前言：中文期刊網精心挑選了人力資源面試題庫范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源面試題庫范文1
關鍵詞：結構化面試 招聘 任職資格
一、結構化面試
面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對比，發現提高面試的結構化程度和運用工作分析方法后，面試信度的均值可以達到0.70左右，信度離差則可以控制在0.035左右。
二、S公司員工招聘現狀及存在的問題
S公司是貴州省飲用水行業知名企業，現有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經理及各分管副總；綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財務以及采購等方面的管理人員；銷售及市場人員，包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員；生產技術人員，主要是HX水廠的各生產車間、生產技術部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產規模的不斷擴大，能否找到足夠多數量和質量的人才制約著企業發展，特別是人力資源管理工作的短板現象更凸顯招聘工作的不力，主要表現在：
1.員工流動率高，致使招聘工作量大、任務重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發展有很大影響。不但讓企業面臨著招募、選拔和培養新人的成本增加，還會對諸如生產力、士氣、客戶滿意度等產生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高，根據今年公司1—8月的人事報表統計發現，人員流動率每月超過10%。并且，人員流動中有超過80%以上是近三個月剛入職的新員工。這就意味著，為填補人員流失后的空缺，不得不花費大量的人力、時間、成本來不斷進行重復招聘。
2.人力資源管理基礎差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現缺現找，缺乏合理的人員需求規劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當時間緊任務重時出現降低標準錄用。公司就曾經歷過這樣一個實例：公司新品上市，老板臨時安排市場部負責新品推廣銷售，市場部經理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責任務和用人標準，致使招聘工作一度停滯。
3.組織實施不夠規范，選拔測評隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實施不夠規范，主要表現為：在招聘準備環節，招聘人員選擇和組合隨意、素質普遍偏低，評判標準缺乏溝通、尺度不一；在選拔測評環節，時常出現面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待，缺乏事先準備導致面試提問隨意，經常以貌取人、經驗取人；在錄用環節，招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環節成為錄用決策的“一言堂”。最終，不僅導致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。
4.沒有相對科學合理的招聘測評技術作為支撐。S公司在招聘測評技術的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關注“履歷特別輝煌”的“優秀人才”，對信息真實性缺少有效評價，存在“條件越高越高”。面試大多采用非結構化的方式，事先不做好準備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據。
三、S公司結構化面試方案的設計
根據公司招聘工作現狀及問題，以S公司行政人事部經理崗位為例，詳細地闡述結構化面試的設計應用方案。
1.組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規范，最終形成職位說明書。考慮到工作經驗、學歷、知識和技能等“顯性”要素對未來工作績效預測性不強，任職資格還需要強調崗位對人員“隱性”要素的要求，即個體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標樣本的勝任力數據；然后，成立專家組，由外聘測評專家、公司總經理、各部門負責人、優秀的任職者代表組成，通過頭腦風暴法，進行主題分析和內容分析并形成關鍵勝任特征；最后，統計分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經理的任職資格。
2.根據崗位任職要求，確定面試測評要素并設計面試提綱。第一，分析崗位的任職資格，確定結構化面試的測評要素及其構成。通過對行政人事經理的任職資格分析，確定了結構化面試測評的內容有：知識技能包括勞動法律法規、行政管理和人力資源管理相關知識技能；勝任特征包括成就導向、服務精神、培養人才、靈活性、影響力、誠實正直、人際理解力、領導能力、合作精神。其他要素，如資歷和部分知識技能選用簡歷篩選、背景調查等方法更為適宜，這里就不再展開討論。第二，針對測評要素設計面試題目，最后整理匯總形成面試提綱。面試題目主要采用情境性問題和與過去行為有關的問題，為避免面試時間太長效果不佳，面試題目被控制在10個以內。表2為S公司行政人事經理結構化面試提綱（部分）。
3.制定結構化面試評價量表。結構化評價量表的設計重點在于測評要素的評價標準和權重的設置。在評價標準方面，為避免評價標準過于籠統、針對性不強、缺乏實踐指導性，采用了與測評要素相對應的行為錨定（見表3）。要素權重的設置則考慮工作崗位性質，通過召開主題專家會議，輔以頭腦風暴法、德爾菲法、層次分析法等方法來制定。最后，制作完成面試評價量表（見表4）。
4.面試的錄用決策。采用面試組的方式對求職者進行評價，每位面試官依據評價標準，根據求職者的回答進行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評分進行算術平均求得求職者的最終得分。如果面試官的評分差異過大，有必要對面試情況進行討論分析。面試結束后，依據得分確定名次，進行面試結果反饋，完成面試階段工作。
四、借鑒與啟示
1.正確認識結構化面試。不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結構化面試比較機械，不利于發揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結構化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎上，實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會有明顯的提升。
2.完善結構化面試的開展基礎。提高結構化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個基礎工作：一是加大對崗位的分析力度，將結構化面試建立在深入系統的工作分析基礎上。依據工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強結構化研究。面試題目設計要與崗位要求和工作實際緊密聯系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據職能類別建立面試題庫，保持動態更新。
3.注意結構化面試過程的控制。面試不是面談，它涉及一個完整的過程。在面試前，面試官需要做好充分準備，對求職者的簡歷、應聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時，應從求職者可以預料的問題開始發問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，對行為描述性問題進行必要的深入挖掘。如可以采用STAR法：S，事件發生的情景；T，行為的目標；A，采取了何種行為；R，最后的結果怎樣。面試結束后，依據評判標準給出評價，如出現評分差異過大，有必要進行分析討論。
參考文獻
[1]孫曉敏，薛剛.多面Rasch模型在結構化面試中的應用[J].心理學報，2008，40（9）：1030-1040.
人力資源面試題庫范文2
1招聘渠道
事業單位招攬員工。可采用多種分招聘渠道，例如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、內部機會制度推薦等。以上方法的合理應用，能為事業單位全面探尋人才，本文僅對校園招聘做出相關論述。高校是事業單位容量最大的人才儲備庫，能為其發展提供大批量高素質、高技能人才資源。積極采用校園招聘方式已經成為事業單位聘用人力資源的“金礦”。校園招聘應綜合分析如下幾點問題：①學校開設的專業和公司技術、產品間的相符性。②當下單位內部有來自這些高校且業績優良的職員。事業單位可采用校園網、紙質媒體等形式在符合本單位招聘原則的高校中進行推廣宣傳，可從高校的大四與研三生中為企業各部門招聘人員進行實習，在其畢業時，單位結合業務部門現實需求與大學生的實習情況，可將其錄入為公司職員[1]。
2招聘程序
首先，獲得應聘者簡歷。可采用招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場中創設招聘站等方式將招聘信息出去，以此方式去取得應聘者的簡歷等資料。其次，人力資源部門進行初次篩選。在獲得應聘者的簡歷資料后，由人力資源部門結合事業單位崗位的現實運行需求對應聘者進行初步篩選。再者，用人部門篩選。人力資源部門把認為符合某些部門業務運行需求的應聘人選提供給用人部門，各有關用人部門負責對做進一步的篩選。最后，進行測試（包括筆試與面試）。針對每一個工作崗位的運行需求，人力資源部門一般會提供3名候選人，組織其參與用人部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人測試結果均不符合用人部門的相關要求，人力資源部門則應再次提供新的候選人。
3招聘現狀
相關規定明確指出[2]，事業單位在職員招聘過程中，一定要做到信息公開、流程公開與結果公開，確立開、平等、競爭、擇優的招聘原則。當下，事業單位針對公開展平的職員通常做出如下要求“具備大學本科以上學歷，年齡＜35歲”，具備學歷高、年輕、扎實掌握招聘單位所需的專業知識與技能等優勢，招聘方式以省市公務員局組織的統一筆試與面試為主。事業單位聘用新人要遵照“逢進必考”的原則，只有少部分職員是以工作調配方式進入新單位的，大部分是用向社會公開招聘方法去壯大事業單位人力資源團隊，用人流程更具規范性，選拔范疇不斷拓展，選拔體制更具公平性、透明度。同時，事業單位招聘的員工以應屆大學生為主，該類群體實踐經驗不足、實踐能力普遍偏低、責任性較弱、需要較長時間才能進入工作角色。事業單位公開招聘考試向綜合知識與綜合能力考核傾倒，未重視對聘用單位專業知識與專業能力的考評，業務知識的內容極度欠缺。最后很可能造成被聘用的職員能力參差不齊，難以適應新工作環境，不能良好的應對工作崗位中出現的各類問題。
二、事業單位人力資源管理中的職工培訓
1培訓需求分析
事業單位職員培訓工作的開展，應以提升職工專業能力與職業素養為目標，并解析組織運行現狀與組織預設目標間的差異，辨識這種差異中哪些是可通過培訓處理的，同時將其設為組織內職員的培訓需求，并提供切實可行的咨詢與培訓方案。人力資源部門應加強與各級領導、各用人部門之間的合作，以編制切實可行的職員培訓方案。筆者認為，培訓需求分析通常是利用模型去明確理想狀態和現狀間形成的差異。利用該類模型，探尋事業單位人力資源管理中繼續處理的現實問題，即找出“差距”，并結合自體業務發展現狀，對“差距”成因進行分析，以不斷優化職員培訓方案的深度性與實效性[3]。
2培訓采購與分析
人力資源部門應結合事業單位各用人部門需求提出一套相對完善的培訓咨詢與方案。并且在這些培訓方案中，部分現存課程就可迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業單位發展的整體目標。在這樣的情境下，職員培訓課程設計部應積極參與其中，對課程資源實施采購、規劃、研發、創編及翻譯等措施，進而確保職員培訓技術與方案真正迎合事業發展的總體需求。
3培訓方案的實施
通常情況下，事業單位的課程運作部肩負著授課教師的認證與管理、教學材料打印、教室及其教學設備配置與管理等多項任務。只有經認證合格后的教師方有資格對職員進行培訓，持有課程的“教鞭”。培訓信息管理中心的職責是、等級培訓信息，并安排培訓課程同時與全球系統，集中信息資源等建設聯動關系，共同優化職員培訓課程資源，促進事業單位職員培訓工作的發展與質量提升進程。
4培訓評估
首先，考察職員對所學課程的反應情況，其宗旨是明確職員對培訓課程內容的滿意度。其次，考察職員對課程內容的掌握情況。為不給職員造成不必要的精神壓力與心理負擔，可應用多種靈活、趣味性方法，較全面的評估職員對培訓知識及技能的學習狀況。再者，評估職員將培訓知識轉化為實踐技能的能力水平[4]。最后，明確投資回報率，實質上就是考評職員培訓投資行為對事業單位各用人部門所產生的效益。
三、促進事業單位人力資源管理中的職工招聘與培訓的措施
1調整面試方法
新時期，事業單位在進行人才面試過程中，應采用多樣化方法，巧妙應用情景模擬法、領導小組討論、結構化面試等方法，不要過度重視面試者的學歷水平與工作經驗，而應結合不同崗位的發展需求，重視并檢測面試者交流能力、協作能力、專業能力等多項能力。結構化面試法在實施期間，要求面試官一定要對面試要素與權重有整體性認知，并對各要素定義做出詳細闡述，制定具體化評分表，設計面試題庫等[5]。
2建設長期有效的培訓方案
為實現對事業單位職員的有效培訓，確保所制定培訓方案的系統性、預見性與針對性是有效辦法。系統性是結合事業單位的運營現狀與發展目標，系統化編制各個用人崗位的培訓發展規劃，確保職員培訓內容、方法、教材、教師、培訓經費估算等負面安排的有序性。預見性是將事業單位當前發展現狀與后續發展需求相結合。針對性是牢牢把控職員培訓的主導方向，切忌所有項目“齊頭共進”。另外，在一定的時間段中，也要積極明確職員培訓的主題，展現培訓工作的重心。每次對職員培訓結束后，還需落實培訓效果評價工作，明確培訓內容對職員崗位績效產生的影響，進而為后續職員培訓工作的有序開展累積經驗。
3有選擇性地借鑒國外培訓方法
當下，社會分工不斷被細化。事業單位可結合發展現狀，適時對職員培訓推行外包策略，促進職員培訓技能的社會化與市場化進程，采用組合培訓產品的形式，最大限度的迎合事業單位各用人部門的發展需求[6]。事業單位工作任務較為繁重，此時若長期沿用傳統集中式培訓模式，可能對職員工作常態產生一定干擾。故此，事業單位在后續的職員培訓中應積極掙脫“復制、粘貼”培訓模式的束縛，有選擇性學習國外較先進的職工培訓方法，利用電子產品、護理網等高新技術，探尋一套符合我國基本夠嗆的事業單位職員培訓思路與模式，進而不斷提升事業單位的生機與活力。
結語
人力資源面試題庫范文3
隨著高校的擴招，學校的競爭壓力也越來越大。策劃方案一定要具備極高的可行性，可操作性，因為它直接影響活動舉辦的成壞，以下是小編為大家精心準備的學校招聘活動設計方案3篇，歡迎閱讀!
學校招聘活動設計方案1
一、活動目的
隨著全國高職院校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高職畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，為給職院學子一個社會實踐的機會，提高職院學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺，學院團委、招生就業處擬舉辦校園模擬招聘會。
1、企業方面
①通過本次模擬招聘會大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，在學生當中樹立良好的企業形象，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。
②可以提前介入人才招聘程序，發現優秀人才，進行人才儲備。③可以讓企業更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。
2、學生方面
大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線--
應聘上就已經比其他人落后了。此次模擬招聘會可以讓在校大學生體驗招聘場面，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧。而且通過這個招聘會各選手也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，為自己將來走向社會作好準備。
二、招聘會主題
展現自我才能塑造精彩人生
三、大賽口號
關愛大學生攜手就業路
四、活動對象
本次活動主要面向大三將畢業學生，以個人參與為主，歡迎同學報名參加。
五、組織安排
本次活動由院團委主辦，院就業指導中心協辦，將邀請企業或社會機構進行冠名贊助并協辦。對于本次比賽的籌劃和組織，我們將聯合成立比賽組委會進行規劃和統一安排調度。
六、組委會
院系部就業中心工作人員及管理專業部分學生協助
七、活動方式
1、采取單公司多聘者的模式，邀請各個企業的人力資源部負責人或社會單位人事部負責人到我院舉行面向全院的大型招聘會，現場為參與者提供意見、建議;傳授應聘技巧。
2、參加招聘的公司可直接面向學生做實際招聘，為同學提供各種就業，創業和實習鍛煉的機會。
九、活動宣傳
1.海報宣傳
在全校各宣傳欄內張貼大型海報。
2.咨詢點宣傳
活動階段設點接受學生咨詢，介紹此次活動的相關事宜和注意事項。
3.發通知到各系(分院)，請各個院學生會協助宣傳
4.邀請院內記者跟蹤關注本次活動
5.邀請院外記者，媒體前來報道。
十、活動具體安排
(一)籌劃準備階段
1、參加活動的企業，確立招聘職位
參加活動的企業要求:
①有較大的知名度和信譽度;②熱心于教育事業;
③對應屆畢業生有需求;④擁有自己的獨特文化。
招聘職位要求(1到2個職位):
①職位較為熱門，要求求職者綜合能力較強;
②所供職位即應是社會特殊需要的，又應是社會廣泛存在的;③可以針對院三年級同學開展招聘;
④既能體現社會發展方向，又能滿足大學生需求。
2、以海報(噴繪)形式大力宣傳這次活動
3、聯系評委(校內老師及校外知名企業人士)、邀請記者(校內、校外)
(二)報名咨詢階段
1、設立咨詢臺:宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業招聘作介紹，鼓勵我校學生踴躍參加。
3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。
4、設點報名，可設在招生就業處。
(三)舉辦培訓講座
1、目標:提前準備，獲得經驗，個人發展方向
2、主講內容:對當前大學生進行就業指導，具體闡述求職應聘技巧、基本禮儀，并現場教授如何制作個人簡歷，以及其他針對求職就業的準備情況。
3、具體安排:
1)聯系工作:選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作:申請講座地點，布置安排現場、調試設備
3)宣傳工作:利用海報進行通知
4)介紹后階段的系列工作
5)申請活動地點
(四)招聘階段
1、主辦方
作為校方在此階段，應做好對招聘方的服務工作和應試者的咨詢工作。同時有關單位如有特別需求可酌情商議，主要是場地的安排和時間的調整。
2、招聘方
招聘方按照主辦方的安排由主辦方工作人員的引領，到指定的攤位，設定自己的海報和單位簡介等有關宣傳企業的方案。
在招聘中，企業有關人員按照預定方案實施來挑選所需人才。主要是面試和答卷，其流程由公司制定。
如果企業有意與應聘者進行第二輪的面試或簽訂協議的，可與應聘者所在系部進行協調安排特定場地。
3、應聘者
校園招聘策劃書方案
有意參加的應聘者可以攜帶本人簡歷，到自己有意的企業攤位面前進行應聘，保持會場秩序和安靜，不得喧嘩，以防影響其他應聘者的發揮和自己在企業方面的形象。
十一、招聘會的收尾工作
在這個過程中，主要是主辦方和招聘方的工作。
一方面招聘方要整理好的自己的東西，如海報之類。同時要將本企業在招聘會的成果統計表以及對招聘會安排的建議交與主辦方。
另一方面主辦方不僅要將企業回饋單整理，做好備用資料。同時要將招聘方的攤位整理，如清理企業招牌。由相關人員做好會場的清理工作。
十二、后期總結
1、企業招聘結束后，會對整個校園招聘工作進行總結和評估。評估的主要指標包括:招聘人員的數量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質是否符合企業的要求、招聘的成本是否控制在預算之內。
2、宣傳工作:通過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧。
舉辦大型模擬招聘是為我院同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二大三學生有良好的教育指導作用。讓我校學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
學校招聘活動設計方案2
1、招聘目的
為配合集團發展戰略與目標，通過招聘一批具備發展潛力的大學生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業務快速發展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象，擴大公司的知名度和影響力。
2、招聘時間
策劃準備時間:20--年x月x日~20--年x月x日
招聘實施時間:20--年x月x日~20--年x月x日
3、招聘小組人員
組長:--x副組長:--x
小組成員:----
職責:制作校園招聘的實施方案，設計畢業身面試題庫，組織應屆畢業生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。
4、招聘計劃
(1)招聘地點:山東外國語職業學院2號樓階101
(2)招聘專業及崗位:工商企業管理~人力資源部會計專業~財務部物流管理~物流配送部
(3)招聘人數:20人
(4)招聘方式:面試
(5)招聘標準:具備不斷創新的精神、快速的學習能力、務實的工作態度、優秀的團隊合作精神、良好的心理素質和抗壓能力。
5、招聘流程
(1)校園宣講:校園宣講前一周，在學校的就業網站上集團招聘信息，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現場的宣傳畫冊、海報，向畢業生介紹企業的發展歷史與經營理念，宣傳企業的形象。
(2)投遞簡歷:應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績(不選擇有記過處分、出現掛科重修的畢業生)、社會實踐和社團活動經歷的基礎上，進行初步的篩選。
(3)素質測評:素質測評包括職業傾向性、職業能力、行為風格測評，素質測評的結果將作為初步篩選和人才培養的參考依據。
(4)甄選環節:根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(5)甄選環節:根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(6)反饋跟進:與簽訂協議的畢業生，在節假日進行聯系，同時安排好20--年畢業生實習的相關工作。
6、已招聘實習生的培養與安排
(1)、新員工培訓:校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統一組織的新員工培訓(時間為1周)。課程內容從員工心態、行業知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統一進行考核。
(2)、崗位實習:校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。
7、實習期考核招聘結束
(1)、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優秀的應屆生，給予重點培養和晉升。
(2)、校園招聘的應屆生，實習期間統一與集團簽訂《實習協議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規定執行。
(3)、應屆生實習期結束，經考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現優異的學生，可適當提高薪酬。
8、召開本次招聘總結會
(1)對于招聘工作內容進行反思，總結經驗。為下次校園招聘提供依據。
(2)計算招聘所用費用，歸納招聘成果。
學校招聘活動設計方案3
活動引言：隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
一、活動名稱：金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位：金融系學生會
贊助單位：
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與對象：金融系全體同學
六、活動流程：
前期宣傳階段：
1.招聘主持人2.預備報名3.確定合作商4.培訓工作人員5.禮儀準備6.道具準備
活動進行階段：
1.有娛樂節目開始(由提供節目一個)
2.開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則
3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則并引導面試。
4.現場測評：分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。
5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。
結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。
七，后期總結階段
招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。
