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人力資源網范文1
(1) ASP 技術概述
ASP是Active Server Page的縮寫，意為“活動服務器網頁”。ASP是微軟公司開發的代替CGI腳本程序的一種應用,它可以與數據庫和其它程序進行交互，是一種簡單、方便的編程工具。ASP的網頁文件的格式是.asp，現在常用于各種動態網站中。 ASP是一種服務器端腳本編寫環境，可以用來創建和運行動態網頁或web應用程序。ASP網頁可以包含HTML標記、普通文本、腳本命令以及COM組件等。利用ASP可以向網頁中添加交互式內容(如在線表單)，也可以創建使用HTML網頁作為用戶界面的web應用程序。
(2) SQL 技術
“Structured Query Language”就是 SQL 的全稱，它是一種能夠組織、管理和檢索存儲于計算機中數據庫的工具，同時它自己本身也是一種特定的數據庫，即關系數據庫。控制 SQL 數據庫程序是數據庫管理系統，簡稱 DBMS，它包括 Oracle、DB2、Access 等。當用戶需要對數據庫中的數據進行檢索時，可以向數據庫發送特定的 SQL 數據庫語言，然后 DBMS 就可以按照SQL 請求對數據庫中的數據進行檢索，并將檢索到的數據發送給用戶。此過程也就是我們所謂的數據庫查詢系統。
(3) 數據庫的選擇
在平常設計中，我們常用關系數據庫基礎是關系模型，是一種根據記錄、字段和表之間的關系訪問和組織的一種數據庫。
關系數據庫利用表對數據進行存取，并通過關系將這些表聯系在一起，并提供機構化的查詢語言 SQL 標準接口，該接口可以在多種數據庫產品和工具中使用。目前，關系數據庫是被應用最廣泛的一種數據庫，一般而言，關系數據庫是可以分為兩類，即桌面數據庫和客戶 / 服務器數據庫，桌面數據庫包括 Access、Dbase 等，客戶 / 服務器數據庫包括 Oracle、Sybase 等。
2 人力資源網絡數據庫概要設計
(1) 人力資源網絡數據庫系統目標要求
人力資源網絡數據庫系統目標要求主要有時間經濟性要求、可靠性、可理解性以及可維護性和適應性、可用性、通用性和可連接性等要求。其中，時間經濟性是指對物理設計和邏輯設計進行優化，增加系統的反映速度，提高系統的運行效率;可靠性是指系統運行可靠，能夠對需要處理的業務進行準確的處理，并且還具有較強的容錯能力;可理解性是指系統的數據庫界面設計能夠便于使用者理解、易操作;適用性和可維護性是指數據庫系統應該易于擴充、易于修改和維護，同時能夠根據業務的動態情況，自身能夠進行調整;可用性是指數據庫系統設計的功能齊全，完全能夠滿足用戶各方面的需要;可連接性和通用性是指設計能夠與其他應用系統相連接的接口，在接口設計過程中，力求標準化設計，并且能夠根據未來發展的需要進行相應的升級。
(2) 技術路線選擇
利用Browser/Server技術構建人力資源數據庫系統，并且，在設計的過程中要求系統能夠支持瀏覽器訪問。采用這樣的構建主要有兩方面作用，一方面是能夠提高系統使用的便利用，另一方面是減少系統維護的工作量。在系統設計過程中，還必須要注意到一個問題，即系統的信息安全性，針對這一個問題，要求我們在設計過程中，需要最大限度的對系統安全機制自身所包含的巨大潛力進行挖掘，能夠對用戶的登錄身份進行驗證。
(3) 運行設計
一般而言，運用人力資源數據庫系統的人群主要是可以分為兩大類，一類是管理人員，另外一類是普通使用人員，其中管理員可以對數據庫系統中的各個模塊進行操作，而普通人員只可以對系統中的信息進行瀏覽。對于管理員，登錄系統界頁面并驗證身份后就可進進入了系統的界面，然后通過超鏈接就可以對系統進行操作證。如果管理員需要對數據庫中的某個模塊進行修改，則需要進行身份驗證操作。而普通用戶查詢操作和瀏覽操作時，則不需要身份驗證和登錄。
人力資源管理系統由多個模塊組成，管理員在進入模塊前需要進行身份驗證，只有通過驗證才允許進入系統，同時系統自身隨機生成一個代碼，即動態身份證代碼，供以后的身份驗證使用。一個身份登陸之后，則退出前該身份需要注銷，如果沒有注銷，則不允許用此身份再次登錄。
(4) 出錯處理設計
人力資源數據庫出錯的內容包括身份驗證錯誤、服務器連接錯誤以及程序運行錯誤三類。所謂的出錯處理設計是指針對以上三種錯誤而采取不同的方式。對于身份驗證錯誤，系統提供三次更改身份驗證的機會，如果三次驗證都出現錯誤，則系統注銷該賬號并退出系統，同時鎖定該賬號，并在一段時間內不允許該賬登錄，系統鎖定賬號的時間參數在設定模塊中指定，一般是設置為半小時;如果是數據庫連接發生錯誤，則系統會自動的進行重新連接，起重工的間隔時間以及重試的參數一般都在模塊中予以制定，一般而言，間隔時間是設置為 5s，重試連接的次數設置為 3 次;當程序運行發生錯誤時，系統會給出錯誤提示以供用戶參考。
3 人力資源網絡數據庫及功能設計
數據庫的設計原則
在進行數據庫設計的過程中，我們需要遵循一些設計原則，這一點是非常必要，同時也是非常重要的。以下是我們在數據庫設計時需要遵循的一些原則：
規范命名：在命名數據庫中的對象以及后臺運行程序的編寫時，應該采用大小寫的形式，同時也要注意命名對象的長度，一般規定對象名稱長度不能夠超過 30 個字符，這樣做的優點是兼容性強，能夠在不同的數據庫中應用。
數據的完整性和一致性：在數據庫系統中，為了保證數據的完整性和一致性，以及境地數據的冗余，一般需要設計一些表間關聯。而表間關聯的作用是是強制性的一種，表間關聯建立后，對父表和子表的更新、刪除、插入等操作都需要占用系統的開銷，并在在系統設計中，主鍵和子表的關聯最好不采用 Idenitify 屬性字段。
數據庫性能調整：在數據庫性能調整設計中，首先是邏輯設計，然后是物理設計。數據庫邏輯設計的作用去除了系統中所有的冗余數據，從而一方面數據的完整性得到了保證，并且提高了系統對數據的吞吐率，另一方面系統中數據之間的關聯也得到了清除的表達。在數據庫系統中，特別是一些大數據表中，在進行多表之間的關聯查詢時，會降低系統的性能，同時也會使得程序的編程難度增大，因此需要對系統進行物理設計。
根據業務的規則，確定關聯表的數據項、數據量的訪問頻度，據此適當的提高系統冗余性設計。
功能模塊設計
在設計的人力資源系統中，包含人力資源規劃模塊、人力資源規劃模塊、工資管理模塊、在線培訓管理模塊以及報表輸出模塊。其中，規劃模塊是指，系統根據各種信息做出相應的測評，然后在公司經營目標確定的條件下，在不同崗位的性質下進行綜合計算，形成 1-5 年之內的人力資源規劃;績效考核模塊是指系統根據設計的考核標準，同屆分析年度、季度以及月度考核;工資管理模塊是指企業根據企業自身的特點以及人力市場情況和同行業經驗等基礎上，并結合不同的職務在企業內的重要性，確定適合企業自身的工資體系;在線培訓管理模塊是指企業對涉及到培訓的人力、財力、物力等進行全面的統籌規劃，并且哈具有員工在線學習并在線考試的功能;報表輸出功能是指，根據使用的要求可以輸出多種樣式，比如既可以生成 word 文件，便于打印，又可以根據網上需要，生成 HTML 文件。
4 結束語
ASP 技術和 SQL 技術在設計人力資源數據庫上具有巨大的發展空間，其不僅技術相對簡單，成本低，而且還具有方便管理，開發周期短等優點。但是對設計人員的經驗要求相對較高，因此，在設計時既要兼顧成本，又要保證質量的條件下，對系統進行開發不是一件很容易的事情，因此，在數據庫開發時，對技術人員的經驗性提出了較高的要求。
參考文獻
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人力資源網范文2
人力資源管理是現代企業提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等六個方面的基本工作內容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業來說，其重要性主要表現在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以給煤礦企業提供素質過硬的專業人員。由于煤礦生產中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業的人員參與到煤礦生產中，通過專業操作避免誘發安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環節，可以實現優質人才的輸送。第二，人力資源管理可以提升煤礦企業運轉效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優化績效考核模式，以此激發各級員工的工作積極性。第三，人力資源管理可以加強煤礦生產安全。通過員工培訓方面的工作，可以設置一些與生產密切相關的專業課程，對員工進行培訓，不斷提升生產員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產中能夠通過更加專業的技能進行采煤作業，確保井下安全。第四，人力資源管理可以提升煤企經濟效益。人力資源管理工作的內容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發揮出良好的經濟效益。比如優化企業組織結構，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產的經濟效益。
二、網絡培訓
網絡培訓是在網絡不斷深化普及的背景下出現的新事物。其是以網絡為依托，構建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網絡培訓最初主要是用于軟件開發和網絡營銷方面的課程培訓，在我國經濟水平不斷發展的情況下，許多企業都對網絡培訓有著切實需求。網絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網絡會議、學術交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網絡實現遠距離教學活動；網絡會議通過網絡培訓系統進行會議；學術交流和網絡會議的形式一樣，在內容上存在不同；教育管理就是通過網絡培訓系統對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現資源共享交流；信息化是實現教育體系的信息化構建。網絡培訓的優點十分顯著。首先，網絡培訓可以實現最大化的資源利用。由于網絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網絡可以將相關資源輻射到更廣的層面，使其發揮出更大的作用。其次，網絡培訓可以實現自主學習。網絡培訓的各類學習資源都儲存在網絡中，學員只要具有讀取權限，就能對全部的學習資源進行利用，實現自主學習。再次，網絡培訓可以實現交互性學習。網絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現便利的信息傳輸，實現交互性學習。與此同時，網絡培訓可以實現管理自動化。通過計算機技術對培訓系統的功能進行設計，可以實現自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業以及錄入成績、進行統計等工作。雖然網絡培訓的優勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業中應用網絡培訓，應當認清網絡培訓存在的優點和缺點，進行合理的利用。
三、網絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用
（一）構建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網絡培訓平臺，可以構建適用于煤礦企業的培訓體系，展開員工培訓。首先，構建人力資源網絡培訓基本結構。根據煤礦企業實際情況而言，進行員工網絡培訓，需要設定對應的權限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網絡培訓中給予其對應的課程權限。其次，構建網絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構建講師、學員之間的邏輯關系和對應權限，確保網絡培訓能夠順利展開。最后，細化網絡培訓的基本功能。對于網絡培訓而言，監督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構建完善的網絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。新入職員工由于剛剛進入企業，對企業業務、工作等認識還不全面，所以培訓內容主要以認識企業、了解企業為主，以便新員工能夠快速對企業形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業認識方面已經達到了較高水平，只是在業務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業知識技能作為重點。不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網絡培訓都可以發揮出切實的效果。網絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網絡終端不斷普及的情況下，網絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網絡培訓平臺進行。不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內容為主，可以適當向實際工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業的了解情況。在此基礎上，可以對企業生產的一些技術、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。通過網絡培訓平臺，不僅可以實現在線考核，還可以對所有員工的考核結果進行綜合分析，發現員工在培訓中存在的薄弱環節。然后可以根據相關培訓規定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結
利用網絡培訓平臺對企業員工進行培訓，還需對培訓結果進行分析總結。分析培訓結果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發現問題解決問題。通過對比分析，可以對網絡培訓的成效進行總結，明確網絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網絡培訓的應用進行優化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業人力資源管理工作。
四、結語
人力資源網范文3
當下，我國企業的“用工荒”頻頻出現，而雙星集團近幾年員工隊伍卻比較穩定，周邊的外資企業甚至把招聘啟事貼到雙星工廠門口，也沒能將人拉過去。為什么呢？雙星集團總裁汪海談及雙星人才戰略時，顯得激情而率真，“凡是能適應企業發展要求、給企業帶來效益的都是人才，我們想辦法把勞動力變成勞動者，把‘人力資源’轉化成‘人才資源’。人才是企業的最大資本，企業真正的競爭力在于企業的人，其他的競爭力都是人的競爭力的外化。”
“以人為本”的人性化管理
記者：在“用工荒”的大背景下，雙星沒有出現招工難的問題，這是如何做到的？
汪海：30多年來，雙星始終堅持人本管理，把強化員工素質作為雙星發展的重中之重。早在上世紀80年代初，我們就提出“人是興廠之本，管理以人為主”的企業管理理念，大力推行“家庭化、軍事化”的親情管理。我們注重“人情、人心、人德”，使員工對企業產生了認同感和歸屬感。
雙星各單位以人性化管理來充分調動員工工作積極性。如，雙星機械總公司利用上門走訪形式，把思想工作做到員工家里。雙星鞋業工業園為員工建起帶有地暖、配套設施齊全的溫馨公寓大樓，建起廠內網吧，還建起了雙星幼兒園。隨著員工收入的提高，企業幫助聯系，使骨干在當地購置房子，解決了戶籍問題，成為真正的市民。尊重、愛護、體貼“家庭”中的成員，做到了員工“招得來、留得住、用得好、干得久”。
“英雄不問出處”的用人觀
記者：聽說在雙星有很多來自農村的青年職工都成為管理和技術骨干，是這樣嗎？
汪海：這是雙星人才資源開發與管理的一個突出特征，也是人性化管理的一個重要表現。
隨著“出城、下鄉、上山”發展戰略的深入實施，自1992年雙星就遠赴沂蒙老區等地投資建起十幾個生產廠，大量的農村青年成為雙星的主要生產力量。雙星開始嘗試推倒老國有企業落后人事制度的“墻”，所有雙星員工都是合同工，沒有“農民工”和“正式工”之說，全部是“雙星人”，員工在哪個崗位，就拿哪個崗位的崗位工資。
我們一方面大力改善他們的工作環境，為他們解除后顧之憂，另一方面開辦了雙星教育學院，開展培訓，努力把來自農村的勞動力培養成有思想、有文化、有技術、有創造力、熱愛企業、珍惜崗位、高素質的勞動者，把農村青年培養成新時代的產業工人。
眾多來自農村的員工在雙星成為管理和技術骨干，建功立業、娶妻生子。他們不但是現代產業工人，其中很多還成長為現代企業的管理者和高級技術人才。
來自沂蒙老區的周士峰把全部精力放在了鉆研業務上，先后創新改造了懸掛運輸機、出型壓沿線等設備，為企業創造效益近300萬元，因此先后被提拔為維修班長、廠長助理、雙星熱電廠廠長、雙星青島輪胎總公司副總經理。劉桂霞是沂蒙山人，憑借著對工作認真負責、對質量精益求精的精神，也由普通質量檢查員成長為質量管理骨干，現任雙星中原鞋業公司副總經理。
在雙星，形成了勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的濃厚氛圍，從農村青年成長為管理和技術骨干員工有幾千人之多。這足以證明“不拘一格選人才，進入市場育人才”的人才資源開發與管理理念的實用性。
造就“又紅又專”復合人才
人力資源網范文4
隨著互聯網技術的不斷發展，醫院之間的競爭方式會出現很大變化。傳統的醫院人力資源管理模式已經難以適應目前互聯網時代下的具體要求，因此，需要對醫院人力資源管理模式進行合理的改善，并結合市場需求和自身實際情況制定出適合自身的新管理模式?；诖?，文章首先介紹了傳統的醫院人力資源管理模式，以及其存在的問題，進而結合市場要求和醫院的特性，從三個方面提出了在互聯網時代下的醫院人力資源管理的新模式。
關鍵詞：
互聯網時代；醫院人力資源；新模式；思考
現階段，隨著我國醫院改革不斷加深，醫院人力資源管理的重要性也不斷的突顯，有效提升醫院人力資源管理力度、更新目前傳統的醫院人力資源管理模式逐漸成為了醫院工作中的重點?，F階段，隨著網絡技術的不斷發展，社會已經進入了互聯網時代，醫院人力管理系統需要充分利用互聯網中的信息技術求得自身進步發展，因此分析傳統醫院人力資源管理模式中的錯誤，討論互聯網時代醫院人力資源管理的新模式有著重要的意義。文章以互聯網時代醫院人力資源管理新模式為中心，從三個方面展開了細致的探討，旨在幫助醫院在互聯網時代建立合理、科學的醫院人力資源管理新模式。
1傳統醫院人力資源管理模式簡介
醫院對自身所掌握的資源進行相關管理工作即醫院資源管理，這里的資源包括人力資源、技術資源、財務資源等。在醫院運行之中人才是醫院運行和發展的根本，因此人力資源管理是整個醫院資源管理中最為重要的部分，也是醫院運作的根本。醫院人力資源管理工作目的即把醫院員工根據各自的特長和優勢合理的將其安排在最合適的位置上，進而實現人力、勞動力的最大化利用；醫院人力資源管理制度就是對醫院中員工的行為進行相應的規范和約束，實現醫院招聘選拔、薪酬管理、績效評考、人才培養以及員工激勵等方面工作的規范化和標準化，進而在人事方面提升醫院的生產效率，為醫院運作創造更多的利潤，促進醫院階段性發展［1］。
2傳統醫院人力資源模式存在的問題
2.1級層結構過多，管理框架臃腫
目前，隨著醫院運營規模不斷擴大，其內部部門和科室數量也在不斷增多，由此就需要更多的后勤、行政以及醫護人員，再加之醫院還需要接納來自高校的實習和進修人員，致使人力資源管理工作量越來越大，醫院人力資源管理方面的級層結構也會越來越多，造成整個管理系統的框架過于臃腫。
2.2人力資源管理模式較為混亂
很多醫院在人力安排上，都存在著一人兼擔數職的情況，通常一個員工不僅僅只局限于一個身份，而是有數個身份，不同的身份所歸屬的管理部門也可能不同，致使工作人員和管理部門之間的關系錯綜復雜，人力資源管理模式十分混亂。在傳統的人力資源管理中，缺乏對員工的統一化管理平臺，不同部門的人力資源管理，彼此之間缺乏相應合作，導致了醫院整體人力管理的混亂，致使出現部分部門工作量繁重、部分部門無所事事的狀態［2］。
2.3人員流動管理不嚴
對于醫院而言，培養一名符合醫院要求的人才需要投入很多的資源，然而目前醫院人力資源管理模式中對于人員流動的管理力度不嚴，造成了醫院人員的流動性過大，在很大程度造成了醫院資源的浪費。在傳統的醫院人力資源管理模式中對醫院人員流動的管理、相關制度和標準的制定都很不完善，致使目前醫院人力資源嚴重流失，在一定程度上阻礙著醫院的發展［3］。
2.4人力成本管理不足
醫院運作中人力成本在醫院總成本中占有很大的部分，醫院人力成本的管理力度對醫院整體運作效益有著很大影響。根據有關數據顯示，在傳統的醫院人力資源管理中存在嚴重的人力成本管理缺失，對人力成本管理控制處于嚴重不足的狀態中，這就無形中增加了醫院運行成本，造成了醫院發展的消極影響。
2.5部門之間的信息溝通存在問題
醫院人力資源管理屬于極其復雜的工作，其涉及到醫院的財務、科研、后勤等多個部門，在進行人力資源管理中也需要各個部門之間給予充分的配合。但是在傳統的醫院人力資源管理中，不同部門之間的溝通存在著效率低下的問題，容易出現信息孤島現象，進而在很大程度上降低了醫院人力資源管理的效率［4］。
3在互聯網時代下醫院人力資源模式的創新
3.1實現信息化管理模式的建設，創建完善的人力資源數據庫
在互聯網時代下建立醫院人力資源管理新模式，首先需要利用互聯網的信息系統建立起醫院人力資源數據庫，創建信息化人力資源管理系統，進而實現醫院人力資源管理的信息全面性、真實性和有效性。在進行信息化管理系統、信息數據庫建立時，首先需要對市場進行充分分析和調研，制定出科學、合理的建設設計方案，同時將數據庫進行分模塊的創建，按照名稱、崗位和職務體系進行分類，盡量保障數據庫錄入數據的準確性和完整性，解決傳統醫院人力資源管理中的模式混亂和結構臃腫的問題。
3.2利用互聯網的信息系統建立完善功能的管理模式
有效利用互聯網中的信息系統來創建一個新的管理模式，同時保障這個新模式的功能完善，如此便能夠有效地解決傳統醫院人力資源管理中人員成本模糊和部門交流不足的問題。具體而言，首先實現辦公的自動化，借助互聯網的OA系統，實現資源信息的自動分類和傳輸，人力資源管理工作各個步驟的自動化，從而保障醫院各個部門之間信息傳遞速度，進而加強各個部門之間的溝通。另外對于人員成本的計算也采用互聯網信息技術實現電腦端的計算、核實，減少人員成本方面問題對醫院發展的負面影響［5］。
3.3利用信息平臺資源，對員工進行再培養
要避免傳統醫院人力資源管理中人員流動過大的問題，除了嚴格進行人員流動管理之外，最為有效的措施就是保障員工的利益，讓員工自愿留在醫院，與醫院一起發展。利用互聯網上豐富的資源，可以對醫院員工進行再培訓，幫助員工進行彼此之間的交流，提升員工的自身專業技能；同時在醫院人力資源管理的新模式中也要注重疏通員工的晉級通道，鼓勵員工主動提升自身能力，調動起工作積極性，進而也實現對醫院人力資源流失的控制。
4結束語
綜上所述，在互聯網時代下，醫院之間的競爭逐漸演變為人才的競爭，要有效提升醫院競爭能力，實現醫院的階段性發展就需要醫院改善自身的人力資源管理模式，充分發揮醫院人力資源管理的效益，促進醫院的發展。在傳統的醫院人力資源管理中存在著級層結構過多、管理框架臃腫、人力資源管理模式較為混亂、人員流動管理不嚴、人力成本管理不足以及部門之間的信息溝通不足等問題，在互聯網時代下必須對這些問題給予有效的解決，實現信息化管理模式的建設，創建完善的人力資源數據庫、利用互聯網的信息系統建立完善功能的管理模式以及利用信息平臺資源對員工進行再培養等措施，如此便能夠有效提升醫院人力資源管理的水平，確保在互聯網時代下，醫院人力資源管理模式符合市場的需求，進而確保醫院的人事安排合理，幫助醫院取得階段性發展。
作者：袁鳳裙 單位：萍鄉湘雅萍礦合作醫院政工科
參考文獻：
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人力資源網范文5
人力資源管理網絡課程教學設計課程建設一、引言
隨著教育理念的不斷更新以及以網絡為基礎的現代教育手段的廣泛應用，網絡課程的開發與建設成為當前網絡教學中的一個重要課題。多媒體網絡可對各種教學信息資源進行檢索、設計、處理和傳遞，有利于對教學資源的組織、利用和管理。網絡使教與學活動產生了時空的分離，教育目標通過網絡課程來實現，教學活動圍繞著網絡課程展開。
《人力資源管理》是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。目前高校在開設該課程中，一般有幾種類型：
1.作為人力資源管理專業的專業課程開設
要求學生通過學習，能夠對人力資源管理的學科領域、職能模塊、知識體系有較為具體和詳細的把握，并能為后續專業課程的學習打下扎實的基礎。
2.作為經濟管理類專業的學科基礎課程開設
要求學生了解人力資源管理的基本內涵和管理特征，了解人力資源管理與其他的管理職能之間的關聯，所以該課程一般是作為經濟管理類專業學生的必修或選修的學科基礎性課程開設。
3.作為全校性的通識選修課程開設
越來越多的非經濟管理類專業的學生希望能夠了解人力資源以及人力資源管理的獨特性和重要性，因此對于這類學生，一般是作為全校性的通識選修課程開設。
在傳統的教學模式下，由于課程性質的不同，上述三類課程必須設計不同的教學計劃、教學大綱，確定不同的教學內容和教學方式。但是，利用現代網絡技術，就可以通過網絡課程建設，將上述不同性質的課程內容在同一個教學網絡平臺中實現，并且能向學生提供多樣化的教學方案，讓不同的教學內容融會貫通，使得學生有更多的選擇和學習機會。
網絡學習不僅要關心教學目標的設計、實現，更要關心實現的過程以及學習者在這個過程中獲得的能力發展。在網絡課程學習過程中，學生是主體，教師則是教學過程的組織者、指導者，教學活動的每一步都需要教師的精心組織和指導，如網絡環境下教學內容的設計、學習情境的創設、學習策略的指導、交流和反饋等。本文將結合網絡教學和《人力資源管理》課程的特點，對該課程的網絡教學進行初步的探索。
二、《人力資源管理》網絡課程教學模塊設計
計算機技術、多媒體技術、網絡技術等現代技術的應用使教學手段實現了現代化。教師應充分意識到現代教育技術是教育教學的有力支持，是教學改革的動力，以網絡平臺為媒介，借用其推進教學改革。浙江理工大學《人力資源管理》課程已經建設成為校級精品課程，該課程依托多媒體教學設施和學校的4a課程網站，使教學內容更加形象直觀、生動活潑。實現電子課件、案例庫、課后習題、試卷等資源的網上共享，也為教師的答疑提供了網絡平臺。這種方式大大提高了教學效果，也培養了學生的主動學習能力，而且為師生之間的交流提供了一個新的平臺。該課程在網絡平臺建設中創新性地將課程設計為課堂講授、案例教學、實務演練和自學四大模塊，適合不同層次、不同類型的學生根據自己是特點和需要選擇使用。
1.課堂講授模塊
以傳統的課堂講授方式為主，同時在核心教學模塊中實施新型教學模式，通過構建完整的教學大綱、教材、教案、試卷庫、習題集等內容組成的教學素材，為學生全面、系統而深入地學習人力資源管理相關知識提供全方位的指導。
利用Powerpoint、Flash等軟件制作了本課程的電子教案，充分利用色彩、圖片、動畫、媒體文件等多種形式生動表現了教學中的不同內容，使課堂教學豐富多彩，扣人心弦。
2.案例教學模塊
案例教學的目的，是為了強化人力資源管理實踐能力，通過設計案例教學模式、構建案例庫和基于技能開發的案例教學模塊，在該課程的全部學習內容中充實案例，學生可以通過案例學習來系統地了解并掌握人力資源管理理論知識和實踐技能。
通過網絡課程進行案例教學，目標在于使學生建立人力資源管理理論框架，樹立以人為本的管理理念，掌握人力資源管理的技術和方法，認識在中國背景下的人力資源管理的實踐。
3.實務演練模塊
國內外多年的教學實踐證明，對于《人力資源管理》這一類應用性與操作性極強的課程來說，傳統的“式”方式，不但不應是惟一的，而且是效果并不理想的教與學的方法，應該提倡并實踐采用“親驗式”的教與學的方法，強化實務操作能力。
我們按照人力資源管理的各大模塊設計了相應的實務操作手冊，開發了基于能力的人力資源管理實務教學課件，向學生提供人力資源管理各種實務操作范本、管理工具和法律法規，在傳授理論知識的基礎上，指導學生進行人力資源管理實務操作。
4.自學模塊
為了給范圍更廣的學生提供一個學習人力資源管理知識的機會，設計了自學型教學模式，通過設計自學講義、教學輔導手冊，結合各種案例，學生可以通過自學實現人力資源管理知識的入門。
目前，我們已經完成了《人力資源管理》精品課程的網絡教學環境建設。教學團隊開發制作了《人力資源管理》課程的全套網絡教學材料，已經建成一個內容豐富、層次多樣的局域網教學平臺。網絡課程既可供學生遠程學習使用，也可供學生課后復習交流討論使用，還可供教師在課堂教學中調用。
三、《人力資源管理》網絡課程的應用
由于我國網絡教育起步較晚，網絡課程的建設尚處于探索發展階段，已開發的優質實用的網絡課程數量還很少，而且多數網絡課程在建設過程比較重視教學內容設計，但比較忽視環境設計，尤其是一旦網絡課程內容建設完畢，對于后期的實際應用和推廣使用沒有進行精心策劃，也缺乏應有的重視。因此，我們在建設《人力資源管理》網絡課程過程，一方面，十分強調對于網絡資源和資料的篩選、整理和不斷豐富；另一方面，十分重視實際的應用，利用各種手段大力推進網絡課程的利用效率和效果。
1.利用學習環境促進學生的自主學習
在網絡環境下的學習，要求必須更加自主地進行意義建構，因此學習環境的創設尤為重要。目前，大部分網絡課程仍強調“教”，甚至于只是簡單地教學材料、講義、課件等的呈現。因此，我們在《人力資源管理》網絡課程建設中，十分重視模擬真實的學習情境，運用各種方式引導學生自己選擇各種學習方式去發現問題、分析問題和解決問題，而不只是被動的接受教學內容或去討論組發表自己的一些看法。例如，在學習“績效管理”這一章內容前，教師在網絡平臺一個思考題或思考案例，引導學生主動建立績效管理的學習環境；然后在開始學習時，教師選擇了一組漫畫在討論區，引導學生利用所學的績效管理相關知識去分析，并且要求學生將自己的分析在討論區；由于所有的參與者都能夠看到的信息，因此教師會適時地引導學生按照不同的意見分組討論；在討論的過程中將會產生新的思想和新的看法，學生會主動的去分析其他同學的觀點，并針對不同的觀點提出自己的看法，最終形成多樣化的解決問題的策略。因此通過創設類似的具有吸引力的學習情境，通過教師適當地引導，將會有效促進學生的自主學習。
2.豐富自主學習資源
目前，大多數網絡課程在自主性學習方面只是體現學習者自己。對學習學習這一點，并沒有為他們提供種種有利于進行自主學習的資源者來說，在他們要對自己的學習效果進行檢查時，就需要課程提供大量的相關資料。我們的《人力資源管理》網絡平臺已經實現共享的資源不僅包括上述四大模塊，還給學生提供國內外著名咨詢公司為各類企事業單位進行人力資源管理咨詢的相關研究報告、各種人力資源調查報告等，為學生拓展視野、提升專業技能和素養構建良好的網絡學習平臺。同時，還有大量的習題集、試題庫和模擬測試，學生可以根據自己的需要有針對性地選擇相應的工具對自己的學習效果進行檢查。
3.重視對網絡學習的引導，加強反饋
網絡課程給學生提供了超乎想象的學習資源，為學習者提供傳統教學無法實現的學習環境。但是由于資料繁雜，學生也容易在學習中迷失方向而無所適從，并且不同層次的學習者的學習需求和學習特征都明顯不同。因此，我們在該課程的設計中，根據課程的性質設計了四大模塊以提供給不同的需求者。每一模塊的第一部分都明確了該模塊的教學目的、教學方式，幫助學生們了解學習該模塊所需的知識水平、自己的知識層次、學習進度和學習方法的系統，從而引導學生確定自己的學習模塊，確定自己的學習位置。目前，網絡教學中的另一個問題是評價反饋過于單一，大多限于教師對學習者通過作業或考試等方式進行評價，評價的形式一般由客觀題和簡答題等組成。為了彌補這一瓶頸方式的不足，我們首先豐富了評價題型，增加了案例和問題解決型的練習；其次僅僅給出答案是遠遠不夠的，對于一些典型回答，教師還應該及時給出適當的分析、評語；我們盡量創造讓學生提問這種交互學習方式，由學生設計一些評價反饋方式并進行應用，大大促進了教師和學生對反饋的重視程度，也提升了學習效果。
4.強調課程維護和資源更新
目前，各個高校開發了數量眾多的網絡課程，學校和教師普遍十分重視網絡課程的創設。但是，隨著網絡課程數量的增多以及知識更新速度的加快，網絡課程的擴充、更新和維護變得困難和復雜，很多課程自建成后幾乎很少甚至從未對網絡課程內容進行擴充，未能充分發揮網絡的實時性、開放性等優勢，從而影響了網絡課程的應用效果。我們在《人力資源管理》課程的網絡資源應該中，充分發揮我校人力資源管理專業本科生積極參與到網絡課程建設過程中來，通知在該專業大三學生中建立一個創新小組，由該小組的成員根據課程網絡資源的建設要求，及時收集大量資源，在授課教師的審核把關下，及時更新和補充課程資源。這樣一方面，使得該課程的網絡資源的更新和維護十分及時；另一方面，興趣小組的學生也通過資料的收集和整理，拓展自己的學習面，有助于鞏固學習效果，對學生也是一種很好的激勵。
網絡課程是現代化教育的一種重要形式，其開發的質量和水平直接代表了網絡教學的發展水平，同時也是網絡教學成敗的關鍵。由于不同的課程在內容上、性質上、學習方式上存在明顯的差異，因此，網絡課程建設也不能一概而論，必須按照課程特點來進行設計?！度肆Y源管理》網絡課程在建設過程中，根據該課程的特點對教學內容進行創新性設計，尤其在網絡課程的應用中取得了一些經驗，為該網絡課程的建設和教學效果的提升提供一些借鑒。
參考文獻：
[1]余燕芳.《人力資源管理》網絡課程學習系統設計與實現[D].北京工業大學，2010.
人力資源網范文6
1.1規劃管理內容
關于人力資源規劃管理的內容，一般包括三個方面:①人員配備計劃管理，是對企業員工進行崗位分配，根據崗位要求，結合員工的能力和知識水平等，將其配備到相適應的崗位上，如內部員工的合理流動；②人員補充計劃管理，在企業的運行中，由于各種原因，可能會有許多職位空缺，對其進行彌補，可以有效地促進人力資源數量和質量上的完整性；③人員晉升計劃管理，是為了進一步實現企業目標，結合員工的整體水平及企業崗位需要對員工的職務加以提升，同時這意味著員工的責任和權限都有所增大，在企業中可起到很好的激勵作用。
1.2規劃管理原則
首先是適應性原則，企業的發展受內部和外部許多因素影響著，具有不確定性和一定的風險，因此，企業務必要對這些變化進行仔細分析，做好防范工作，同時，人力資源規劃管理是企業發展規劃和企業管理的一個部分，必須符合企業的發展戰略。其次是流動性原則，加強管理，對企業內部進行優化，適時變動一下隊伍的結構或數量，能夠更好地促進企業的穩定，因為如此，可根據當前的變化對企業內部進行調整，保持人員的流動，能夠有效避免資源浪費。最后是科學性原則，人力資源規劃管理需要結合企業的實際需要來進行，不論是人才的需求還是供給都應采取科學的規劃方法對人力資源進行合理規劃有效管理，如此才能更好地實現企業目標。
1.3規劃管理程序
首先應對市場進行調查，并采集與企業發展戰略和經濟效益有關的信息，通常有內部信息和外部信息，前者主要有企業的生產經營狀況、產品的質量結構及市場占有率、各種設備等；后者包括社會環境、法律法規等。對所采信息進行整理，然后按照企業的實際來確定員工的規劃期限，以當前的人力資源為依據，為預測工作準備相關資料。人力資源的需求供給十分重要，對規劃效果影響深遠，需要較高的技術水平，必須加強重視，這一環節通常會采取以定量為主、以定性為輔的方法對企業未來的人力資源供給進行合理預測。在了解了需求供給的情況后，應及時制定相關方案，采取有效措施，保證供求平衡。最后，應對人力資源規劃做出客觀評價，通過評價認識到它的重大意義，在反饋的同時，還能對其帶來的經濟效益進行估算。此外，還需根據實際情況對規劃進行修正，協調好內外關系。
2.電力企業人力資源遠景規劃管理現狀及解決措施
22.1現狀
電力企業部門眾多，結構龐大，工作繁雜，在競爭尤為激烈的今天，其人力資源規劃管理有很大難度，若管理不當，很有可能出現某些問題，給企業帶來負面影響。市場具有很大的變動性，部分企業的管理制度得不到及時更新，再加上激勵制度稍有欠缺，電力企業很有可能出現嚴重的人才流動，適當的流動性對企業有一定的促進作用，可一旦失控，很容易加大人才資本的投入，而且過于混亂，有違正常競爭的原則。
2.2解決措施
首先應完善人才管理機制，人力資源是電力企業的基本組成，其規劃管理對企業的長遠發展意義重大，若沒有一個良好的管理制度指導約束，很容易出現管理混亂。對電力公司來說，應遵循以人為本的原則，重視人在公司中的作用，加強相關部門建設，建立起一個合理可行的人才管理機制。其次，重視人力資源開發，對員工來說，人力資源開發是其必然的需要，通過開發，可培養員工的專業技能，提升其經營管理水平，從而實現自己的價值；對企業而言，通過開發，可為企業培養人才，有利于提升核心競爭力，從而獲得最大利益。員工的工作積極性直接決定著電力公司人力資源規劃管理的效果和質量，為提高其積極性，可設置獎懲制度，或建立新的工資分配機制，通過工資的調整調動員工的積極性。此外，實行崗位的動態管理，即結合市場變化定期公布崗位輪換數量，在給員工施加壓力的同時，能夠不斷學習前進，而且此方法還可以給下崗職工一個上崗機會。
3.結束語
