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立冬和冬至范文1
從24節氣看，立冬是預示著冬季的到來，但是有很多地區的氣溫下降并不明顯，很多地區甚至還沒有達到10度以下，這樣的溫度是不能稱之為冬季的。
但是冬至就不同了，冬至是說的天氣變化，降雨的同時，氣溫也會逐漸開始下降，一直到冬天真正的到來為止。
在冬至的時候，則是白天最短的時候，從這天開始，白晝的時間逐漸變長。而且，在冬至的時候，很多地方都開始下大雪。雖然此時南北的氣溫還是有著很大的差距，但是南方的溫度大多數也是到了10度以下。所以，冬至的時候，寒冬才是真正的到來了。在農村，都有一個愛吃餃子的習慣，為的就是能更好的過冬。
（來源：文章屋網 ）
立冬和冬至范文2
【關鍵詞】混合動力汽車 發動機 輔助制動控制 具體方法
混合動力汽車應當具備更優的舒適性及安全性，發動機設置了輔助的制動控制，在必要的時間內即可接入輔的制動。在接入時，離合器及起動電機應能動態協調。確保車速的穩定，便于協調控制[1]。相關研究結果表明：針對混合動力汽車，輔助制動控制下的發動機更能延長運轉壽命，提高了舒適性，也確保了行進過程中車身的安全。
1 制動控制的總思路
混合動力汽車相比于其他類型汽車，可提供混合型的行駛動力。發動機系統中的制動控制也構建于混合動力的基礎之上。輔助制動下的整車控制包含了發動機及電機，這兩類裝置都配備了制動性的子系統。
詳細來看，發動機制動系統包含了離合器、起動電機及發動機本體的控制器；電機制動包含了電池及TM電機必備的控制器。在這種狀態下，控制器辨別了當下整車的運行狀態，有序調配信息。對于制動子系統，分配了必要的制動力并且構建了動態的系統協調。子系統呈現為獨立的形態，總線可用于傳遞各階段內的動態信息，傳遞給控制器[2]。
2 輔助制動控制設置的結構
行駛中的汽車經常會滑行。為了確保安全，提升回收能量的總體效率，設置了并聯性的輔助發動機控制。在某個階段內，若電機表現出不足的制動力矩，那么離合器及電機可啟動協調控制。這樣做，更利于安全行車，增添了舒適度。HEV并聯式的整車設置了如下制動控制：在控制系統內，包含了輔的電機控制、制動發動機的控制、配套的執行系統、制定目標的系統。
輔助制動控制基本的構架為：發動機配備了輔助制動，設置了接入策略；離合器及混合動力性的電機配備了控制策略；電機轉矩及閉環的車速控制。在這些策略中，制動控制應能確?；镜氖孢m性及安全性。接入控制要選取最合適的時間點，用來接入設定好的控制策略。離合器及車身電機的控制方式要注意緩解接入時的汽車沖擊。針對于電機轉矩，控制策略更注重于維持均衡的車速。
3 具體控制方法
3.1 接入及退出控制
在輔助制動的進程中，發動機若沒能保留足夠的轉矩，速度將會失控，滑行的車輛很易因失控而帶來事故?；羞^程中，若發動機配備的自身轉矩很難維持穩定，則需接入額外的輔助制動?；薪Y束之后，及時退出輔助制動[3]。
在常規控制中，是否接入輔助制動的根據是車速的快慢。相比來看，重要的是何時和如何接入輔助控制。這是因為，輔助制動時，遇到較陡的下坡車輛也可維持最佳的穩定速度。必要時，接入輔助控制即可維持行駛中的車身安全。與此同時，電機還可回收必備的制動能量。這就在最大范圍內避免了坡度狀態下的能量損耗，行車更加經濟。
3.2 增加協調控制
發動機在接受制動控制時，輔助控制也應表現出協調性。起動發動機、接合離合器的步驟中，還需協調各類的構件。經過協調控制，確保了準確且迅速的發動機控制，在最大范圍內減小了突然性的行車沖擊。協調控制包含了兩個構件，即汽車離合器、TM的發動機。車輪及車身電機設置為機械性的連接，各階段的車速動態變化都反映在車輪轉速上。因此，離合器接合時的轉速變化就代表著車身遭受到的沖擊。經過協調控制，發動機轉速及整體的車速將不會再突然增減，波動并不明顯[4]。對于駕駛員，也不會感到急劇狀態下的振蕩。
經過解析可知，靜止時的發動機承受著離合器表現出來的直接沖擊，這種沖擊會影響到運轉中的車輛的乘坐舒適性，同時加大磨損。對于傳動系統，也帶來較大的干擾。HEV這類發動機設置了并聯式的架構，現有研究多聚集于協調轉矩及車身的換擋。電機在換擋時，可以調控整體范圍內的電機轉速來縮減額外沖擊。借助這種方式，可讓乘客及駕駛員感覺到更舒適。然而從根本來看，卻并沒有縮減傳動體系及離合器附帶的沖擊。與之相比，協調控制兼則顧了離合器及接入式的發動機，在這種基礎上再選用過程控制。接入過程控制，減小了輸出及輸入時的轉速差值，避免過大沖擊。
3.3 對轉矩的控制
接入發動機時，動態變量密切關系到制動時的電機轉矩，發動機表現出來的慣量也關系到接合離合器的速度、發動機速度以及車速。從目前來看，不可以直接獲取這種速度。若要實現轉矩控制，就要基于PID特定的控制方式，采用更精確的轉矩調控。在閉環控制狀態下，動態尋求了接入發動機的求解數據，確保了行進中的發動機是平穩的[5]。注重過程的控制，軸轉速之間的差異減小的同時也縮小了振蕩。
4 結語
混合動力汽車，簡稱為HEV。相比于傳統汽車，HEV型汽車表現出更多優勢。行駛至下坡時，為了提升舒適度及安全性，配備了輔助制動性的發動機系統。接入輔助制動的狀態下，能確保發動機的平穩運轉，離合器及汽車電機可設置協調控制?；械臓顟B下，若制動力矩有不足的傾向，則可以接入輔助制動，縮減滑行時的摩擦阻力。同時，經過協調控制，減輕了接入帶來的對整車系統的沖擊，延長使用年限并且乘坐更加舒適。
參考文獻：
[1]韓云武，羅禹貢，趙峰 等.混合動力汽車發動機輔助制動控制方法[J].汽車工程，2014（12）：1433-1438.
[2]韓云武，羅禹貢， 等.混合動力汽車下坡輔助電-液復合制動控制方法[J].農業工程學報，2015（08）：112-118.
[3]陳虹，宮洵，胡云峰 等.汽車控制的研究現狀與展望[J].自動化學報，2013（04）：322-346.
立冬和冬至范文3
摘 要：就勞動規章與勞動合同的效力沖突，當前學界所主張的“勞動合同優先”、“勞動規章優先”、“雙優先”等觀點皆不可取。該等觀點既極端又未切中要害，對勞動關系的認識過于表面化。兩者的效力沖突問題本質上為用人單位單方不利變更后的勞動規章能否對原勞動者適用的問題。鑒于該類糾紛本質上為“利益糾紛”而非“權利糾紛”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原勞動者以集體合意的方式加以決定。
關鍵詞 ：勞動規章 勞動合同 效力位階 不利變更
* 本文系2014 年教育部人文社會科學研究青年基金項目“企業勞動規章制度研究”（項目編號：14YJC820012）、2014 年江蘇省高校哲學社會科學課題“企業勞動規章的合法性控制”（項目編號：2014SJB536）的階段性成果。
** 作者簡介：丁建安，蘇州大學王健法學院副教授，法學博士。
調整勞動關系的規則體系是一個包括多項具體規則形態的綜合體。“一般認為，勞動關系規范包括法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等。”①在上述諸規則形態中，法定勞動基準的效力位階優于集體合同，集體合同的效力位階優于勞動規章制度②、勞動合同，這已為學界、實務界所公認，基本不存在爭議。③然而，當勞動規章與勞動合同內容相抵觸時，兩者效力孰高孰低，實踐中爭議頗多。由于勞動立法對此未作任何規定，故而在實踐中，勞動者多強調勞動合同優先，用人單位則多強調勞動規章優先；至于學界，主張勞動合同效力優先者有之④，主張勞動規章效力優先者有之⑤，主張“雙優先原則”（又被稱為“有利原則”）者亦有之⑥。認識之混亂，由此可見一斑，這與實踐中該類糾紛的頻頻發生形成極大反差?；诖耍疚膶膶ΜF有學說、見解的梳理入手，就此問題發表一點個人的看法。
一、學說的梳理
已如上述，當勞動規章制度與勞動合同對同一事項存在不同規定、約定時，如何協調兩者的適用關系，現行學界主要存在以下三種觀點：
1. 勞動合同優先。理由是勞動合同的訂立屬雙方法律行為，而勞動規章的制定、變更是用人單位的單方行為；雖然其間也許會存在勞動者一定的民主參與，但基于工會軟弱無力、勞動者民主參與渠道不暢的現實，該種民主參與作用有限，勞動規章的最終決定權仍操之于用人單位管理層之手，是所謂“先民主、后集中”的“共議單決”程序。因此，勞動規章的“效力層次顯然應當低于體現締約雙方自由意思表示并規定用人單位與勞動者個體權利義務的勞動合同”⑦。
按此見解，用人單位對勞動規章制度的變更并不必然影響勞動合同的效力。在未取得勞動者個別同意且規范相同事項的勞動合同未作相應變更的情況下，用人單位對勞動規章的單方變更對勞動者無效，雙方的勞動關系仍應適用勞動合同的約定。
2. 勞動規章優先。其認為，勞動規章制度“是對個別勞動合同之共同內容作出的適用于用人單位全體勞動者的規則”⑧，是針對用人單位內所有員工一體適用的、具有普遍法律效力的內部行為規范，勞動合同則是雙方當事人的特殊約定，僅對個別勞動者有效?；趧趧右幷轮贫戎荚谝幏都w勞動條件之性質，以及在用人單位內普遍適用、反復適用的特征，其效力位階理當高于勞動合同，“個別勞動合同不能與之相抵觸”⑨。
當前，日本《勞動基準法》、韓國《勞動基準法》采納的就是勞動規章優先模式。前者第93 條、后者第100 條均規定，勞動合同所約定的勞動條件未達到勞動規章制度所規定的標準時，該部分無效，無效部分依據勞動規章制度的標準確定。⑩按照該見解，用人單位對勞動規章的單方變更可以改變勞動合同的相關規定，“對已有的勞動合同也具有約束力”，否則“勢必造成一個用人單位執行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”? 。
3. 雙優先原則，也被稱為有利原則。該見解不贊同對勞動規章制度與勞動合同進行絕對化的效力位階設置，而是采機會主義態度，主張原則上勞動合同的效力位階優于勞動規章，但當勞動規章的內容對勞動者更為有利時，優先適用勞動規章的規定。對該“雙優先原則”，我國最高人民法院2006 年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）已明確加以肯定?，很多地方立法也存在類似規定?。泰國的勞動法、相關判例也持類似的態度。?
二、對諸學說的評析：皆不可取
毫無疑義，“勞動合同優先”充分體現了對勞動者意思的尊重，合乎現代法治社會勞資平等、自決、自治的理念，對勞動者的權益保護具有積極意義；尤其是按照該見解，用人單位對勞動規章的單方變更未取得勞動者的個別同意，對勞動者并不當然生效，這無疑有助于遏制用人單位通過單方變更勞動規章的手段達到篡改勞動合同、剝奪勞動者既得權益之目的。從勞動者權益保護的角度，為防止用人單位片面削減勞動者在勞動合同中的既得權利，也不應容許勞動規章的法律效力凌駕于勞動合同之上。
此外，從法理的角度，按照市場經濟的一般法制原則，勞動關系的發生、存續通常以勞動者與用人單位締結勞動合同為前提，經由勞動合同，雙方建立勞動關系，互享權利，互負義務，其中勞動者負有遵守用人單位的勞動規章制度、按照用人單位的指揮與命令提供勞動的義務，同時享有工資請求等權利。換言之，勞動合同的簽訂是勞動規章適用于勞動者的前提，從效力發生依據的角度，“勞動規章制度的效力是來源于勞動合同的”?，其效力自然應弱于勞動合同。
問題是，對于長期性的勞動契約，要求當事人于契約成立時即對于未來數年甚至數十年的工作性質、工作時間、勞動條件等事項巨細靡遺的約定，實有難處。?勞動合同天然具有“不完全合約的性質”?，對勞動關系“充其量只能發揮一種觸發性作用”?。隨著市場競爭、企業經營環境等因素的變化，勞動合同尤其是勞動條件的變更在所難免。對該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協商（談判）締結集體合同，然而，由于工會體制的原因，當前我國大陸地區（以及其他一些處于類似處境的國家、地區）的勞資集體協商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無法發揮統一勞動條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權力的擴張偏好所決定，以勞動規章的變更來因應勞動條件等的變化對用人單位而言乃自然且無奈之舉。在此背景下，若仍堅持“勞動合同優先”，則難免僵化用人單位的人力資源管理，削弱用人單位（尤其是企業）靈活應對市場變化的能力；從長遠看也未必有利于勞動者，因為用人單位完全可以通過解雇的方式實現自己的經營目的。
至于“雙優先原則”，則除上述問題外，還存在法理基礎匱乏、實踐中難以操作等問題。之所以稱其法理基礎匱乏，乃在于其唯一的理論支撐就是勞動法上的“傾斜保護原則”。然而，“傾斜保護”并非無原則的偏袒，更不能成為機會主義、民粹路線的理由與借口，用人單位的正當生產經營需要同樣應當得到保護。這也是勞動者權益保護的大前提。至于難以操作的問題，則是因為伴隨著勞動合同訂立的格式化、附合化，“勞動契約的內容大量地為存在于契約外部的規范，如工作規則、團體協議的規定所填充、替代”?。換言之，勞動規章中有關勞資雙方權利義務、勞動條件的規定本身就是勞動合同的一個組成部分，此時何者優先？
與此相反，“勞動規章優先”對推進勞動命令的執行、提高經營管理效率具有極為重要的意義，想必這也是用人單位普遍主張“勞動規章優先”的原因所在。特別是在我國，根據《勞動合同法》第35 條之規定，除非勞動者不勝任工作崗位，否則勞動合同的任何變更都必須經過勞資雙方“協商一致”，且采用“書面形式”。面對如此強硬之規定，出于經營管理的內在需要，特別是為了靈活應對變動不定的市場狀況，越來越多的用人單位傾向于將本應由勞動合同約定的事項轉移到勞動規章中，以便于將來根據需要進行靈活變動，勞動合同往往只作一些原則性、宏觀性的約定。在此環境下，承認勞動規章制度的優先效力，則無異于容許用人單位任意解釋勞動合同，進而徹底擺脫勞動合同的約束。這無疑有悖《勞動合同法》的立法初衷；考慮到勞資雙方天然的利益沖突、用人單位集規則制定者與規則執行者身份于一身的優越地位，如此處理無異于將勞動者的合法權益置于任用人單位處置的境地。
況且僅從法理的角度，“勞動規章優先”也難以成立。原因有二：其一，由市場經濟形勢的復雜性所決定，用人單位對勞動規章的不利變更在所難免。按照該見解，用人單位對勞動規章的不利變更“對已有的勞動合同也具有約束力”，這直接與單方行為不得對他方設定不利益的基本法律原則相沖突?。其二，在有關勞動規章法律性質的諸學說中，能支持“勞動規章優先”的只能是“集體合意說”、“法規范說”與“修正的法律規范說”，前者明顯與我國《勞動合同法》第4 條所確立的“共議單決”模式不符，后者則不僅與用人單位的私法主體地位不符，在理論邏輯方面無法自洽，也“過分拔高了內部勞動規則的法律地位”21，“顛倒了法制上‘從身份到契約’的發展趨勢，使勞工淪為次等公民”22。雖然勞動規章的法律性質至今仍停留在所謂“四派十三家”階段23而缺乏最基本的共識，以至有學者將其稱為“勞動法上永遠的難題”24，然而，其不具備法規范的性格勞動法學界并無大的分歧。
至于日本明文規定“勞動規章優先”，除去“終身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《勞動基準法》在規定勞動者必須遵守用人單位勞動規章的同時，于該法第89 條25詳細規定了用人單位所必須提供的勞動條件，同時第90、91、92 條26又從程序、內容控制等角度對用人單位的勞動規章制度作了詳細的規范，勞動規章由此擁有了“小勞動基準法”的性質，扮演著類似于由集體合同保障最低勞動條件的作用。在此背景下，為防止個別勞動者因各種壓力而被迫接受較低水準的勞動條件，該法才明文規定勞動合同所定勞動條件不得低于勞動規章制度所確定的標準。韓國勞動基準法大體亦是如此。反觀我國大陸地區，經歷過20 世紀80 年代至90 年代的、以落實國有企業經營管理自主權為核心的勞動制度改革，勞動規章制度的制定、變更基本為用人單位管理層所把持，勞動者的參與程度非常有限，用人單位權利濫用的情形極為普遍；在整個社會的認知層面，受長期的單位社會、勞動行政關系等的影響，“廠規廠法”等不準確言論也一直頗有市場；《勞動合同法》對用人單位的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動者的話語權，但由于各種制約性因素的存在，最終該法對勞動規章的法律性質、制定與變更程序等問題進行了模糊處理。在這樣的大環境中，效法日本、韓國的“勞動規章優先”模式無異于將用人單位的“規則侵權”合法化。換言之，在我國大陸地區，在勞動規章與勞動合同的效力沖突問題上，無論是“勞動合同優先”、“勞動規章優先”還是所謂的“雙優先原則”皆不可取。
三、上述諸學說皆不可取的成因
之所以無論是“勞動合同優先”、“勞動規章優先”還是所謂的“雙優先原則”皆不可取，從表面上看在于其法理基礎的缺失（“勞動合同優先”除外），以及在勞資利益維護的取向上過于極端，但從根本上講，筆者以為原因有二：其一，上述諸見解對勞動關系、勞動規章與勞動合同關系的認識過于表面化，非此即彼，并未抓住真正的爭議點；其二，以解決“權利爭議”的手段對待“利益爭議”27，缺乏對勞動者意志、利益的真正尊重。具體言之：1．上述諸學說對勞動規章與勞動合同關系的認識過于表面化。勞動規章與勞動合同的關系具有復雜的特性，除去制定變更程序、法律效力上的差異外，在內容上，兩者既可能相互交錯，也可能是相互排斥、相互補充28；在制定、變更的時間上，既可能勞動規章制定在前，勞動合同訂立在后，也可能是勞動合同訂立在前，勞動規章制定、變更在后，更可能是兩者的制定、變更交錯進行。由此所決定，絕對化的效力位階設置、泛泛地探討勞動規章與勞動合同的效力位階等既無法反映兩者的錯綜復雜關系，也無法發現真正的爭議點，所得結論自然難以令人信服。換言之，勞動規章與勞動合同的效力關系應分對象、分時段，具體探討。詳言之：
（1）當前勞動合同的締結，由用人單位雇傭人數日增、勞動分工與合作日趨復雜的客觀條件所決定，為避免傳統“要約—承諾”模式下“一對一”就合同內容逐一磋商所不可避免的締約成本高昂、同一單位內部勞動者間勞動條件支離破碎等問題，已如前述，勞動合同締結的格式化、附合化已成為一種潮流，而格式化的工具即為用人單位“最直接的勞務管理手段”29—勞動規章制度。具體地說，用人單位往往在其事先單方擬定的、以規范單位內生產工作秩序為初衷的勞動規章中直接將各勞動合同的共同內容一并加以規定，并以此作為雙方締約的基礎，勞動者“要么全盤接受，要么走開”。
（2）由上所決定，于勞動合同訂立階段，勞動者不同意用人單位事先單方擬定之勞動規章的內容卻得以與用人單位締結勞動關系，除非另有特約，否則實為不可想象。若存在合法有效特約，考慮到能與用人單位另訂特約之勞動者的較強談判實力，所訂特約應當能反映雙方的真實意思，自然特約優先；若不存在合法有效特約，則合同一經締結，勞動規章中有關雙方權利義務的規定往往也就成為勞動合同的一部分，效力沖突無從談起。退一步，若用人單位未履行公示義務，如實告知勞動者有關勞動規章的內容，亦只涉及勞動規章對該勞動者生效與否的問題，所謂的效力沖突依然不存在。
換言之，勞動規章與勞動合同的效力沖突問題對于勞動規章制定、變更后與用人單位締結勞動關系的勞動者（以下簡稱“新進勞動者”）而言，是個偽命題；當且僅當勞動合同締結后，用人單位對勞動合同賴以締結的勞動規章制度單方進行變更，因涉及到變更后的勞動規章制度對原勞動者（即變更前與用人單位建立勞動關系的勞動者，全文同）是否適用，此時方產生變更前所締結之勞動合同與變更后的勞動規章規定不一致、何者優先適用的問題。
（3）就原勞動者而言，用人單位對勞動規章的單方變更也并不意味著對勞動合同的必然改變，更非全然不利。具體言之：若用人單位對勞動規章的變更僅涉及行為規則部分，無關乎勞動條件，則該變更與勞動合同無關，無所謂效力沖突；即使用人單位對勞動規章的變更涉及勞動條件，但若對勞動者更為有利，至少無不利影響，因其符合、至少不違背勞動者的職業追求，原勞動者一般不會拒絕，也沒有拒絕的權利，因為于此情形用人單位的生產經營需要應優先考慮；當且僅當用人單位對勞動規章的變更涉及直接關系勞動者切身利益的勞動條件，且對原勞動者存在不利益的情形時，才可能涉及到因用人單位對勞動規章的單方改變導致原勞動者既得利益、預期利益受損的問題。30換言之，即使就原勞動者而言，勞動規章與勞動合同的效力沖突問題也僅存在于勞動關系存續期間、用人單位對勞動規章進行單方變更（包括制定新的勞動規章，下同）、涉及勞動者切身利益，且對原勞動者存在不利益的情形之時。由此所決定，勞動規章與勞動合同的效力沖突問題，從消極的角度體現為用人單位單方不利變更后的勞動規章制度能否對原勞動者適用的問題，從積極的角度則體現為如何遏制用人單位對勞動規章的惡意不利變更。泛泛地探討勞動規章與勞動合同的效力沖突不僅未切中要害，反而模糊了爭議的焦點。
（4）從積極的角度進行源頭治理，以遏制用人單位對勞動規章的惡意不利變更，除早已被拋棄的立法取代模式外31，其途徑無外乎內容控制、程序再造兩種。所謂內容控制，亦即嚴格限制用人單位勞動規章的內容范圍（亦稱規范事項），個別學者稱之為“勞動合同保留原則”32。眾所周知，現代各國的勞動規章制度均由工作規則演變而來，而工作規則“在最早時期被稱為工廠規則，顧名思義，單指工場礦場‘職廠規律’之狹窄意義而已”33，“系雇主基于指揮權之行使，就職場紀律所為之規定……為維護職場秩序而作成”34。只不過伴隨著現代化大生產的發展，用人單位雇用人數的增多，“雇主……為求便利之計，乃有勞動契約定型化傾向，一般以工作規則的形式出現，遂使工作規則涉及勞雇雙方的權利義務關系”35，相關爭議才由是產生?；貧w傳統，將勞動規章的內容范圍限定于維護生產經營秩序所必需的行為規則部分，避免在內容上與勞動合同交叉、重疊，這有助于從源頭上消除爭議存在的土壤。
法國勞動立法即是這方面的典范。其立法肯定了用人單位擁有勞動規章的制定、變更權，認為這是單位的一項規范性權利，但是在法律中對勞動規章的內容范圍進行嚴格限制，僅限于行為規則部分以及懲戒權方面，對勞動條件部分，根據“契約保留”原則，屬勞動合同的固有事項，勞動規章無權妄加規定。36
至于程序改造，則是指對勞動規章的制定、變更實行“勞資共決”，借勞動者的集體意思來阻止用人單位任意苛待勞動者。當前的德國勞動立法即是該方面的典范。37《勞動合同法》制定前后，我國很多學者也極力主張采該立法模式。38按此模式，勞動規章的制定、變更需由勞資雙方通過集體協商共同決定，勞動者與用人單位擁有同等的決定權；未經集體協商，勞動規章的制定、變更不生效力。既然勞動規章已被改造成集體合同39，為勞資雙方集體意志的體現，限制其內容范圍也就沒有必要了，其與勞動合同的效力爭議也同樣不存在。
上述兩條途徑，應該說德國的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動關系長遠發展的角度，由勞資雙方通過集體協商決定用人單位的勞動規章制度也完全符合社會發展趨勢。問題是，集體協商作用的發揮、制度的運轉是以強大的工會、強大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國之所以能“勞資共決”，與其較高的經濟發展水平、文化傳統、勞動者素質、工會體制是分不開的。離開這一前提，貿然要求所有的勞動規章都必須通過集體協商方能生效，將不可避免地僵化用人單位的人力資源管理，與市場經濟條件下用人單位靈活配置勞動力資源的客觀要求嚴重沖突。這也是迄今為止除德國外鮮有國家采“勞資共決”模式的最為主要原因。40況且不加區分勞動規章的不同內容，全部要求集體協商，這也會從根本上抹殺勞動關系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動規章的用工管理性質，與現實相脫離。
至于效仿法國，嚴格限制勞動規章的內容范圍，確實也能達到防范用人單位通過變更勞動規章的手段篡改勞動合同、避免相關爭議的目的。問題是，一味地限制、回避并不能真正解決問題。正是勞動合同的“一對一”締結模式無法滿足用人單位大規模用工的需要，用人單位才不得不利用勞動規章這一勞動管理工具替代勞動合同的部分功能。若將有關勞動條件的內容完全排斥于勞動規章之外，則該等事項只能交由集體合同加以規范，這同樣不可避免地涉及到對一國勞動關系體制，尤其是工會體制的追問?？紤]到我國工會體制、勞資集體協商機制的現狀，可以預見在相當長的時期內，該種模式也不切實際。
換言之，基于我國工會體制、勞資集體協商機制的現實，任何試圖“畢其功于一役”、從源頭上杜絕用人單位對勞動規章的惡意不利變更、徹底杜絕其與勞動合同效力沖突的想法都不太現實。由此所決定，用人單位單方不利變更后的勞動規章制度能否對原勞動者生效，這才是勞動規章與勞動合同效力沖突的焦點所在。
（5）從勞動規章不利變更的角度探討其與勞動合同的效力沖突問題還有一個優點，即更為精準，能更清晰地反映勞動規章不利變更對勞動者的影響。因為由勞動關系的長期性、繼續性特征以及相伴而來的勞動合同不完備性所決定，勞動合同的變更在所難免，這就意味著勞動者的既得利益、預期利益遠非勞動合同所能包含，勞動關系的實際履行狀況同樣值得重視。41在勞動關系的實際運行過程中，勞動規章的不利變更導致勞動者既得利益的減損卻不違背勞動合同約定的情況屢見不鮮，對此僅從勞動規章與勞動合同效力沖突的視角進行規范難免存在無能為力之處，但從勞動規章不利變更的視角進行規范、治理則可杜絕該類現象的發生。
2．以解決“權利爭議”的手段對待“利益爭議”。爭議類型的混同、以解決“權利爭議”的手段對待勞資“利益爭議”，這也是上述諸學說觀點非此即彼、難以令人信服的一個極為重要原因。誘發勞動爭議的類型歸納起來不外乎兩種：一種為勞動合同的一方或雙方當事人不依約履行，即“違約”，另一種是履約沒有爭議，但基于社會、經濟狀況尤其是市場形勢的波動，當事人認為依約履行難以滿足其合同目的，從而要求重新締約或修改原合同約定，如勞動者因為通貨膨脹要求增加工資、用人單位因訂單劇增而要求延長工時等。前者被稱為權利爭議，后者則被稱為利益爭議。臺灣已故大法官黃越欽教授曾形象地將權利爭議概括為“履約”問題，將利益爭議概括為“締約”、“換約”的問題。42基于這兩種爭議的極大差異，各國勞動立法一般都分類處理。在權利爭議中，當事人的權利義務是既定的，或者由法律、法規直接加以規定，或者已由勞動合同、集體合同加以確認，所涉及的僅是權利貫徹問題。通常情況下，如果雙方都依法、依約行使權利履行義務，爭議不大可能發生；即使爭議發生，由于權利義務已經明確，完全可以通過仲裁、訴訟等司法途徑加以解決。利益爭議則不然，由于雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，加之其所要解決的是經營過程中利益、風險的分配問題，無法納入現行的司法程序加以解決，故只能通過勞資雙方的集體協商（談判）來解決。
在誘發用人單位對勞動規章不利變更的諸多因素中，轉嫁經營風險、節約用工成本的考慮固然有之，然而不可否認的是，由經濟形勢、市場競爭環境等外部壓力所導致的不利變更同樣也為數不少。對該等變更，一概承認其對原勞動者的法律約束力顯然不當，因為這無異于允許用人單位隨意篡改勞動合同；但一概否認其對原勞動者的法律約束力，對用人單位而言同樣有失公允，因為這不僅與用人單位的性質相悖，置其于缺乏必要勞動管理工具的窘境，也從根本上否定了勞動關系的從屬性、管理性這一基本特征。43故而正確做法應是分類處理，以便揚長避短、趨利避害。
遺憾的是，在我國大陸地區，勞動立法對利益糾紛的解決機制基本空白，《勞動爭議調解仲裁法》中的“勞動爭議”僅限于權利爭議，作用基本局限于為法院、勞動爭議調解仲裁機構審理、仲裁個體性勞動爭議（權利爭議）提供裁判規則。受此影響，當前學界對勞動規章與勞動合同效力沖突的見解無一不是遵循權利爭議的解決模式。其結果，主張“勞動規章優先”者完全缺乏對勞動者意思的最基本尊重，主張“勞動合同優先”、“雙優先”者則雖注意到了勞動者的意思參與，卻以勞資間的個別合意為視角，完全無視勞動規章在用人單位經營管理上的必要性，所得結論不僅與勞動規章的職責、初衷相悖，在用人單位規模日趨龐大、市場競爭日趨激烈的今天更缺乏現實意義。
四、本文的見解
既然勞動規章與勞動合同效力沖突的焦點在于用人單位單方不利變更后的勞動規章能否對原勞動者適用，考慮到該類糾紛中權利糾紛、利益糾紛兼而有之，故而從應然角度，立法宜分類處理：對于因用人單位利用變更勞動規章的便利而惡意違約所引發的權利糾紛，立法宜確立明確的處理規則；對于因外部市場環境所導致的不利變更、進而引發的糾紛則應遵循利益爭議的處理模式，交由勞資雙方集體協商（談判）解決。
然而，這就存在一個可操作性的問題：（1）由用人單位（主要是企業）的經營者、管理者地位所決定，勞動規章的不利變更，何者是迫于經營環境、市場競爭壓力，何者是出于節約用工成本、轉嫁經營風險之目的的惡意違約，勞動者、立法、司法機關都極難判斷，況且實踐中往往兩者兼而有之。換言之，權利糾紛、利益糾紛的分類處理在用人單位勞動規章不利變更之場合，極為困難。（2）即使能夠將權利爭議與利益爭議加以區分，鑒于勞動關系存續期間勞資雙方從屬性勞動關系已生，勞動者已是用人單位組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對其他勞動者乃至整個用人單位都有影響，為確保用人單位經營管理的順利進行，避免同一單位內部勞動者間勞動條件的支離破碎，以個別勞動爭議為基本特征的權利爭議處理模式同樣有其困難。由上所決定，有關用人單位勞動規章不利變更的糾紛，無論是權利爭議所致還是利益爭議所致，比較可行的辦法都是在尊重勞資雙方集體合意的基礎上，參照利益糾紛的解決方式處理之。
對此，韓國的勞動立法非常值得參考。與我國一樣，其立法同樣肯定了用人單位擁有制定、變更勞動規章的權利，但為防止用人單位單方進行不利于勞動者的變更、剝奪勞動者既得權益，其《勞動基準法》第99 條在明文規定“雇傭規則不得違反法令或作業場所的團體協約”之余還進一步規定，用人單位可以單方變更雇傭規則；如果雇傭規則的變更不存在損害勞動者利益的情形，則變更事項對原勞動者、新進勞動者都發生法律效力；反之，如果雇傭規則的變更涉及勞動者的切身利益、且存在對勞動者不利益的情形，則必須取得原勞動者集團意思的同意，否則變更事項只對新進勞動者有效，對原勞動者不生效力。44如此處理，既最大限度地滿足了用人單位生產經營的需要（勞動規章的提供方始終為用人單位；經濟性裁員權利的存在也可以防止勞動者漫天要價），又能有效維護勞動者的合法權益（特定事項否決權的存在），并妥善協調了勞動規章與勞動合同的關系，深值我國借鑒。
五、結語
基于上述，結合我國實際，本文認為：
1. 就勞動規章與勞動合同的效力沖突，當前學界所主張的“勞動合同優先”、“勞動規章優先”、“雙優先”等觀點皆不可取。該等觀點既極端又未切中要害，對勞動關系的認識過于表面化。
立冬和冬至范文4
摘要：隨著各種心血管介入技術的廣泛開展，股動脈假性動脈瘤的發生率逐漸增加，若不及時治療，將發生血栓栓塞、組織壞死、破裂出血等嚴重并發癥。本文主要從股動脈假性動脈瘤的治療和護理進行綜述。
關鍵詞：股動脈假性動脈瘤(femoral pseudo-aneurysm,FPA);超聲引導下注射凝血酶(Ultrasound guided thrombin injection,UGTI);護理假性動脈瘤是多種原因引起動脈壁部分破裂之后，血液溢出至血管外被外周局部組織包裹形成的搏動性囊性血腫，其瘤壁不含正常動脈的內膜、中膜和外膜結構。隨著各種心血管介入技術的廣泛開展，股動脈假性動脈瘤(femoral pseudo-aneurysm, FPA)的發生率逐漸增加，據文獻報道[1],診斷性血管造影FPA發生率僅為0.1%~2%，而介入治療FPA發生率接近8%。雖然較小的FPA（直徑
1FPA原因分析
1.1穿刺技術介入治療的理想穿刺點是跨越股骨頭的股動脈段，在腹股溝韌帶和股動脈分叉處大約有3cm的股動脈可以進行穿刺，因為此處股骨頭正好起到壓迫止血的作用[3]。當穿刺點偏低時，沒有股動脈鞘制止出血，也沒有骨性結構可供壓迫止血，就容易發生FPA。另外，患者股動脈解剖結構異常、一次穿刺不成功等也可使FPA的發生率增加。因此，在穿刺時必須確定骨性標準、準確定位穿刺部位、保證穿刺成功，以防止FPA的發生。
1.2介入器材前文已提到的診斷性血管造影術和治療性介入術可以造成FPA發生率不同，兩者的鞘管粗細和手術時間與FPA的發生密切相關。診斷性血管造影術只需要較細的能容納一根導絲的鞘管進入股動脈，而治療性介入術需要較粗的鞘管使導絲和藥物、線圈、支架、球囊、激光器等設備通過。后者較前者不僅是鞘管更粗，而且手術時間也較長，因此對股動脈張力更大更持久，術后動脈壁不易閉合而容易發生FPA。
1.3術后壓迫介入術留置動脈鞘管拔除后需壓迫股動脈穿刺處30min，如無出血再用彈力繃帶加壓包扎且沙袋壓迫6h，指導患者術側肢體伸直平臥24h。若術后壓迫時間不充分或位置不準確，則有可能發生FPA。
1.4藥物應用為了降低支架植入術后血栓的形成，術前和術后大量使用抗凝、抗血小板藥物[4]?？鼓?、抗血小板藥物的使用使患者的出凝血時間延長，因此術后壓迫時間長、壓迫力度大，容易導致穿刺部位出血、血腫，從而增加FPA的發生率。
1.5肥胖肥胖也是FPA發生的一個重要因素。肥胖患者皮下脂肪較厚，較難在腹股溝部位準確定位穿刺部位并且容易出現穿刺移位使穿刺點過高或者過低。
1.6高血壓高血壓是介入術后出現FPA的重要原因之一。高血壓患者術后由于各種原因容易引起血壓升高，使穿刺處張力增大，而壓迫力度和壓迫時間不充分，容易發生FPA。另外，患者術后排便、排尿時用力，導致腹壓增加，也可使未完全閉合的穿刺點在強大的壓力沖擊下破裂出血。
1.7患者耐受性介入術后要求沙袋壓迫6h、絕對臥床24h、術側肢體伸直，若術前宣教不到位或患者耐受性不好，未按要求臥床休息，不習慣床上排便，且出現煩躁、焦慮、緊張情緒，導致頻繁更換，會增加FPA發生率。
2FPA癥狀及診斷
FPA的主要臨床癥狀和體征是介入術后穿刺部位出現搏動性、痛性囊性血腫，有血管雜音或是震顫。FPA壓迫局部神經、血管、器官或組織，可以產生不用的癥狀。增大的FPA可能壓迫股神經導致腿部麻木和刺痛；壓迫大血管使靜脈回流障礙，導致肢體水腫和深靜脈血栓；若肢體末端沒有血管搏動且皮溫、膚色有改變，則發生了肢體嚴重缺血。快速增大的FPA極少使血流動力學立刻發生變化，因此一旦發生皮溫、色澤、動脈搏動等信號改變應立刻檢查以確診FPA，同時需要與血腫、膿腫、動靜脈瘺、淋巴結病、深靜脈血栓等鑒別。彩色多普勒超聲檢查可顯示破裂動脈和FPA之間解剖結構及FPA的形態、大小、瘤腔內渦流的血流頻譜，是目前最有效的檢查方法[5]。
3治療
FPA的處理方法包括局部徒手壓迫、超聲引導下壓迫、外科手術，以及超聲引導下注射凝血酶(Ultrasound guided thrombin injection,UGTI )栓塞等多種治療方法。
1991年Fellmeth等將局部徒手壓迫治療發展為超聲引導下壓迫治療并作為一線治療，在超聲探頭引導下壓迫假腔與股動脈相通處達到栓塞FPA[6]。此方法相對安全，但存在壓迫時間長、患者不舒適、復發率高等缺陷[1,4]。外科手術需要在手術室麻醉下進行，雖然手術療效確切，但創傷較大、費用較高、住院日長、患者不愿接受[7]。有文獻提到用金屬線圈治療FPA，此方法高效但是耗時長且比其他方法更具挑戰性，需要配套的介入設備和手術操作間，不能床邊治療[8]。丁基-2-氰基丙烯酸鹽黏合劑是血管神經粘合的常用材料，臨床上已經用來治療FPA[9]。FPA和載瘤動脈之間的血流必須在粘合劑注入之前通過壓迫或者球囊擴張術中斷，因此對于瘤體頸部不可視或者太大的情況不適合此種方法。注入膠原蛋白也可用于治療FPA[10]。膠原蛋白中的長粘黏纖維進入FPA囊腔內不易從頸部流出。然而，由于其粘黏性強，需要大孔徑的針（9F）進行操作。
超聲引導下注射凝血酶（UGTI）是目前治療FPA最有效且首選的方法[11]。因注射凝血酶阻斷了進出FPA瘤腔內的血流，不僅可以使腔內的血液靜止、促進血栓形成，還可以防止注入的凝血酶形成的血栓流出瘤腔造成遠端動脈栓塞。UGTI可以床旁操作，具有創傷小、壓迫時間短、治愈率高、患者痛苦小等優點，文獻報道治愈率高達96%[12]。
4FPA的護理
4.1及時識別FPAFPA可以進展為出血性休克、下肢深靜脈血栓等嚴重的疾病，因此護理人員應熟練掌握相關知識，早期識別及正確評估FPA，這對防止FPA進一步發展至關重要。護理人員要始終牢記，血管穿刺術后的任何時候，若穿刺部位出現疼痛或腫脹，都必須高度懷疑FPA，及時行超聲檢查股動脈快速確診。
4.2 FPA術前心理護理患者術后已經長時間臥床，又發生FPA后，更容易引起焦慮和恐懼感，同時引起心率、血壓變化?；颊叽_診為FPA后，我們要加強術前的心理護理，向患者充分解釋FPA的形成原因、治療過程、術后注意事項等，讓患者充分了解自身的病情狀況和治療護理過程，這樣既取得患者的配合，也能緩解和消除患者的焦慮和恐懼心理。同時我們還要與患者家屬進行充分的溝通和交流。
4.3 FPA術后臥床護理患者術后因需臥床休息，患肢伸直制動，長時間的臥床容易引起腰背痛、尿潴留和便秘。針對腰背痛，可以采取為患者腰背部放置水墊或給予腰背部電腦脈沖治療，以緩解腰背部的壓力。發生尿潴留的患者，先進行按摩、熱敷膀胱區或聽流水聲，必要時可給予留置導尿管。對于術前便秘可服用通便藥物，術后便秘者應灌腸,以免患者用力導致腹壓升高，患處破裂出血。因此要經常詢問患者的需求，把日常護理應做得更加細致。
4.4 FPA術后病情監測及護理FPA患者行UGTI術治療后，臥床休息、患肢制動，注藥后1d、1w、2w、1個月復查血管超聲，觀察治療效果，同時注意監測患者的生命體征，密切觀察瘤體變化、患肢皮膚變化及患肢動脈搏動情況。術后嚴密監測血壓、心率變化，每15~30min測量1次，當血壓波動較大時，尤其是收縮壓明顯升高時，應立即采取措施控制血壓，防止患處出血、血腫及FPA的復發。注意觀察患處是否重新出現搏動性、痛性囊腫，若出現則表明FPA再通，應立即進行補救性治療。觀察患肢皮膚溫度、腫脹、色澤、動脈搏動等情況,這是發現血栓栓塞并發癥的護理觀察重點。觀察足背動脈搏動是否存在是發現深靜脈血栓的重要跡象，同時護理人員可用物理方法按摩制動的患肢，以減輕下肢深靜脈血液淤滯和減輕患者由于制動引起的麻木與疼痛。
UGTI的并發癥包括靜脈血栓形成、疼痛、感染、過敏反應等，最主要的是動脈急性血栓形成[13]和藥物過敏[14]。注射凝血酶時，如果太靠近穿刺動脈（股動脈），則可導致股動脈血栓的形成，一經發現需要行緊急手術。預防動脈急性血栓并發癥的關鍵是在超聲波引導下行穿刺和注射凝血酶時盡量讓針尖在瘤腔邊緣部注射而遠離瘤體頸部，注射凝血酶速度宜慢,劑量避免過大[15]。密切觀察患者有無藥物過敏反應，術前皮試有助于避免過敏反應的發生，一旦發生應及時報告醫生并做好急救準備。
5小結
心血管介入術后由于穿刺技術、介入器材、術后壓迫、藥物應用、高血壓、肥胖、患者耐受性等因素導致FPA容易發生，護理過程中要注意觀察患者臨床癥狀和體征，早發現、早治療。UGTI在舒適性、安全性、有效性、持續性方面都優于其他治療方法，是FPA最佳的治療手段。護理人員熟練掌握FPA相關知識，對患者進行耐心的心理疏導及細致的日常護理是FPA治療成功的有力保證。
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立冬和冬至范文5
方法/步驟1下載一個氣動原理圖繪制軟件，下載到電腦上。
2解壓縮并且安裝，會在桌面上出現一個快捷方式，見
3雙擊此快捷方式，進入軟件界面，。
4開始繪制，在右側符號庫中進行分類檢索，找到相應的氣動元件或執行元件。
5找到后將圖標拖動至工作界面，看。
6在找到跟此元件連接的其它元件，并將其拖至工作界面。見。
7在工作界面空白處單機鼠標右鍵，進行管路排布。
立冬和冬至范文6
1、長輩對晚輩，一根食指敲一下，表示點頭示意，敲三下，表示贊許；
2、平輩之間，食指和中指兩根手指并攏，代表雙手抱拳作揖，敲三下相當于三作揖；
3、晚輩對長輩，五指并攏，代表五體投地，敲三下行膜拜禮。遇到特別尊敬的人敲九下寓意三拜九叩。