2967美元的津貼獎勵；學生成績的提高也能夠為教師或學校帶來獎金，教師從中獲得的人均最高獎額約為2000美元。此外，在職業評估中表現杰出的非實習期教師可以獲得約1000美元的加薪。這項績效工資制度首先在當地16個學校試行，在初步取得成效后由地方納稅人公決，從地方稅收中增撥了2500萬美元作為此項制度的基金。美國教育部也撥出了長達五年期的教師獎勵基金(Teacher Incentive Fund，簡稱TIF)，共計約2267萬美元，用于此項制度在全市范圍的推廣，覆蓋了約90％的丹佛市公立中小學。目前，這項職業津貼制度已成為全美最著名的績效工資改革方案之一。
(2)德州州長教育者杰出獎計劃(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，簡稱GEEAP)
2006年，德克薩斯州州長與州立法委員會制定了美國公立教育系統最大規模的績效工資方案――德州州長教育者杰出獎計劃，它由州長教育者杰出獎補助金計劃(Governor’s Educator Exeellenee Grants，簡稱GEEG)、德州教育者杰出獎補助金計劃(Texas Educator ExceHenee Grants，簡稱TEEG)以及地方學區補助金計劃(District-Level Grant)三個次級方案組成，由每年近3億3千萬美元的州政府與聯邦政府基金保障，覆蓋德州近1300所公立學校。這個方案主要是向德州學術表現優秀的貧困公立學校發放績效獎勵，獲得獎金的學校再按具體的學生成績標準或教師職業水平標準將其分發給教師個人。此外，德州所有的學區也可以申請資金，再將其按照一定的標準發給其管轄范圍內的所有學?；虿糠謱W校。每一筆績效獎金都必須分為兩部分使用。例如，2008年，在德州擁有貧困生比例最高的學校中，學生學術表現被評為“示范級”(Exemplary)或“表彰級”(Recognized)的100所學校得到了1000萬美元的獎勵，得到獎勵的學校將其中的75％根據學生的成績表現支付給學校的全職教師，25％用于支付學校管理人員的獎金與教師的職業發展基金。而在2008年至2010年間，預計每年2億3千萬的獎勵資金將被發放到全州的各個學區，其中60％的獎金由學區根據學生成績的提高標準直接支付給教師，剩余的40％用于支付學校特殊職位的教師，如導師、指導教師及需要取得特別資格才可以任教的學科教師的津貼，以及所有教師獲得學士后學位的獎勵以及校長、管理者的獎勵等。
(3)米爾肯家庭基金教師晉升計劃(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，簡稱TAP)
1999年，米爾肯家庭基金會發起了教師進修計劃(TAP)，意在增加高素質教師數量，促進教學效率，同時提高學生成績。它由四個部分組成：多種職業途徑(multiple career paths)、持續專業發展機會(ongoing appHed professional growth)、教學責任機制(instruefionally focused aceountability)、績效津貼(performanee-related
compensation)。這是一系列為鼓勵在職教師進行專業培訓與進修的完整績效工資計劃，每個部分都有自己獨特的功能。多種職業途徑鼓勵高素質教師在擔任教學任務的同時在學校內尋求其他各種職業機會，如擔當職業指導教師或導師，保持其職業的先進性，從而獲得更高的薪水。持續專業發展機會則保證了部分有資質的教師(TAP認證的優秀教師和學生導師)有時間為教育教學工作中遇到的問題開展討論與研究。教學責任機制實際上是一種教師評價體系，使用一系列分級指標來衡量教師的學科知識、教學方法以及學生的學習收獲，這些評價指標可以決定教師在校內的職務級別提升。最終的績效津貼按照學生表現、教師承擔的角色與任務以及課堂教學表現三個維度進行發放，它與傳統的按照教師工作年限與受教育程度的薪金制度有實質性的區別。目前，此項計劃約有6700萬美元的基金支持，全美共有9個州的125所學校與50個學區參加了此項績效工資實踐，并且有更多的學校正在申請加入此項計劃。
(4)美國教育部教師獎勵基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)
2006年起，國會為地方學區、特許學校每年撥出9900萬美元?？钣糜谌珖W校的各項績效工資計劃。前面提到的教師獎勵基金(TIF)就是一種聯邦補助基金，它能為不同的計劃方案與地區提供資金來源。從為兩所加州特許公立學校自設的津貼制度提供163萬美元的小型績效工資方案，到為南加州6個學區23所學校提供3396萬美元的教師晉升計劃(TAP)?？畹拇笮涂冃ЧべY改革，教育部教師獎勵基金幾乎參與了各級各層次所有的績效工資方案，為其正常的實施與發展發揮了基礎保障功能。
二、關于美國公立中小學教師績效工資實踐的爭論
美國各級各層次的績效工資改革實踐既是為了適應提高學校與教師的工作效率進而提高學生成績的需要，也是為了打破公立中小學長期以來過于單一的“工資單”薪金制度。而各項計劃方案的執行情況，不僅吸引了學者們進行專門的跟蹤調查，也引起人們的積極反思與爭論。
1 質疑與批評
首先，圍繞績效工資實踐的爭議來自于人們對教育教學性質的基本假設，即基礎教育本身并不適合市場化的績效原則。有學者認為，教師工作的投入產出很難以可靠、有效和公平的手段進行測量，而且受到很多外部因素的干擾，因此，教師個體或教師群體所貢獻的實際價值往往不能被正確地認識。
其次，教育和教學任務需要教師們的團隊合作，而引入對教師個人的績效獎勵會增加教師間的相互競爭，影響他們的相互合作。當行政管理者有權決定教師個人所受的獎勵時，甚至還會影響教師與行政管理者的關系。
再次，當根據學生的成績和其他的量化指標來衡量教師的工作表現時，教師們可能會把工作重點集中在“應試教育”(teaching to the test)上，把課程教學的目標僅僅窄化成使學生通過考試，從而忽略了教育教學中更重要的使命。研究表明，為了學生成績的提高，有學校曾出現過教育者修改學生分數或者幫助學生回答問題的現象，也就是說，績效工資可能會增加學校作弊行為與投機行為的可能性。
非常耐人尋味的是，作為改革最大的受益者，美國中小學教師并不十分支持績效工資政策，紐約市公立中小學的績效工資改革方案實施過程就是其中很典型的一個例子。長期以來，紐約市政府與教師工會在績效工資這個問題上存在著嚴重的意見分歧，教師工會強烈反對績效工資制，擔心它會帶來教師間的相互競爭，以及對標準化考試的過度重視。通過雙方的相互協商與妥協，終于在2007年10月達成共識，這才推動了績效工資改革方案的進行。
在美國公眾對各種績效工資改革方案的質疑與批評聲中，政策制定者們對績效工資制度本身進行了修訂，并在方案的具體執行過程中加強了評估與監督。采取將績效工資方案的實施層層分解，充分發揮聯邦政府、州、學區、學校在方案執行過程中自身的作用，按照學區或學校以往的學生學術水平制定標準化成績，建立長期的學生成績數據庫，監測學?？梢傻膶W生成績提高等措施，力圖使各項績效工資改革方案取得最大成效。
2 肯定與支持
另一方面，也有一些學者用研究表明了績效工資制度是當下美國公立中小學勢在必行的工資改革實踐。首先，由于績效工資制度需要對教師工作表現經常作出評估與獎勵，使得學校管理者在雇傭教師時能根據教師的工資水平對該教師的工作能力有更客觀的認識?？冃ЧべY制度所帶來的信息流通性與透明度為學校作出雇傭決策提供了極大方便，使得管理者不用再依賴教師的工作年限、受教育程度及以往雇主推薦這些陳舊的指標。
其次，從教師勞動力市場而言，績效工資制度能夠有效吸引與保持公立中小學中的高水平教師隊伍。很多關于教師流失的研究都表明，高水平教師比低水平教師更容易辭職，其原因并不在好教師被市場上其他的工作職位所吸引，而在于他們對學校系統內薪金水平限制的不滿?？冃ЧべY能夠對高水平教師的工作作出認可并加以獎勵，從而提高了他們的工作滿意度和積極性，因而是留住高水平教師的最佳途徑。
還有研究表明，如果績效工資制度能夠提高個別員工的工作效率與質量，它就能把整體員工的工作水平提高到一個新的層次。而這對公立中小學教師的團隊工作是極其有益的。
三、結語
工資改革方案范文4
本人*年從*經濟高等?？茖W校工商系勞動人事管理專業畢業后，分配到*廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，*年被廠部聘任為助理經濟師；*年3月調入*公司人事科工作至今，除繼續負責養老、失業、醫療保險統計工作外，還主要從事勞動工資方面的管理，并參與了公司*年勞動用工、人事、分配制度的改革方案試行工作?，F將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：
一、養老、失業、醫療保險統計管理本人參加工作后從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，*職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《*鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成廠內職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革在工貿實業總公司人事科，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。工貿實業總公司作為*集體企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿總公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向*鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統計局、勞動局、*區勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，多年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評；*年4月，*分流改制上市，工貿總公司面臨的內外生存環境都發生嚴峻變化，企業改革勢在必行，在總公司領導的重視和支持下，由我科室體承辦的勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領導的肯定。最后，由我執筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經過反復的調查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。我公司實行的工資全額浮動方案，是在本人檔案工資的基礎上進行的合理變革。其中，勞動工資改革方案總的原則是，根據企業經濟效益，總公司對各分公司實行總的全額工資浮動分配，職工每月只能領取原月均工資收入的60%，其余40%視單位經濟效益上下浮動，半年兌現一次。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結構工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局。最初，實行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在*鋁廠范圍內第一次實行這樣的崗位工資改革，且實行全額浮動，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領導的指導和幫助下，作直接的業務經辦人員，我對個別收入受到影響，暫時有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細致入微的說明和解釋、溝通工作，為公司*年推行三項制度的改革起到了積極的作用。以上是我從事人事工作8年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自95年浙江經專畢業參加工作以來，作為一名人事科的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出積極貢獻。
工資改革方案范文5
助理經濟師專業技術工作總結
本人xxx年從xx經濟高等?？茖W校工商系勞動人事管理專業畢業后，分配到xx廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，xxx年被廠部聘任為助理經濟師；xxx年3月調入xxx公司人事科工作至今，除繼續負責養老、失業、醫療保險統計工作外，還主要從事勞動工資方面的管理，并參與了公司*年勞動用工、人事、分配制度的改革方案試行工作?，F將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：
一、養老、失業、醫療保險統計管理本人參加工作后從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，xx職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成廠內職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革在工貿實業總公司人事科，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。工貿實業總公司作為xx集體企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿總公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統計局、勞動局、白云區勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，多年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高，免費范文寫作第一站！度好評；*年4月，xx分流改制上市，工貿總公司面臨的內外生存環境都發生嚴峻變化，企業改革勢在必行，在總公司領導的重視和支持下，由我科室體承辦的勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領導的肯定。最后，由我執筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經過反復的調查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。我公司實行的工資全額浮動方案，是在本人檔案工資的基礎上進行的合理變革。其中，勞動工資改革方案總的原則是，根據企業經濟效益，總公司對各分公司實行總的全額工資浮動分配，職工每月只能領取原月均工資收入的60，其余40視單位經濟效益上下浮動，半年兌現一次。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結構工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局。最初，實行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在貴州鋁廠范圍內第一次實行這樣的崗位工資改革，且實行全額浮動，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領導的指導和幫助下，作直接的業務經辦人員，我對個別收入受到影響，暫時有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細致入微的說明和解釋、溝通工作，為公司*年推行三項制度的改革起到了積極的作用。以上是我從事人事工作8年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自95年浙江經專畢業參加工作以來，作為一名人事科的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出積極貢獻。
工資改革方案范文6
關鍵詞：新醫改；醫院績效工資改革；利益分配
當前我國對醫療衛生事業進行了相關的改革，比如新的醫療改革方案的實行，我國的醫療衛生事業的發展有了一定的進步。醫院對于員工的工資制度也進行了有效地改革，當前醫院逐漸實行績效工資制度，但是當前的醫院的績效工資改革后的利益分配出現了一定的問題。由于企業的員工對于剛剛改革的績效工資制度還不適應，績效工資改革后的利益分配成為主要問題。當前醫院應該及時解決醫院績效工資改革后的利益分配問題，更好地促進醫院的發展。
一、當前醫院績效工作改革后利益分配中存在的主要問題
醫院的績效工資改革是當前醫院改革的重要組成部分，對于今后醫院的發展有著十分重要的意義。醫院的績效工資改革主要是打破原有的醫院統一的獎金計算模式，建立三個獨立的績效獎金評估體系，主要是形成醫師與醫師之間，護士與護士和醫技人員之間的競爭。員工的工資主要是根據工作的時間和工作的質量進行評估，增強了員工競爭的公平性和合理性。但是由于醫院的績效工資改革剛剛進行，醫院的員工對于這一制度的認識還存在不足，員工還需要一段時間的適應。因此醫院的績效工資改革后的利益分配中存在著一定的問題。
（一）對于醫院績效工資改革的認識不足
醫院的績效工資考核制度剛剛實行，很多員工對于這一制度的理解和認識還存在著一些不足，需要進一步了解才能更好地促進醫院績效工資制度的實行。醫院的一些員工將績效工資理解為獎金或者是提成，導致績效工資的實行存在著一定的問題。另外醫院的管理者對于績效工資的實施并沒有進行嚴格的執行，很多實施項目和實施的計劃并沒有十分明確列出。醫院的績效工資改革僅僅是流于形式，沒有真正的措施保障實行，沒有達到理想的效果。
（二）醫院績效工資改革的內容考核標準設置有待于優化
醫院的科室和人員比較多，對于績效工資的實行有一定的困難?？冃ЧべY的實行需要對工資考核的標準和內容做出詳細的規劃，但是當前醫院并沒有做到，由于一些績效工資的計算模式不準確，造成績效工資的分配不當影響了員工的工作積極性和工作效率，甚至影響醫院的發展。醫院的績效工資制度需要對考核的工作質量和工作數量進行嚴格的設置和計算，保障每一位員工的利益。
（三）績效工資的考核體系有待于完善
醫院績效工資的考核體系對于這一制度的實行有著十分重要的作用，但是當前醫院的績效工資的考核體系并不完善。醫院與其他行業不同，因此醫院的績效工資的考核評估體系標準也有自己的特殊性。一方面當前醫院的績效工資的考核主要是由誰負責并不十分明確。另一方面一些醫院的考核體系并不公平，沒有真正反映出大多數員工的利益，這就導致績效工資制度并沒有發揮出應有的作用，影響了醫院員工的工作積極性。
二、醫院績效工資改革后利益分配的探討
醫院的績效工資制度可以保障醫院員工的工作利益，促進醫院員工的工作積極性和工作效率，但是由于當前醫院的績效工資制度在實行的過程中并沒有真正落實績效工資制度，導致醫院的員工對于績效工資制度還存在著一定的誤解，影響了醫院績效工資制度的實行。
（一）加強員工對績效工資制度的認識
醫院的績效工資制度剛剛實行，醫院的員工和管理者對于績效工資的認識不足導致績效工資實行過程中遇到一定的問題。當前應該加強績效工資的宣傳提高醫院員工對績效工資的認識。績效工資不僅僅并沒有造成對員工利益的損失，相反績效工資可以促進員工之間工資的公平性，更好地維護醫院員工的利益?？冃ЧべY制度的實行可以更好地提高員工的工作積極性，實現按勞分配。另外醫院的領導也需要加強對績效工資的認識和對醫院績效工資利益分配的關注。醫院的領導應該起到相關的表率作用，積極推動績效工資的實行，更好地調動員工的工作積極性維護醫院的效益。
（二）完善醫院績效工資制度的評價體系
合理的績效工資評價體系可以有效地維護醫院員工的利益，更好地推動績效工資制度的實行。一方面醫院的績效工資的評價體系應該做到公平，需要考慮醫院員工的利益。醫院績效工資制度的實行需要有比較完善的績效工資評價體系，才能有效地保障績效工資制度的實行。當前醫院應該建立比較科學的績效工資評價體系，既要反映出員工工作的崗位特點還需要體系員工的實際工作業績。另一方面醫院的績效工資評價體系需要進一步完善。當前醫院的績效工資制度的評價體系還不完善，員工的利益沒有真正體現，績效工資制度的考核標準需要進一步完善，需要制定出比較明確的考核標準，比如患者的滿意度如何確定，工作業績的考核標準主要是什么?？冃ЧべY制度的評價標準需要做到公開透明，盡量體現員工的利益，更好地體現績效工資評價體系的科學性和公平性。
（三）醫院的崗位設置需要合理的評價
醫院的績效工資制度與醫院員工的崗位有著十分緊密的練習，績效工資的設置不僅僅需要考慮員工的工作時間和工作質量同時還需要考慮員工的工作職務，醫院員工不同的崗位有著不同的特點，同時績效考核的標準也有所區別。當前大多數的醫院并沒有建立相應的崗位評價制度，這對于績效工資制度的實行也有著一定的影響。在今后的醫院工作中需要正確評價醫院的崗位設置，對醫院的人力資源管理工作進行詳細地客觀地管理，更好地保障醫院績效工資制度的實行。
結語：
醫院近年來的發展取得了比較好的成績，但是當前醫院也進行了一系列的改革。醫院績效工資制度的實行不僅僅可以提高員工的工作積極性也可以更好地推動醫院的發展。但是當前醫院的員工對于績效工資制度的認識還存在一定的不足，醫院應該積極宣傳績效工資制度的合理性，保障績效工資制度的實行?？冃ЧべY制度剛剛實行，還存在著一定的不足，需要進一步完善，更好地體現醫院員工的利益，建立合理公平的評價體系?？冃ЧべY制度對于醫院適應當前的社會發展有著積極的作用，醫院應該積極重視績效工資制度的實行，推動醫院的健康發展。
參考文獻：
