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競業禁止條款范文1
內容摘要:競業禁止作為保護用人單位商業秘密的重要手段為越來越多的用人單位所采用。但這一制度在保護用人單位利益的同時,也在一定程度上限制了勞動者的擇業自由權乃至生存權?！吨腥A人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日實施,該法首次在法律中規定了競業禁止的內容,但這些條款過于原則,不能滿足實際的需要,由此產生了大量糾紛。基于此,本文探討了競業禁止義務主體的規定,以及經濟補償問題,以期更全面、細致的構建競業禁止制度,從而既保護用人單位的利益,也保護勞動者的合法權益。
關鍵詞:勞動合同法 競業禁止 主體 經濟補償 期限
競業禁止又稱為競業限制和競業避止,最早規定在民法的人制度中,作為一種法律制度,旨在用法律防止人對被人利益的侵害。競業禁止從概念上可分為廣義的競業禁止和狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是指對特定的營業具有競爭性之特定行為加以禁止,而狹義的競業禁止,則僅指對于特定營業具有特定關系的特定人之特定行為加以禁止(劉清波,1996)。我國對競業禁止的規定主要散見于《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國合伙企業法》、《中華人民共和國個人獨資企業法》、《勞動合同法》、部門規章、地方性法規及地方政府規章中。從我國現行立法上看,競業禁止按其效力來源可分為兩類:一是法定競業禁止,其義務的產生是由法律明確規定的,其適用主體主要是董事、高級管理人員以及合伙企業的合伙人,其與公司或合伙企業之間建立的本質仍是一種勞動法律關系。二是約定的競業禁止,是通過勞動者與用人單位之間簽訂的競業禁止協議來實現的。由此可以認為競業禁止制度主要存在于勞動法律關系中,是調整用人單位與勞動者之間利益關系的產物(黎建飛、丁廣宇,2006)。競業禁止一方面可以遏制無序競爭,保護雇主的商業秘密,另一方面也限制了勞動者的自由擇業權,甚至影響其生存權。
《勞動合同法》中競業禁止義務主體的規定
《勞動合同法》和《公司法》分別對競業禁止義務主體作了規定?！秳趧雍贤ā返?4條規定;“競業限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”?！豆痉ā返?49條(五)規定:“董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意,不得自營或為他人經營與所任職公司同類業務”。這里需要指出,“董事、高級管理人員”根據《公司法》第217條(一)的規定,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。就競業禁止的人員限制來看,《勞動合同法》中規定的競業禁止義務主體較《公司法》中的競業禁止義務主體的范圍廣,加上了“其他負有保密義務的人員”。也就是說,用人單位除了可與本單位的“高級管理人員”“高級技術人員”簽訂競業禁止協議外,還可以與“其他負有保密義務的人員”簽訂競業禁止協議,而《勞動合同法》并未對“其他負有保密義務的人員”作出界定,這樣在實踐中容易導致競業禁止協議的“濫用”。
以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,一些企業不論員工從事何種崗位、也不管員工是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密,都一律簽訂競業禁止協議。更有甚者許多企業的競業限制協議都是以“合同范本”形式出現,企業上至老總下至普通員工全都簽訂同一模式的合同。由于競業禁止協議與一般的民事合同存在著實質的不同,普通員工與用人單位在簽訂競業禁止協議時處于弱勢地位,“訂立的合同很少是協商一致的產物,而是由對方一手操縱的”(姚輝,1999)。競業禁止在客觀上限制了勞動者的擇業權,使勞動者不能在自己擅長的行業工作,進而影響了勞動者的生存權。盡管用人單位為此支付了一定的對價,但該對價并不能完全彌補勞動者因競業限制而遭受的損失,因此,《勞動合同法》應明確規定競業限制的義務主體應是高層管理人員、高級技術人員以及可能接觸到商業秘密的人員,從而避免競業禁止協議被“濫用”。保守用人單位的商業秘密是每一個員工基于誠信原則而應承擔的義務,對于雖在用人單位工作,但不掌握商業秘密的勞動者,即使其利用自身的知識為新的用人單位工作,增強了新用人單位在市場上的競爭力,也不應將其列入競業禁止的義務主體。
在國外,承擔競業禁止義務的主體一般限于由于業務關系或者其他關系有機會接觸商業秘密的人員,否則競業禁止協議無效。如瑞士《債務法》第340條規定:競業禁止僅對于勞務關系中知悉雇傭人之客戶圈、技術秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。
《勞動合同法》中競業禁止的經濟補償問題
《勞動合同法》第23條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金?！睆脑摋l內容看,這導致實踐中勞動者的權益得不到保護,司法機關面對由此而發生的勞動爭議沒有法律依據,導致不同地區對相同的爭議采取不同的判決,加大了執法的難度。
(一)用人單位未支付競業禁止經濟補償競業限制是否有效
根據《勞動合同法》第23條的規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償。但是,該條款既沒有對用人單位給予經濟補償金的數額作出規定,也沒規定如只有競業禁止條款而沒有約定給予勞動者經濟補償金或約定了經濟補償但沒有按月支付給勞動者,競業禁止條款是否有效?實踐中有兩種觀點:其一,補償金是競業禁止協議生效的必要條件。該觀點認為支付補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同生效的要件(徐芳寧,2006)。其二,認為補償金并非是競業禁止條款有效性的必要條件,未按約定支付經濟補償金只能導致用人單位的違約,勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金(張心全,2007)。由于《勞動合同法》沒有對此明確的規定,導致各地在司法實踐中執法不一,如上海地區在司法實踐中根據本地規章《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二),對于用人單位未支付離職后的競業限制補償金的,只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示,且不違反法律、行政法規定的強制規定,符合一般合同的生效條件即認定競業禁止協議生效。至于用人單位不按約定支付經濟補償,則只能將其歸入違約行為,不能構成對競業限制條款效力的否定因素。在用人單位違約的情形下,勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權益,請求用人單位支付經濟補償金。沒有法律層面的統一規定,造成不同地區相同案件不同的判決,導致執法的混亂。因此,《勞動合同法》應對此問題作出明確規定。
筆者認為《勞動合同法》應采用第一種觀點。因為用人單位與勞動者在實力對比上,用人單位是強勢,勞動者是弱勢,如果用人單位與勞動者簽訂了競業禁止協議,又沒按法律規定和協議約定給予勞動者競業限制補償金,如認定競業禁止有效,勞動者的擇業權在競業禁止期限內受到限制,否則要承擔違約責任,用人單位又不給經濟補償,勞動者通過仲裁和訴訟索要經濟補償費時費力,造成生活困難,不利于對弱勢群體的保護,也有悖于《勞動合同法》的社會法屬性。這點可以借鑒德國的《商法》關于競業禁止的規定:雇主與受雇人之間必須有書面協議,雇主須負補償義務,否則該項競業禁止條款無效。
(二)《勞動合同法》應明確競業禁止經濟補償底線
2006年3月20日公布的《勞動合同法》(草案)征求意見稿第16條規定:用人單位在勞動合同終止或者解除時,應向勞動者支付數額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經濟補償。但在2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》將此條刪掉,立法者可能出于兩種考慮,其一,強制規定補償金的數額有悖于該法第3條“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”。其二,是來自用人單位反對的呼聲過于強烈。但是,去掉了補償金數額的條款,導致現實生活中,用人單位在簽訂勞動合同中處于優勢地位,利用勞動者迫切找到工作的心理,在競業禁止條款上損害勞動者的利益。例如李某是某公司的員工,在與用人單位簽訂勞動合同時被要求簽訂競業禁止協議,其中約定李某在勞動合同終止后2年內不能到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。并約定競業限制的經濟補償每月200元,勞動合同終止后的兩年內勞動者需每月在用人單位發工資日去用人單位領取。這樣的條款對勞動者不公平,因為勞動者不能發揮自己的特長,喪失了擇業自由權,影響了其經濟收入,而區區200元根本就不足以補償其因競業禁止而遭受的經濟損失。
為了保護勞動者的利益,《勞動合同法》應當對競業禁止經濟補償金的底線作出規定。因為《勞動合同法》屬于社會法,兼有公法和私法的屬性,對勞動者的傾斜保護,體現了《勞動合同法》的社會法屬性。勞動合同也不同于一般的民商事合同,雖然勞動關系的當事人即用人單位與勞動者之間是平等主體的勞動合同關系,兩者具有平等的法律人格,但這種平等是相對的。從總體上看,勞動者和用人單位在經濟利益上不對等,這種不對等導致勞動者在簽訂勞動合同時不可避免的接受一些損害勞動者利益的條款。因此,《勞動合同法》應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。這點可以借鑒德國商法第74條:離職后競業限制期間,原企業或雇主應支付補償金,競業限制期間每一年之補償金,其數額不得低于勞工離職時與勞動合同所能取得報酬的一半,當事人就每一年競業限制期間所約定數額低于5184馬克者,其離職競業限制協議無效。因此我國《勞動合同法》也應結合我國國情,對離職后競業限制的經濟補償底線作出規定以保護勞動者的利益。同時,這樣的規定在現實中還能起到遏制競業禁止協議使用的作用。不鼓勵企業大量使用競業禁止協議,應成為《勞動合同法》關于競業禁止規定立法的主導思想。
《勞動合同法》對競業禁止期限應分檔規定
《勞動合同法》第24條(二)規定:“在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年”。《勞動合同法》對競業禁止期限規定了上限,也就是用人單位與勞動者約定競業禁止的期限自勞動者離職后最長二年的時間。該法對不同行業競業禁止的期限統一規定了上限,這樣的規定難以滿足實際需要。由于各個行業不同,競業限制不應有一刀切的統一標準。有的企業研發一項新技術或新產品需要投入大量的人力和物力,兩年的時間可能還沒完全投入市場,也還沒有獲得可觀的收益,但是當初參與研發的員工離職后兩年就不受競業限制的約束,這無疑加大了原企業投資的風險,對原企業不公平,從而也挫傷了企業研發新技術和新產品的積極性,最終不利于經濟的發展和社會的進步。
意大利《民法典》第2125條規定,經理級人員離職后競業禁止協議的時間限制為5年,其他人員的限制不得超過3年;在約定期限超過上述限制規定的情況下,應當相應的削減。結合我國國情,筆者認為競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應規定統一的上限?！秳趧雍贤ā房梢越梃b國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。
參考文獻:
1.黎建飛,丁廣宇.競業禁止義務規范研究[J].法學雜志,2006(4)
競業禁止條款范文2
論文關鍵詞 競業禁止 不足 完善建議
一、競業禁止的含義及分類
(一)競業禁止的含義競業禁止(NON-COMPETITONAGREEMENT)是民法、公司法以及勞動法中十分重要的一項制度,又稱競業限制豍或者競業避止。競業禁止的規范最早源于民事法律制度中的人制度,即特定主體被視為人而不得侵害被人的相關權益,也不得自己或者經營同類業務。競業禁止的確切含義,學界并沒有通說,在實踐應用中,有廣義的競業禁止與狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是對特定營業行為的禁止,禁止的客體是特定的經營行為;狹義的競業禁止是對特定權利人由于其與某些營業的相關性而根據法律或者約定被要求禁止某類生產或者經營活動。本文探討的就是這種狹義的競業禁止。因此,筆者認為:競業禁止是指員工在勞動關系存續期間或者勞動關系結束后的一定期限內,不得到生產同類產品或者經營同類業務且具有競爭關系的其他企業或單位工作,也不自己生產同類產品或者從事相關經營活動。是法律對用人單位合法利益的保障措施。
(二)競業禁止的分類競業禁止,根據不同的劃分標準有不同的分類,其中學界最為認同的劃分為:法定競業禁止與約定競業禁止。法定競業禁止是當事人基于法律的直接規定而產生的競業禁止義務。約定禁業競止是當事人基于合同的約定,可以是勞動合同,也可以是民事合同而產生的競業禁止義務。為了防止商業秘密的流失,企業通過建立保密規章制度,與勞動者簽訂“保密協議”和競業禁止協議,或者在與勞動者簽訂的勞動合同中補充競業禁止條款是最好方法。約定競業禁止義務是企業或公司對其商業秘密的一種事前保護手段,僅發生在企業或公司中可能掌握或了解企業或公司商業秘密的勞動者或雇員之間。在法定競業禁止制度不完善的情況下,約定競業禁止能有效地保護商業秘密擁有者的競爭優勢,防止職員惡意“跳槽”。
二、我國競業禁止的相關法律規定及其不足
(一)勞動法中競業禁止的規定及其不足《勞動法》第22條規定:勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守商業秘密的事項。第102條規定:勞動者違反保密事項約定,對用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。實際上,勞動法中的規定重點在于商業秘密的保護,而非競業禁止。
(二)勞動合同法中競業禁止的規定及其不足《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款。勞動者負有保密義務,用人單位負有支付補償金義務。在這一條中,規定的對象為“用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”,沒有嚴格區分商業秘密、知識產權信息與一般商業信息。存在大量用人單位將一般商業信息作為商業秘密,要求勞動者與其簽訂競業禁止協議或約定競業禁止條款,限制勞動者流動。
同時法律的規定有偏袒用人單位之嫌,當勞動者違反競業禁止條款時,“應當”向用人單位支付違約金;而對于勞動者的競業補償金只規定了“可以”。這種權利義務不對等的規定,使本來就處于弱勢一方的勞動者在自由擇業上更加被動。同時,本條并沒有規定經濟補償和違約金的支付標準。強勢的用人單位往往以勞動者違反競業禁止條款給單位造成巨大損失為由,要求勞動者承擔巨額違約金;反之,用人單位往往只是象征性的支付補償金。這就使得案件進入仲裁或訴訟程序后,仲裁員和法官有很大的自由裁量權,導致同案不同判。
第24條規定了競業禁止人員的范圍、競業禁止的范圍和時間。本條中,將負有競業禁止義務的主體規定為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”,并未對其作出具體界定。接觸技術訣竅、經營秘訣、客戶名單、貨源情報等廣義的商業秘密的一般工作人員是否屬于負有保密義務的人員。同時,本條沒有考慮個別情形,而是“一刀切”,剛性有余而靈活性不足。
同時,本條中,將競業禁止的期限一刀切的規定為“不超過二年”,沒有考慮特殊情況,比如有的商業秘密很快因為用人單位自己的原因進入公知狀態,或者為維護公共利益而被相關部門公之于世成為一般信息,此時就不應該要求勞動者再承擔競業禁止義務。相反,像肯德基、可口可樂配方以及我國某些中草藥的秘方就應該受到長期保護,而不是拘泥于“不超過二年”。
(三)其他法律法規關于競業禁止的規定及其不足1.《公司法》第70條、第209條,217條,規定了董事長、副董事長、董事、高級管理人員一般不得在同類公司兼職或者自營相關業務。并對“高級管理人員”作出了解釋?！案呒壒芾砣藛T,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”卻沒有將有較多機會接觸公司商業秘密、經營秘密和財務狀況的監事、法律顧問納入其中。
2.《商業銀行法》、《合伙企業法》也規定了競業禁止,但是都比較籠統。
(四)地方法規規章中競業禁止的規定及其不足《上海市勞動合同條例》第15條、第16條,《江蘇省勞動合同條例》第16條、第17條,深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》第17條都對競業禁止做出了規定,這些地方法律法規的規定,加大了勞動者和用人單位的自主權,可以有更細化的約定,規定了商業秘密進入公知狀態后保密條款、保密協議失效、可以采取提前“脫密”、細化經濟補償金的標準,并且規定支付經濟補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同的生效要件。在實踐中有很強的操作性。但是,由于都是地方性法律法規,其效力比較低,只能在本區域內適用,不具有普遍性。
三、我國競業禁止制度的完善
(一)區分商業秘密與一般保密信息《勞動合同法》第23、24條中用人單位的“商業秘密”中,可能存在各種情況,從重大發明到一個客戶經理人員的嗜好,均可以構成“商業秘密”。商業秘密尤其是經營秘密,廣泛存在于各類企業中,暫時、零碎的商業信息,也可以構成商業秘密。這一對商業秘密法律保護范圍的認識,是發達國家倡導的,我國國內也沒有人反對。從我國司法、執法中對商業秘密秘密性的把握程度出發,競業限制必須限于重要商業秘密,雇主不應當因為雞毛蒜皮性質的商業秘密,來限制職工的就業自由,危及職工的生活水平和生存。對重要的商業秘密,應堅持社會標準,以同行競爭者眼光來判斷有關信息是否屬重要的商業秘密。
(二)完善競業禁止義務的主體競業禁止的主體范圍要適當放寬,《勞動合同法》規定的“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”之中的“高級管理人員”按《公司法》217條解釋為:“經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。同時,應當增加在自己的工作、業務中較容易接觸到商業秘密的股東、監事、高級營銷人員、法律顧問等人員。但是要嚴格解釋“其他負有保密義務的人員”,以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,使其限制在確有可能接觸公司商業秘密的人員。維護勞動者的自由擇業權和生存權。
(三)規范競業禁止期限競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應“一刀切”。可以借鑒國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。例如對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。我們不妨在“一般不超過二年”一般規則下設置特殊規則和公平例外:競業禁止的期限一般不超過二年,確有需要超過二年的,經有關部門批準。為維護公共利益,可以不受前款規定限制。
(四)完善經濟補償金、違約金的規定在勞動者的競業禁止補償金方面,我們可以借鑒國外和地方法律法規中的有益做法:將支付經濟補償金作為競業禁止協議或勞動合同中競業禁止條款的生效要件。簽訂了競業禁止協議但未向勞動者支付補償金的,該協議應屬無效,以此來保護勞動者的自由流動。
應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益?！督K省勞動合同條例》及深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》中對于經濟補償金數額的規定,很好的填補了《勞動合同法》的空白。但是,要提高相關規定的效力層次,通過修改《勞動合同法》或者由最高人民法院出臺司法解釋,以使經濟補償金的標準在全國范圍內適用。
競業禁止條款范文3
一、比較公司法與勞動法語境條件下的競業禁止類型
（一）附商業秘密保護義務和單純競業禁止的競業限制
所謂單純競業禁止主要指的是，員工和企業所簽訂的單項協議或者勞動合同當中，只是規定離職的員工不能夠到與該單位有競爭意識的企業內工作，又或者私自創設與該單位有關聯的行業。企業法、公司法等商法中規定的法定競業禁止，都是單純競業禁止，也就是不將商業秘密作為相應條件。附商業秘密保護義務競業限制主要指的是，進行競業限制協議的前提，一定要將商業秘密作為基礎，同時為了對商業秘密的保守而開展的。實際意義上，只是在使用和披露商業秘密的情況下，雇主才有權利禁止勞動者的競業，然而，商業秘密在判定方面也利用嚴謹的判定規則被局限在特定的范疇中，是對商業秘密進行保護的必要手段。[1]
（二）約定競業限制和法定競業禁止
法定競業禁止主要指的就是，競業禁止義務具體源于法律直接的規定。約定競業禁止主要的指的是，競業禁止義務源于當事人的相應約定。根據法定競業禁止要求，最為主要的規定就是公司高級管理人員、經理、董事的競業禁止義務。約定競業限制中的法理基礎與契約自由原則相關。在我國約定競業限制具體會凸顯在勞動合同法和勞動法當中。《勞動合同法》第23條詳細規定，擁有保密義務的相關勞動者，用人的主要單位能夠在保密協議中，或者勞動合同中和勞動者約定競業限制條款，同時需要在終止或者解除勞動合同之后，才能夠進行競業限制條款的約定，同時需要在競業限制的期限中以月為單位，提供給勞動者相應的經濟補償?！秳趧雍贤ā返?2條詳細規定，勞動合同中的當事人能夠在合同當中，約定商業秘密的相關事項。[2]
（三）離職后的競業限制和在職競業禁止
按照競業禁止義務的不同履行時間，需要把競業禁止分割成為離職之后的競業禁止和在職期間的競業禁止。另外，還可以用義務主體當做劃分的指標，把競業禁止分割為離職雇員和在職雇員的競業禁止。因為在職競業義務擁有著法律規定，所以往往在職期間的競業禁止都屬于法定情況下的競業禁止。在我國，有關在職期間的競業禁止規定，基本上都存在于個人獨資企業法、合伙企業法以及公司法等法律當中，會將公司法、商法典等規定的經理、董事等較為高級的管理人員作為重點。
二、勞動法與公司法領域中競業禁止的差異
（一）不同的義務期間
勞動者在競業限制方面，具體是體現在離職之后，在我國勞動合同法的相關內容當中，也沒有限制勞動者和用人單位所簽署的在職中的競業限制，其中，只是在勞動合同法當中限制所簽署的競業限制在兩年之內。然而，董事方面的競業禁止能夠作用于在職期間，公司董事在離職之后，直接喪失競業禁止義務，可是需要擁有相關的后合同義務，也就是要將誠實信用原則放在首位，按照《勞動合同法》當中第92條的規定內容相應的承擔起保密的義務。此外，針對董事在離職之后的競業禁止，用人單位能夠和該董事簽署競業的禁止協議，可是此方面的協議和勞動者自身的競業限制條款有著一定的差距，已經離職的董事競業禁止協議，不能夠與勞動關系相關，只是民事合同的領域。
（二）不同的立法目的和宗旨
在勞動合同當中所涉及到的競業限制制度，在形式上看是保護商業秘密，可是，需要優先保護勞動者就業權、生存權等人權需求，和勞動法律關系中的勞動者從屬性行為，立法的主要目標是將競業限制放在首位，然后才可以考慮用人單位的合法利益。然而，用人單位中的董事競業禁止制度主要重視的是用人單位與董事之間的利益平衡，立法的宗旨需要董事對義務有所履行，考慮的是公司的合法利益。
（三）不同的適用主體范圍
按照《勞動合同法》第24條內容，競業限制人員局限于擁有保密義務的人員、高級技術人員和高級管理人員領域內。在《公司法》第149條內容中規定，競業禁止主體范疇是高級管理人員和董事。相關高級管理人員的領域能夠利用章程來控制，是公司自治形式的范圍。利用對公司法和勞動合同法的不同規定能夠理解為，在勞動合同法中，競業限制主體是將保密義務放在首位的。然而，公司法中卻直接通過高級管理人員、經理、董事人員進行競業禁止義務，也就是公司法當中所具備的競業禁止義務主體，是將特定職務作為主體要素，和忠誠義務有著不能夠分割的聯系。另外，因為公司法和勞動法在義務責任以及法律本質等方面都存在著異同。所以，在立法技術方面也需要有所區別。[3]
（四）不同的法律關系主體地位
按照《勞動合同法》第23條、24條規定，我國在勞動者競業問題上，所利用的是競業限制協議或者競業限制條款。然而，在董事競業問題上，具體是根據慣例，往往被稱作法定競業禁止義務。在一定程度上，相對稱謂上的不同，主要的意義是能夠將不同法律基礎反映出來的，同時以此來體現雙方的地位差異，競業限制條款的特征是將雙方主體地位的不平等作為前提條件的，競業限制協議的特征是將雙方主體地位平等來作為前提條件。[4]
勞動者所具備的競業限制協議，具體是在勞動合同法律關系上建立，然而勞動合同所擁有的相應屬性，具體是經濟上以及人身上的從屬性，作用在勞動合同當中。在公司和董事的委任關系上建立健全了董事競業限制義務，擁有著平等的法律地位?；趧趧诱邠碛械慕洕约叭松砩系膹膶傩裕黄降刃詴@著地體現在勞動合同的雙方主體中，在勞動法領域內包含著勞動者競業限制。公司和董事之間是委任的關系，并且在兩者直接體現的民事主體較為平等。所以，公司和董事之間的權利義務，需要采用《勞動合同法》、《公司法》等民商事的法律內容。
（五）不同的責任和義務
在勞動合同法當中具體規定了，勞動者若擁有保密義務，需要在合理擬定競業限制條款之后，離職階段不能夠具備競業義務。因為所想要達成的目標只是保密，所以，勞動者所涉及到的義務需要凸顯競業限制方式，以此來對保密義務有所履行。針對用人單位，相關的義務是補償金的給付義務。就責任而言，勞動者需要支付給用人單位相應的違約金。并且，導致用人單位的相應損失，需要主動承擔起有關的賠償。盡管在勞動合同當中，相對補償數額還沒有一些硬性的規定，可是在借鑒合同法中的對價原理以及國外判例內容來探究，補償的數額需要和離職后，由于競業限制協議而產生的損失成正比。[5]
該項規定說明，在離職之后競業禁止的過程中，雇主有必要對當事人進行補償，對競業中的每年補償都要支付，在數額方面不能夠低于離職時所獲得報酬的二分之一，若低于法定標準，其競業禁止約定不產生約束效力。在董事競業禁止業務方面，主要凸顯的是忠實業務。雖然公司法當中規定，董事忠實義務中不能夠隨意披露公司機密，可是此義務是和競業禁止義務同時存在的忠實義務。董事若極大地違反了競業禁止義務，公司有權利實施歸入權，也就是公司法中所規定的董事對法律規定有所違反，其忠實義務得到的收入，公司有權利全部納入。并且，若董事造成了公司的極大損失，有必要承擔起相應的賠償責任。[6]
競業禁止條款范文4
關鍵詞：人才流動；商業秘密；技術秘密；竟業禁止
一、人才流動與商業秘密、技術秘密流失
（一）人才流動率較高
外企太和公司的行業調查報告（2006）顯示，無論何種類型的企業，專業人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業人才尤以IT行業、醫藥行業和金融業的研發人員為主；市場及銷售人員普遍流動率也較高。對于中小型高新技術企業尤為嚴重。
智通人才連鎖有限公司對100多家東莞企業的調查研究顯示，企業員工流失率“驚人”，東莞企業正式員工年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。同時，根據智通人才多年的跟蹤調查，東莞企業的員工流失率已經呈現逐年上升的趨勢。
在調查的廣東省部分高新技術企業當中，主動辭職的有專業技術人員、管理人員、銷售人員和技術工人。其中，專業技術人員的主動辭職率最高。其中最高的一個企業專業技術人員的主動辭職率達到了90%?？傊?，對于掌握公司商業秘密和技術秘密員工的流動率較高。
（二）人才流動逐漸成為商業秘密、技術秘密流失的主渠道
目前廣東省因人才流動引起的技術秘密流失的現象十分突出，主要表現為：職工“跳槽”時或因離休、退休等原因離職后帶走原企業的技術秘密，并利用原企業的技術秘密為其他企業服務，使原企業的經濟利益遭受損失。職工離職后另起爐灶，利用原企業的技術秘密從事與原企業相同的業務，與原企業進行商業競爭，使原企業喪失競爭優勢。職工在職期間進行兼職，利用在工作期間所掌握的技術秘密為兼職企業服務，削弱了原企業在市場競爭中的優勢地位。同時，一些競爭企業借人才流動之名，挖取其他企業中知悉技術秘密的人才為其服務，以獲取高額利潤。
人才流動是市場經濟發展的必然要求，但人才流動又常常遭遇企業商業秘密和核心技術流失。人才必須合理流動，商業秘密、技術秘密必須得到保護，這是一道必須破解的難題，破解這一難題的方法之一就是制定競業禁止的法律法規體系。
二、廣東省高新技術企業實施竟業禁止現狀及存在問題
（一）法規方面
除了《公司法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》、《勞動合同法》等對競業禁止有相關規定外，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》《珠海市企業技術秘密保護條例》在我國地方法規中首先建立競業禁止制度。兩條例規定的競業禁止，是指企業可以與員工約定該員工在離開該企業的一定的時間內，不得在生產同類產品且具有競爭關系的其他企業任職或者自己從事同一產品的生產經營。1999年出臺的《廣東省技術秘密保護條例》規定：在技術秘密保護期限內，勞動合同終止的，當事人仍負有保護技術秘密的義務，但未提到保密補償金的問題。雖然地方性法規在一定程度上對競業禁止協議進行了規范，但其規范過于籠統，而且由于地方性法規立法等級不高、區域性等特征，難以對競業禁止協議的效力進行整體規范。
總之，這些法律、法規的缺陷在于：缺少一部規范競業禁止協議的商業秘密法，未實現立法上的統一；現行法律、法規對“競業禁止”的概念表述過于籠統，且互相矛盾；未能對競業禁止協議的適用主體、適用領域、地域、期限、補償費等做出較為明確、具體的規定。因此導致實務中適用相應的法律法規眾多，爭議較大。
（二）競業禁止范圍方面
競業禁止所涉及到的禁止范圍主要包括地域范圍、業務范圍和商業秘密的界定。地域范圍方面的爭議是禁止范圍包括公司整個業務范圍，全省乃至全國范圍，還是具體的競爭公司及其子公司？業務范圍方面的爭議是禁止員工所從事的業務包括整個行業領域或專業領域還是業務所涉及到的局部專業領域？商業秘密的界定主要是要合理區分商業秘密和員工使用一般知識、經驗和技能之間的不同。
而在實際中，如何明確、合理地規定競業禁止的地域范圍是存在較大爭議的。有的以公司營業范圍大小，作為限制競業的范圍；有的以公司現在的營業范圍為基礎，并依據員工的營業是否會對公司構成競業危險來確定競業禁止的區域范圍；大多數公司以全中國作為限制競業的范圍，這勢必會剝奪員工的生存權，影響了競業禁止協議的有效性。
業務范圍的限制是競業禁止協議的必備條款。在實踐中，對業務范圍的限制一般采用以下方式規定：通過對技術的規定進行限制，規定員工不得為采用同種或相似技術的企業工作；通過對產品的規定進行限制，規定員工不得在生產同類或同級別的產品的企業中工作；通過對服務的規定，禁止員工從事相同或相似的服務；通過對行為的規定，禁止員工引誘其他員工跳槽，禁止與現在的員工進行交易等。但這些界定都較模糊，而使得協議的有效性不夠。另外，如何判斷員工在實際工作中只是一般知識、經驗和技能的使用，還是泄露了前企業的商業秘密，在實踐中很難清晰界定，而成為爭議的焦點。
（三）競業禁止期限方面
期限限制是競業禁止協議的一項必備條款。但多少年才是合理的呢？在我們的調查中發現競業禁止的期限主要有這樣幾種：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。
《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第十六條規定“競業限制的期限最長不得超過三年。競業限制協議中沒有約定期限的，競業限制的期限為三年”，《珠海市企業技術秘密保護條例》第二十條規定“競業限制的期限根據員工涉及的技術秘密的密級、所處的保密崗位或者受到特殊訓練等情況而定，一般為二至五年；超過五年的，應當經市科學技術行政部門批準。競業限制協議中沒有約定的，競業限制的期限為二年?！?/p>
（四）競業禁止補償金方面
競業禁止補償金的多少，補償金額是否與競業禁止年限對等是競業禁止協議中爭議最多的條款。在我們調查中主要有這樣幾種情況：沒有保密補償金；補償金低于員工離職前年度工資總額一半，最低的是離職前一個月的基本工資；補償金高于員工離職前年度工資總額一半，小于離職前年度工資總額。而禁止者所要承擔的違約金都很高，除了要追究違約給原企業帶來的經濟損失外，違約者還要承擔其補償金三倍或以上的違約金，甚至有的重要技術人員的違約金高達50萬元。
保密補償金是否必須支付以及如何計算？長期以來，一直是一個困擾實務界及理論界的難題?！渡钲诮洕貐^企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算?！吨楹Ｊ衅髽I技術秘密保護條例》規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。而2007年6月29日通過的《勞動合同法》，在其中第23條關于保密義務的規定中只是規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項?！睂τ谑欠癖仨氈Ц侗Ｃ苜M則只字未提。這就給企業在設計保密協議（條款）時帶來了麻煩。
（五）執行效率方面
發生員工違反競業禁止條款后，流出單位一般可以通過勞動仲裁、上訴法院等途徑保護自我權益。據我們了解，廣州市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁委員會在2006年受理的競業禁止方面的案件只有1件，2007年沒有一件。這并不能代表廣州市關于競業禁止違約事例很少。而是因為流出單位在很多情況下沒有追究違反競業禁止協議員工的違約責任，為什么呢？一方面違約員工給企業帶來的損失較?。涣硪环矫媾e證較困難，流出單位上訴成本較高而放棄該項權力。當然，若由于員工違反競業禁止協議給企業帶來較大損失的，流出單位一般都會通過法律途徑予以解決。如華為、中興通訊的技術員工離職事例。
三、完善竟業禁止的對策建議
（一）限制的行業范圍
美國法院對競業禁止協議有效性的判定首先是視其是否為保護雇主的正當利益即商業秘密所必須，其二要看該協議是否對雇員的生存權及公眾利益造成了損害。在此基礎之上，即使競業限制協議真實有效，對競業限制的范圍也必須嚴格限定在與被告可能知悉的原雇主商業秘密有關的范圍內，而超出此范圍的約定即使存在也屬無效。
在我國的立法中，對競業限制的范圍也應從此原則，而不能擴大到任職人員所熟悉的整個專業領域，或是擴大至其他行業領域或者專業領域，其范圍應當與勞動者在原單位接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相適應。
（二）限制的對象
競業禁止協議是企業與特定的接觸、知悉、掌握商業秘密的雇員簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應依雇員職位的高低以及有無接觸商業秘密機會，做出不同的認定。
因此，法律應明確規定競業禁止的限制對象只限于可能接觸到企業商業秘密的人員，如高層管理人員、高級研發人員、技術人員以及某些可能接觸到商業秘密的人員，而且用人單位應當對這種關聯承擔舉證責任。同時，競業限制協議只能是雙方協商一致的結果，任何違背真實意思的競業限制協議均應屬可撤銷或可變更的合同。
（三）限制的區域
競業禁止的地域首先應以與商業秘密相關的產品或服務主要銷售或覆蓋的地域為準，而不應擴大至全國范圍。通常情況下，用人單位只在有限地域內存在有關商業秘密的利益。如果離職勞動者在這一地域之外就業，嚴格說來與原用人單位并無競爭關系，所以用人單位不應對之加以限制。然而對于一些從事互聯網業務的企業．與雇員訂立的競業禁止協議往往不再局限于局部地區，而是擴展到全國甚至全球。此類地域限制，在司法實踐中應根據個案特征靈活掌握。
因此，在我國的立法實踐中，對于競業禁止協議的限制地域范圍可以確定為，競業禁止協議必須以列舉方式明確競業限制的區域。對這些區域范圍的確定原則上僅限于其產品的主要銷售區域，特殊情況下可以擴展至對該企業的經營利益有重大關聯的其他區域，但企業必須對此承擔舉證責任。如果僅僅開放式的定義為“相關地區”是不應被認可的。
（四）限制的期限
一般來說，競業禁止的期限應當取決于商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢持續的時間、員工掌握該商業秘密的程度和技術水平的高低及一個國家對商業秘密保護水平的高低。國際上一般的期限是三年或三年以內，目前國內基本達成最長不超過三年的共識。
而對IT行業的從業人員來說，如果約定的競業期限為一年以上，則對該領域的高技術人員的再就業非常不利，也會因限制人才流動影響企業間的公平自由競爭，從而限制了科技的發展。因此對這一行業的競業禁止期限應規定為離職后6個月至一年。
（五）合理的補償費
用人單位與離職勞動者簽訂的競業禁止條款實質上是對勞動者擇業自由的限制，也是對本單位競爭力的保護，以及勞動關系誠信度的強化。因此，勞動者履行競業禁止條款規定的義務，就有權利獲得相應的合理的補償金。經濟補償費的具體金額，應當由雙方當事人斟酌勞動者原就業崗位的性質與價值、同行業同級別勞動者的薪酬水平、競業限制的期限等因素協商確定，一般來說，至少不能低于該員工離職前一年總收入的二分之一。
參考文獻：
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競業禁止條款范文5
[關鍵詞]商業秘密 保護 競業禁止
秘密保護中的競業禁止，是指作為商業秘密權利人的企業與掌握商業秘密的職工簽訂協議，約定職工在離職后一定期間內不得自營或者為他人經營與其原任職企業同類的營業。離職職工的競業行為是商業秘密侵權的主要根源，因為職工一旦從事與原企業有競爭關系的營業，在利益驅動下，極有可能披露或使用其原企業的商業秘密，給相關企業帶來難以估量的損失。競業禁止作為一項法律制度，對于保護企業商業秘密是至關重要的。
一、競業禁止的理論依據
競業禁止的法律淵源之一是誠實信用原則，它要求人們在民事活動中應以誠信、善良的主觀心理狀態，依正義理念使社會成員間的利益達到平衡。作為企業的勞動者，在工作中知悉企業的商業秘密，應對企業負有保護、保密、忠實等義務，不應從事有損企業利益的活動。競業禁止可以減少那些利用非誠信手段使用他人商業秘密的不正當競爭行為。
自由競爭必須是有秩序的競爭，任何市場經濟主體的競爭行為都應受到合理的限制。合理限制競爭原則為競業禁止制度提供了另一理論依據。合理限制競爭的法律含義包括：（1）合同當事人約定一方當事人不得從事某些商業活動。合理限制競爭表現為一種明示的合同義務。（2）即使沒有明示合同，當事人之間根據社會有關商業行為的準則，也應該承擔默示的合同義務。（3）如果某種默示的合同義務受到法律的明文保護，那么有關合理限制競爭義務同時又是法律義務。合理限制競爭有利于維護社會正常的經濟秩序。
二、我國有關商業秘密保護中競業禁止的法律規定
《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動部在《關于企業員工流動若干問題的通知》中規定，用人單位可規定掌握商業秘密的員工在中止或解除勞動合同后的一定期限(不超過3年)，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位就職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該員工一定數額的經濟補償。
國家建材局科技司《關于國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知》第五條規定，承擔項目(專題)的主要研究人員，在攻關研究過程中不得調動到其他單位。離休、退休、停薪留職、辭離或調離的人員，在離開原單位1年內不得從事與攻關內容相關的技術工作。
國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條規定,單位可與行政管理人員、科技人員和其他相關人員約定競業限制。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。
《促進科技成果轉化法》第28條規定，企業、事業單位可以與參加科技成果轉化的有關人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休后一定期限內保守本單位技術秘密的協議；有關人員不得違反協議約定，泄露本單位的技術秘密和從事與原單位相同的科技成果轉化活動。
《勞動合同法》第二十三條規定了保密條款:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密及與知識產權相關的保密事項。約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業禁止限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡诙臈l規定了競業禁止條款:“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不超過二年。”
另外，《廣東省技術秘密保護條例》、《浙江省技術秘密保護辦法》、《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》、《珠海市企業技術秘密保護條例》、《寧波市企業技術秘密保護條例》等地方性法規都對競業禁止進行了規定。
這些法律法規在實踐中暴露出了諸多不足：原則性較強，缺乏可操作性；規范零散，保護力度不足；未形成一個嚴密、完善的競業禁止法律體系。
三、完善商業秘密保護中競業禁止立法的建議
1.制定統一的《商業秘密保護法》。在商業秘密保護法中，健全競業禁止制度，對競業禁止的定義、禁止協議的訂立、適用的主體、地域限制、期限和補償費等作出科學、全面的規定。
2.科學規定競業禁止的時間限制。競業限制的期限長短，應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定，不能過于絕對，應根據不同行業的不同特點制定靈活浮動的范圍。如：高新技術領域中，技術秘密和營業秘密可能有效期短暫，則可以約定少于二年的時間，傳統行業中則可以規定時間稍長。
3.完善競業禁止經濟補償制度。德國《商法》第74條規定，離職后競業限制期間，原企業或雇主應支付補償金，競業限制期間每一年之補償金，其數額不得低于勞工離職時與勞動合同所能取得報酬的一半，當事人就每一年競業限制期間所約定數額低于5184馬克者，其離職競業限制協議無效。
我國應當借鑒德國的經驗，對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定，以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。
4.完善競業禁止法律責任。我國目前僅規定了競業禁止的違約金責任和賠償責任，不足以保護企業商業秘密，應當健全競業禁止制度責任體系，例如強制違約者繼續履行競業禁止協議，以加強對商業秘密的保護。
參考文獻：
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競業禁止條款范文6
關鍵詞：商業秘密權；法律界定；權利限制
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年4月25日
一、商業秘密權的法律界定
商業秘密是指不為社會公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人主觀上采取保密措施的各種技術信息和經營信息。商業秘密權則是指商業秘密持有人依法享有的占用、使用、收益、處分商業秘密并排除他人非法侵犯的權利。作為一類特殊的知識產權，商業秘密的法律屬性表現為：它首先是一種財產權，其次他是一種無形財產權，第三它屬于知識產權的范疇。
二、對商業秘密進行權利限制的目的
對商業秘密進行權利限制，是指權利主體在行使商業秘密的相關權利時，法律要規定某些限制條款，使商業秘密的權利人在特定情形下無權向其他人主張其權利。對商業秘密的權利限制與對商業秘密權的保護本質上并不矛盾，合理的限制商業秘密權是為了更好地維護商業秘密權人的各項權益。其主要目的是通過對商業秘密各項權利行使的合理的限制、約束，協調、平衡商業秘密權人與社會公眾之間的利益沖突，保證廣大社會成員都能合理的利用該智力創造，實現社會有限資源的最優化配置，促進技術的大力推廣與信息的廣泛傳播，避免重復研究的發生，以增加全社會的物質財富和精神財富，增進社會大眾的福祉。
三、對商業秘密進行權利限制的幾種具體情形
商業秘密是一種比較特殊的知識產權，商業秘密權利人雖然對其所有的商業秘密享有占有、使用、收益、處分等一系列權利。但正如美國法理學家博登海默所說，所有社會秩序都面臨著分配權利、限定權利尺度使一些權利與其他權利相協調的任務。世界上的任何權利都是有邊界的，商業秘密的權利人在行使自己商業秘密的各項權利時，也必須同時受到多方面的約束和限制。
（一）他人享有的平行權利對商業秘密的權利限制。商業秘密保護的目的，并非僅在于保護商業秘密擁有人維持其秘密性利益，更重要的目的在于維持自由而正當的市場競爭秩序。商業秘密權利人無權對他人的合法行為進行不合理的限制。所以，商業秘密權利人行使權力要受到他人平行權利的約束和限制，合法行為人行使商業秘密相應權利時，商業秘密權利人不得進行干涉。下列行為屬于合法行為：
1、進行獨立開發所獲得的商業秘密。即他人投入大量人力和物力進行研究開發而獲得了同樣內容的商業秘密。在此情況下，因為獨立開發人為獲得商業秘密付出了大量的精力、資金、時間等成本，有權享有該商業秘密。
2、通過“反向工程”所獲得的商業秘密?！胺聪蚬こ獭笔侵竿ㄟ^對市場上銷售商品或通過其他合法渠道取得的產品進行分解研究，從而得出其結構、原料成分以及制造方法、生產工藝的行為。只要進行反向工程的對象產品是合法取得，同時進行“反向工程”未違反“黑箱封閉條款”和“凈室程序”，那反向工程就是一種合法行為，通過該行為獲得的相應商業秘密就是正當、合法的，原權利人對此行為無權進行干預。根據美國統一商業秘密法第1節的評論，如果從事的反向工程時間長、各項成本耗費大，該行為人就能夠享有反向工程取得信息的各項權利。
3、通過合法受讓或被許可而獲得的商業秘密。如果他人從合法權利人處通過購買而得到商業秘密以及經過原合法權利人許可而使用或獲得該商業秘密，則正當的享有該商業秘密的相應權利。
4、善意第三人獲得的商業秘密。保護商業秘密的目的是為了制止違背市場秩序的行為，對于善意者，法律認為其獲取或披露相關商業秘密不承擔責任。在已經支付了合理對價或善意改變了自己狀態的情形下，即使善意第三人經過商業秘密權利人的通知，知悉所獲得的商業秘密是第二人是以不正當手段獲得的，仍可以繼續使用。這里通過非正當手段獲取他人商業秘密或者違反相關當事人約定的保密義務而披露、使用他人商業秘密者是侵權人。從侵權人處獲得他人商業秘密并加以使用或披露的人是第三人。主觀上不知道相對人是以不正當手段獲取或違反保密義務披露商業秘密，并且對自己的不知情無過失的第三人為善意第三人，我國《反不正當競爭法》明確規定，第三人的商業秘密侵權行為僅限于明知或應知，善意第三人的行為不作為侵權處理。
（二）勞動者的自由擇業權對商業秘密的權利限制。當企業員工因工作關系而接觸用人單位商業秘密時，為防止其商業秘密的泄露，使本單位失去競爭優勢，用人單位往往在勞動合同中規定限制勞動者自由擇業的條款，即競業禁止。筆者認為，在勞資雙方力量相差懸殊的情況下，競業禁止合同對勞動者的自由擇業有可能造成不合理的限制，從協調企業員工自由擇業權與用人單位商業秘密權之間沖突的角度出發，應當對用人單位制定的競業禁止條款予以適當限制。
1、競業禁止合同中所指的商業秘密應具有特定性。商業秘密只能限定于自己獨立開發的各種有價值的商業信息，而且它們不能屬于普通職工的一般性工作技能。競業禁止合同保護的是具有較大商業價值的相關信息，如果某個掌握其雇主商業秘密的員工離職后，有可能使原雇主憑借該秘密信息所取得的競爭優勢喪失，這時競業禁止條款就是合理、有效的。雇員在工作過程中掌握的普通知識、經驗和技能，如果已轉化為員工人格財產的一部分，則不屬于商業秘密的保護范圍，員工在離職后有按自己意愿利用的自由，其他任何人都無權進行約束。
2、競業禁止的對象應是少數知悉本單位商業秘密和負有保密義務的人員。對于接觸商業秘密機會較多的高級職員，用人單位應與之簽訂競業禁止協議。對于不掌握單位商業秘密的普通工作人員，用人單位不得對其采用競業限制。我國《勞動合同法》規定競業限制的對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他掌握用人單位商業秘密的人員。
3、競業禁止規定的限制期限要具有合理性。過長的限制年限會限制勞動者自由擇業，造成人才浪費。競業禁止的限制期限一般應當取決于以下因素：該商業秘密所帶來的企業競爭優勢存繼的時間、雇員掌握該商業秘密的多少、對商業秘密法律保護水平的高低。我國《勞動合同法》將競業禁止的限制期限規定為最長2年。
4、競業禁止中限定的地域范圍要合理。一般認為競業禁止的限制區域應劃定在可能與雇主產生實質性競爭的區域，不能擴大到雇主將來可能開展業務的地域。
5、競業禁止中限制的就業范圍要合理。要根據用人單位和員工的實際情況，公平、合理地規定員工離開本單位后禁止從事崗位的具體范圍，要限于員工在離職后的合理期限內不得利用掌握的原單位商業秘密自營或者為他人經營與原用人單位產生實質性競爭的業務。
6、競業禁止中規定的補償條款要合理。因為競業禁止中規定的種種限制，員工離職后的活動空間受到限制，收入很可能會因此而受到較大影響。為了彌補離職雇員因此而遭受到的損失，許多國家都規定合理的補償是競業禁止合同的生效條款。我國《勞動合同法》沒有規定補償費的具體額度，但在補償金的支付時間上做了具體規定，即在競業限制期限內按月給付勞動者經濟補償。關于補償金合理數額的確定，應綜合考慮雇員離職前的平均收入水平、雇員掌握專業技能的熟練程度及競業禁止的時間長短、范圍大小等因素，補償到其收入水平不降低、生活質量不下降為限。筆者認為，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》中規定補償費下限，同時對上限不做強制性規定的做法值得借鑒。
（三）公共利益對商業秘密的權利限制。商業秘密屬于私權范疇，其權能的利用可能會涉及公共利益。為了維護公共利益，就需要對商業秘密進行一定的限制。
1、對商業秘密的強制披露。第一種情況是國家行政執法機關或司法機關根據法律、法規的明確授權，在執法、司法過程中享有強制獲取相對人或當事人包括商業秘密在內各種相關信息的權利。這種國家權力對商業秘密的限制，是維護社會公共利益所必需的，但必須符合下列要件：一是這種權力的行使必須有法律、法規的明確授權；二是知悉相關信息的限度只能是執行職務所必須；三是相關國家機關及工作人員對所獲得的相關信息負有保密義務，且只能用于與執行職務有關的活動。第二種情況是公司法和證券法對上市公司相關信息的強制披露。為有效評價公司高管的經營業績，保證廣大投資者和債權人的利益，上市公司必須按照法律、法規的相關規定，及時、完整、真實地披露其相關信息。這些披露的信息，也成為社會公眾和競爭對手了解、掌握該公司商業秘密的途徑之一。
2、對商業秘密的強制許可。商業秘密的強制許可是在特定條件下，允許被許可使用人有償使用商業秘密的制度。這些特定條件應包括：目的是維護社會公共利益；經過嚴格的審批程序；被許可人支付合理的使用費；被許可人應承擔合理的保密義務。
主要參考文獻：
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