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施工員培訓范文1
一、知識型員工的定義及特征
美國管理大師德魯克是最早預見到知識的生產和轉讓將逐漸成為首要產業，知識生產率的高低會成為衡量生產力、競爭力和經濟成就的關鍵而較早的提出和使用了“知識型員工”的概念，他將知識型員工描述為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。
而國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司研究認為，知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成，而知識型員工主要包括以下人員：專業人員；有深度專業技能的輔助型專業人員；中高級經理。他們通常在以下領域工作：研發工作、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。
從以上不同角度的定義可以看出，知識型員工的一個共同點：擁有企業相對稀缺的寶貴資源——知識資本和知識創新能力，或者說掌握著強大的知識資本。正是因為知識型員工的這個“優勢”，知識型員工是掌握現代科學技術知識和專業技能，擁有知識資本和創新能力的人才，具有潛在價值大、自主性強、成就感強、流動意愿強、工作內容具有創造性、績效評價復雜和工作過程難以監督等特征。
二、知識型員工培訓存在的問題
培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。目前，我國企業在知識型員工的培訓方面作了大量的工作，也取得了很大的發展，但同發達國家相比仍存在著很大的差距，在實際操作中仍存在許多問題。
1、培訓需求不明確
企業對知識型員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。許多企業不進行需求分析，只是憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，沒有將本公司的發展目標和員工的職業生涯設計結合起來仔細分析設計和主動加強對員工的培訓。
2、培訓文化淡薄
在許多企業中，企業培訓文化十分淡薄，培訓制度往往被忽視，對知識型員工的培訓短期行為和即期利益現象較為普遍，缺乏統一性、長期性的培訓解決方案。
3、培訓方法較為單
一、落后
我國企業對知識型員工的培訓重知識、技能培訓，忽視思想、心理培訓。培訓方法以課堂為主、形式單一，實踐性差，與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。
4、培訓控制不力、效果評估滯后
企業在培訓過程中并沒有實時反饋學員信息，培訓者沒有追蹤受訓者是否在工作場所使用了新技能，大多數企業未能為受訓者提供發揮其培訓效能的支持性工作環境，加上培訓體系的不完善，員工在培訓中所獲得知識很少能自覺的運用到實際中去。
5、員工“跳槽”使企業怯于培訓
培訓日益成為企業吸引職場精英和提高核心競爭力的關鍵因素之一。但風起云涌的“跳槽”風波對企業培訓提出了嚴峻的挑戰，使企業面對知識型員工培訓患得患失。企業老板們常常感嘆：“煮熟的鴨子飛了”、“為人家做嫁衣”、“賠了夫人又折兵”。
三、完善知識型員工培訓的對策措施
對知識性員工的培訓與開發必須有別于傳統的人力資源管理方式。針對知識性員工在培訓過程中所存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善：
1、重視需求分析，關注個體差異
知識型員工對獲得個體尊重的需求更為強烈，而尊重他們的重要表現形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓需求分析是培訓全過程中的第一個基本環節，也是整個培訓工作的基礎。企業在培訓需求分析時，應該充分重視他們的個體需求，從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析，只有當企業充分了解培訓是一種提供給員工的服務，以員工的需求為導向，并找到企業發展與員工發展的切合點時，這樣的培訓才能增強企業凝聚力，保持企業核心競爭力。
2、轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度
企業培訓是一種計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。企業培訓要與企業戰略密切結合，企業培訓體系的建立，應首先在企業遠景的基礎上，透露出戰略脈絡。對知識型員工的培訓還要有前瞻性，培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業發展所需的人才結構，通過培訓做好人才儲備。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。
3、更新培訓手段和方法，完善培訓內容
西方管理及心理學家大衛•戈爾在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，第一重要的就是“興趣和動力”。要使培訓有效，千萬不要先從概念入手，而是從圖像或“點”開頭。在培訓手段和方法的選擇上，要以遵循學習循環，激發學員興趣為原則，要突破單一課堂教學模式，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法。企業應該積極創造有利于培訓效果產生的學習環境和氛圍。根據不同的培訓內容，將互動式的學習方法（案例分析、角色扮演、課堂討論、拓展訓練等）與傳統的培訓方式向融合貫穿于培訓過程中，讓知識型員工可以在較為寬松的工作環境與氛圍下充分發揮其主動性積極參與到培訓中去，使他們不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體。
在培訓內容方面，美國員工的培訓可供我們參考。美國員工的培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。美國企業對素質培訓非常重視，如注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作生活態度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。因此企業應該盡可能多的為知識型員工提供素質培訓，培訓內容須突出創造力、團隊精神和心理素質等內容，更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。
4、實施后續評估，達到有效培訓
培訓是一種潛移默化的東西，可能無法立刻見效，但有可能幾十年有效，正如杰克•韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但是效益是無限的，培訓結束后，不僅要由參加培訓的人員評價培訓效果，還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。企業可以參考國外學者DL柯克帕特里克的四層次評估標準框架，對培訓成果按反應（受訓者的滿意程度）、學習（受培訓內容的了解及吸收程度）行為（對培訓內容的應用即熟練程度）、結果（通過培訓個人績效及其組織績效提升的程度）進行評估。其中“反應”與“學習”層的評估信息可以在培訓之后馬上收集。由于學習效果的轉化存在一定的時滯性，在知識型員工回到工作崗位后才能體現，因此“行為”和“結果”層的信息需要進行后續跟進調查，而不能在短期內妄下結論。
5、建立防范機制，降低培訓后流失風險
降低知識型員工的流動率，企業要尋求一套防范措施，具體做法如下：
第一，完善培訓利益驅動機制，企業為員工設計循序漸進地分層次、分階段的培訓方案，使員工既看到自己的發展空間，又在短期內不能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅動機制。
第二，實行分割模塊培訓。對于個別重要技術培訓最好分割培訓內容，分割成模塊，每個人只對自己的模塊熟悉，而最終的技術實現只有通過整個團隊的合作才能完成，避免技術被一人壟斷而造成的企業被動。
第三，簽訂員工培訓協議并實施擔保制度。企業通過協商的方式與知識型員工簽訂培訓協議，建立擔保制度。但在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。
第四，制訂知識型員工職業生涯規劃。重視知識型員工的個性發展，制定企業培訓計劃時充分結合他們的職業生涯規劃，實現了企業與其核心員工的雙贏發展。
施工員培訓范文2
關鍵詞：公務員；培訓；需求；層次
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公務員培訓存在的問題
1.公務員培訓教學方式單一
公務員培訓是對成人的教育，而且是一批高素質人群的教育，其目的在于提高公務員的素質和業務技能。隨著公務員選拔考試規范化、嚴格化和擇優錄用原則。公務員隊伍整體素質和能力良好，絕大多數是本科學歷，還有少數研究生、博士，對新知識的接受能力和適應能力較之普通群體更為強大。因此公務員培訓更加注重知識的實用性和技術性，講求實效原則。同時，對培訓單位或培訓教師講授方式和內容也更為挑剔，傳統填鴨式的講授方式不足以滿足公務員培訓的實際需求。我國現階段公務員培訓形式單一，教學方法仍是傳統大綱式的講解，課堂氣氛不活躍現象普遍存在。
2.培訓評估制度不完善
目前，我國培訓評估方式大多通過結業考試，結合訪談、調查問卷等形式對受訓學員知識掌握程度進行考核。然而，在實際培訓過程中評估主體有培訓組織部門和施教機構，受訓者所在單位和公眾并沒有參與評估，這使得評估結果科學性，實用性和準確性不高，培訓實踐意義難以測評。
其次，對培訓評估重視程度不足，從法律法規層次來講，對培訓工作有了明文規定，人社部頒布《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》（以下簡稱《綱要》）著重強調加強公務員隊伍建設。規定如下：
但是從實際各地執行情況來看，培訓容易，評估難的事件屢見不鮮，評估結果不僅取決于上級領導的重視程度，還取決于當地工作時間的安排和資金狀況。一些領導認為只要把培訓做好了，評估是件費時費力又不討好的事情，因此忽視評估程序。在貫徹落實上由于各地經濟發展和事務重點的不同，難以形成統一評估模式。
3.培訓的實際應用效果不明顯
公務員培訓的目的是為提高公務員素質，優化公共事務管理模式，使國家機關工作人員隊伍的壯大發展與社會經濟發展相適應。依據《綱要》要求，各地相繼推出新入職公務員集中培訓計劃和領導崗位公務員輪番培訓，在公務員培訓上花費了大量人力物力，然而在實際工作中能否自然運用所學知識仍是一個難題。對于思想教育、黨性修養、道德品質、黨的重大會議精神宣傳等方面的素質教育難以用工作績效來衡量，知識技能培訓、機械設備應用培訓與實際運用需要一定時間的轉換過程，這也是現階段公務員培訓效果不明顯的現實障礙。為全面加強行政機關公務員隊伍建設，人力資源和社會保障部，國家公務員局聯合下發文件《2011-2015年行政機關公務員培訓綱要》，各地方相關部門紛紛響應，相繼制定和執行適合本地區的公務員培訓計劃，但是各地呈上來的培訓報告中看出，其培訓結果各不一，全憑相關領導的重視程度，在制訂培訓計劃上有側重思想政治理論，有側重公務員職業道德建設，有側重崗位技能培訓，且無詳盡培訓內容和評估結果的展示。公務員本身也對受訓工作認識有偏差，缺少學習的主動性，存在為培訓而培訓的思想觀念。
二、公務員培訓改革創新的理論原理
對于增強公務員培訓效果，改進培訓方式，首先復習以下幾點近現代行政學理論原理和借鑒外國成功的公務員培訓機制，以實施科學有效的公務員培訓政策。
1.新公共管理理論
新公共管理理論是西方發達國家20世紀80年代興盛的公共行政理論，也是近年來西方國家行政改革的主要指導思想之一。新公共管理理論注重政府活動的效率和質量，主要內容包括：“政府職能的重新定位，是掌舵非劃槳；政府應廣泛采用授權或分權的方式進行管理；在行政服務態度上，堅持‘顧客導向’的價值理念；競爭機制的引入，引入市場機制，提高公共物品及服務供給的效率；引入私營部門管理技術和方法，倡導企業家式的政府；績效管理及產出控制等?！盵1]公務員培訓是一項關乎產出和結果的政府行為，新公共管理理論指導公務員培訓理念將會大大提高其行政效率?！邦櫩蛯颉币蠊珓諉T培訓對于管理崗位，專業技術型崗位的培訓需求，應制定相適應的培訓課程方案；“引入競爭機制、市場機制”要求公務員培訓主體多元化，市場化，聘用經驗豐富，理論扎實，授課實用的指導教師，不拘泥于黨校、科研院所主要陣地。積極引導企業咨詢機構，智囊團等與社會市場接觸密切的科研人員，激活模式化、形式化的傳統培訓形式。激發行政機關工作人員競爭意識和創新思維，與市場機制接軌，與西方發達國家公務員體制接軌。
2.能力本位教育理論
能力本位培訓理論興起于二戰時期的美國，“能力”是指人的綜合能力，能力本位培訓強調培養公務員的核心能力，重點在于提高公務員素質能力及積極有效的評估。這是一種建立在核心能力提高基礎上的培訓方式，不僅是對公務員職務需求進行培訓，更加注重個人能力提升和職業規劃。宗旨在于以人為本，個人綜合素質高的公務員能勝任的不僅僅是目前的崗位需求，更要從長遠角度出發，開拓其視野，提高其技能水平，為以后的晉升、發展需求做準備。能力本位教育理論在實際操作中有一定難度，這需要在培訓計劃制定時做大量的組織分析、人員分析、任務分析。除了加強世界觀、人生觀、價值觀教育，要加強經濟建設的重點、熱點問題分析和解決能力。
3.西方國家有效培訓機制
西方資本主義國家有更強的針對性和完善的網絡化培訓，以英國為例，英國公務員培訓過程中注重以下四點：崗位訓練、行動學習、“菜單式”與“模塊式”教學、心理調適。且網絡技術對公務員的遠程培訓已成為公務員培訓的重要方式。營造面向終身學習的遠程教育體系，巴西現代遠程教育網工作在近幾年建設中日趨完善，大大減少公務員培訓費用，提高培訓效率，實現了教育資源共享和師資的優化配置。這項措施值得借鑒，不僅適應公務員日常工作學習的自主化與個性化需求，也是適應現代化傳媒和網絡技術廣泛應用。
美國早在1936年就制定《喬治狄恩法》規定各州政府定期舉辦公務員培訓及聯邦政府的經費補助事宜。1945年有了一套比較完善的行政培訓計劃，到1958年頒布《政府職員培訓法》，從而形成完整的培訓體系。
三、完善公務員培訓的措施
1.公務員培訓制度化，突出崗位需求及層次需求
我國公務員培訓的主要教育基地以黨校（行政學院）、社科院為主。黨校、社科院近年不斷發展壯大，初步形成了師資力量雄厚的公務員培訓輔導班底，公務員培訓內容體系不斷完善，從新錄用公務員到晉升領導職務的公務員，從從事專項工作的公務員到全體在職公務員，培訓對象包括幾近所有公務員。根據《公務員法》第61條規定：“機關對新錄用人員應當在試用期內進行初任培訓；對晉升領導職務的公務員應當在任職前或者任職后一年內進行任職培訓；對從事專項工作的公務員應當進行專門業務培訓；對全體公務員應當進行更新知識、提高工作能力的在職培訓。”其中對擔任專業技術職務的公務員，應當按照專業技術人員繼續教育的要求，進行專業技術培訓基層的政治理論學習，法律法規和相關的方針政策，技能崗位知識培訓，領導干部個人修養，道德、管理能力培訓。以規章的形式加以規范化，使公務員培訓穩定有序，確保培訓有效性和普遍性，把公務員培訓作為國家公務員制度的組成部分而存在。
2.拓寬培訓渠道，提高培訓效率
由于公務員工作崗位因崗設人的原則，各自負責不同事務的管理，同時兼顧整個科室日常工作的正常運行，難以抽出大量時間進行集中培訓。因此，積極汲取西方國家市場化管理理念，在改革創新實踐過程中，立足于我國公務員制度建立時間不長的實際，與新公共管理思想有機結合。公務員培訓的形式不僅僅是坐在教室或會議室進行面對面的講授，而是拓寬培訓渠道，以視頻會議、職位專門訓練等多種方式教學，同時培訓內容注重責任意識、能力提升、行政學和管理學理論教學相結合，打造一支高素質、專業化的公務員隊伍。
3.退休老干部開展工作經驗培訓
離退休干部群體有著豐富的工作經驗和相對完善的行為處事作風，剛剛脫離工作崗位，處于工作和退休的過渡階段應充分使之發揮余熱，將工作經驗、處世哲學傳授于人，既切合實際工作需求又節約培訓開支。俗話說：前車之鑒，后事之師。在公共決策中曾處于關鍵作用的領導干部，其工作經歷和個人能力對中青年公務員有著深刻的借鑒意義和學習必要性。傳承前輩優良行政文化、與時俱進達到高效的培訓結果。
結束語
我國目前公務員培訓體系建立起步晚，在培訓制度和培訓內容上還須不斷完善。從法律層面上看，我國對公務員培訓的規定在整體上對公務員培訓有了初步的規范制度，但沒有形成體系。在培訓內容上，還需制定體現不同層次需求的教案，與日常工作緊密結合，達到高效的培訓結果。
參考文獻：
[1]李柱國.公共管理專業英語[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2008.
[2]蘇俊群.加強鄉鎮公務員培訓管理的幾點建議[N].欽州日報.2011-06-09.
[3]李忠新.培訓與任職晉升掛鉤-我省建立完善公務員培訓登記制度[N].吉林日報，2011-07-30.
施工員培訓范文3
關鍵詞：建筑企業培訓員工
建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑施工企業更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業人力資本持續增值，從而促進企業科學、安全、和諧、持續發展。
1建筑施工企業員工培訓的必要性
1.1企業發展的內在需要
員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。
1.2員工素質參差不齊的客觀需要
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。
1.3增強企業核心競爭力的需要
當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。
2建筑施工企業員工培訓的作用
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。
其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。
第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異
3.1普通員工的培訓
建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。
3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。
3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。
3.1.3安全培訓。
3.2專業技術人員的培訓
建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。
3.3項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。新晨
3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。
3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。
3.4企業決策者的培訓
卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。
3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。
3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。
參考文獻：
[1]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社.2005.
施工員培訓范文4
所謂飯店培訓就是飯店按照一定的目的，有計劃、有組織、有步驟地向員工灌輸正確的思想觀念、傳授知識和技能的活動。培訓技巧主要是指培訓者在實施培訓活動的過程中所采用的教學技能和手段。它是培訓者提高培訓質量，使培訓達到預期效果的保證。一次培訓成功與否，不僅要看培訓內容對學員是否具有吸引力，更重要的是看培訓者對培訓技巧的巧妙運用。就目前情況看，飯店培訓的總體質量不高，收效欠佳，其中原因很多，筆者認為首先與飯店培訓者未掌握正確的培訓技巧并加以靈活運用有關。本文就從培訓的不同階段來和大家一探討一下培訓的技巧，希望能對飯店的培訓工作起到一定的幫助和指導作用。
一、培訓在準備階段的技巧
任何一次培訓在開始之前都必須做好充分的準備，這是高質量完成培訓任務、達到培訓目標的必要前提。在這個階段培訓者應掌握下列技巧：
1、培訓者在制定授課計劃和組織授課內容之前，首先要明確培訓客體(委托培訓單位)的具體要求和培訓目標。以便使自己在培訓中思路清楚張弛有度。其次，要明確培訓主體(學員)的基本情況如學員各自的文化程度、知識水平、有無工作經驗等方面內容。第三，培訓者要明確培訓客體的優勢和存在的不足，我個人認為這一點很重要，因為掌握培訓客體的優勢，可以讓你在培訓中更多的運用客體自身的案例、社會形象、企業文化等內容來教學，可以在培訓中大大提高學員對酒店的認同感和歸屬感；至于掌握培訓客體的不足，可以使你的培訓更有針對性更有說服力，更主要的是讓培訓客體對你的專業能力更加認可，與此同時你會得到來自培訓主體和培訓客體對你培訓工作的密切配合，使接下來的培訓工作事半功倍。
2、授課計劃應對所要講授課程的內容、所需時間和先后順序作出說明，并明確規定學員應掌握的基本內容；教案是用來指導培訓者授課的，主要應說明授課的方法和內容，培訓者可利用教案來確保完成講課的重點，并盡可能使課堂生動活潑，每個授課題目應有獨立的教案，根據擬定的授課計劃、教案等編印提綱或講義以供學員參考之用，不可隨意選用其他現成的教材。同時準備好講授過程中要使用的各種視聽教具，并選擇好培訓場地。
二、開場介紹階段的技巧
開場介紹一方面可以密切培訓者與學員之間的關系，建立輕松和諧的課堂氣氛；另一方面可以消除學員的緊張感和存在的某些疑問。如培訓內容有哪些培訓時間多久，培訓后在哪些方面能有所提高等等，從而引發學員學習興趣和學習自覺性。所謂良好的開始是成功的一半，培訓者應認真做好開場介紹這一環節的工作，具體的技巧有：
1、明確意義。培訓者應向學員指明培訓的必要性，在開場介紹時要特別強調為何讓學員接受培訓，培訓以后對個人有什么好處，以便激發學員的學習自覺性和積極性。
2、闡明主題。培訓者在開場介紹時應開宗明義地告訴學員本次培訓的主題是什么。最好一次培訓確定一個主題，因為一次培訓不可能解決飯店運行中存在的所有問題，一次培訓確定一個主題，切實解決一個問題，這樣的培訓才有效果。
3、指定范圍。告訴學員培訓包括哪些內容，不包括哪些內容，使學員對培訓內容有一大概了解。
4、明確目標。告訴學員，通過本次培訓活動，自己在知識、能力上會有何種程度的提高。
5、激發興趣。開場介紹時，培訓者可通過講笑話、提問、操作示范或展示物品、引用某一案例、講述個人的經歷等方法來吸引學員的注意力。當然在采用上述各種方法時，其內容必須與所授課程內容有關，不能離題萬里。
三、授課階段的技巧
授課是講授技巧最關鍵的一環。飯店培訓者應根據本次培訓目標和具體內容采取適當的培訓技巧。下面就授課技巧分別作闡述：
1、培訓者在授課前應先復習一下上次課已學過的內容，然后從已學過的內容過渡到新的不熟悉的培訓內容，使學員對知識有一較系統的認識，對授課內容有一個適應過程。
2、培訓者要緊密結合學員的實際情況，加強培訓內容的針對性與實用性，防止單純的就理論講理論，脫離實際的傾向。培訓者可根據學員的需求，在次序安排、重點及詳略的處理方面發揮更大的主動性和靈活性。
3、授課內容要有邏輯順序，循序漸進，由易到難。對授課內容做到分門別類進行講授，同時注意層次步驟。據有關研究資料表明，人對知識的記憶最佳狀態是三步之內。因此，培訓者所講內容最好分成三步，學員記憶最方便、有效。如內容過多時，培訓者可先把所有內容分成幾大類，然后再分成幾小類，但最好不要超過六步。
4、培訓者在授課時要不斷利用提問、做游戲、做練習等方法激勵學員積極參與，同時可利用各種教具或圖片資料、實物等刺激學員的視覺、聽覺，使學員的大腦隨著授課內容得到充分的開發、利用，讓學員的思維緊跟培訓者的思維。
5、培訓者在授課過程中，要總結概括出最基本、最主要的內容，在授課時反復加以強調，要求學員掌握。另外，還可準備一些補充材料，以備在有多余的時間里加以傳授。
施工員培訓范文5
關鍵詞：技工院校；教師；培養；培訓
教育從來就是一個經久不衰的話題。從古代的教育到現代的教育，教師一直扮演著十分重要的角色。教師的品質是否端正，知識是否豐富，都將關系到人才的培養和學校的發展。通過教師完善的教育，能夠培養出優秀的人才，促進社會的發展和科技的進步。在國家政策的支持下，技工教育得到了日益完善。提升技工教育質量的關鍵在于教師，因此技工學校要高度重視對教師的培養和培訓。教師是辦學的主體，是教育中最活躍的部分。提高教學質量，培養優秀的人才均離不開教師。
1、提升教師的素質
教師是教育的核心，教師隊伍不強大，就會影響教學質量，因此，技工學校需要培養一批實力強大的教師隊伍。技工學校不同于普通學校，其培養人才重突出實用性和專業性。這就需要教師不僅要有扎實的理論知識，還要有強大的實踐能力和專業技能，除此之外，還要具備良好的職業品質，并具備豐富的教學經驗。技工學校的學生不同于普通學校的學生，他們學習基礎薄弱，對專業課程更是缺乏興趣，如果教師實力不強，講課草草了事，就會大大影響學生的學習效果，不利于人才的培養。因此，需要提升教師的素質。
首先，教師要做到言傳身教，具備良好的職業道德。其次，教師一方面要具備扎實的理論基礎知識，另一方面還要有強大的技能，尤其在實踐方面要有一定的經驗。再次，要不斷創新教學方法，吸取優秀的教學精華，能夠結合本學校的實際情況和學生的特點，采取針對性的方法，不斷提升學生的素質。
技工W校要加強對教師的培訓，提倡學習和科研之風。根據不同專業的教師的知識結構差異和個體差異，利用一切可以利用的實踐對教師實行培訓，從理論到實踐培訓均要到位，引導教師多與社會接觸，促進教師實踐能力的提升。目前，技工學校的教師隊伍還不足夠，尤其在生源逐步擴大的今天，技工學校的辦學規模越來越大，現有的教師不足以應對繁重的教學任務，因此，技工學校要不斷擴大教師隊伍，聘請優秀的人才來校任教，可從社會企業中選擇經驗豐富的人員來校講課，培訓，為學校注入新鮮的血液，活躍教學氛圍，使師資隊伍得到優化與充實。經驗不足的新教師需要在前輩教師的帶領與培養下盡快適應教學，從而提高業務水平。學校要不定期開展各種教學精彩和豐富多彩的活動，一方面豐富教師的業余生活，另一方面有助于教師找到自身存在的不足之處，真正做到取長補短。
2、打造“雙師型”職教教師隊伍
《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》中指出培養“雙師型”教師必要性。所謂“雙師型”教師，就是同時具有教師資格證書、教師職稱和專業技能合格證書的教師。簡而言之，該類教師不僅要具備常規教師所具備的能力，還要有扎實的操作技能與實踐能力。 技工學校的教學質量若要得到提升，必須要響應《意見》，培養一支專業、強大的“雙師型”教師隊伍。
2.1“雙師型”教師的優勢
“雙師型”教師無論是理論素養還是職業能力都十分出色，在技工教學中發揮著重要的作用。技工教育與普通教育有很大的區別，其十分注重人才實踐能力的培養，要求人才做到理論與實踐相結合。因此，為了培養學生的實踐技能，使其成為實用型專業人才，就需要教師具備強大的實踐能力。除此之外，教師還要具備良好的理論素養，而這恰好是“雙師型”教師應具備的職業素質。
“雙師型”教師的知識結構全面，緊跟社會需求，能夠做到與時俱進，這樣就可以隨時調整教學內容，為學生帶來最前沿的信息。在教學中，教師能夠做到將理論與實踐相結合，培養學生的實踐能力。通過在教學中，求新，求變，圍繞培養學生實踐能力和專業技能為主，靈活轉變教學方法，將培養人才與各種認證標準對接。針對學生的學習能力和認知范圍，為學生布置各種教學任務，貼近學生的學習實際需求，善于將知識從簡單到復雜，一步一步，循序漸進進行講解，這樣就可以收到良好的成效。
2.2“雙師型”教師培訓
第一，崗位培訓?！半p師型”教師培訓需要學校主動創造條件，為教師提創建良好氛圍。學?？啥ㄆ谄刚埥逃睦韺W方面的專家對年輕的教師進行心理培訓和教學技能培訓。不同的專業的教師采取不同的培訓方法，力求結合實際開展學術交流，協助教師提高技能，不斷創新教學方法，以良好的狀態面對教學。崗位培訓的目的在于規范教師的教學行為，使教師明確教學的目的，注重提升教學質量，不斷創新教學方法，使教師形成不斷學習的狀態。
第二，行業能力培訓。學校要通過多種渠道與企業建立合作關系，聘請企業中自身技術人員來到學校開展培訓，或者聘請業內知名專家為學生和教師展示最前沿的技術與工藝。為了提升教師的教學水平，技工學校要組織教師參加職業技能鑒定考核。學校要合理安排工作任務，使教師有機會到企業進行實習和學習，熟悉企業的生產步驟和設備，工藝，通過實際感受和實踐，就能夠充分鍛煉教師的實踐能力。
第三，學歷層次進修。學校要鼓勵教師進行學歷層次的進修，這樣可以培養教師不斷學習的意識，認識到自身存在的不足，通過不斷學習和進修的行為提高自身學歷檔次，提升教學水平。學校可以按照教師的學歷層次，將福利待遇進行相應的提升，鼓勵教師不斷進修。
3、結束語
綜上所述，教師在教育中所處的地位是不言而喻的。教師是學校得以發展的寶貴財富，是人才培養之生生不息的火焰。作為教育的核心和促進學校發展的重要力量，教師隊伍必須要不斷壯大才能夠培養出合格的人才，才能促進我國經濟的發展。技工學校是培養實用型人才的基地，其教師隊伍的建設、培養與培訓也是一項系統而復雜的工作。鑒于技工學校的特殊性，教師的素質也不同于普通教師，一方面要有扎實的理論基礎，另一方面要有強大的實踐能力。因此，技校必須要為建設一支德才兼備、全面發展的高素質教師隊伍而努力。
參考文獻
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[2]居蘭堅，周慶林. 淺論技工院校學習型教師隊伍建設[J]. 繼續教育，2011，01：26-28.
施工員培訓范文6
關鍵詞：以人為本；人力資源；員工培訓
中圖分類號F063文獻標識碼A 文章編號
人力資源開發管理是一項系統工程，其核心是價值評價、價值分配，其最高境界是文化管理。通俗地講，人力資源開發管理主要包括選才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。人力資源開發管理主要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，其重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能夠積極主動創造性的開展工作?？v觀經濟的發展, 不難看出, 企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭, 從某種意義來講, 也是企業培訓的競爭。未來企業, 獲得優于競爭對手的唯一途徑, 就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同, 把企業建成學習型組織, 通過提高企業核心競爭力, 從而最終實現企業與員工“雙贏”， 是企業獲得發展的最根本手段。培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力, 以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。
知識培訓——是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。
技能培訓——知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是力量”就是這個道理；“科技是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力的時候, 他才能成為第一生產力；員工的工作技能, 是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而, 技能培訓也是企業培訓中的重點環節。
心理素質培訓——員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣， 那么, 他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工， 即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。此類培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。
1 建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
1.1 要切實把握好“三性”
（1）系統性。根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。
（2）前瞻性。企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。
（3）針對性。要“有的放矢”，把握好培訓的方向、目標, 不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。
1.2 要有廣泛的員工參與
認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的, 但更重要的是對管理者和普通員工一樣, 進行全面培訓。
企業應把所有那些符合條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍, 尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員, 而是受訓人員的直線管理者, 如果他們沒有這方面的意識和技能, 培訓與開發的措施往往落空。
1.3 要有反饋與交流
每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
2 搞好企業員工培訓應處理好兩個關系
2.1 近期效益和長遠效益的關系
一個企業要想在競爭中獲勝, 應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現他們開始并不急于求成， 而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。
在一些發達國家, 尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育, 為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力, 當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢, 也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢, 卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校, 從而為迎接一流飛機、提供一流服務, 作了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2 在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系
企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來, 是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升, 都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
3 制定適合企業的培訓方式
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程， 在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益, 就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。
3.1 在崗培訓
在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。企業可根據自身經營和發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平，或滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者，如中、高級工、技術員、班組長等，作好準備而開展各項崗位培訓， 提高員工素質水平。
3.2 脫產培訓
脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。在脫產培訓中，可以采取多種方式進行，如課堂教學、多媒體技術、計算機輔助指導、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、講座等。
3.3 部門互動式培訓
設置培訓主題后, 根據部門員工特點, 將培訓內容分解到部門相關人員, 各自進行學習；培訓由大家共同參與, 每位員工都是老師, 各負責主講部份內容，每講完一部份, 全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。
3.4 崗位復訓
在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性， 操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括： 規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發， 從而不斷積累崗位工作范例。
3.5 導師帶徒
此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
3.6 專題案例討論
針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。企業要想盡快建立學習型組織(團隊), 除了持續有效開展各類培訓外, 更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養員工自我提高的能力, 通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。
4 結語
