前言：中文期刊網精心挑選了人力資源部范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源部范文1
論文關鍵詞：力資源；人事部；人力資源部
1人事部與人力資源部的起源
在古代，有一個部門稱為“吏部”，吏部是中國古代官署。東漢改尚書常侍曹為吏曹，又改為選部，魏晉以后稱為吏部。隨后，清政府的責任內閣設立制誥、銓敘等局，吏部遂撤。而近代中國將對于具有人事職能管理的部門都統稱為人事部。人力資源部這一概念來自于上世紀末的美國，它是將企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。為什么在這里要提到人事部與人力資源部兩個不同的概念，因為看似相近的兩個詞卻代表了不同的或者說是職能上大小關系的兩種部門。
2人事部的特點
對于人事部來講，其工作內容上主要以一下三個特點為重：
(1)對企業各類人員在組織結構上進行管理(比如：人員的組織關系變化等)；
(2)管轄范圍：主要是企業中的管理人員；
(3)規章制度的制定。
3人力資源部的特點
人力資源部則有以下七個特點：
(1)對企業中各類人員在組織結構和內容上進行管理(比如：除了組織關系外還涉及到結果內人員的適宜性等)；
(2)管理范圍：企業中所有的員工；
(3)規章制度的制訂、執行和監督；
(4)資源識別(或再識別)和配置(比如：對人員能力和性格的評定；結合崗位的要求，填入適宜的人員等)；
(5)企業文化的識別和建設(比如：本企業文化屬于何種類型和特色?企業的核心競爭力是什么?需要時如何進行重塑?等)；
(6)管理模式的確定(如：根據企業文化特征，制定合適的管理模式，包括影星的規章制度和軟性的價值導向等)；
(7)其他：培訓、考核、意識等管理。
不難看出，人力資源部在其職能范圍上遠遠大于人事部，他不僅僅需要做到人事管理所需要的基本事宜，還要考慮到很多所述的衍生職能，將其推向企業開拓與發展中一個不可或缺至關重要的地位。
4人力資源部的失效性
先進的西方管理技術，在來到中國的同時，也出現了水土不服的現象。有時這些問題和導向足以導致企業整體人力資源管理系統失靈，使得人力資源管理工作者們感覺到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來了極大的危害，更為企業的發展擴張帶來相當大的阻礙和隱患。歸納起來，有以下幾點：
4．1人力資源管理機構與人員配備不足
很多外企，尤其是世界500強企業，人力資源配置還是存在用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制由于公司的足夠壯大而沒有更多地關注這樣的小問題，導致企業的內部凝聚力的削弱，人力資源利用效率低，而部分的平庸之輩占據著關鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質、高層次人才的流失。
4．2人力資源引進和培訓制度不合理
對于外資企業來說，同樣存在限制了人力資本的供應范圍的問題，在關鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質量的遞減。其次由于招聘范圍狹窄，人力資本增長模式采用近親繁殖方式，但是親情關系也難以避免紛爭這樣導致人力資源的內耗。
4．3績效評估機制不科學。激勵機制過于單一
在我國的外資企業，由于文化差異的不同，導致由于產權關系模糊，員工的責、權、利不統一，進而績效評估標準及過程有很多不合理之處。有的企業即使具有相關考核方法，仍多為定性的，側重于員工態度的考核，并且在考核實施上也多是依據傳統的西方管理考核方式，而并沒考慮本土員工的價值觀金錢觀差異，這樣，員工的能力差異與本質差異便無法體現。
4．4人力資源管理的框架體系尚未完善
每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的，經營戰略、組織體系與文化價值相異，員工素質以及傾向也是有差別的。企業需要的是立足這些不同點，堅持戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化、目標的設定與評價來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產品與服務的差別來實現經營戰略，從而創造出差異型的持續競爭戰略。
5人力資源部組織動向問題
對于外企來說，我們還發覺其特有的問題，大體上可以把這種的動向和問題分成三大類：即組織導向的人力資源管理問題、工作導向的人力資源管理問題以及員工個人導向的人力資源管理問題。
5．1組導向的人力資源管理
企業中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個機構、小到班組，整體彌漫著各類形形的組織。組織機構的組成有其特殊的機理，人在組織中所扮演的角色對于每個個體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個非常嚴峻的問題，是組織中的人員之間的關系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。
5．2工作導向的人力資源管理
傳統的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎，即分析圍繞職位進行分析發生在這個職位上的工作，通過工作的描述告知相關人員擔任這個職位將有哪些職責?，F代的人力資源管理則在職位分析的基礎上更加深了步，即通過分析人員的勝任素質來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責標準、職位對于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對于人力資源管理者來說工作的難度在于對于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內容，而是更深層次地進入到什么是做好這項工作的關鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項工作。我們把對工作的關注轉向了對于員工能力的勝任度研究，這種變化使得人力資源管理工作者不得不進行自我淘汰。
5．3員工個人導向的人力資源管理
如何自我發展?如何將自我的發展同組織的發展結合?如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地?這些問題一直困擾著企業中的員工們。于是企業在扮演員工職業顧問的角色方面的任務大大增加。
員工本身也在不斷地在社會上尋求相關的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導員工與企業人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認為企業高層一般從外部招聘，中層往往從內部招聘。這種觀點的錯誤在于企業歷來招聘的方式有內部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內外招募兼，事實上更多的是企業往往高層在內部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業資源，對于企業擁有者(股東)們來說，這種委托一關系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個不知底細的家伙來掌管我的財產呢?而企業中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監控范圍之內，外部招聘問題不大，再加上中層一般為企業管理執行層，需要大量專業人士，因此無論是外因還是內因都決定了企業的所作所為都與這種觀點相悖。而這種極端錯誤的觀點極有可能產生對員工的誤導，影響企業人力資源管理實施的有效性。并且這種負面的影響可能會持續一段時期。企業人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業生涯的規劃提升對組織的忠誠度成為企業人力資源管理的重點。
人力資源部范文2
（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓……………………………………………………6
六、 建立持續激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）
現有的組織結構圖如下：
人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導
領導
1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理
全衛生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設
3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定
1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網站招聘信息 免費 待評估
趕集網招聘信息 免費 待評估
百姓網招聘信息 免費 待評估
高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估
智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中
前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中
公司網站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）
2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）
第五章、員工培訓
培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。
1、 培訓流程：
配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。
2、 培訓內容：
員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。
3、 培訓方法及形式：
培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。
培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。
初步培訓形式內容如下：
1、 培訓考核及結果應用：
所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》
2、 培訓期間的考勤管理：
公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。
6、 企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。
2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力
7、 創新激勵
任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。
2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。
2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批?？偨浝砀鶕I務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調動：
員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。
崗位調動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。
3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。
3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。
10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等
2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓費用等
人力資源部范文3
關鍵詞：醫院 傳統人事管理 角色轉變
中國人力資源管理模式已經完成了從事務型到戰略型人力資源管理的轉變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發展到注重整體功能，并將其統轄到組織戰略之中。那么，醫療衛生機構中的醫院人力資源部從傳統的人事管理向醫院經營管理的戰略合作伙伴關系的轉變應該是必然的趨勢，而現實是許多醫院離這個目標還有相當大的差距。
人力資源戰略作為醫院發展總戰略的重要組成部分，對實現醫院發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。人力資源（HR）管理者只有對醫院存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有著清醒的認識，才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。因此，醫院人力資源部的角色轉變對醫院的發展至關重要。
1.“戰略合作伙伴”的內涵
對于企業而言，“戰略合作伙伴”的核心是“伙伴”，而“戰略性”與“合作”是“戰略合作伙伴”的兩大前提，企業中的“人”就是人力資源部的伙伴。HR管理的核心使命，就是通過對企業中的“人”的經營、管理和服務來創造價值?！皯鹇孕院献骰锇椤本褪且诙聪?、理解并圍繞企業的戰略目標、業務流程、人才特點的基礎上，為所有的合作伙伴提供專業的支持、服務和幫助。對于醫院來說，HR管理者要想成為醫院的“戰略合作伙伴”，就必須知道應該怎樣為醫院中的“人”提供“戰略性”的“合作”。這里說的“人”，是指醫院里的所有人，上至醫院院長、各級管理者，下至員工，都是人力資源部的合作伙伴。
2.醫院人力資源部的現狀
在許多人的印象中，醫院人力資源部是既不需要懂技術、又不太懂管理、也不用關心醫院業務發展狀況的部門，因為這些似乎都與人力資源部沒有什么關系。而大部分的人力資源部往往都是把過多的精力用于日常性事務的協調和處理，只是用了相當少的時間從事戰略性人力資源的規劃，而用于人力資源咨詢和技術應用以及開發的時間就更少了。
3.醫院人力資源部作用被忽視的原因
3.1醫院方面不重視
(1)缺乏人力資源戰略思維。一些醫院的高層沒有人力資源戰略思維，對人力資源缺乏系統思考?，F在很多新的人力資源技術、方法之所以推不下去，癥結就在于高層的觀念沒有轉變。
(2)在資源投入上不重視。在一些醫院的領導層看來，和業務部門相比，人力資源部對醫院發展中的作用和地位顯得不是那么重要。盡管部門叫做人力資源部，但在職能上仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但醫院更愿意在醫療業務方面進行投入。
(3)許多醫院認為勝任HR部長這一職位并不需要高深的專業知識和能力，因此他們的HR部長多半是“半路出家”的。而這些半路出家的HR部長常常只是把人力資源部作為一個暫時的棲息之所，一旦有機會返回醫療業務部門，他們會毫不猶豫地離開。因此，這些半路出家的人不會真正地對HR管理方面的工作投入很多精力，并真正地想在這個領域有所發展。
3.2人力資源部部長自身不重視
(1)薪酬偏低造成的失落。醫院的薪酬制度一直以來都是向臨床一線的醫務人員傾斜的，這本無可厚非，但對于那些從臨床醫療業務崗位上轉過來的HR部長來說難免會有一些失落，心里會產生不平衡，進而影響到人力資源部門的工作。
(2)認為人力資源工作沒有成就感。相當一部分HR部長認為整天忙于日常性的事務工作沒有成就感，尤其是看到曾經的同事、同學成為專業領域的專家或學科帶頭人時，就更是萌生了要離開人力資源部這個崗位的念頭，當然也就談不上能沉下心來鉆研HR管理工作。
(3)兼職醫療業務工作，難以專心HR管理工作。許多HR部長是從臨床業務科室調整到人力資源部來的，很少有人會放棄丟掉業務，他們每周至少要花三分之一的時間去做醫療業務工作，有的還需要到病區查房、外出參加學術會議等，而花在從事戰略性人力資源的規劃和用于人力資源咨詢以及技術應用和開發上的時間自然就少了，這必然會影響到人力資源工作在醫院管理中作用的發揮。
4.如何使人力資源部升華為醫院戰略合作伙伴
要真正實現從傳統的人事管理向醫院經營管理的戰略合作伙伴關系的轉變，就需要人力資源 從醫院發展目標的背景下來思考和研究問題， 了解醫院的發展狀況、影響發展的原因，從人力資源的角度提出提高醫院效益的建議，而不單單是被動的執行醫院的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為醫院戰略目標實現的主要力量。
4.1對人力資源部的角色要求
(1)要熟悉業務，提升素質。HR管理者要從封閉式的工作中跳出來看人力資源，要站在醫院的戰略、經營、業務、員工和患者的角度思考人的問題。我國著名HR專家彭劍鋒認為：“HR的權威要靠更強的專業能力和專業素養來實現，關鍵看你能不能為別人提供更多的專業技術支持，創造更多的價值，HR部門存在的價值及管理權威來源于其為公司創造價值的能力?！?/p>
(2)要具有制定醫院戰略的人力資源規劃的能力，以及支持醫院戰略執行的人力資源專業管理能力。這是從事實際工作的HR工作者普遍比較缺乏的專業技能。作為HR管理者，必須要從被動的執行到主動影響、參與醫院的戰略管理與變化、能夠主動進行戰略性職能的調整，能夠主動參與和與內部的合作伙伴分享和協助他們，然后達到績效目標。此外，還需要有溝通能力，以專業精神和技能贏得合作伙伴的尊重。
(3)要有客戶價值導向與服務。醫院人力資源部要確立為合作伙伴服務的理念，也就是說把合作伙伴當做內部客戶。醫院要達到病人滿意，需以達成內部客戶滿意為基礎。即醫院應讓為病人服務的員工們在醫院工作感到滿意，從心底里愿意為病人提供滿意服務。人力資源部還要基于醫院的發展問題，對業務部門提供人力資源的增值服務和系統的人力資源解決方案，為醫院各相關業務職能部門提供有價值的人力資源和產品服務。
(4)要主動地推動HR管理技術的革新和業務模式的轉型。網絡經濟條件下的資源整合對HR管理者的素質提出了很高的要求：既要懂得與內外部交流的方式，又要能整合內外部資源。由于網絡能有利于HR工作者與員工真正形成一種合作伙伴關系，通過網絡可以改變員工的觀念或深層次的心態，使個人與組織目標融為一體，因此，HR工作者要學會如何跟各種各樣的人才打交道，通過自己敏銳的觸感，為醫院提供全方位的人才整合方案。另外，網上招聘新技術、計算機技術尤其是e-HR軟件的應用等等，都要求HR工作者要主動地適應業務模式的轉型，這樣才能更好地發揮人力資源部的作用。
4.2加強對人力資源部長的培養和開發
(1)提供工作輪換機會?？刹扇」ぷ鬏啌Q的方式，選取優秀的HR管理者在主要業務部門進行一段時間的工作輪換，這樣可以讓他們更加清楚HR管理工作和其他業務工作的銜接，知道業務部門需要什么樣的人才，希望得到什么樣的培訓，可以設計更合適的績效管理和薪酬管理方案等等，這樣才能使人力資源部在HR管理中正確的發揮提供價值與源泉、創造價值、評價價值和分配價值的作用，才能緊密地配合醫院的戰略實施。
(2)提供戰略和專業技能培訓。對HR部長的培訓要注意兩個方面：一是對醫院工作流程和戰略的理解。專家學者、咨詢顧問和很多知名企業的領導都認為戰略、領導和財務知識及其運用方面的培訓對培養HR經理具有重要的作用；二是人力資源專業技能。從實踐的角度來看，人力資源專家包括診斷技術、培訓與開發、人力資源規劃與策略、能力素質模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價、績效管理、薪酬與激勵、e-HR等，這是成為優秀HR經理的最基礎的修煉。
(3)提供教練進行輔導。醫院要像培養業務部門的主任一樣給予HR部長提供合適的教練人員進行有效的輔導。這些教練應該是醫院的高層領導、主管人力資源部門的分管領導以及業務部門的負責人。高層領導能夠讓HR部長更加清晰理解醫院的發展戰略和工作思路；主管領導能夠提供更多的專業技能和業務上的輔導；業務部門負責人能夠提供教練輔導讓HR部長了解業務部門的工作內容和業務流程，密切業務部門負責人與HR部長的關系等等，這樣才能讓HR部長盡快進入角色。
人力資源部必須重視對HR部長的培訓，這是一個長期的過程，需要有意識的挑選合適的人員來進行培養。作為一個HR管理者，只有立足醫院的實際需要，深入了解醫院、了解業務、了解各級“伙伴”的現實需求，腳踏實地地為他們完成工作、實現業績提供切實有效的專業幫助，你才能真正成為醫院的合作伙伴。
參考文獻：
[1]程建崗.戰略合作伙伴，該如何擔當[J].人力資源開發與管理，2011（2）：18-21
[2]徐捷、陳紹福主編.鳳凰醫院管理模式[M]：第1版.呼和浩特：內蒙古大學出版社，2000.130
[3]王小剛.成為優秀HR經理人的五項修煉[J].人力資源開發與管理，2010（6）：79-81
人力資源部范文4
經過大學繁重的數學學習后，高級人力資源專家大衛?愛德華已經在商業人力資源領域工作了30多年，對預算的各個層面都比較能夠從容應對。
但是他發現：要增加他對哥倫比亞州沖壓工具模具公司CEO和CFO所做陳述的可信度，他必須要學會“使用財務術語”。那并不意味著你不一定要成為財務高手，但是必須要能夠同他們談論財務方面的問題。這就像是學習一門外語，即使只掌握了有限的一部分，也能對某些場面應對自如。這一點在當今的商業社會變得越來越重要。人力資源部門在制定公司的戰略計劃方面也發揮著越來越大的作用。
Triangle Performance LLC管理咨詢公司總裁、人力資源專家凱文認為：“對于人力資源部門來說，編制預算不應是一年中必需要忍受的一個單調乏味的過程，而是人力資源專家了解公司經營目標，將預算管理和公司發展緊密聯系的一個好機會。”
華信惠悅咨詢公司的咨詢顧問大衛?德威特說：“在我提供過咨詢服務的公司中，只有20％的人力資源部門能夠很好地編制預算。仍有80％的人力資源部門需要在某個方面或許多方面努力?！彼赋隽顺霈F問題的三個主要方面：
人力資源部門很難確定部門預算涵蓋的范圍，因為這個部分的運營與公司其他部門非常不一樣。有些人力資源部門將很多職能外包給專業公司，有些只是將零星的職能外包。還有一家公司可能會委托一家專業公司去做公司的工資管理，但是將相關的費用算到人力資源部門的預算中。
決定人力資源部職員怎樣利用時間。他們要精確地了解部門內人員的數量和有哪些花費，大部分人員有多少任務處理。
需要估算非人力資源部門在類似培訓這樣與人力資源管理相關的事務上的花費。
人力資源部可以將工資和福利方面的預算編制工作分派給各個部門來完成。預算編制主要分為三類：內部預算、經營預算和組織預算。
內部預算決定著人力資源部在一個財務年度包括工資簿和紙夾在內的花費。這些預算項目包括部門的日常管理支出和薪酬調查這樣的研究項目支出。
經營預算包括人力資源部負責為其他部門支出，并計入到其他部門的費用。例如在招聘過程中發生的廣告、測試和餐旅費用。因此如果一個呼叫中心希望在另一個大城市舉辦一個大型招聘會，這些費用都將會記入到呼叫中心部門的支出中。專家建議人力資源部門經理需要花些時間同其他部門進行溝通，了解人力資源部門對其他部門在生產和銷售等方面的影響。
第三類――編制組織預算的目的是為了促進組織目標的達成而進行的人力資源規劃。預算項目包括削減成本或提高預算等。例如：為了提高生產效率而擴大整個公司的培訓支出，或是修改對所有員工的獎勵計劃。
如果人力資源部經理在類似項目有過良好的工作表現，那么就會很容易地獲得所需的資金。
例如，如果人力資源部門想要實施一個降低員工離職率的計劃，該部門應該提供與招聘和培訓一名新員工相關的直接成本，和失去一個希望留住的員工所帶來的間接成本。
一名人力資源經理需要有能力確定員工流失對公司造成的直接和間接損失。
然而，一旦某個預算方法進入實施階段，人力資源經理一定要清楚地知道它不是一成不變的。舊金山州立大學管理學教授蘇利文認為：“預算的實施一定要靈活?！?/p>
人力資源經理不應該每年編制完一個預算后就把它放在一邊，他們必須要為預算的季度更新做好準備，并且在必要時對預算做出調整。
人力資源部范文5
1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業?？啤⒈究茖W歷。年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。
1999年7月畢業后，我被分配縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作;圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作;圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析ppt制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。
工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：
第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手;另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。
第二，創新思維，努力做好工作。年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。
人力資源部范文6
2011年，是公司五年戰略規劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權，規范化人力資源管理的分工，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發展觀，按照“走專業化道路，做規范化人力資源管理”的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業余化等多重問題，以建立規范化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，緊緊圍繞公司五年戰略規劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業化建設的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業余到職業化轉變，從零散到系統化轉變，所以在今年的工作中，加強學習，建設職業化、專業化的人力資源管理隊伍是基礎；明細分工，建設系統性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業的人力資源管理培訓班，增強人力資源管理專業化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎知識。在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人；再將各模塊有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。
在2011年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：
一、2011年度工作總結
（一）現階段員工結構
在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。
1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。
總人數性別進廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司現有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。
博士碩士本科大專高中中專初中小學13821493653591192883.公司現階段人員年齡構成如下圖。
19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501（二）招聘與配置
1.人員招聘情況分析
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實際錄用 人，招聘完成比 %。
招聘次數
應聘人數
錄用人數
錄用比
招聘費用
費用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，內部調整 人；
招聘次數
外聘次數
內聘次數
招聘完成比
外部招聘人員中，本科文化程度 人，?？?nbsp; 人。
本科
大專
高中
初中
2.人員配置情況
在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產一線員工。
在今年下半年，對xx分公司富余人員進行調整，其中調整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。
『 1
總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司 3.內部招聘情況
內部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據用人需要，人力資源部在內部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，并影響內部員工積極性的弊端。
（三）培訓與開發
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1.入職培訓
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規、勞動安全、環保、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新進行員工進行入職培訓，共培訓 人次。
2. 在職培訓
在職培訓是提升在職員工工作能力，態度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓 次，包括研究生培訓 人次，中旭鷹計劃培訓 人次，總裁執行力培訓 人次，由佳靜培訓 人次，年終績效考核、下年度人力資源規劃及動態薪酬設計培訓 人次，四川化工學院培訓 人次，以及舉行了在職員工職業技能培訓共 人次。
3.內部培訓師隊伍建設
在采用外部培訓師培訓的同時，加快公司內部培訓師隊伍建設，在今年 月，初步確定內部培訓師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。
培訓是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓中，培訓費用共計 元，參加培訓人員人均 元。
（四）薪酬與績效
1.薪酬總額管理與工資發放
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據集團公司對各分公司的產量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預算，在本年度的總額預算中，集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表
總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司 公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發放工資 元，發放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點。
2.考勤管理
加強考勤管理，在年初購買指紋機，及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤管理細則，規范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細核對員工考勤。
3.績效管理
積極配合xx項目組對公司績效管理的開發與構建，參與整個項目運行過程，并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調整及管理制度的制訂做好基礎工作。對各單位月度績效具體如下表。 「 2
分公司
8月
9月
10月
11月
xx公司
xx分公司
xxxx分公司
xx分公司
xx分公司
xx分公司
（五）員工福利管理
1.社保管理
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續，人力資源處按照國家有關政策規定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規定，辦理了公司養老、失業等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費達 萬余元。
新建2011年新進員工 人次的養老保險，完成2011年員工保險登記和審核。
按社保部門規定積極為職工做好因病和工傷住院醫療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫療費（含工傷賠付），共計 萬元。
2.無償資金爭取
熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創造非生產性利潤。及時完成公司困難企業失業保險崗位補貼的申報，現已通過就業中心審核；完成《地震災害援助證》申報材料，并經縣就業中心，財政局、紀檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約 萬元。
3.職業病檢查
為加強和保障公司員工職業病預防和健康，根據《職業病防治法》有關規定， 年 月 日— 日組織各分公司生產一線員工進行了職業病防治檢查工作，共計檢查 余人，為員工職業病的預防工作起到了一定作用。
>4.退休人員管理服務
人力資源處是公司與老同志聯系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。2011年“九九重陽節”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對 名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節日。
5.節日慰問品發放
做好防暑降溫，節日慰問活動，2011年共發放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節費xx.4萬。
（六）員工關系與勞動爭議
以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質特點，2011年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關系 人，工傷認定 人，合同續簽 人，新簽 人。
入職登記退休登記解除勞動關系工作認定合同續簽新簽合同員工流失率 加強信息管理，規范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。
（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展
在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關人員全程參與全國第六次人口普查，嚴格遵照普查程序，多次入戶調查，摸底。掌握公司各小區內住戶實際情況，在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區。普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。
（八）薪酬與績效改革
薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準備，到研討會后的各項作業收集，從調查問卷的收集到統計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中，人力資源部員工的專業技能知識也得到了長足的發展。
3
二、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
（一）人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。
（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
（三）人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。
（四）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。
（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。
各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。
（六）薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統一考慮，薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。
（七）員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業文化和工作氛圍的建設提供支持。
（八）缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。
（九）員工關系建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支持。
（十）團隊建設：專業水平還不足，很多成員在工作中的專業水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。
三、下一年度的工作計劃
（一）完善人力資源管理基礎，從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體現，崗位價值體系；
（二）編制中長期人力資源發展規劃，并報批；
（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規范，對運行過程進行持續監督與管理；
（四）根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；
（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；
（六）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支持；
（七）認真做好各項人力資源服務工作；（4）
