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薪酬管理范文1
1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠離煙囪的地方，避免發生火災。
2.主人沒有聽取，覺得這是在詛咒自己；不久，家里果然因為柴草離煙囪太近而失火。
3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經提醒，才想起來更應該邀請當時提出“曲突”建議的客人。
以上三點，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：
1.薪酬設計不合理，為企業內外部埋下“火災”隱患。
2.不合理的薪酬設計，可能導致人才流失、企業內訌等“火災”的發生。
3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達到“防火”的層次。
《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調查》顯示，至少有75%的職場人士跳槽是帶著漲薪預期的。一個企業的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩定性以及企業發展。
那么，企業究竟應該如何設計自己的薪酬體系，才能避免“火災”的發生，提前做好“防火”工作呢？透過“徙薪曲突”的故事，我們其實可以找到一些思路。
徙薪：遠離火源
所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災發生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設計過程中規避有可能誘發矛盾的幾個點，將矛盾消弭于萌芽之前。
最低工資與社平工資
最低工資與社平工資的概念，是超越企業小圈子的社會化概念，涉及收入增長、社會保險和公積金繳納基數調整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
每年各省市社平工資與最低工資數據的，都會帶來一場全國性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠；白領階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠；甚至于，有員工在經歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。
企業要避免被這股全國性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的，正是政府向企業發出的加薪信號。
建議企業將加薪放在最低工資或社平工資的時間點上（各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的時間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月），一方面使企業的規章制度與政府要求同步，響應社會潮流；另一方面，也是讓員工在權衡自己的付出與收入的時候，對企業有更多的認可和信任，尤其對從事建筑行業、制造業等對于工資落差非常敏感的一線員工來說，此時的加薪甚至能直接左右員工的去留。
特殊時期工資
企業員工的薪酬敏感期，主要表現在員工出現個人生活坎坷或工作變動的時候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規的“特殊時期”工資主要涉及以下幾個問題：
1.試用期工資是否不低于轉正后工資的80%，試用期有沒有繳納社保？
2.員工在休息期間加班加點，是否予以安排調休或發放加班費？
3.各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時足額支付三倍工資？
4.工傷期間的帶薪休假是否給予，有無進行工傷鑒定并支付相關補償金？
5.女員工“三期”保護是否落實到位？
6.病假期間工資是否按照醫療期和工齡來合法核算？
7.出差或外派期間有無給予一定的補貼？
8.是否有普遍性和針對性的定期或不定期的加薪政策？
9.員工社會保險、公積金的繳費基數是否和納稅基數一致？
10.離職當月是否繳納社會保險，是否足額支付工資？
當然，在現實中，大多數企業無法對每個問題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，大多數企業都在朝這個方向努力。一方面，法制化社會需要企業不斷健全自身的規章制度，提高薪酬福利水平；另一方面，網絡時代求職者找工作的信息壁壘逐漸消融，員工對自身合法權益的了解不斷加深，對企業的正規化薪酬福利提出了更高的要求。
負激勵
薪酬的正、負激勵都是常規的薪酬管理調控手段，用以表達和反饋員工日常工作中的業績和態度等信息。
對于薪酬的正激勵，要公平公正、及時有效，此處不做過多贅述。
對于薪酬負激勵的實施，企業需要注意的是，1994年實施的《工資支付暫行規定》第十六條指出：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！?/p>
此外，健康的薪酬管理，應該盡量多地實施正激勵，盡量少地實施負激勵，否則，就會本末倒置，打壓員工積極性，失去應有的激勵效果。
曲突：防火機制
所謂“曲突”，也就是把煙囪變成彎的，避免火星落到室內，引發火災。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬標桿和個性化的薪酬體系，建立防火機制。
多面性薪酬標桿的建立
薪酬包括顯性收入和隱性收入、貨幣收入和非貨幣收入、一次性收入和持續性收入，以及短期收入和長期收入。要把企業的薪酬作為正能量的標桿，就需要建立一個多面性的標準。
薪酬標桿需要展示至少六個方面：貨幣收入、福利項目、工作環境、社會地位、發展空間、家屬福利。
比如同樣是餐飲行業，一個工資收入和大家差不多，但是在社會上享有良好的職業尊重、可以在半年時間內獲得晉升機會、可以擁有各種補貼、可以報銷探親來回車費、可以為家屬申請獲得公司補貼、可以在工齡達到要求后拿到純金首飾的某餐飲公司員工，就自然而然形成了一個多面性的薪酬標桿樣本，該餐飲公司的其他員工在考慮自己的付出和收入時，就會進行綜合的衡量，而不僅僅是看著某一方面指標來做決策。
多面性的薪酬標桿建立，能夠避免員工在進行個人薪酬水平考量時，將貨幣收入或短期收入作為唯一指標，也可以體現出企業對員工的多方面關注，有利于增強員工的歸屬感，提升員工的穩定性。
個性化的薪酬體系建立
人力資源管理者們還有一句玩笑話：老板的高明就在于，用最低的工資讓員工處于想離職卻不得不努力工作以保住當前崗位的狀態。而高明的薪酬體系，不只是為了把錢發給員工，而是要把錢發給最想要的員工。
發多少錢才是合適的？所有人對于此問題的答案都有個共同點：肯定不是越多越好。
薪酬的支付功能，是其最基本的功能，而我們要開發的則是它的激勵功能。
個性化的薪酬體系，是在普通薪資體系的基礎上，更多地為員工賦予企業的行業特色、企業文化、人性化關懷等色彩。
薪酬管理范文2
關鍵詞：薪酬管理；問題；對策；創新
一、企業薪酬管理的功效
21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業作為其核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才已經成為企業界的共識和難題，其中最為復雜和困難的就是企業如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，還要協調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業內部的勞動關系，穩定員工隊伍，不斷提高員工專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與工會或員工個人進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。
在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著十分重要的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態和生活方式。
應該說薪酬也是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行動以及績效結果，從而產生獎勵作用。
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。
員工的薪酬還起著吸引、保留、獎勵企業優秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業目標相一致，從而提高企業的生產能力和生產效率，改善和提高企業的經營成果
員工的薪酬也會對員工的工作態度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業文化。相反，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值取向之間存在較大的沖突，則將會是對企業文化和價值取向的一次重大挑戰。
員工的薪酬可通過作用于員工、團隊和企業整體來創造和變革相適應企業新的環境，使企業目標與個人目標盡快統一到一起，從而有效地推動企業變革。
二、企業薪酬管理實施中容易出現的問題及對策
《論語》云：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。夫如是，故遠人不服，則修文德以來之。既來之，則安之”。不患寡而患不均說的是不怕少就怕不公平。一個完善的薪酬計劃應該是公平和效率的平衡體。
薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數額是一個通過這些需求使薪酬具有激勵作用的辦法，但它受到企業人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據公平理論，只有當本人所得的薪酬與本人的投入的比值比上作為比較的另一個人的薪酬與作為比較的另一人的投入的比值，員工的薪酬才可能產生激勵。根據期望理論，薪酬的激勵作用可用下面的式子表達。
激勵力=效價×期望值
即只有當對合理薪酬的渴望(效價)同實現該薪酬的概率(期望值)的乘積達到預想，才可能產生激勵。
根據薪酬工具的作用，即薪酬具有物質價值和精神價值的兩重性質，以及公平理論和期望理論在實踐中的應用，可以得出，如果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進一步的激勵作用。這種薪酬的激勵作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來自薪酬的差別。這種對公平差別的渴望反映了個體對保障、歸屬、尊重乃至自我實現的需求。這一點可以從現實工作中圍繞薪酬的不滿大多來自于薪酬的差別上而得出，常常是三五十元的差別就會令人憤憤不平。而員工如何判斷他們所期望的薪酬差別是公平的呢?筆者認為標準有三：其一是與生活的平衡，是拿自己的薪酬與自己的生活的需要相比；其二是與工作的平衡，是拿自己的薪酬與自己的工作相比較；其三是與做相似工作的其他人的比較。
因此，要求企業把薪酬作為激勵手段時，不僅要重視薪酬的絕對額，更要保證薪酬差別的公平性。根據上面對薪酬激勵的描述，可見，一方面假設薪酬差別的公平性不變，那么單純地提高或降低薪酬的絕對數額，會使員工被激勵程度相應地提高或下降。另一方面假設薪酬的總額保持不變，僅僅使起到杠桿作用的薪酬差別公平性向不同方向移動，也可以對員工起到不同的激勵作用。因此，企業在設計薪酬系統和采用不同的薪酬激勵計劃時，必須同時考慮薪酬的絕對數額和薪酬差別的公平性。那么，一個完善的薪酬激勵設計應考慮哪些內容呢？
⑴薪酬對外要具有競爭力。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用。所以企業在制訂薪酬標準時必須考慮本地區同行業相似規模企業的薪酬水平，以及本地區同行業市場的平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
⑵薪酬體系對內要體現公平性。從企業內部來講，員工對薪酬差別的關心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個人能力、工作職務、工作態度等因素的區別，必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，同時又體現公平。這對薪酬管理者來說是越來越重要的了。
⑶薪酬應與績效掛鉤。企業只有根據自身特點，建立合理的薪酬結構，才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。
搞好企業薪酬激勵設計固然重要，做好薪酬管理的基礎工作也同樣重要。
⑴建立內部員工收入統計分析檢測系統。要建立企業薪酬分配方案，首先要立足本企業現行分配特點，建立員工收入統計分析檢測系統，根據方案設計的主要目的和激勵方向，進行具體、有針對性的薪酬分配設計。
⑵建立崗位分析動態管理系統。按照企業崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業內部崗位評價依據?？梢圆扇》诸愌h測試的辦法，利用計算機程序化工作優勢，有計劃、連續不斷地對所有崗位輪番測評分析，力求準確反映崗位之間所需技能、工作環境、勞動強度、責任大小等方面的區別，制定崗位責任制，明確職責范圍和權利義務形成完善的評價分析動態管理系統，作為員工薪酬標準的設計依據。
⑶建立企業人工成本分析系統。企業必須建立內部人工成本分析系統，通過統計企業每年人工成本并進行相應的分析，可發現員工薪酬占企業人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵力度的強弱變化，為企業發展決策提供信息。員工薪酬是企業人工成本的主要組成部分，加強企業人工成本的分析，對企業進行員工薪酬設計及企業發展戰略決策有極為重要的意義。同時，通過對本企業員工收入及保險福利與同行業或社會相似職業人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵力度，哪些不需要等，以此作為薪酬設計的主要依據。
⑷促進薪酬結構合理化，增加必要的激勵因素。企業應當根據自己所處的特定行業、外部環境以及企業內部崗位的不同，合理設置薪酬結構中各種成分所占比重。
⑸注重間接薪酬和非財務薪酬在激勵中的作用，給員工以情感上的關懷。企業管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統，不應當單純依靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設定富有挑戰性的工作、提供舒適的工作環境等。
⑹薪酬設計應該與企業發展戰略相聯系。薪酬管理的功能是用于控制經營成本、改善經營績效以及支持企業變革，其最終是服務于企業戰略和企業最終目標的，企業的戰略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結構也必然會存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業的發展戰略相適應的。
三、企業薪酬管理創新的策略
要實現企業薪酬管理的創新，必須從戰略層面、制度層面和技術層面等三方面入手，全方位、系統化地推動企業薪酬管理的改革。其中，戰略層面是薪酬管理體系設計的整體指導思想，即企業戰略驅動人力資源戰略，進而影響薪酬戰略。制度層面是薪酬管理體系設計的具體內容，它包括薪酬結構、薪酬水平，獎金、福利等，確保內部公平性，外部競爭性，體現員工貢獻和價值。技術層面則主要是薪酬管理體系設計所涉及的一些具體技術方法，如外部薪酬調查、職位評價和薪資等級的設計等。
參考文獻：
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薪酬管理范文3
[關鍵詞]企業；薪酬管理；措施
中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0161-01
一、企業薪酬管理的概述
1.企業薪酬管理的涵義
企業薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計和完善，薪酬激勵計劃的編制和實施，最大限度的發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標、企業薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內容和確定企業薪酬管理的基本依據。
2.企業薪酬管理的內容
企業薪酬管理的內容主要包括企業員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設計與完善，日常薪酬管理三個方面。企業員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據確定薪酬的基本原則考慮企業的支付能力、員工的生活費用、市場的薪酬水平和員工的現有薪酬狀況采用合理的方法確定。薪酬制度的設計完善包括工資結構、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場的調查，年度員工薪酬激勵計劃，進行員工滿意度調查，人工成本核算以及對薪酬的合理調整。
3.薪酬管理的作用
企業生存發展的關鍵是人才，所以企業一定要重視人才，充分發揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點：
第一，增值作用
薪酬本身是發放給員工的物質和精神財富，它直接關系到企業對內的成本控制，同時也顯著影響著企業的產出，從而影響企業的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產力，帶來直接的經濟利益，但它確實是一種有效的交換勞動的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動力最大程度地與公司生產資料相結合，產生直接的經濟效益。從而對于企業而言，就產生了增值的作用。
2.激發員工工作的積極性
薪酬制度是企業用以進行人力資源管理的有效工具。它通過特定的方式評估員工的績效，并相應地給予對應的薪酬，使得員工的的行動能自覺地向著組織目標進發，起到一種強有力的激勵作用，充分鼓勵員工的積極性和創造力。
3.協調企業內部資源
薪酬戰略本身也是有著導向作用的，通過制定相應的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業內部的人力資源、知識資源、創造力資源等，使得企業整體協調運作。
4.有利于員工價值的實現
當今的薪酬管理已經不再僅僅局限于貨幣性報酬了，更輔助以多種非貨幣性報酬，這些都有利于員工發現自身潛力，體現自身價值。
二、企業薪酬管理的現狀
當前，我國企業薪酬管理存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：
1.企業對薪酬的干預過多
目前，我國積極發展社會主義市場經濟，但是還是擺脫不了計劃經濟的影子。計劃經濟的管理思想根深蒂固，在計劃經濟條件下，政府是企業的主任，政企不分，政府可以干預企業的大小事務。計劃經濟時期，這種管理體制一定程度上促進了經濟的發展，但是市場經濟條件下就阻礙了經濟的發展，造成了生產效率低下，人力和無力的浪費嚴重，以前的計劃經濟時期，企業薪酬水平的制定是按照一個統一的貨幣標準定下來的因素，企業職工的工資水平是按照一個固定模式來實行的，但是改革開放以來，雖然這種現象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計劃經濟的影子，給企業發展帶來了影響。
2.領導與員工之間缺乏薪酬溝通
薪酬溝通是產生預期效果的主要途徑，在大多數企業中都存在著溝通不良的問題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺突然得到了一筆莫名其妙的獎金，沒有領導與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒法改進自己的工作，這樣的獎金對員工也起不到相應的激勵作用。
3.企業薪酬管理的無序性
目前很多企業都認為支付給員工的總體工資跟上市場水平就可以了，不用按照一定的標準制定層級的工資水平。企業管理者在追求一種平均主義，不關注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業把薪酬構成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現，薪酬構成板塊過多，結果就導致了員工的薪酬水平高低標準變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學有序性，使企業薪酬管理混亂，不利于企業的長遠發展。
三、完善企業薪酬管理的措施
由上可知，當前我國企業薪酬管理存在著一些問題，不利于薪酬作用的正確發揮，所以需要針對問題，采取行之有效的措施，具體措施如下：
1.實現薪酬結構的多元化
隨著社會經濟的快速發展，從馬斯洛的需求理論出發，企業應該改變目前以短期激勵即現金報酬為主的薪酬結構，針對員工不同的需求層次設計多元化的薪酬結構。不僅包括現金報酬，還可以通過股票、期權的形式來激勵，也可以將員工的薪酬與企業的年度目標甚至是五年的戰略目標結合起來，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業利益捆綁在一起，最終有效的激勵員工，并能使企業的價值得到提升。
2.加強領導與員工之間的交流溝通
當前，領導與員工之間的溝通不暢，導致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強領導與員工間的溝通。多與企業員工進行溝通主要解決兩個方面的問題：一個是了解員工對薪酬是否合理的評價以及員工是否在生活上因為薪酬而存在很大的困難；另一個是要讓員工明白為什么得到獎勵和加薪，并使他們認識到工作中的優勢和不足，從而促進企業的發展。因此，企業的管理者應當多與企業員工進行溝通，以使員工感到企業對自身的關注和關心，并且能夠促進企業績效的提升。
3.確保薪酬管理的公平、合理
企業員工對于薪酬都比較關心在乎，更為關心的是薪酬分配的公平性。公平性對于企業薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對企業薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業員工覺得薪酬分配過程和結果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業員工對自己的付出要與所得匹配，其次就是企業要做到內部公平，就是說企業給予員工的薪酬要與員工對企業所做的工貢獻相一致。企業的外部公平就是要求自己在本企業薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當。這樣才能使員工不會產生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業，積極為企業發展貢獻力量。否則就會導致企業員工之間以及企業與員工之間產生矛盾，不利于企業發展。
四、結束語
綜上所述，隨著我國經濟的快速發展，企業之間的競爭日益激烈，企業要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，需要不段增強其核心競爭力。其中的薪酬管理是促進企業的可持續發展的紐帶，是企業培育核心競爭能力的保障。當前，我國企業薪酬管理存在著一些問題，不利于企業的良性發展，所以需要針對問題，采取應對措施，從而促進企業的長遠發展。
參考文獻：
[1] 趙國軍.國企薪酬管理問題剖析，人力資源，2009（4）.
薪酬管理范文4
關鍵詞：事業單位；薪酬管理；薪酬激勵
近些年來，筆者在對一些事業單位的調查中發現，一些事業單位薪酬管理中存在著很多的問題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵方法不科學等，造成事業單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業單位的可持續發展!
一"當前事業單位薪酬管理與薪酬激勵存在的弊端
薪酬管理是事業單位工作的重點，必須將其重視起來，而且，在社會經濟飛速發展下，事業單位的薪酬管理也應進行不斷地改進和創新，這樣才能滿足事業單位的發展需求!然而，從大量的實踐調查中卻發現，當前事業單位的薪酬管理與薪酬激勵中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質量，甚至制約了事業單位的發展，主要存在的弊端分析如下!
（一）薪酬管理過于職務化
薪酬管理是事業單位發展的關鍵，因此，要保證事業單位的穩定發展，則必須科學地進行薪酬管理以及薪酬激勵![1]一般情況下，薪酬管理應與薪酬激勵有效結合，充分體現出激勵的作用，這樣才能調動職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實際的調查中發現，當前很多事業單位的薪酬管理過于職務化，過度地注重學歷資歷"職務職稱，新入職的職工如何努力都沒有職稱高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業單位的可持續發展!
（二）薪酬管理缺乏激勵性
薪酬管理工作主要根據職工的職能"工作性質"崗位等進行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個事業單位的財務部門，再由財務部門根據實際的情況分配相應的薪酬![2]然而，就當前事業單位薪酬管理的運行情況來看，由于薪資管理缺乏激勵機制"工資分配模式不合理等問題，再加上職工在沒有工資增長利益的驅動下，使得職工工作長期處在消極的狀態"工作時經常會出現一些失誤，工作不認真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業單位的辦事效率不高!
（三）薪酬激勵方式不夠科學
薪酬激勵應充分體現出對職工工作積極性的調動作用，而且，應從職工的工作態度"工作能力"工作業績"職工的出勤率等方面進行考核，根據考核的結果對職工實施物質結算![3]另外，事業單位為了進一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當地增加職工的規?；嘤?，根據職工的專業技能分配相應的崗位，并根據職工在崗位的表現給予相應的薪資以及獎勵，從而對職工起到激勵的作用，將職工的效能最大程度地發揮出來!然而，當前事業單位薪酬激勵方式存在很多不合理地方，如，職工經常會遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至會產生內部矛盾，不利于事業單位的穩定發展!
二"事業單位薪酬管理與薪酬激勵的完善措施
當前事業單位薪酬管理與薪酬激勵工作中存在很多的弊端，進而會出現不公平問題，尤其是薪資方面，經常出現職工的付出得不到相應的回報，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對此，必須采取有效的完善措施!
（一）實施按勞分配的薪酬分配制度
通過以上的分析了解到，當前事業單位在發展的過程中，薪酬管理中存在著諸多的問題，未能將薪酬激勵的作用充分發揮出來，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業單位的可持續發展，對此，必須實施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業單位的薪酬管理應打破傳統分配的約束，逐漸從原有的職務化轉變成勞務化，根據職工的工作量分配相應的薪酬，使職工的付出能夠得到相應的回報，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實有效地提升職工工作的積極性!尤其是對事業單位的年輕才干來說，在這種環境下更能激發他們的潛力，活躍思維；而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業單位的工作氣氛更加活躍，從而促進事業單位的長遠發展!其次，事業單位在薪酬管理方面，除了職工應得的工資之外，還有一些補貼，主要包括交通補貼"特殊貢獻補貼"室外高溫補貼"出差補貼等；事業單位應根據職工的工作量給予相應的補貼，這樣才能起到激勵的作用，調動職工工作的積極性，將其能力最大程度地發揮出來!其次，應完善事業單位職工福利政策，如，醫療保險"養老保險"住房公積金等；應根據職工的工作年限"工作任務"所完成的工作量等方面的統計，根據這些統計數據為職工繳納相應的保險，充分體現出事業單位人性化管理!另外，事業單位還應結合實際的情況制定不同的補貼標準以及補貼工資種類，以此來調動職工的工作積極性，推動事業單位的發展!
（二）重視職工考核，激發職工工作的積極性
職工工作的積極性將直接影響到事業單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無法發揮出薪酬激勵的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現象是當前事業單位薪酬管理中最普遍存在的問題，對此，應對薪酬管理進行合理的改革，重視職工的考核，充分激發職工工作的積極性，提升事業單位的辦事效率![5]首先，在事業單位的薪酬管理中應重視績效考核工作，通過績效考核制度的實施來有效衡量職工的工作情況，并分配相應的薪酬數量，使職工能夠得到應有的薪酬回報，對職工的績效考核內容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應與自身的工作相結合，對于一些超額完成上級部門指派的任務，相關領導應給職工相應的獎勵，以此來激勵職工，調動職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業單位的辦事效率!如果在正常工作時間內，一些職工人員出現遲到"早退"無故缺席以及工作中出現大紕漏而導致事業單位出現經濟損失的情況下，事業單位應嚴格按照單位的規章制度，結合實際情況對職工進行有效的懲戒，從而對職工的工作態度起到很好的鞭策作用，進一步確保職工工作的質量，提升事業單位的辦事效率，促進事業單位長遠發展!
（三）采取科學合理的薪酬激勵方式
通過以上的分析了解到，當前事業單位薪酬激勵方式不合理，使得事業單位經常出現內部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業單位的穩定發展，針對此種情況需要采取科學合理的薪酬激勵方式!首先，事業單位的薪酬管理應實施差異化管理，應有著一定的差異性，根據職工的工作崗位來分配相應的薪酬；這需要管理人員根據各個崗位的工作性質，制定多種崗位薪酬激勵機制，將其應用到相應的崗位中，對提升職工的工作效率有著極大的作用!通過大量的實踐證明，在這種薪酬激勵方式下，對調動職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來的發展中，事業單位的薪酬管理與薪酬激勵工作應結合實際的崗位發展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發揮出來!其次，應明確不同崗位所要承擔的任務以及不同的職責，在不同工作崗位的職工所獲取的報酬也必然是不同的；一個做后勤清潔的保潔員和一個進行人事管理的部門經理在所獲得的薪酬方面應該是有很大差距的，只有達到這樣的差距效果，事業單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業單位要參照勞動力市場上的工資指導價位，根據不同崗位制定合理的薪酬標準!再次，在市場經濟飛速發展之下，薪酬激勵方式也應進行不斷地改進和創新，滿足當今市場的發展要求，同時，還應加強對職工的監督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發職工工作的熱情，將薪酬的激勵作用充分地發揮出來，從而有效地調動職工工作的積極性，實現事業單位的長遠發展![6]
綜上所述，隨著社會經濟的飛速發展，事業單位的發展也極為迅速，而且，事業單位的的薪酬管理工作也應該結合事業單位的發展進行不斷地改進和創新，這樣才能促進事業單位的可持續發展，同時調動職工工作的積極性!通過對事業單位薪酬管理與薪酬激勵的探討，作者主要對當前事業單位薪酬管理與薪酬激勵中存在的弊端進行剖析，同時，作者也提出了幾方面改進的措施，如，實施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學合理的薪酬激勵方式"采取科學合理的薪酬激勵方式等，希望能夠有益于推動事業單位的快速發展!
參考文獻：
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[2]王曉燕$淺析事業單位薪酬管理存在的問題及對策!’#$企業家天地：理論版
[3]石雪清$淺析中國事業單位薪酬管理的現狀"問題及對策!’#$經濟研究導刊
[4]李旭曄，陳旭輝，王新永，徐亮，韓軍，雷磊$事業單位人力資源管理中的激勵機制研究!.#$上海：華東政法大學
[5]賓海鷹，項新，黃典勝，施燕春，馮振偉，何坤，陸玲娜，李潔，黃振華$現行事業單位薪酬制度問題與改進對策研究!’#$市場論壇
薪酬管理范文5
關鍵詞：管理；薪酬；企業；發展
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0302-01
人類已經跨入了21實際，這是一個充滿著機遇和挑戰的時代，隨著社會市場經濟的發展，企業之間的競爭越來越多地轉化為了企業人才之間的競爭。企業的人力資源管理已經成為企業發展的關鍵因素。企業薪酬管理的有效性關系到整個企業人力成本的合理控制，關系到企業能夠吸引住優秀的人才，最終影響企業在市場上的綜合競爭力。所以企業應該積極探索、不斷創新我國的企業薪酬管理問題，促進企業的健康有序發展。
一、關于企業薪酬以及薪酬管理
企業薪酬以及薪酬的分配一直是經濟學家關注的主要問題之一，企業的薪酬管理是企業人力資源管理的一項重要職能活動，企業的薪酬管理影響著企業目標的實現。薪酬是企業組織支付給員工的財務性的、具體的、有形的報酬，薪酬的主要形式包括基本工資、激勵工資以及福利和津貼等等。所謂企業的薪酬管理是指企業對其薪酬戰略、企業薪酬的政策以及薪酬所能達到的功效的確定、控制盒調整過程等等。當前企業都在積極探索戰略性的薪酬管理，這種管理形式是把企業經營戰略管理與薪酬管理以及企業的人力資源管理郵寄結合起來的活動，使企業的薪酬管理功能充分發揮出來。
目前經濟學家對于薪酬理論分配已經進行了非常細致深入的研究，他們也開始積極探索各個階層的薪酬分配。首先是積極探索員工薪酬結構的多樣性，包括固定收入和非固定收入，也包括長期收入和短期收入，那么薪酬管理結構不再是單一的形式。第一，員工的薪酬結構應該趨向多元化。其次是要注意保證企業員工的薪酬方案應該具有激勵性特征，讓薪酬中的風險因素占據一定的比列，員工的工作性質不同，所取得的風險收入的比重也不同。再次員工業績評價應隨著企業所處的不同成長階段而發生相應的變化，同時還應該也要同員工所從事的業務的成長性質匹配。最后企業還應該注意報酬績效評價的相關性。
二、我國企業薪酬管理現狀分析
（一）市場經濟條件下不能政府干預企業薪酬過多。
目前，我國積極發展社會主義市場經濟，但是還是擺脫不了計劃經濟的影子。計劃經濟的管理思想根深蒂固，在計劃經濟條件下，政府是企業的主任，政企不分，政府可以干預企業的大小事務。計劃經濟時期，這種管理體制一定程度上促進了經濟的發展，但是市場經濟條件下就阻礙了經濟的發展，造成了生產效率低下，人力和無力的浪費嚴重，以前的計劃經濟時期，企業薪酬水平的制定是按照一個統一的貨幣標準定下來的因素，企業職工的工資水平是按照一個固定模式來實行的，但是改革開放以來，雖然這種現象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計劃經濟的影子，給企業發展帶來了影響。
（二）企業薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人們提起薪酬，就會與官本位和職位高低掛鉤，人們很自然地聯想起所熟悉的垂直薪酬等級階梯。這就說明了我國薪酬管理是與職位高低聯系在一起的，官本位意識嚴重，或者說傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。無論一個人工作多么出色，如果處在一個平庸的崗位上，也可能一輩子的工資都不高。雖然有一些企業推崇“一崗一薪”制度，可以應該看到其背后也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇。這樣就會自然導致一些企業員工想在企業中有更高的職位，而不去想這個職位是否適合自己，于是人們便開始尋求積極尋求晉升的機會，結果會給企業以及員工個人帶來不良的影響。首先是可能導致員工不適合這個工作，找不到工作的樂趣，員工自身的價值也無法實現，往往會表現失常，或者是心情郁悶；還有一個原因就是當員工被不恰當地晉升到一個不能勝任的職位上，會給企業管理帶來不良影響。
（三）企業薪酬管理混亂，缺乏科學有序性。
目前很多企業都認為支付給員工的總體工資跟上市場水平就可以了，不用按照一定的標準制定層級的工資水平。企業管理者在追求一種平均主義，不關注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業把薪酬構成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現，薪酬構成板塊過多，結果就導致了員工的薪酬水平高低標準變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學有序性，使企業薪酬管理混亂，不利于企業的長遠發展。
（四）企業績效考核不科學，薪酬激勵效果不佳。
通過科學的績效考核來區分薪酬的高低，其實就是一種合理的激勵機制。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎懲形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。通過不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化，根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。但是目前我國的很多企業并沒有充分發揮出來薪酬的激勵作用?？冃Э己酥贫炔缓侠?、不科學、不公平，很多的人為因素參與其中，結果導致了企業員工績效的評估偏離了客觀的評價標準，打擊了員工的積極性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企業薪酬管理的對策分析
（一）企業的薪酬管理應該做到公平、合理。
我們知道，每一個企業員工對于薪酬的分配都是非常敏感的，企業員工最關注的莫過于薪酬分配的公平性。公平性對于企業薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對企業薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業員工覺得薪酬分配過程和結果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業員工對自己的付出要與所得匹配，其次就是企業要做到內部公平，就是說企業給予員工的薪酬要與員工對企業所做的工貢獻相一致。企業的外部公平就是要求自己在本企業薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當。這樣才能使員工不會產生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業，積極為企業發展貢獻力量。否則就會導致企業員工之間以及企業與員工之間產生矛盾，不利于企業發展。
（二）企業薪酬管理應該科學有效。
所謂科學有效的薪酬管理體系就是指企業的薪酬管理應該適應市場經濟發展和企業發展要求，能夠保證企業順利實現戰略目標。一個不利于企業長遠發展的薪酬管理方略是失敗的，也是沒有任何意義的。所以企業在制定薪酬管理策略的時候一定要保證薪酬管理科學有效，適應企業發展規劃，對全體員工公開透明，做到管理科學有效。
（三）企業薪酬管理要有與績效掛鉤。
把企業的薪酬管理與企業員工的績效聯系起來，是市場經濟發展的必然要求，這樣的薪酬管理方式一方面可以刺激員工工作的積極性，使員工盡最大努力完成工作，提高員工自身的待遇，體現薪酬的公平性?？冃Ч芾硎盏皆絹碓蕉嗥髽I的關注，越來越多的企業正在引入績效管理系統，并且與薪酬管理結合起來，促進了企業的發展。企業還應該注意借助于市場薪酬調查來保持薪酬的外部競爭性，這樣可以避免員工產生外部不公平感。通過這樣的薪酬管理方式，使企業保持內外的競爭力，促進企業的不斷發展。
參考文獻：
[1]沈利生,朱運法,人力資本與經濟增長分析[M],社會科學文獻出版社,2001.
[2]中國企業國際化管理課題組,企業人力資源國際化管理制度[M],2002].
[3]中國勞動學會工資專業委員會學術部,工資改革新論[M].
薪酬管理范文6
論文摘要：一個單位的薪酬管理方式對于吸引和留住人才，鼓舞職工士氣，提高單位的競爭力，有著無可替代的作用。文章從薪酬的激勵功能入手，剖析了事業單位現行的薪酬機制存在的缺陷，并通過學校這一范例進一步指出了在事業單位推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應的可行性。
薪酬管理是維系單位與職工關系存在的前提。薪酬管理對吸引和留住人才，提升職工士氣，提高單位的競爭力等，都有著不可忽視的作用。
一、薪酬的激勵功能
首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證學校具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合學校所需的人才;其次，對職工的薪酬激勵可以留住職工，提高職工工作的士氣，為學校創造更大的價值;最后，通過薪酬激勵，將學校短、中、長期經濟利益相結合，促進學校的利益和職工的利益。學校的發展目標與職工的發展目標相一致，從而促進學校與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。
“激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在學校經營中的行為。
薪酬管理就是通過影響職工物質需求的實現來提高其工作積極性，引導他們在學校經營中的行為。這種影響包括兩個方面，一方面是讓職工得到更多的報酬，就是獎勵那些符合學校正常運轉和發展目標的行為，以便使這些行為進一步加強，從而有利于學校目標的實現;另一方面是減少職工的報酬。就是懲罰那些不符合學校正常運轉和發展目標的行為，’以使這些行為削弱直到消失，從而保證學校目標的實現不受干擾。
薪酬管理的激勵功能并非單純的提高所有職工的滿意度，進而提高所有職工的工作積極性。而實際上，激勵是通過提高部分員工(即行為與學校目標一致的職工群體)的滿意度，來達到“提高所有職工工作積極性”這個最終目標。在激勵的過程中，始終是部分職工的滿意度得到增強，部分職工的滿意度會減弱。而提高所有職工的滿意度只是個理想的狀態，在現實中很難實現。因為不可能所有職工的行為都與學校目標一致。當職工行為與學校目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會以調節其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。
二、現行分配制度缺乏薪酬的激勵功能
事業單位現行的全國高度統一的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點，其弊端日益顯現:
首先，事業單位的工資增長與調整，是由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽以及經濟效益相脫節。缺乏激勵機制，缺乏自主分配的權力，沒有利益趨動力。職工繼續在單位端“鐵飯碗”，干好干壞、干多干少、干與不干都一樣，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。
其次，事業單位的工資確定偏重于職務、職稱和資歷，對崗位的績效因素沒有充分體現，事實上成為了一種身份工資。有職務與無職務，高級職稱與初級職稱，不論操作水平、實際能力和工作績效，只能按照所規定的工資等級取得相應的酬金。貢獻與報酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發揮。
再次，薪酬與職位基本成同級對應關系，浮動范圍狹窄。以2003年12月事業單位工資標準為例，比如:經、統、會(經濟、統計、會計系列)專業人員專業技術職務等級工資標準:高級職稱的工資標準設有一至十七檔，每檔的平均級差為52元;中級職稱的工資標準設有一至十六檔，每檔的平均級差為35元;職員職務等級工資標準，三級職員的(處級)一至十三檔，每檔的平均級差為49元;四級職員的(科級)一至十五檔，每檔的平均級差為33元;五級職員的(科員)一至十四檔，每檔的平均級差為24元;工人工資標準，高級工一至十三檔，每檔的平均級差為22元;中級工一至十三檔，每檔的平均級差為19元;普通工人一至十六檔，每檔的平均級差為18元。職員職務工資系列中，副職提正職;專業技術職務工資系列中，中級晉升高級;往往還會出現升職不加薪的情況。工資標準級別太多且同等職位相對應的工資是固定的。就本校涉及到的三大類工資標準而言，職員工資標準共有六個等級，每個等級分別為十到十五個檔次;專業技術人員的工資標準共有四個等級，每個等級分別為十一到十七個檔次;工人工資標準共有六個等級，每個等級分別為十一到十六個檔次。如此之多的工資等級，結構復雜難以操作，處于一種內行記不住、外行看不懂的狀況。
因此，職工要得到薪酬的提升就只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營，職工的薪酬只可能通過職位或技術職稱逐級提升而得到提升。而不是立足本職發揮特長追求卓越。另一方面在相同的職位上，業績并不從根本上影響薪酬。職工的業績出色也只能通過今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調整，并不能獲得當期利益。當職工得到了所希望的職位和職稱并兌現了相應工資后，就很有可能會出現不思進取、無所作為、坐享其成的現象。
三、如何發揮薪酬的激勵功能
在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表學校對職工工作的認同，還代表著職工個人能力和發展前景。人都有一種“自我實現”的內在需求。人是在這個社會中“自我實現”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可 和肯定。
社會的認可和肯定往往還是體現在金錢、權力和地位這些世俗的標準上?？梢哉f，“錢”在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實現”的感覺。而“自我實現”是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。學校要吸引和留住人才，構筑人才優勢，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮薪酬的調節作用和激勵作用，按照市場價值來制定職工的薪酬支付政策，實行一流人才、一流業績、一流報酬。
一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實施前必須要作好大量的案前工作:首先，觀念導入，逐步滲透新的管理概念是相當重要的環節。職工觀念的改變和思想的統一是順利進行薪酬改革的保證。其次，主要業務部門必須科學合理的定員、定崗、定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度。再次，主要業務部門必須做好大量的數據調研和測算，制定確實可行的薪酬方案。所以不妨設想一下事業單位崗位工資制度的創新:
學校已初步執行了全員聘用制。因此，改革和完善分配制度，設計適合學校特點的薪酬方案尤為重要。在執行現有事業單位工資制度的情況下，應允許檔案工資與實際收入相分離;專業技術職稱與專業技術職務評聘相分離;把工資分配結合崗位因素、技術因素等，直接與職工的實績、效益掛鉤，使“身份管理”逐步轉變為“崗位管理”，實行體現崗位績效的薪酬制度。
學校的工資由崗位工資、津貼補貼工資和績效獎金三個部分組成。其中崗位工資為基本工資。
崗位工資，主要體現職工所聘崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級。逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實行“一崗一薪”，在什么崗位拿什么工資。崗變薪變，能上能下。崗位工資的確立以地方勞動力市場工資指導價位作為參考，結合學校實際情況，全面考慮工作人員的整體素質和實際工作能力確定崗位。崗位工資占學校工資總額的50%左右。
津貼補貼工資，是對崗位工資的補充。根據職工的職務、職稱、工齡及資歷等因素，較全面的考慮職工的整體情況。包含統一的物價補貼、地方補貼等，學校根據自身情況所確定的特殊貢獻津貼、崗位補貼、引進人員補貼等等。津貼補貼工資占學校工資總額的20%左右。
績效獎金，取決于職工個人、部門以及學校的績效，以成果與貢獻度為評價標準。強調以目標達成為主要的評價依據，’注重結果。是收入分配中活的部分。學校對績效獎金的總量進行調控，逐級給予相對的自主權，合理拉開差距。通過調節職工績效優劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達到發揮其潛能的目的?？冃И劷鹫脊べY總額的30%左右。
