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人力資源管理專業課范文1
關鍵詞：西部高校；人力資源；管理專業；教學改革
中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）15-0228-02
一、人力資源管理專業發展現狀
人力資源管理專業是從“勞動經濟學”專業發展而來，1992年國家教委決定將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”專業，1998年才真正進入”人力資源管理”專業獨立發展的時期，1999年全國只有37所高校開設該專業，2000年增至61所。通過多年的發展該專業為社會培養了大量能在各類企業、各級黨政機關、事業單位、社會團體、社區組織從事人力資源管理的應用型人才。如今該專業由于開設院校太多、高校擴招、人才培養與社會需求脫節等問題導致該專業近幾年畢業生就業狀況令人堪憂。比如在西部地區，貴州省2012年啟動普通高校本科專業預警退出機制，該專業被列入預警名單?；诖?，高校必須進一步明晰學校定位、培養目標、辦學思路，以適應社會需求，推進專業良性發展。
貴州M高校的人力資源管理專業為該校2006年新增本科專業，現有在校生228人。在教學方面，為了提高學生實踐水平，學校和教研室積極與校外企業合作建立實習基地，安排學生在假期進行社會實踐或調查，并且提交實習或調查報告，使學生掌握調查問卷設計、制作、分析的技術；注重人力資源管理相關技能訓練諸如公務員面試模擬訓練、寫作能力訓練、模擬招聘和培訓、模擬績效評估等，根據學生就業選擇的特點，進行專門的輔導，培養學生在社會實踐活動中，領悟到相關專業知識，達到適應社會需要的人才要求。為更好適應專業教學工作的需要，優化了師資隊伍結構，保證了優質教學資源的充分供給，鼓勵支持青年教師求學深造，并針對科研能力的提升問題開展相關培訓。在課程體系設計上，人力資源管理專業為學生主要設置了三大課程模塊，公共課、專業課、選修課。其中專業課主要圍繞人力資源管理職能開設，注重實踐與理論的有機結合，選修課主要開設一些注重擴寬學生知識面和動手能力的綜合素質課程。近三年以來，學生考上初級、中級會計執業資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次，2010屆畢業生人數為43人，就業率為98.04%；2011屆畢業生人數為39人，就業率為94.87%，考研率為5.1%；2012屆畢業生人數為46人，就業率為93.48%，實現了較高的就業率。
二、M高校人力資源管理專業本科教學困境
（一）專業發展支撐條件不足
1、基礎支撐條件
隨著人力資源管理學科校企合作項目和實踐教學的加強，教學經費的需求也隨之增加，然而M高?，F行教學經費已經不能滿足其需要，需要及時增加教學經費的投入。M高校地處西部欠發達地區，經濟發展較低為落后，學校辦學經費有限，在人才引進方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業的教師。大部分具有較高的學歷和較豐富的理論知識，但是多數是從學校到學校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業單位的人力資源管理實踐經驗，加之教學任務重，學歷職稱壓力大，缺乏實踐鍛煉的時間、機會與動力，實際經驗不足，動手能力不強，M高校人力資源管理專業教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實際在崗教師只有12人，數量相對不足，導致教師整體教學任務重，再加上經費不足等原因，該專業教師除了到外校攻讀博士學位，從2006年至今很少有外出學習機會。由此可見，該專業教師隊伍年齡結構過于年輕化，教學及工作經驗不足，且尚未形成有效的科研團隊，總體上還需要進一步強化針對青年教師在教學與科研方面的培訓與開發。
2、專業教學存在問題
第一，教學計劃課程設置不合理。2012級教學計劃中公共基礎課程共計1026學時，占整個學分比例為30.97%，專業基礎及專業必修課共1566學時，占49.43%，專業選修課共180學時，占5.68%，素質教育課90學時，占2.84%，實踐環節包括社會調查、畢業實習、畢業論文（設計）占9.09%。從所占學分比例來看，公共基礎課所占比例過大，在專業課程中只有人力資源會計、培訓與開發、招聘錄用與配置管理信息系統設置實踐教學環節，而且在1746學時的專業課程中只有32學時。
第二，缺乏實踐教學。目前，人力資源管理專業學生面臨學校外聯系實習單位難度加大，實習經費少及時間短、效果不理想等問題。在教學計劃中的社會實踐方面，要求學生在大二暑假進行假期實習，要求學生第二學期到學校報道時上交帶有實習單位公章的實習鑒定及一份實習報告，但部分學生不愿實習而出現弄虛作假行為。另一次則為大四畢業實習，這一次實習不少同學已將其作為工作試用階段，態度積極且認真，可已到用人單位要求學生具備實踐能力的時刻。
第三，教學方式單一。教學工具方面，雖然引入了多媒體等現代化的教學設備，但是沒有體現出多樣性和豐富性的功能，而只是對傳統工具的簡單替代。在教學形式方面，主要表現為以教師為中心的傳統講授方式?？己朔矫?，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構成為平時成績占30%（包括日常學習中教師對考勤、提問、作業完成情況等的評價），期末成績占70%（專業課程體現為期末考試卷面分數）。學生就業能力培養的形式也比較簡單，以開展就業專題講座、開設就業指導課程為主。
三、人力資源管理專業教學改革的幾點建議
（一）積極提升辦學條件
首先，在學生實踐能力的培養上，企業無疑是一個良好的平臺，通過在企業人力資源相關部門實踐，親身體驗人力資源管理的相關工作，在實踐中靈活運用知識，鍛煉實際操作的能力。因此，必須進一步開展校企合作，建立校外實習基地并形成長期穩定的合作關系，為學生創造更多的實習機會。但是，盡管如此不少學生在暑假實習和畢業實習時難以找到對口的實習部門和崗位，或在對口的崗位卻學不到相應的知識，這對提高學生的實踐能力是非常不利的。針對上述現狀，應加大人力資源模擬實驗室建設的力度為學生提供校內實踐場所，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源管理的基本技能，學會用人力資源管理理論知識分析和解決企業實際問題，借此機會對企業實際運作的人力資源管理信息化與企業信息化的認識，為畢業后成功地走上社會參加企業人力資源管理工作打下基礎。此外，專業的發展需要高素質的教師隊伍為支撐，針對M高校教師隊伍現狀，必須通過各種渠道吸收和培訓具有高學歷、教學經驗豐富、科研能力強、態度嚴謹的教師隊伍，以保證能夠實現“強能力、高素質”的人才培養目標。
（二）完善教學體系，全面提升學生就業能力及人文素養
1、優化課程體系設計
課程體系建設是提高教學質量的重要環節，也是培養“能在企事業單位和政府部門從事人力資源開發與管理的應用型專門人才”的基本手段與措施?；谀壳暗腗高校的教學計劃，可在當前課程設置基礎上，可增設諸如人力資源管理研究熱點、研究前沿等具有一定時效性、前瞻性的提升專業職業能力的相關課程以及計算機高級應用等適用性廣泛的一般職業能力的相關課程，以有力提升學生職業能力培養。同時，針對M高校缺乏實踐教學這一問題，尤其應注重科學合理地設計符合培養目標的實踐教學體系，以深化實踐教學改革，強化實踐操作能力的培養。針對現有教學計劃應適當增加專業課程及素質拓展課程比重，尤其應該注重在專業課程中增加實踐環節，將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓、工作分析、人力資源會計等實踐性較強課程設置為實訓課程，增加實踐教學環節，加大學生綜合性知識和實際操作能力的培養，提高學生實踐能力和協作能力。加快本專業相關課程選修化的道路，積極開設員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰略管理等選修課程，為培養學生的社會實踐能力奠定良好的基礎。在課堂之外，積極聘請人力資源管理方面的專家學者或者大型企業人力資源方面的主管等到學院開設專題講座，拓展學生視野，更好地理解人力資源管理所需各項技能。此外，可參照英國的Sandwich Course安排，對現有的固定學制進行改革實行彈性學制，允許大學生延長大學修讀時間，鼓勵大學生勤工助學、半工半讀，甚至工作一定時間以后繼續修讀學業。
2、豐富教學方法，注重學習能力及實踐能力的培養
首先，人力資源管理專業大多數學生畢業后將進入企業，可在大一就安排學生集體到實習基礎或工廠當中進行參觀，讓學生對企業有一個大概的認識，以更好地引入相關的課程；其次，在課堂教學中可引入專業培訓機構對企業員工進行培訓的形式，通過小組討論、專題匯報、情景模擬等方式開展參與式教學，并且可以針對不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學》運用角色扮演、《人力資源會計》運用模擬實驗、《薪酬管理》運用社會調查等方式，讓學生在學習過程中是因為要運用所學知識解決問題而主動地學習，使學生成為課堂的主角，而不只是被動地接受知識，也有利于學生分析問題、解決問題能力的培養和表達能力、團隊合作能力的提高；其次，在就業能力培養方面可在傳統方式基礎之上引入一些新的個性化的就業指導方式，如就業心理輔導、職業適應性輔導、職業測評、體驗式培訓。再次，通過實習基地的建設，根據學生專業培養目標及學生興趣愛好，有針對性地安排學生實習，并分配教師對學生進行詳細的訓練和指導，以保證實習目標的實現。
人力資源管理專業課范文2
人力資源管理專業是管理類專業下工商管理（一級學科）中的二級學科，是一門系統研究人力資源招募、甄選、培訓和開發、績效評價、薪酬管理等工作的客觀規律與具體實踐的科學。這一專業主要培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位、政府部門及企業從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才，是一門應用性很強的專業。因此，人力資源管理專業必須圍繞企業人力資源管理崗位的基本技能要求來確定培養規格與培養方式。如果不去深入研究崗位技能規范，不把專業崗位技能規范作為專業學生技能培養的基本依據，不顧專業人才需求變化，就體現不出人力資源管理專業教育的特點，高等教育服務的質量也經不起市場檢驗。最終結果就是導致生源不足和畢業生就業困難。因此，應用型本科院校培養人力資源管理專業人才培養的關鍵在于針對市場對人力資源管理專業人才的需求特點，以市場為導向，以需定產。
一、人力資源管理專業的就業前景持續看好
據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業（30%）、信息產業（13.3%）、咨詢服務業（16.7%）、快速消費品（16.7%）；電子技術（6.7%）、制藥與生物工程（6.7%）、耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10%?？梢姡衅钙髽I主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。企業招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%。可見人力資源的求職中更多地與本專業對口，在一定程度上說明，人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。
二、人力資源管理本科人才培養的現狀
由于現代企業制變的建立，很多沒有專業知識的人力資源管理者已無法做好人力資源管理工作，社會對專業性的人力資源管理專業畢業生的需求日益旺盛。為了滿足市場需求，很多高校紛紛開設人力資源管理專業。但很多企業反映，人力資源管理專業的畢業生缺乏實踐能力，不能很好地滿足企業需求。經過綜合考察得知，造成這種后果主要有以下幾個方面的原因：
1.課程體系及課程內容結構不合理。目前國內許多高校對人力資源管理專業人才培養目標的市場定位比較寬泛，針對性不強，沒有突出人力資源管理專業的獨特性。部分高校的人才培養方案中較少設置針對性的專業培養和實際操作技能方面的課程，導致學生動手能力不強。
2.教師缺乏經驗。雖然各高校人力資源管理專業的任課教師大多學歷較高，但真正具有人力資源管理經驗的較少，除一小部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外，絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，理論知識不扎實，又缺乏實踐經驗，因而很難培養出適應市場發展所需要的專業人才。
3.專業教學模式不成熟。大多數教師的教學模式還是傳統的照本宣科，從“書本”到“書本”，從“課堂”到“課堂”。教師在教學過程中教學手法單一，這在很大程度上制約了專業教育的效果和水平。也沒能發揮學生的積極主動性，導致學生學習的效果不夠理想。
4.實踐教學能力弱。由于受經費等條件的限制，國內很多高校尚未建立人力資源管理綜合技能實訓室。大多數畢業生連人才測評軟件、人力資源管理軟件都沒見過，更不清楚如何開展招聘面試、薪酬與考評等工作。另外，人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到企業去完成.許多高校校外實訓基地開發不夠。使得學生實踐、實習環節少，制約了學生動手能力的提升。
三、人力資源管理專業現狀原因分析
1.企業的需求與高校的培養目標沒有達成一致，存在不同程度的缺位和錯位現象。人才培養目標的設定說到底是對畢業生未來職業角色的設定問題。目前應用型本科院校人力資源管理培養目標的設定存在兩方面問題：首先，在培養指標方面尚不能與企業達成共識。企業最希望學生具備的能力往往為學校和學生所忽視，比如企業重視學生的動手能力、工作責任感、組織紀律和解決沖突等能力.而學校則較為重視學生基礎理論知識和專業培養。其次，學校往往認為學生的專業知識要專而深。企業雖然也重視專業知識，但只要具備一般性知識即可，企業需要既懂專業又懂計算機和組織溝通能力的多面手。
2.課程體系及課程內容結構不合理。目前大多數院校人力資源管理專業在課程體系及課程內容的設置上仍堅持職能分化路線，按企業實際存在的人力資源管理職能或工作設置課程，試圖為畢業生提供一份解決今后工作中可能的各種任務所需的方案菜單。但是，人力資源管理在任何一個企業，首先都是一種理念，其最重要的職能都是制訂、調整人力資源管理政策并將其制度化。這就要求綜合分析和對問題系統把握的能力，僅有各項具體的操作技能是遠遠不夠的。
3.實踐教學環節存在問題。（1）課程設置方面：一般學校的課程設置大部分以理論課為主干，而把實踐課當成理論課的附屬；實踐的重心不在于培養學生動手能力和分析問題的能力，而只是加深有關理論課的理解和掌握。（2）高校對實踐教學人員也不夠重視，學校的人事制度也把實驗技術人員定義為“教輔”人員，不具有教師資格，導致許多優秀教師不愿意專門從事實踐教學工作而是轉到理論教學中，實踐教學師資隊伍的不穩定致使實踐教學隊伍師資匱乏。
四、建議與對策
培養應用型人才的高校應本著“以學生為本，重基礎，抓實踐，理論聯系實際”的教育理念，并以此為指導深化教學改革、師資隊伍建設以及人力資源管理人才的綜合素質培養。
1.首先要確定合適的人才培養目標。人才培養目標的確定，需要與學校的實際情況相適應。可以設定以學生為主體的多元化人才培養模式。即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化。
2.優化課程體系和課程內容結構。人力資源管理專業的課程體系和課程內容如何設置，還應視學校的具體情況而定，可以增加專業類課程，調整課時分配，同時注重應用性和綜合性能力的培養?？梢越Y合實際調整原有的基礎課程和專業課程的比例。同時在設置課程體系時應針對企業人力資源管理綜合性崗位工作流程來設計能力模塊。
3.加強實踐環節的設計，建立和完善人力資源實驗室，加強理論與實踐結合。在實踐環節設計中，適當提高課時量，增加內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習。學?？梢宰寣W生對企業的運行進行模擬，比如建立人力資源實驗室和企業模擬實驗室。讓學生對企業的人力資源管理流程進行模擬實驗。一方面可以使學生更多了解企業的實際運行，另一方面，可以使學生將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
4.加強“雙師型”教師隊伍培養，完善校內“雙師型”教師的培養機制，加強高校與企業的合作。通過合作辦學，讓專業課教師到企業中，能更好地在實踐中掌握企業勞動的組織過程并了解和掌握技術生產過程，從而掌握專業技能。
總之，培養適合社會需求的應用型人才需要結合企業崗位來設置人力資源管理專業培養模式，加強教學管理、師資隊伍建設。只有這樣，我們的應用型本科院校才能培養出適銷對路的高端人才。
黑龍江省高等教育學會高等教育科學研究“十二五”規劃課題
人力資源管理專業課范文3
供一個有價值的參考依據。
關鍵詞：應用型本科；人力資源管理；實踐教學；體系構建
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
引言
人力資源管理專業是一門系統的研究人力資源管理活動的普通規律、基本原理和管理方法的學科，它兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。只有重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。而我國人力資源管理學科體系建設本身還不夠完備，培養經驗不足，實踐教學本身也是處在不斷摸索和創新的過程中，在這種情況下，人力資源本科畢業生實際上處于一種研究能力不足，操作能力又不夠的“夾生飯”狀態，不能滿足現代企業對人力資源管理應用型人才的需要，大量中小型企業對于實踐能力和操作能力較強的人力資源管理人才的需求得不到滿足。
國內大學人力資源管理專業與國外相比開設較晚，尚未形成比較成熟的實踐教學體系。從近幾年的相關理論研究來看，國內關于人力資源管理專業實踐教學的研究取得了豐碩的成果，如張霞（2010）[1]、黃文芬（2012）[2]、楊月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分別對人力資源管理本科實踐教學存在的問題與改革的必要性、實踐教學內容體系設計、實踐教學平臺建設、實踐教學方法研究等進行了探討。
重慶理工大學是西南地區最早設立勞動經濟學（后更名為人力資源管理）專業的高校，2010年本專業被評為重慶市特色專業，該專業所依托的本校經濟管理實驗中心為重慶市實驗教學示范中心，學校始終堅持以研究性學習、自主學習、協作學習等現代教育理念為指導，針對人力資源管理專業存在的問題，積極進行實驗教學改革，提出了以WSR系統方法論為指導的人力資源管理專業實踐教學體系設計的整體思路，并取得了一定的實施效果。
一、人力資源管理專業實踐教學存在的問題
由于受到各方面條件的限制，重慶理工大學人力資源管理專業的教學大多還停留在理論灌輸階段，培養出的學生實際知識與實踐操作能力脫節，遠遠不能滿足學生就業和企業的要求，與其他一流院校相比，差距較大，因此，重新構建適合院校發展的應用型本科人力資源管理專業的實踐教學體系勢在必行。重慶理工大學在人力資源管理專業實踐教學方面存在的問題包括以下幾個方面：
1.實踐教學體系不完善
教學計劃是教學工作的總體規劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學的效果[6]。目前，重慶理工大學人力資源管理專業僅在多媒體教學、實習等環節保持較好，而在課程設計、模擬實驗教學等實踐環節十分薄弱，在課程體系及課程內容結構上也不甚合理，導致實踐教學體系不夠完整。
教師實際操作能力不足
重慶理工大學人力資源管理專業共有主講教師21人，其中碩士生導師9人，雖然大多數的教師取得了人力資源專業碩士、博士學位，具有較豐富的理論知識，但是由于長期從事校內教學工作，缺乏在企業工作的經歷，造成理論脫離實際。加之招生規模的擴大，課程負擔加重，職稱壓力大等方面的原因，導致教師缺乏實踐鍛煉時間，在學生進行模擬軟件操作和實驗實訓課程時，老師的指導顯得有些力所不及。
2.校外實訓基地匱乏
人力資源管理是一門操作性較強的專業，學生只有親身去體驗知識、檢驗知識，才能把所學的理論知識轉化成自己的能力。目前，重慶理工大學尚未建立穩定的校外實習基地，學生實習和社會實踐大都是自己去找，有些消極的學生甚至不去實習，對于已經建立的校外實訓基地，由于缺乏重視和管理，沒有真正的發揮實訓基地的作用，這就導致實習基地分散，教師監督難度加大，嚴重影響了實踐教學效果。
3.考核及評價機制不完善
與很多其他院校一樣，重慶理工大學對教師的考核主要集中在教學和科研兩個方面。在現有的考核模式下，大多數教師特別是大多數中青年教師，由于職稱壓力被迫把主要精力用在科研上，很少有時間和精力去研究如何設計該專業課程的實踐教學計劃。同時，對實踐教學的考核目標不夠明確，對教師教學方面的考核主要采取的是學生評分的方法，在這種考核指標的設計上，只有“聯系實際、學以致用”這一項與實踐相關，此外就沒有了專門的與實踐方面相對應的標準。而且，對于人才培養依舊采用的以學生學習成績為主的考核體系，導致對學生的實踐能力難以做出公平合理的評價，使得學生實踐能力的培養大打折扣。
二、人力資源管理專業實踐教學體系構建
1.設計思路――WSR三維模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顧基發教授和朱志昌等提出的，在該方法論中，物理是指涉及物質運動的機理，即回答是什么的問題；事理是指做事的道理，即如何去安排解決問題；人理則是指做人的道理，是解答應當怎么做的問題。人力資源管理專業實踐教學體系是一個復雜的系統，在設計過程中，只有全面考慮“物理”、“事理”和“人理”三方面之間的關系，才能得到符合實際的能夠在實踐中操作的系統。“事理”方面的內容包括：在研究該專業實踐教學體系時，要綜合運用調研法、頭腦風暴法、專家研討法等研究方法對問題進行分析，提出方案，最后進行論證?！叭死怼眲t是在設計人力資源管理專業實踐教學體系時，要考慮到如學校、企業、教師和學生等個方面的關系，得到各方的權利配合，才能使得實踐教學體系運行通暢。
其中“物理”方面的內容包括：在構建的過程中，首先要了解企業對人力資源管理專業人才的要求以及現行人力資源管理專業實踐教學的情況；其次要收集人才培養、實踐教學等方面的相關資料；最后結合人力資源管理專業的特征來確定人才培養目標及規格。
按照系統理論的全面性和開放性的要求，人力資源管理專業實踐教學體系的構建是“物理”“事理”和“人理”三方面的綜合體現，可以用以下函數表示：
其中：P表示構建的人力資源管理專業實踐教學體系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根據以上模型，可以看出設計人力資源管理專業實踐教學體系要受到三個方面的約束，這三個方面相互依存、相互作用。
2.構建人力資源管理專業實踐教學體系
（1）完善實踐教學體系
為確保應用型本科人力資源管理專業人才培養目標的實現，重慶理工大學圍繞“培養高素質、厚基礎、精專業、重操作、強能力的人力資源管理專門人才”的目標完善了該專業實踐教學體系，以培養應用型本科人才為中心，實踐教學體系與理論教學體系并重，將實踐教學目標分解為三個環節：即驗證性實驗、設計性實驗和綜合性實驗。優化實驗教學體系，利用第二課堂，把校內實驗和校外實習結合起來，最終培養出與企業需求相結合的專業人才。該專業實踐教學體系詳情見圖1。
圖1 人力資源管理專業實踐教學體系
（2）強化實踐型師資隊伍建設
采用“走出去，請進來”的策略強化實踐型師資隊伍建設?！白叱鋈ァ本褪欠e極鼓勵專業教師到企業“掛職”鍛煉，邊教學邊到企業兼職，提升教師運用專業理論解決實際問題的能力，同時參加一些專項技能研討或培訓班。針對青年教師普遍缺乏實際工作經驗的特點利用產學研合作的平臺，要求青年教師通過參加橫向課題研究、帶學生實習等方式深入企業第一線，了解企業實際情況；同時，選擇具有豐富實踐經驗企業中高層人力資源管理干部作為青年教師的校外指導教師，鼓勵青年教師到企業兼職、掛職，建立起青年教師和企業的“固定聯系通道”，切實提高其理論聯系實際的水平?！罢堖M來”就是聘請有實踐經驗的教師到校授課，或者聘請企業有豐富經驗的人力資源管理專家指導學生實踐環節，通過舉辦全國性學術會議、定期邀請國內知名專家開展專題講座等方式，加強對學科前沿的跟蹤。
（3）改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性
將情景模擬教學與實驗室的建設結合起來，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，改革實驗室管理方法，加強試驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，突破傳統模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡。
將第一課堂與第二課堂緊密結合，提高學生對課程的學習興趣，鍛煉學生的綜合能力，激勵學生進行自主學習、研究性學習，每年在學校舉辦一次職業生涯規劃大賽、模擬招聘活動，組織學生參加重慶市和全國舉辦的職業生涯規劃大賽、大學生創業大賽、開拓杯、挑戰杯競賽，并組織學生積極申報大學生創新性實驗計劃，創建“基于雙導師制和項目制的人力資源管理人才培養模式創新實驗區”。
（4）加大校外實習實訓基地建設
要解決學生校外實習難的問題，必須有長期穩定的社會實踐基地。在學校與實踐基地之間做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩定性。首先，校企可以聯合辦學，既可以為實踐教學和學生就業打下基礎，又可以為企業儲備人才；其次，以承擔企事業單位的科研課題為載體，幫助企事業單位解決實際工作中遇到的問題，從而提高教師的科研能力和學生的實踐動手能力。同時教師可以利用暑假時間帶領學生到企業進行社會實踐或社會調研，并寫出調查報告。
（5）建立科學的考核及激勵機制
建立科學的考核及激勵機制是上述對策得以貫徹實施的保證。在對學生的考核方面，學生參加社會實踐可記一定學分，每次實訓都要生成實訓報告，按實踐教學學時占總學時數的比例記入課程成績，以保證實踐教學的效果。在激勵機制方面，學校結合學生的考核結果，對實踐教學給予教師一定的報酬，同時制定優惠政策，促使教師將實踐教學活動和科研有機結合起來，真正做到學研結合。
三、實踐教學體系實施的效果
重慶理工大學人力資源管理專業實施實踐教學改革以來，學生的實踐能力得到了提升。從2010至2013年該專業畢業生就業情況看，近四年的就業率不斷上漲，這反映出實施實踐教學改革以來，學生實踐能力得到強化，在一定程度上解決了該專業畢業生的實際技能不滿足企業需求的問題。
參考文獻：
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人力資源管理專業課范文4
關鍵詞：案例教學 人力資源管理 課程教學 應用
一、案例教學的起源和概念
案例教學法，是指教師將現實生活中具有代表性的事例提供給學生互相學習和討論，以激發學生的學習興趣，并鼓勵學生主動參與的一種教學方法。案例教學法的產生，可以追溯到古希臘和古羅馬時代?，F代案例教學起源于哈佛大學，1908年，在哈佛商學院成立之初就誕生了管理案例教學法，主要應用于商學院行政管理人才的培養。
二、案例教學法在人力資源管理專業課程的運用
1.做好角色扮演， 鼓勵學生積極參與
為使學生能更好地理解案例， 并能充分調動學生參與案例的討論、分析，在介紹完人力資源的基本原理及概念之后，把全班學生分成兩至三組，每組代表一個公司。再根據學生所學專業的不同， 設置總經理、人力資源部、技術部、生產部、市場部等部門，讓每個學生都在公司中擔任不同的職務。這樣做的主要目的就是鼓勵在案例討論中讓學生唱主角，讓他們感受自己扮演角色的地位及重要性，并能獲得更多的交流與實踐機會。
2.選好合適的案例是關鍵
（1）根據特定的教學目的選擇案例。在有明確的教學目的的基礎上，保證案例中的企業數據真實，背景齊全，案例有可模擬性、時效性、典型性、實際應用性，適合國情，并具有一定的理論價值。目前，在人力資源管理課程的案例選擇中存在兩種傾向：一是案例大多取自國外，脫離中國的管理環境，不能滿足國內相關課程的需要；二是有些案例雖然取自國內，但案例的編寫雷同于管理實務，缺乏應有的背景資料，缺乏管理案例分析的指導。因此，這些教學案例不規范、缺乏系統性和引導性，難以適應高職院校管理類課程教學的需要。
（2）提供的案例要便于學生參與、討論和思考。案例的選擇不能是隨意的，要經過精心推敲；同時，所選擇的案例不應設定統一的標準答案，要將討論和參與的空間留給課堂教學。
（3）案例的選擇必須要有系統性。所謂系統性，意味著不能把每個案例看成是孤立的。盡管這些案例的內容就其本身來看似乎互不相干，但實際上，他們既對應于一門課程的相應章節，又與整個學科和一門課程的知識體系緊密聯系成為有機的整體。因此，除了在教學計劃中要考慮案例課的課時、內容和要求以外，既要搞好單個案例的教學，又要著眼于案例教學的全過程，還要通盤考慮學科或課程之間的相互銜接和承前啟后。
3.精心組織案例教學環節，積極組織引導
（1）教師善于把握教學節奏。教師在整體把握的前提下，要合理地對教學節奏進行微調，做到松緊自如。教師應具備善于澄清學生意見和見解的能力，要體察學生的思想動態和心理過程，及時檢查認同程度，把握好學習的進度。要善于做階段性總結，明確要點和重點。
（2）教師應具備較高的課堂溝通技巧。在案例教學中，教師應運用有效溝通，使學生由被動接受變為主動參與。教師應通過各種巧妙的提問，引導學生展開討論，將關鍵性發言引向深入。對關系到案例主題的矛盾意見引發研討，充分尊重學生的分析，在發問中循序漸進，給發言的學生以充分的肯定和激勵，最后才進行點評和總結，并有效地控制好討論的主題和節奏。教師對關鍵的信息、重要的內容和程序，要給出明確的指導語，要善于打破冷場，出現討論背離正題要及時引回，只有這樣，才能創造一個和諧的案例討論環境，更好地實現案例教學的目的。
（3）鼓勵、引導學生積極參與。在案例教學中，學生是主角，是分析材料、揭示問題、尋找答案的執行者。引導學生重視課前閱讀，明確案例閱讀的目的和時間安排，掌握科學的案例閱讀步驟和方法。作為案例分析的主體，學生應做好分析準備，包括自己對案例分析的基本角度、案例分析的一般技巧和過程、關鍵問題的確定。由于經濟管理和企業管理環境復雜多變，解決經濟管理問題沒有最優、唯一的方法，因此要求學生在分析和討論中主動、大膽提出不同觀點，對問題進行多種解決方法的比較評估，從而選擇解決問題的滿意方案。
人力資源管理專業課范文5
關鍵詞：人力資源管理；可轉換能力；教學方法
中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應日新月異的市場環境變化。近年來，高校人力資源管理專業一直承擔著為企業培養和輸送管理類應用型人才的重要任務。而目前學校教育培養模式輸出的管理類人才往往只重視專業理論知識和技能，對實踐能力的培養卻因條件限制而顯得無能為力。多數畢業生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習慣到書本中尋找現成的答案，用所學的理論去套用解決實際工作問題，不適應團隊協作的工作方式，其適應能力、溝通協作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學生充分利用在校學習期間有效提升就業能力，盡快適應實際工作的要求，是高校人力資源管理專業人才培養所面臨的主要任務。
一、人力資源管理崗位的特點與就業要求
（一）人力資源管理崗位的特點
1.工作內容靈活。作為企業的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業務與組織中的人密切相關，人與人之間以及人與崗位之間的適配關系只有最適合的選擇，并無最優設置可言。因此在管理過程中許多工作任務的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業知識內容只能作為基礎鋪墊，必須將理論知識與企業的實際情況很好地聯系起來靈活運用，才能有效地解決企業面臨的復雜的實際問題。
2.溝通所占比重大。在組織內部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業人員是否具備良好的溝通能力，實現與組織內各級員工就招聘與培訓、績效管理、薪酬及勞動關系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業人力資源管理部門的工作業績。
3.較強的團隊參與。企業經營過程中的各項管理工作都離不開團隊協作的工作方式。更為重要的是，在當前各企業都十分重視建立具有團隊合作精神的企業文化背景下，作為企業文化的倡導與建設的重要執行部門，人力資源管理崗位對從業人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。
（二）人力資源管理崗位對畢業生的就業能力要求
人力資源管理崗位的特點要求畢業生具備扎實的專業理論知識和較強的實踐能力。專業知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業務操作流程相關的專業知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓管理、績效考核體系設計、薪酬體系設計、社會保障辦理流程等。
實踐能力是熟練運用所學專業知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業畢業生雖說掌握了一定的專業理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務需要根據企業的實際情況靈活運用所學的專業知識，并與相關參與人反復互動、不斷調整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學”范疇，要在工作過程中不斷培養和提高，但對于為社會培養所需人才的高校而言，幫助學生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學校期間所學的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學生就業能力的關鍵所在。
二、人力資源管理教學可轉換能力培養的現狀與意義
當今社會知識創新速度越來越快，各專業學生在校所學的專業理論知識在就業后會隨著時間的推移不斷更新。大學生畢業后進入工作崗位要在實踐中不斷學習各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業市場上的競爭優勢?？赊D換能力是學生實現終身學習、獲得實踐能力的重要能力，也是大學教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富?？赊D換能力（transferable skills）是實際運用所學知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現出的能力。是學生從掌握專業知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當前，我國高校的人力資源管理專業教育對于學生專業知識的傳授給予了較多關注，對學生可轉換能力的培養還缺少足夠的重視。
實際上，可轉換能力并不僅僅局限于所學的專業，可應用于多種多樣的環境和工作之中，被視為除專業能力之外的通用能力，是個人最能持續運用和最能夠依靠的技能。根據就業市場的調查，21世紀用人單位最重視的就業能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應能力、分析和解決問題的能力等多項可轉換能力?？梢?，可轉換能力被看作是大學畢業生就業的關鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應用型專業的教學過程中融入可轉換能力的培養，提升學生的綜合素質。
三、人力資源管理教學可轉換能力培養的途徑與方法
（一）樹立可轉換能力培養的教學觀念
提升學生的就業能力需要對教學過程中的目標定位作出相應的調整和變革，即弱化傳統教學的知識取向和認知取向，設立可轉換能力培養的目標，跳出僅使學生掌握系統的專業知識或培養學生學科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發點，以可轉換能力培養為切入點，在教學過程中重視強化學生主動發現問題、提出問題的習慣，培養學生將各門學科知識綜合起來加以運用的創新能力。通過可轉換能力的培養，引導學生將運用知識的意識進一步轉化為運用知識的行動，增強學生的知識運用能力，最終提升學生的就業能力。
（二）構建階段式案例教學模式
由美國哈佛大學最早提出并倡導的案例教學是一種較為新穎的教學模式。案例設計時圍繞設定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養學生解決問題的能力。
在教學過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導教師首先對相關的理論知識進行鋪墊，選取企業在人力資源管理過程中出現的典型問題，引導學生自主思考，進行一系列積極的創造性思維活動。這一階段重在令學生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學生討論，對個體的分析意見作出相關的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學生在案例分析中提供充分表現自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應的能力。在課程結束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學既能夠訓練學生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。
（三）開展情景模擬與網絡平臺相結合的實驗教學
情景模擬教學針對學生就業所需的能力和素質，通過對事件或事物發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓參與者感同身受，理解教學內容。在人力資源管理教學過程中，可以充分利用計算機和通信設備及校園網絡設施，通過設立模擬實驗室，將情景模擬與網絡軟件相結合，使人力資源管理專業的學生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設計更為接近實際的問題情境和較為復雜的復合問題情境，布置給學生的任務接近實際工作內容。
將情景模擬與網絡相結合，讓學生利用所學的管理方法和工具在仿真或近似實戰的環境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設計等現實情境，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的虛擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識。為學生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務感性認識，有效提升學生的分析和解決問題的能力、綜合設計能力以及實踐動手能力。
（四）利用現代社交媒體工具提升溝通能力
現代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網絡社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經融入人們的工作、生活之中。教師在教學過程中應充分利用這些現代化的社交平臺，對學生進行有效的引導，提升學生對現代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現代化的通信工具，促進學生溝通能力的全面提升。教師在教學過程中，可通過開設個人微博、與學生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業、課堂討論延伸至課外。網絡交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠實現教師與學生之間、學生與學生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學生之間的了解，又可以提高學生在學習工作中正確使用網絡社交媒體工具的能力，全面提升學生的溝通能力與人際能力。
綜上所述，在人力資源管理教學過程中，應以提升學生就業能力為主線，將各類教學方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉換能力的培養，使學生的綜合素質和能力能夠滿足社會經濟發展的需求。
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收稿日期：2013-10-10
人力資源管理專業課范文6
一要更新觀念，做好人力資源規劃。長期以來，傳統人事管理工作的主要職能一直定位在對人力的管理方面上。在管與被管之間，人――這一原本最具活力的生產要素，其自身的能動性、創造性受到了諸多制約。在實際操作中，許多科研院所更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業化科研院所的進一步發展。隨著社會的進步，人被賦予了“資源人”的新內涵。開發人力資源并使其升值，將成為現代人力資源開發與管理工作的主要目標。人力資源戰略應同企業競爭戰略相一致，人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用?？蒲性核D制后，一方面對各種高素質人才的需求大量增加；另一方面人員流動更新也不斷加快。這就要求圍繞企業總體發展的戰略目標，在充分考慮外部環境和內部因素的基礎上，科學預測企業未來的人力資源需求，制定出長、中、短期相結合的人力資源規劃；并在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等?？朔x人、用人方面的隨機性，增強前瞻性，使人力資源配置更為科學合理。
二要創造新型的人力資源管理模式，發掘新的利潤增長點。唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理。企業的人力資源管理可以超越傳統的人事管理模式，具備為企業創造新價值的功能，這種價值創造主要體現在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業應該充分發揮其人力資源的潛力，在長期發展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。
三要重視人力資源開發，協助個人職業發展。隨著科研單位邁向市場化進程的加快，傳統的專業技術人員為主的人員結構，已不能滿足全新的市場化運作要求?？蒲性核又匾晫ζ髽I內部員工潛能的開發，做到培訓性開發和使用性開發相結合，著力培養能干、會算、善管的復合型人才，以滿足轉制后企業發展的要求。隨著科技人員的新老更迭，不少科研機構中1982年以后畢業的大學生已占到70％以上。他們對個人職業的發展空間和環境質量有著更高的要求。富有挑戰性的工作、發展和受教育的機會、自我價值的實現、事業成就感將成為他們追求的主要目標。人力資源管理要重視員工的個人發展要求，在企業總體人力資源規劃框架下，因人而異協助員工制定和實現個人職業發展計劃，做到企業與員工共同發展。
四要建立良好的培訓機制。企業為滿足成長的需要，可以從內外兩方面(即引進人才和內部培訓)來豐富自己的人力資源構成。由于缺乏知名度和吸引力，大多數企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。在人力資源開發過程中，“內部培訓”扮演著相當重要的角色。員工培訓是企業解決人才需求不足的重要途徑?？蒲性核D制后，要致力于將自身建設成為一個培訓學習型組織，建立良好的培訓機制，使得員工素質得以迅速提升。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。在具體操作中，企業定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測，在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。同時嚴格控制費用。培訓是一項投資，要花費大量資金，培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業帶來的總收益。在實際操作中，企業可將培訓費用分攤到部門，只有當部門承擔培訓費用時，才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。
五要建立合理的薪酬體系，發揮關鍵人才作用。目前科研單位人才外流的最直接原因就是待遇問題。面對一些外資、合資及民營企業開出的誘人高薪，受到條條框框限制的科研單位更多的是無奈和困窘。轉制后的公司化運營機制為建立新型薪酬體系創造了條件。在考慮企業長期支付能力的基礎上，按照創造陛勞動、復雜性勞動、簡單性勞動的劃分對內部崗位進行界定，同時建立科學的、具有較強操作性的績效考核體系，使員工的薪酬既體現內部公平性又有外部競爭性。這對發展初期的已轉制的高科技企業來講至關重要，因為對人力資本
的投資是回報率最高的投資。技術企業的發展既要依賴于有利創新的環境和機制，更要發揮拔尖人才的作用，企業的成敗興衰往往取決于幾個關鍵人才。要為他們創造施展才能的空間，并輔以相應的政策，加大激勵措施力度，營造鼓勵冒尖、冒尖光榮的濃厚氛圍，以形成示范效應。
六要宣傳福利政策，使其更為公開透明。福利待遇的高低也是衡量一個企業是否具有吸引力的重要因素。完善的職工福利保障體系正是國有企業的一大特色。但在實際工作中，尤其在宣傳企業的優勢時，卻往往忽略了這重要的一點。因此轉制后不僅要制定更為完善、更為靈活的員工福利政策，還必須善于宣傳企業的福利政策和內容。如可以借鑒一些成功外資企業和民營企業的做法，實行福利貨幣化等等，為吸引人才加上重要砝碼。
七要建立有效激勵機制。工資、獎金只能起到短期激勵作用，要實現企業與員工共同成長，必須尋求新的長期有效的激勵方式。科研院所轉制后所從事的高新技術產業具有高風險，產品的技術突破和市場機遇具有難以確定、不可預見等特點。因此要鼓勵科技人員技術創新，促進科技成果轉化，必須建立與之相適應的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。一是可試行股份期權制；二是實行技術永久分成，對職務技術成果的完成人和轉化人員，可從其技術轉讓或轉化成果的收入中拿出相當比例予以獎勵，并允許用技術作價入股，享受長期收益。通過建立期權激勵機制，特別是以股票期權形式體現的薪酬機制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤，改變企業高層管理人員的行為，使其關注于企業業績的提升和長期價值的創造。合理的股本結構以及有效的期權激勵機制可能成為現代企業制度下企業規避員工道德風險的重要手段，不僅如此，恰當的薪酬激勵機制能夠吸引最優秀人才以及保持員工忠誠度。
八要建立“開放、流動、競爭、協作”的新機制；過去國有企業習慣于把“是否安心本職工作”作為衡量職工優劣的重要標準，但在科學技術飛速發展的今天，科研開發工作只有在人員不斷流動重組，多學科不斷交叉碰撞中，才能不斷涌現出新觀念、新思想，孕育出新成果。此時再刻意強調科技人員“從一而終”，只能自縛手腳。因此，一方面要完善內部競爭機制，實現“優勝劣汰，適者生存”；另一方面要充分發揮日臻完善的勞動力市場在調節人力資源分配中的作用，引進”合適”人才與短期聘用、臨時用工相結合，構建科技企業用人新機制。
九要培育企業文化。企業文化是企業發展的內在動力，是企業賴以生存和發展的基礎，是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取巨額利潤。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優秀的企業精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業工作而自己又感到自豪和滿足。轉制后的科技企業主要由高智力人群組成，客觀上要求建立自己獨特的企業文化，通過廣大員工普遍接受和認可的企業宗旨和價值觀，提高企業的凝聚力和向心力。同時在人力資源管理中，通過建立工作團隊，提高組織工作效率。通過文化建設提高企業形象，使企業和員工之間能形成良好的“心理契約”(“心理契約”是美國著名管理心理學家施思(E.H．Schein)教授提出的一個名詞，即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望)。
