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酒店員工流失范文1
目前，酒店業員工流失的現象非常普遍，已嚴重影響了酒店業的發展。據國家旅游局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調查顯示:員工平均流動率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，因此，防范員工流失對于酒店業已勢在必行。
一、員工流失對酒店產生的不良影響
1.增加酒店的經營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經營成本。
2.酒店服務質量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務技能等很多方面，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內酒店的服務質量會下降。這會導致顧客的滿意度降低，引發顧客的投訴增多，嚴重時會導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會形成一種惡性循環。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經營就會越差，人員流失的現象就會越嚴重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過高的現象對酒店的士氣會產生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會產生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來非常嚴重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著酒店業的快速發展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業快速發展形成明顯反差的是，酒店業的薪酬一直沒有較大的增長。酒店業不僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節假日加班也得不到相應的補貼。從社會范圍來看，與很多其他行業相比，酒店業的薪酬普遍處于較低的水平，因此，當遇到更好的發展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業發展。
2.工作強度大且工作環境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務人員，工作非常繁重，他們經常是從早到晚一直在酒店里忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導致酒店的人文環境較差：很多管理者由于自身素質較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關系復雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業發展空間受限。很多員工不僅關心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來是否有一定的發展空間，是否能夠實現自己的人生價值。一些酒店員工職業發展空間十分有限，經常是在一個職位工作很長時間，也沒有其他的發展機會。有些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業去工作。
4.社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理非常失衡，在同樣的收入情況下，他們更愿意去其他類型的企業發展，只有在沒有選擇的情況下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經驗作為跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。
5.酒店之間的競爭加劇。由于酒店業屬于沒有進入壁壘的行業，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業發展、待遇等很多方面都非常具有競爭力，致使一些員工在找到更有發展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。
三、酒店防范員工流失的對策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，因此，酒店應完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下幾方面措施：（1）考慮薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是非常巨大的，因此，酒店應參照同行業和其他行業的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工提供宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店可以通過制定個性化的福利措施，讓員工根據個人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的積極性。（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位集體配合，共同完成，因此，很難考核員工個人的績效。鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進行考核時，可以根據顧客滿意程度、勞動強度、勞動時間、技術等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據確定員工的收入。
2.樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有積極性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導致員工的流失。因此，酒店為了避免員工流失，應轉變自己的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關心員工、愛護員工的良好氛圍。第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，可以采取倒班的方式讓員工輪換休息，而且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅游。只有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當中。第二，要協調好員工之間的人際關系。根據酒店的工作性質，可以采取分組的方式，對員工進行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取崗位輪換的方式豐富員工的工作內容，避免他們因為長期從事一項工作而帶來的厭倦感。
3.加強對員工的職業生涯管理和培訓。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，酒店可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于酒店目標的實現。同時，酒店為了留住本企業所需要的員工，應加強對員工的培訓。他們只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們在本地或到外地去學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。
4.加強酒店文化建設。酒店文化是酒店的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業文化可以使酒店對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，酒店可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。酒店可以根據自身的特點，建立獨特的企業文化：（1）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的責任感。（2）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發展。（3）推行參與文化。酒店可以實行雙向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業的步驟達到協調一致。
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酒店員工流失范文2
【關鍵詞】酒店人才流失 原因
對策
酒店提供的是對人的服務，所以人力資源的競爭是酒店能夠生存與發展的重要組成部分。酒店的人才是指服務于酒店，具備豐富的經驗并掌握了一定服務技能和理念的員工。他們可以是技術工人、高級服務員，也可以是領班或主管以上的管理人員，這些人才是酒店賴以發展的頂梁柱。人才流失包括兩方面的現象：一方面是酒店從業人員流失到別的公司或企業，從事其他行業工作。另一方面是在各酒店之間流動。隨著中國入世，國際著名品牌的酒店集團紛紛登陸國內，引發國內酒店人才頻頻跳槽，這已影響到了一些酒店的服務質量，客人投訴不斷、員工紛紛抱怨、工作效率低下，這些一直都困擾著管理者。那么，如何才能減少人才流失給酒店帶來的損失呢？做好人才的造就和儲備，完善人力資源的管理與發展規劃是就是關鍵。
一、酒店員工流失原因分析
工資福利待遇較低。員工能否長期工作下去，工資水平是一個很重要的因素。目前酒店的工資制度不夠靈活，員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業，工作投入與工資回報不成正比。為了追求更高收入，紛紛跳槽到其他行業。企業則為了降低成本和增加效益，一味地將員工的工資壓低，把應繳納的各項社會保險的基數壓到最低限度。沒有全面的社會福利保障體系也就沒有安全感，就會導致員工對自己的未來沒有很好的預期，從而導致流失。
勞動強度大，工作機械化。酒店是服務性行業，員TT作單調，容易對長期的繁重服務工作產生厭倦。特別是旅游旺季，工作量增大，員工可自由支配的時間少。長此以往，員工就會對工作產生逆反心理，導致流失。
不重視員工的培訓。酒店業普遍存在對培訓認識不足、投入不夠、力度不大、管理不到位等問題。許多酒店“重硬件，輕軟件”，他們認為服務工作沒有什么高科技含量，無非就是一個熟能生巧的問題。因此有的干脆不培訓，有的即使培訓，也只是流與形式，走一下過場，難以達到預期的效果。對于部分優秀員工來說，當他們意識到工作缺乏挑戰性，自己不可能得到培訓、晉升的機會，前途一片渺茫時，他們就會選擇另謀高就。
思想觀念受傳統思想的束縛。長期以來，受傳統觀念的影響，認為旅游業是吃喝玩樂的行業，沒有把旅游業當成國民經濟的重要產業。尤其是酒店業，人們普遍認為在酒店工作就是侍候人，沒有地位、尊嚴，無法體現價值，并且酒店工作非常辛苦，經常會受委屈。因此，導致許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店工作。
二、對酒店人員流失的對策
建立科學合理的薪酬管理體系。酒店的經營目標之一就是追求利潤最大化，酒店員工的目標是通過辛勤的勞動獲得合理、滿意的報酬，以體現自身價值。酒店要想吸引人才、留住人才，就該制定公平競爭、具有挑戰性的薪金制度。對那些任務重、責任大的員工，在報酬方面應該有所傾斜。尤其對作出較大貢獻者，應給予重獎，讓優秀員工的價值得到體現。從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認。同時，還要加大薪酬管理的透明度，這對于鼓舞員工的士氣，提高員工的工作積極性，保證服務質量具有不可忽視的作用。
酒店應重視對員工的培訓。國外一項統計資料表明，對員工培訓投資1美元，可為酒店創造50美元收益。酒店管理者應該認識到人是酒店成功諸多因素中的重要因素，只有擁有高素質的員工才能提升酒店的競爭力。
定期輪換崗位。酒店的工作是一項服務性工作，員工長期重復相同的工作，就會產生厭倦心理，失去工作激情，導致服務質量降低。酒店可適當地輪換一下員工的崗位，或者是各部門在工作量不均衡的時候，臨時安排支援任務。這樣一方面讓員工不僅能精于自己的本職工作，同時也了解并掌握了其他崗位的服務程序、服務技能，為自己今后晉升打下基礎。
完善企業文化，增強組織內聚力。企業文化是一種無形的管理方式，它可以使人們樹立一種以企業為中心的共同價值觀，從而對企業產生一種強烈的向心力。具有優秀企業文化的酒店，員工能自覺地約束個人行為，使自己的言行與酒店整體緊密聯系在一起。作為管理者，應充分尊重員工，為員工謀福利，讓員工有歸屬感和安全感。只有當員工的生理需求和尊重需求得到滿足，才會全身心地投入到工作中，為組織的目標奮斗的同時，個人的價值也從中得到實現。
校企聯合，儲備人才。酒店管理專業畢業的學生，是酒店人力資源的重要組成部分，也是今后酒店發展的生力軍。酒店可以與這些院校建立合作伙伴關系，一方面為學校的教學提供良好的實習場所，使學生在實踐中磨練成長；另一方面，可以根據實習生的工作情況、學習態度等建立后備人才數據庫，在為畢業生提供就業機會的同時，挑選到適合酒店的專業人士。
員工是企業的財富。酒店要想有效地控制員工的流失，就必須充分意識到員工流失對酒店所帶來的各種不利影響。在此基礎上，通過改善員工的福利待遇，培養員工的忠誠度。只有將員工利益與酒店利益有機結合在一起，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才流失對酒店造成的損失，讓酒店在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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酒店員工流失范文3
關鍵詞：酒店 員工 流失 分析 思考
我國旅游業的迅猛發展極大地拉動了酒店業的發展，但是長久以來，員工流失率高一直是酒店行業的重癥之一。正常的員工流動有利于企業的經營與管理，為企業帶來了新的管理理念與新鮮血液，但我國酒店業員工較高的流失率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了許多不利的影響。本文對酒店業高流失率對酒店業的影響及形成原因作出簡略分析，并提出相應解決對策。
一、員工的大量流失對酒店的影響
1、員工大量流失使酒店人才準備不足。隨著員工的不斷流失，很多酒店在人才培養和使用上變得更加功利和短視，不愿意花費太多的時間和金錢在招聘和培訓員工上，導致酒店業人才儲備不足，高素質、經驗豐富的人少之又少。
2、員工的流失影響了酒店的服務質量和飯店形象。員工在離開崗位之前，工作熱情明顯減弱，服務水平下降。而招來新員工，一般也要經過半年后才能熟練操作，服務質量和效益難以穩定。員工流失會在同事中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響飯店凝聚力、影響士氣，給員工形成極大的不穩定和不安全感。此外，酒店員工的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價。
3、員工的大量流失給酒店造成了財務損失。人員的流失必然會給酒店帶來經濟損失，主要表現在：頻繁招聘、培訓員工的實際開支；新員工在熟悉工作過程中影響工作效率從而給酒店帶來的經濟損失；人力資源的短時不足引起的開支；客源流失帶來的損失。
二、對酒店員工高流失率原因的分析
1、行業自身因素：酒店行業作為服務業的一支，行業性質決定其具有勞動密集性，服務的直接性和較強的操作熟練性。酒店服務業的科技含量較低，因此造成了進入該行業門檻相對較低，如果工作不如意，由于行業的密集性相對較高，員工很容易就能找到其它酒店中的工作機會。
2、薪酬待遇不具有競爭力。在我國酒店業中，不同規模、檔次的酒店之間及酒店與其他行業之間的薪資差距是客觀存在的。許多員工把薪資待遇作為自身價值的體現，所以一旦遇到可以提供更高待遇的企業，便會選擇跳槽。
3、酒店激勵機制欠缺。酒店缺乏具有吸引力的運轉機制，在工資制度、晉升等方面沒有采取有效的激勵機制。論資排輩的分配制度使那些勞動強度大、工作任務繁重、工作責任大、質量要求高的一線員工的積極性受挫，酒店有限的管理崗位，在一定程度上限制了那些具有較高學歷且有一定專長的員工個人發展，使他們感到前途渺茫，一旦有了薪資待遇、發展機會比較好的領域，就會選擇跳槽。
三、預防酒店人才流失的措施
1、寬帶薪酬和激勵型工作設計。我國酒店業普遍實行崗位工資，即在同一崗位上一律拿同樣的薪酬。這種薪酬設計的不合理使部分高學歷員工及“老”員工感到心里極不平衡。酒店可以嘗試實行寬帶薪酬，即同級崗位之間，教育水平高的員工工資要高于教育水平低的員工；工資與工作時間及年限成正比。當然，用薪酬留人不是萬能的，激勵從“薪”開始，更要從“心”開始。如果能夠把工資、獎金、福利等外部激勵要素與工作內容豐富化，從事挑戰性的工作、授予員工更多的責任和權力及增加培訓力度等內部激勵要素有效地結合起，效果會更好，使工作變得有新鮮感、有挑戰性。
2、員工內部流動。在酒店內部實行不同崗位及工種的輪換，可以激發員工新的工作熱情、好奇心，創造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發展。要知道內部“跳槽”對提高員工綜合素質，留住員工大有好處。我們還可以從酒店內部選拔合適人才充實到酒店的管理層，逼出他們的潛力，讓他們在工作中不斷實現個人價值。這樣，他們也會更加忠誠于酒店，這種“適度偏高”的工作設計的形式會使員工始終處于一種不斷進取，努力不懈的動態工作中。
3、酒店企業文化建設。企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。首先要做到“以員工為本”。酒店企業文化建設要強調員工的重要性，以員工發展和自我實現為目的，最終實現企業目標。二是加強團隊建設，組織結構扁平化，管理重心下移和充分授權是服務業應對全球化競爭的重要發展趨勢，為了適應發展需要，酒店應該在一線組建自我管理團隊，充分調動員工工作自主性，培養員工的團隊合作能力，實現快速應對顧客要求的企業目標。
4、注重職業生涯的設計與開發。個人職業生涯發展計劃就是酒店協助員工開發其各種知識和技能，尤其是專業性知識和技能，向員工提供實現個人專長的契機。個人職業生涯發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮酒店的變化要求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。為了給員工提供發展機會，促進其健康成長，飯店企業可采取以下制度：
（1）職業指導制，即幫助員工正確擇業，設置合理而可能的目標和達標途徑。如提供可能的職業發展道路的準確信息、職業生涯咨詢、潛力評估等。企業通過為員工設計職業發展階梯，明確工在企業的發展前景和努力方向，從而增加員工對企業的歸屬感。
（2）職務見習制，即酒店給予在基層崗位工作了一段時期的員工一個見習管理職務的制度。這不僅可以鍛煉員工的管理能力，也可以激發他們的工作熱情，使他們看到企業寄予的希望而安心工作。同時，企業通過對工見習期的全面觀察，可以對他們進行綜合素質和管理能力的評估，為日后晉升提供依據。
酒店業是勞動密集型行業，員工是企業發展之本，員工的高流失率已嚴重制約了酒店業的發展，所以應根據現狀采取相應措施吸引員工，留住員工。只有讓員工物質需求和精神需求都得到滿足，酒店員工高流失率的問題才有可能得到初步解決。
參考文獻
[1]陸書《酒店員工高流失率及對策研究》金華職業技術學院學報
[2]王月《中國飯店員工流失因素淺析》商業現代化
酒店員工流失范文4
唐山新華大酒店屬于唐山新華大酒店股份有限責任公司，位于唐山的繁商地帶，與市政府大樓、百貨大樓、廣場比鄰，是一家涉外四星級大酒店。新華大酒店匯集住宿、餐飲、娛樂、健身、商務、休閑等功能于一體?！叭招略庐?，止于至善”是它的店訓，正在“學海景”活動正在進行中。酒店二層設有主題餐廳葫蘆廳、狀元廳等，二十層旋轉餐廳是全市唯一一家餐飲、賞景為一體的餐廳。四層為會議室，能接待各種會議。
一、新華大酒店員工現狀分析
新華大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務部、人力資源、工程部、銷售部、保安部等部門。
1.性別比例較為均衡。在不同的工作部門，男女比例各不相同，客房、前廳、旋轉餐廳女性員工為主，工程部、保安部、廚房男性員工為主，但總體上新華大酒店的男女比例是基本持平的。2.員工素質參差不齊。新華大酒店的員工有實習的大學生、實習的高中生、和社會上招進來的人，大學生雖然有一定的專業基礎知識，但是閱歷低，無從業經驗。所以與學歷等因素相關，員工在業務素質、思想素質、服務意識方面與現代酒店的要求還有一段距離。大多數員工都有沖勁，在思想上、能力上表現出朝氣?？傮w上這是一支可以培養的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還是有進步的空間的，尤其在服務意識上，所以酒店應加強員工的培訓。
二、新華大酒店員工流失原因分析
據本人調研，酒店員工流失大部分集中在中下層，以人員較多的餐飲部為例，餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業務量相對集中，正式員工以無法滿足龐大的業務需求，因此酒店與唐山幾所學校簽訂了實習協議，有實習生來補這個缺口。但實習期一滿，大部分學生不會留在酒店，而是馬上辭職。員工流失主要有以下幾個方面。1.獎勵機制不健全。（1）工資和福利待遇比較差。服務行業，特別是酒店服務一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，和其他酒店相比待遇福利也相對較低。由原來的八天公休轉變成了四天公休，且工資待遇還是一樣，這樣造成了很大的人員流失。（2）獎勵制度不完善。比如每六個月評選的“學海景”表彰大會，領導會把機會留給平時關系好的員工，對其他員工一點都不公平，還有就是會把一些獎留給老員工，這樣造成了新員工的不滿意，使員工會感覺到，我已經很努力了，卻得不到領導的信任，從而造成員工的不自信，對領導的信任度也會大大的縮水，從而使員工離開酒店。2.勞動強度大，工作時間長。酒店是服務行業，工作任務比較繁重，加之酒店不像大多數企業實行招九晚五的工作，比如新華大酒店旋轉餐廳每天規定是八個小時，每天根據客人走的時間點不一樣都會相對的延長時間，每天的工作時間也就超過了八個小時，加之還要輪著上夜班，夜班上完后第二天還要上正常的班次，這樣也加大了員工的工作量。工作時間長，工作量大，日復一日的工作和領導的獨斷安排使員工心理和生理上造成不愉快，導致很多員工離開大酒店。3.經濟處罰挫傷自尊。俗話說沒有規矩，不成方圓。在酒店管理中，建立管理制度必要的，但是，在許多酒店的管理制度中多數是帶有處罰性的內容，獎勵性很少表現出來。為了執行酒店的規章制度，新華大酒店成立了質檢部。至于為什么要進行質量檢查，不少人認為查就是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。按照這種邏輯，有的酒店提出了向質檢檢查要效益的口號。
三、新華大酒店員工流失的解決對策
1.完善休假制度和工作制度，使員工合理休息
酒店是個特殊的行業，就業時間和其他的行業有區別，繁忙時段通常處于其余行業人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應該重視酒店員工的休假、工作制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務質量的提升，增加酒店的服務水平。在酒店淡季時可以增加員工的休息，每個月組織周邊旅游作為員工的福利。
2.加強員工的職業規劃
作為酒店先要做的就是要加強酒店專業性的培養和培訓，是得員工不僅在對于職業的認識更專業化，同時在實際工作中更加注重專業性的流露。專業性的發展固然重要，但酒店作為企業也應當盡到自身對社會的貢獻，也應該培養員工向多方面發展的空間。
3.關愛員工，尊重員工
員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發展的重要力量，酒店要關愛員工、愛護員工、尊重員工的勞動，維護員工的權益，重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題，為他們的工作創造良好的工作氣氛。
4.健全獎勵機制，激發員工熱情
一個企業需要一個完善的獎罰制度，員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反應員工與企業相互作用的體現。適合的激勵機制很重要，好了，不但可以培養員工的積極性和熱情，還能增加員工對酒店的認同感和歸屬感。使用不當則會恰恰相反。
（1）提高工資和福利待遇。工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否留在酒店。所以讓員工生活的更好是酒店的責任。想辦法適當提高員工的工資待遇?，F在物價上漲，酒店管理者應該靈活多樣的調整工資，解決員工在經濟上的后顧之憂。
（2）推行目標責任制，激勵員工。可以通過目標責任制，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成目標，每月月初，讓員工自己提交一個目標，到月末看完成的結果，對于超額完成的進行獎勵。
五、小結
酒店員工流失范文5
[關鍵詞]知識型員工；流失風險；風險識別
在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創造了需求并提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入wto之后，國內企業不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為我國企業管理者所要關注的一大課題。
一、知識型員工及其流失原因分析
（一）知識型員工
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體--知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所占的比例越來越大，并發揮著日益重要的作用。
知識型員工指的是"那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人"。因此，他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同?？偟膩碚f，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業，而可能較低地忠誠于所在的企業；第三，他們追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意愿，需要經常更新知識；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自和決定權；第五，他們自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。
（二）知識型員工流失的原因
1．知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理三、知識型員工流失風險管理策略
通過上述對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，這可以通過兩個途徑來完成。一是避免風險事故（這里指知識型員工的流失）發生或將風險事故發生的概率降至最低，即采取風險的防范措施；二是風險事故發生之后，將損失控制在最低限度，即采取風險的控制措施。
（一）風險防范
這是一種旨在減少風險事故發生的概率而采取的一系列預先的積極主動的防范措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動意愿，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，讓其盡心盡力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關系。
1．樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念。該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，作為戰略合作伙伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關系的知識型員工還需要參與企業剩余價值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。
2．營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范。
3．為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。
4．幫助知識型員工自主進行職業生涯管理。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。由于知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供給知識型員工相關信息，協助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發現自己"心目中的職業生涯路徑"。
5．實施內部流動制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。如sony公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。
6．招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業，避免因知識型員工的價值觀與企業文化相沖突而造成的流失。
（二）風險控制
風險控制是在風險事故發生之后，為了減少事故所帶來的損失而采取的控制性措施，即當知識性員工流失時，采取一定的策略以減少知識型員工的流失給企業帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。
1．加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。比如，根據企業以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人員數，根據這一情況，提前從人才儲備庫中挑選后備人員進行培訓，這樣就降低了離職發生時崗位長期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業更好地制定用人、留人政策。企業外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優秀人才；而同業人員信息中，了解其他企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。
2．做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。像海爾集團，同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。對于非技術崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃，讓這?quot;替補人員"提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
3．重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對于某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。如進行客戶關系管理（crm），客戶的各種信息統一錄入公司數據庫，并對客戶進行后續的服務和維護。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。
4．合同約束。合同約束即在員工進入企業之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來損害。如企業可以與知識型員工事先簽訂"競業禁止"協定，要求員工在離開企業后的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。
5．擔保。這是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來講，當職業介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業推薦知識型員工時，使其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任。針對知識型員工的流失風險管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔保人支付一定的擔保費）。這樣企業就把由于員工流失或行為不確定帶來的風險損失轉移到了保證人，即職業介紹機構、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點是，在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。
參考文獻：
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酒店員工流失范文6
關鍵詞：酒店；基層員工；流失
一、引言
近些年來，隨著我國產業結構的調整，旅游業作為第三產業，正在以不可阻擋的迅猛之勢快步前進，它不僅推動著我國經濟的發展，與此同時也有助于我國人民文化和生活水平的提高。而酒店業作為旅游業的一個重要分支，也扮演著極為重要的一個角色。眾所周知，酒店是服務行業，要做好酒店，就必須讓自己的顧客滿意，而顧客的滿意度取決于為他所服務的員工。因此，看以看到，酒店基層員工的服務質量的高低直接影響到客人的滿意程度，對酒店而言非常重要?？墒墙鼛啄陙?，相關調查數據顯示，在正常情況下，旅游飯店業最合適的流動率應該在8%左右，然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國大部分酒店進行員工流失率的調查時，我國旅游飯店的人員流失率竟達到了23.95%。我國酒店業基層員工的流失狀況正處于居高不下的狀態，甚至還有逐年攀升的跡象。試想，如果一個酒店的基層員工總是處于流動狀態，那員工與員工之間，員工與酒店之間的凝聚力又從何而來？酒店的發展又從何說起呢？因此，探討酒店基層員工流失的問題對于酒店可持續發展具有重要意義。
二、酒店基層員工流失率過高的原因
1.傳統意識的禁錮
現代社會，雖然經濟長足發展但很多人的意識卻依然守舊，比如：對酒店行業的從業人員依然有偏見，很多人寧愿選擇工資稍低、環境稍差的工作也不愿意選擇酒店就業。在他們認為酒店工作就是伺候人，每天端盤子、洗碗、鋪床、疊被，就是低聲下氣、沒有社會地位的代表，而從事這個職業的人，似乎也得不到太多的尊重，被人看不起。因此，在酒店工作的員工（特別是基層員工）為了得到更多的尊重，為了不再為別人服務，毅然地選擇了離開酒店這個行業。
2.員工的薪酬水平較低
當前，各地的酒店數量都在不斷地攀升，酒店的競爭非常激勵，在激勵的市場競爭中酒店要想存活要想發展，就必須有效控制成本，然而人力成本則是經常被討論的對象。比如：削減員工的福利、底薪過低、有的甚至違背勞動法的規定加班不給加班工資，這些都會嚴重打擊員工工作的積極性。特別是基層員工，本來工作就非常辛苦，如果福利薪酬跟不上，很容易引起新員工離職?？梢钥吹剑瑔T工的薪酬和福利水平過低和員工的離職率較高密切相關。
3.酒店超負荷的工作
眾所周知，酒店是一個勞動密集型的企業，其正常運行就必須要大量的基層員工來支撐，不僅如此，酒店的工作太過于繁瑣，基層員工每天面對的是大量的重復勞動，時間稍微一長，員工也就會感到枯燥乏味，自然對工作也就沒有熱情可言。另一方面，基層員工每天的工作量也是非常大的，前廳部、餐飲部、客房部等一線部門尤為凸顯，每天都需要進行大量的超負荷的勞動，尤其是在酒店本身就人手短缺的情況下，在酒店加班加點也是家常便飯。
4.缺乏良好的企業文化
每個酒店都應該有屬于自己的企業文化，這樣才能夠吸引并留住員工。然而，部分高星企業沒有屬于自身的一個企業文化，員工在酒店中沒有歸屬感，自然也就對酒店的忠誠度不高，從而選擇離開酒店。從另一方面來說，由于酒店管理體系的不完善，員工與員工之間矛盾重重，就會引發一些不必要的麻煩，而酒店的獎懲制度又沒有硬性與合理的規定，員工過于隨意，就會對酒店的利潤造成嚴重的影響。大的環境糟糕，乃至惡性循環，員工看不到希望，酒店也就沒有辦法留住員工。
5.缺少對人才的開發和培養
其實，很多時候基層員工選擇一個酒店很看重的一個因素就是在該酒店工作能不能讓自身得到提升和成長。雖然高星級酒店的培訓課程相對于低星級來說要相對完善一些，但總體來說還是不夠全面的。當前企業的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源對于酒店而言非常重要，尤其是對于基層員工的入職培訓以及在職崗位發展培訓。然而，事實上，部分酒店為了節約人力成本，就不愿意花錢在員工身上，很少對員工進行培訓。在這樣的情況下，員工也就得不到成長，慢慢的也就感覺跟不上時代的步伐，這樣員工就會選擇更能讓自己得到成長的企業。
現如今，酒店對于基層員工的培訓確實問題很大，大大降低了員工的滿意度和忠誠度。因此，重視人力資源的培養和開發顯得至關重要。
三、相關對策
1.重視培訓
當一個員工進入一個酒店的時候，對于酒店的企業文化、制度規定和其他各方面都比較陌生，如果不對其進行正確并且專業的培訓，那么員工就不能很好地理解酒店的企業文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。從另一個方面來說，對員工進行崗前培訓有利于員工對酒店行業有一個正確的認識，因為在人們固有的傳統觀念里，服務行業的地位是比較低的，若是員工自己不能改變自己的觀念，那么員工對酒店就沒有忠誠度可言，因此，作為企業，作為酒店要重視對員工的培訓。
2.提高員工的薪酬福利
一個員工加入某個企業在很大的程度上是因為其薪酬待遇，稍具競爭力的薪酬不僅能吸納人才，還可以在一定程度上提高員工的滿意度。眾所周知，酒店業是一個相對辛苦而薪酬待遇卻相對較低的行業，在酒店里，員工每天都有繁瑣的工作需要完成，并且，工作時間也比較長?；鶎訂T工幾乎每天都在重荷下工作，時間一長，心理或許就會覺得不平衡，容易對工作和企業產生不滿的情緒。而適當的提高員工的薪酬水平，增加他們的福利就有助于調動員工的積極性，增加他們的工作熱情，也能更好地留住員工。事實上，這也并不是一種浪費，而是一種有效的投資，酒店福利好，員工工作熱情高，會促進酒店自身的發展，提高酒店的利潤，這實際上就是酒店和員工之間的雙贏。
3.營造良好的工作氛圍
良好的工作和生活環境對員工也是一種激勵因素。好的人際氛圍是使員工快樂高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機，使團隊保持高昂的士氣，使員工體會工作的美好。有效的人際氛圍管理既可以促進員工相互信任，又有助于培養員工的團隊合作精神，從而使員工感到工作順心并體會團隊合作的樂趣。保障員工能在酒店里能夠自由平等的溝通交流，最大限度的發揮員工的積極性和創造性。管理者應該發自內心的關心愛護員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格的與員工進行交流，以贏得員工的信任和忠誠，另一方面，作為管理者應該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對酒店產生歸屬感，把酒店的事當成自家的事，這種情感的維系是強大的內在驅動力，這種力量可以大大調動員工的積極性提高員工的責任感，使企業煥發出強大的生命力。
4.完善酒店的企業文化
酒店的文化是一個軟實力重要指標，也是酒店生存和發展不可或缺的重要成分，相對于經濟實力而言，它具有不可復制性的特點。它是酒店在長期的經營過程中不斷探究和豐富的文化產物。它對于員工是一個信仰和信念，如果企業文化能根植與員工的內心，成為一種員工和企業高度一致認同的價值觀念，它就會迸發出巨大的力量，指引著員工的行為和酒店的發展方向。加強文化建設可以提高員工的團隊合作精神和凝聚力、向心力，對于構建穩定的員工隊伍有著重要意義。
5.運用科學的招聘策略
酒店在招聘員工時一定要慎重，招聘的重點應放在對應聘者態度和動機的測試上，聘用和留住高質量的員工隊伍是酒店人力資源工作的重點。招聘員工是一門高深的藝術，人力資源部門在進行招聘時一定要做好招聘準備，按照各個部門提供的人員需求擬定號招聘計劃，并按照制定的該標準選拔人才，這樣有利于后期人員的培訓和崗位工作安排，從而避免了人員進入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。因此，應該從招聘的入口就要做足功課，選擇合適的人才進入酒店，聘用自身熱愛酒店行業的人員才能從一定程度減少酒店員工的流失率。
總之，目前而言，酒店基層員工的流失率居高不下，作為酒店應該引起高度關注，采取相應的措施積極應對，這樣酒店才能健康有序發展。
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