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人力資本范文1
然而，經濟快速發展帶來的勞動力短缺、人才稀缺導致的人員薪酬成本劇增、過時的教育和培訓策略無法滿足業務或員工發展的需要、勝任的管理者及核心人才短缺等人才問題給管理者帶來前所未有的挑戰和壓力。
人才競爭的加劇，加上高離職率，意味著許多企業都陷于成本上升和生產力下降的人才怪圈中，實現有競爭力的和持續的人力資本投資回報已成為亞太地區各公司實現長期成功的重要杠桿。嚴峻的經濟形勢使企業進一步認識到，明確員工對企業績效和財務結果的貢獻度至關重要。以事實為依據，量化企業人力資本的投入和產出，才能提升決策者的決策力和決策透明度，使企業獲得長期、可持續的發展。然而，如何量化人力資本的貢獻，在很多情況下仍然是一項艱巨且具有挑戰性的任務。
難以量化
缺乏有質量的信息使及時、準確并經濟有效地預測戰略性人才需求并制定相應的人才計劃變得十分困難。由于缺乏信息，許多公司處在盲目地運營之中。在普華永道2012年全球高管調研中，80%參與調研的企業高管人員表示了解人力資源投資回報率信息對他們做決策十分重要，但僅16%的高管認為他們現在所獲得的數據和分析是充分和全面的。提供更好的決策支持是提升財務在業務方面的信任度的關鍵。
大部分參與調研的高管們正在尋求更好地了解其在人才方面投資的規模和有效性的方法。生產效率和用工成本始終是重要的測量指標，是投資者、貸款方和公司用來進行標桿的工具。這些指標在許多產業中都大量標準化了，所以容易應用。但是對于許多高管，這些工具并不能滿足他們的需要。雖然生產效率和用工成本這樣的衡量指標可以很好地告訴企業高管現階段公司業務情況與同行業公司對比的結果，但是這些衡量指標不能顯示公司是否進行了充分的人才投資以支持未來的發展，并且不能有效衡量對于人才的投資給企業帶來的價值。
工具借鑒
Saratoga是普華永道的人力資本測評與標桿比較工具。它擁有世界上最強大的人力資本績效指標數據庫（人力資本指標TM），覆蓋超過10,500個跨國企業，側重于研究企業財務結果與人力資本行為之間的直接關系。
通過運用Saratoga的衡量體系，企業能夠建立一套有效地衡量人力資本有效性的指標，量化人力資本及其對企業盈利能力的貢獻。通過分析和跟蹤本企業的歷年數據，企業能記錄和分析相關指標的發展趨勢，并可將這些指標與競爭對手進行標桿比較，確定企業的優勢和弱點以及改進方向。對于大型集團公司而言，這些指標可用于集團下屬公司之間進行標桿比較，幫助集團領導者明確各公司的現狀，各公司的優勢和劣勢，制定整個集團的發展戰略，明確改進方向。
關鍵指標
人力資本投資回報率是普華永道Saratoga人力資本有效性的重要指標之一（如圖一所示）。這一指標衡量企業對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤。該指標受到收入、非薪酬福利成本、員工數量及平均薪酬福利四個要素的影響，旨在建立起企業盈虧、基礎業績水平提升和人力資本投資管理之間的動態聯系。
全球人力資本數據庫分析數據顯示，當利用人力資本投資回報率進行衡量時，亞太地區的人力資本投資回報率優于西方市場，這意味著同樣投入一美元（或等價的貨幣單位），亞太地區的公司和組織的商業收益更高。亞太地區的整體人力資本投資回報率比美國高出31%，比西歐高出55%，但凡事都有它的兩面性。一方面，亞太地區新興市場的人力資本投資回報率幾乎為西方市場的兩倍，其中一個因素是強勁的業務增長與相對有競爭優勢的勞動力成本。而另一方面，亞太地區成熟市場的人力資本投資回報率僅比美國和西歐稍高一點。深入的研究表明，亞太地區較高的人力資本回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創造力。如果亞太地區的薪酬水平繼續以現在的速度提高，那么保持有競爭力的人力資本投資回報率將成為亞太地區經濟的一個挑戰。在2012年普華永道全球高管調研中，44%的高級管理人員認為與人才相關的成本已經超過他們預期的水平，而在中國大陸和香港這一比例為53%，在東南亞這一比例達到了67%。在短期內公司和組織可能可以駕馭這方面對于利潤的影響，但是長期來看，不斷上升的人力成本，特別是生產力的下降和由高離職率引起的員工替換的的費用（包括直接和間接的），將嚴重影響公司保持有競爭力的人力資本投資回報率的能力。
途徑尋找
人力資本投資回報率的分析框架為中國的企業管理者提供了新的審視和管理人力資本的框架。維持有競爭優勢的人力資本投資回報率，公司需要就人力資本管理效率進行分析，并基于分析結果就公司戰略進行調整，最大化的提高人力資源投資回報率。在目前復雜的經濟環境下，中國企業的管理者可通盤考慮四個要素，通過增長業務收入、控制非薪酬福利成本、優化員工結構以及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業的人力資本回報能力。
該項指標適用于任何業務實體，可以與同行業、同等業務規模、同類增長模式的企業進行標桿比較，也可在企業內部進行跨部門、跨區域的比較。企業中的不同部門對四項要素的敏感度是不一樣的，該項指標的應用能幫助企業中的不同業務單元側重于對企業整體業績產生重大影響的領域。人力資本投資回報率指標作為“引導性”指標時意義重大，可用來預測近期的發展趨勢、建立員工數量或收入預測模型、建立改進方向的情景分析模型。近年的研究表明，企業的人力資本投資回報率越高，在人才的吸引、挽留、發展和利用上就越為成功，業務也越具有可持續發展性。
人力資本范文2
Abstract： Through studying the previous results， based on the analysis of resources and capital concept， combining with own experience， the concept of human resources and human capital are defined. The paper points out that "when the laborer is need to the economic activity， the potential value change to real use value， human resources convert into human capital"， based on grasping the relationship between the two， puts forward some ideas of how to make human resources to maximize the conversion of of human capital.
關鍵詞： 資源；資本；人力資源；人力資本；轉換
Key words： resource；capital；human resource；human capital；convert
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）27-0176-02
0 引言
之所以又對人力資源與人力資本進行探討，是因為在工作中體會到區別人力資源與人力資本有很大的現實意義。對學校培養學生、企業培訓員工、個人參與學習和培訓都有很大的指導作用。面對現在有很多勞動者無法就業，但有些崗位又招不到合適的勞動者，正確界定這兩個概念的關系，又成為不可回避的話題。
1 資源與資本
1.1 關于資源的認識
《辭?！钒奄Y源定義為“資產的來源”，經濟學中把可能投入到生產當中創造財富的生產條件統稱為資源[1]。由此可看出，資源一定有潛在的使用價值，能夠創造價值和財富，是未經開發的資本。例如埋在地下的石油，當未被開發利用時，它就是資源。
1.2 關于資本的認識
關于資本的定義，馬克思認為：“資本只能理解為運動，而不能理解為靜止的物。資本運動的主體是價值，資本可以稱為處于運動中的價值，在運動中資本不斷改變自己的形式并使自己增殖”[2]。經濟學家高鴻業認為：“資本是由經濟制度本身生產出來并被用作投入要素以進一步生產更多的商品和勞務的物品”[3]。由以上定義來看，資本有兩個特點：一是資本處于運動狀態，二是資本具有增值價值。
1.3 資源與資本概念辨析
由以上對資源與資本的認識可以總結出資源與資本的關系：資源是未經開發利用的資本，資本是開發利用了的資源；當資源被使用，投入到社會經濟活動中，參與運動，帶來增值價值，就轉化為了資本。例如，當一個人具有歌唱天賦，當他只是以歌唱作為愛好而沒有參加演出等商業活動時，只能說他有很好的歌唱資源，而當他利用歌唱技能參加表演、發行唱片并獲得經濟利益時，他的歌唱天賦就轉換為了個人資本。
2 人力資源與人力資本的概念
2.1 人力資源概念探析
關于人類資源的定義，國內外學者都有自己的見解，現列舉幾個典型概念如下：
“人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識?！盵4]
“人力資源是指能夠作為生產性要素投入社會生產中的人口總體所具有的勞動能力的總和?！盵5]
“人力資源是能夠適應經濟和社會發展需要，具有必要勞動能力的人口。廣義的人力資源是指社會總人口?！盵6]
“人力資源是指一定范圍內人口總體所具有的勞動能力總和?！盵7]
“人力資源是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源?！盵8]
從以上的定義可以看出，人力資源的范疇比較廣泛，包含有勞動能力并參與經濟活動的現實人力資源；還包括具有勞動能力，但未參與經濟活動的潛在人力資源，如在校學生、離退休不再從業人員、家務勞動者、失業人員等。
通過以上的認識，可以給人力資源下這樣的定義：人力資源是有勞動能力的人口所具有的體力和智力的總和。
2.2 人力資本概念探析
關于人力資本概念的起源，可以追朔到上世紀60年代，古典經濟學家亞當斯密在《國富論》中提到：一個國家全體居民所有后天獲得的有用能力，是資本的主要組成部分，它可以被看作是每個人身上固有的已經實現了的資本。本世紀60年代，人力資本理論在西方經濟學中迅速發展。舒爾茨認為：人力資本是體現在勞動者身上，以人的知識與技能來表現的資本。并指出人力資本形成是投資的結果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，質量越高（包括人口受教育程度、科技文化水平、生產能力），其國內的人均產出就越高。
我國學者對人力資本概念也有不同的表述，具有代表性的定義如下：
“人力資本是以勞動者的數量為基礎，在經濟活動過程中，體現在所有勞動者身上的知識、智力、技能和體力的總和?！盵5]
“人力資本為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。”[9]
“人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說它僅包括企業中兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員即技術創新者，另一類是具有企業家素質的經營者即職業經理人?！盵10]
“人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。”[11]
“所謂人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。”[12]
通過以上的定義，可以總結出：“人力資本是參與經濟活動的人為提供商品或服務所使用的知識、技術、能力、創新概念、管理方法等的總和?！?/p>
關于這個定義，有三點需要解釋：其一，說一個人擁有人力資本，首先他必須具有勞動能力，即必須是人力資源，有潛在使用價值；其二，有勞動能力的人可以擁有人力資本，前提必須是他參與了經濟活動，可以為商品生產或提供服務發揮價值，這也符合資本的特點；其三，人力資本是數量與質量的統一，參與經濟活動的勞動力數量是人力資本總量的基礎，參與經濟活動的勞動者所發揮的知識、技術、能力等人力資本質量是人力資本總量的核心，參與經濟活動的勞動者數量越大，質量越高，整個社會的人力資本總量就越多。
2.3 人力資源與人力資本之間的關系
通過以上對人力資源與人力資本概念的探討，可以發現二者具有這樣的關系：
第一，人力資源數量與質量是人力資本總量的基礎，人力資源的數量越大，潛在使用價值越高，人力資本總量才會越大。
第二，人力資本是人力資源中被開發出來并投入到經濟活動中的那一部門，所以我們每個人都應該充分挖掘和開發自身資源，使其能夠最大化地轉換為人力資本，也就是我們常說的“最大化地發揮自身的潛能”。
第三，二者具有轉換關系，當勞動者被經濟活動所需要，潛在使用價值轉換為現實使用價值，人力資源即轉換為人力資本，而當隨著社會發展、技術進步，參與經濟活動的勞動者其所具有的知識、技能等不再能適應需求，不能再參與經濟活動時，這時勞動者所具有的知識、技能等人力資本也就轉換為了人力資源。
3 人力資源與人力資本之間關系對現實的啟發
勞動者參與經濟活動，人力資源即轉換為人力資本，如何實現轉換，如何實現高效轉換，并實現轉換的不可逆轉性，結合二者的特點，本文提出幾點思考：
3.1 人力資源要能轉換為人力資本，首先要保障人力資源能被經濟活動所需要，即勞動者所具有的知識、技術、能力等勞動能力能被經濟活動所需要，具有適應性，即有潛在使用價值。這就要求學校在培養學生時應以企業真實工作崗位、社會的實際需求為依據，同樣企業在對員工進行在職培訓時，也應密切結合企業實際，設計具有實踐價值的培訓內容。個人在學習充電時，要結合現代經濟社會發展需求，使得自身所具備的知識、技術、能力等能夠與經濟活動所需要的相一致。
3.2 人力資源的潛在使用價值在投入生產活動后能得到最大化發揮，這取決于人力資源擁有者自身的轉換能力。這就要求學校在人才培養過程中應注重培養學生將所學知識、技能應用于實際工作的能力。比如設置相對真實的工作情境，讓學生有參與和體驗真實工作環境的機會。同時企業在對員工進行培訓時也要進行充分的策劃，找到培訓內容與企業工作場景的切合點，不光使員工了解和學習培訓內容，同時也能掌握培訓內容的使用方法和場合，從而切實有助于幫助員工解決工作中遇到的問題，有助于幫助員工改進現有的工作方法和提高工作效率。
3.3 勞動者要想不退出經濟活動舞臺，永遠擁有人力資本，就需要不斷地獲得和掌握與社會經濟活動相適應的知識、技術、能力、創新概念或管理思維。這就要求勞動者要具有終身學習意識，不能再有一勞永逸、一輩子就靠一門技術或手藝吃飯的念頭，而要不但通過自學、參與企業或社會培訓的方式，獲得現實經濟活動所需要的知識、技術、能力等。這樣來看，就不難理解一名文學專業畢業的研究生為何要到技校去學習電焊技術了。
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人力資本范文3
人力資源（HumanResource）通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業而言，人力資源是指企業員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態、勞動技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。它側重反映的是可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態。
從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現在生產力自然屬性這一層面上，因為二者都強調人的知識、技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人”為中心的一系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性一面。因此，從會計學的角度來看，人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業權益框架的安排等問題。
二、核算對象的不同
顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計，主要反映的是企業所擁有的人力資源的數量，并將一般員工、管理者、技術層、企業家視作同質的人力資源，采用統一的模式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。
如果將人力資本作為核算對象，人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經濟下，從真正推動經濟發展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠高于人力資源自然存量。根據不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現企業內部人力資源的優化和配置。
三、產權主體的創新
人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來，無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現人力資源的產權問題。
人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫療保健等自身再生產活動來實現的。一個人的特定人力資本，需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業、學校、醫療衛生機構和政府提供一定的社會經濟條件和人文環境，經過長期的撫養、保健、教育和培訓等活動，才能最終形成。人力資本的形成，并不在于某個具體的企業，人力資本的所有者，也不可能是某個企業。人力資源資本的所有者無疑是勞動者本人。在知識經濟時代，勞動者的智能因素成為經濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛，只不過是擴大了會計這一決策支持系統的信息容量，模糊了人力資源的產權問題。而人力資本會計的創新意義在于明確人力資本的產權，其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。
四、收益權的問題
收益權源于產權。在物質稀缺時代，“資本雇傭勞動”，作為生產要素創新的最大“獲益者”，物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統會計理論有新的發展，但就收益權問題上，仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源無論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值，從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為：人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創新與價值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時候，“資本雇傭勞動”這一傳統理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現企業的產權結構、反映產權關系、維護產權意志。
五、從人力資源會計到人力資本會計，顯示了會計理論和會計實務的創新
在人力資源會計的傳統理論中，都采納了這樣一個思路：“企業吸收人力資源是企業進行的一項投資”，往往通過借記發展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發展所發生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質。
基于以上對人力資源和人力資本的分析，我們認為人力資本會計更能體現會計理論和會計實務的創新。企業在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業的特殊投資。這無疑是對傳統人力資源會計理論的挑戰。既然人力資本參與到企業中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業，企業要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢？我們認為人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為：一方面人力資本所有者平時從企業中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者；另一方面由于企業對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。
既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現代會計學的權益理論必須要進行創新，現在的會計平衡式“資產=負債+所有者權益”，已經不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。
人力資本范文4
勞動者活動于不同勞動群體之中，構成了人力資源的基礎。而人力資源總是活動于一定社會環境中，其配置、使用、開發都與社會生活有著緊密聯系。因此就本質而言，人力資源應該是社會資源，它屬于社會所有，不僅僅屬于某個企業。人力資本則是相對物質資本而言的一種有意識的資本存在形式，是一種“動態的概念范疇”②，它主要體現于人身上，是指人類本身在經濟活動里通過獲得收益而不斷增加自身價值的一種能力。它主要分為兩類，一是一般的人力資本，二是特殊的人力資本。人力資本具有三大特征，一是可變性，二是依附性，三是私有性。人力資本的所有權是歸某一企業所有，但是其產權還是歸個人所有，而企業擁有的是控制權和索取權。而就人力資本的所有權特性而言，其所有權屬于體現它的人。人力資本的產權具有關閉性和完備性，一旦人力資源的產權被部分限制或刪除，產權所屬人就可以將人力資產進行關閉。人力資源與人力資本具有差別。人力資本主要是針對于經濟增長有利的人力資源而言，是知識、信息、技術、創新能力和事業心等共同組成的具有經濟資源效應的總稱。它不等同于簡單、機械的基本勞動資本，是超越了勞動資本的更高級、復雜，與腦力勞動相關的高層次的勞動力。人力資本就其特征而言屬于知識資本。它強調了代價與獲得成本之間的關系。人力資源與人力資本之間存在著差異，主要體現在三個方面：第一，它們的內涵不同。人力資源主要是指經過開發了的人的能力，強調挖掘人內在能力，通過能力的發揮產生經濟效益，這種資源不存在價值增加的問題。而人力資本則具有增值能力，通過資本投資將人的知識和能力轉化為資本，使之獲得再生能力。第二，兩者側重不同。人力資源更加強調勞動者的總數，對其質量重視不足，也就是說人力資源只重視勞動量而忽視勞動者的非同質性。而人力資本則恰恰相反，它更關注勞動者的整體素質，因為勞動者素質是企業盈利的關鍵。第三，二者作用不同。勞動資本能夠在不增加勞動數量的前提下獲得盈利，它只要通過提升勞動者的素質便能增加勞動資本的數量。而人力資源則不具備這種功能，它需要通過資源總量的增加才能達到盈利的效果，但這種量的增加又會造成企業生產成本的提高。
二、人力資源向人力資本轉化的原因
人力資源向人力資本的轉化是為了適應市場需求而產生的必然結果。但是除了市場因素外，人力資源向人力資本的轉化還有其他內在因素，主要包括：教育質量的整體下降；人才的大量外流；地區間人才發展不平衡。教育質量的整體下降是造成人力資源向人力資本轉化的關鍵因素。我國的教育事業的基本體制還相對落后，雖然一直提倡應試教育向素質教育的轉化，但是這種轉變并不徹底，應試教育的實質并未改變，學校的考試方式和升學機制大多保持原樣。而隨著經濟的發展，國家提升了國民教育的基本層次，許多高校放低了入學門檻，采取擴招的方式增加受眾面積。然而，招生數量雖然增加，但對教育基礎設施的投入卻沒有明顯增加。這就在一定程度上增加了高校教育的負擔，使高校的教育質量受到了影響。教育質量的降低也造成了學歷的貶值與人才質量的降低。企業為了自身的發展而引進人才，而人才的考核機制卻受到質疑。因此，企業必須通過自身考核來辨別人才。而企業考核的一種方式便是將人力資源轉變為人力資本，從勞動者素質出發，提升企業的核心競爭力。人才的大量外流造成了企業人才的缺失，為了彌補這種缺失，企業不得不將人力資源轉向人力資本，通過提升勞動力的整體價值來獲得企業的發展。據相關統計，我國從二十世紀八十年代以來，出國留學人員大約有58萬之多，而學成歸來的數量僅有15萬，有近三分之二的人才留在國外發展。這就造成了高素質人才的外流，這不僅會造成本國企業人才不足，還意味著他國企業核心競爭力的提升，進一步造成了發達國家與發展中國家競爭力的差距。為此，國內很多企業通過高薪、高福利等措施引進國外人才，但是這對企業的成本提出了較大挑戰。故而，企業采取人力資源向人力資本轉型的方式提升企業固有人才的內在能力，以此降低成本，增加企業盈利。地區人才不平衡也是人力資源向人力資本轉化的重要原因。人力資源具有流動性，而流動方向從地區與企業而言主要分為兩類：一類是由貧困地區到發達地區、由發達地區再到國外；一類是由國企到合資企業再到跨國公司。這樣的人才流動方式也造成了企業人力資源的不斷變化，使得發達地區出現人才過剩而貧困地區人才緊缺的現象。這樣的惡性循環造成企業發展的不穩定。為了能夠留住人才，企業不得不盡快完成人力資源向人力資本的轉變。通過對本企業人才的加大培養，建構企業文化，提高企業人才對企業的忠誠度，避免人才不斷外流。
三、人力資源轉化為人力資本的途徑
人力資本范文5
關鍵詞：農場；人力資本；投資模式
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
經濟學家們紛紛揭示和論證了人力資本和經濟增長之間的緊密聯系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領悟?，F在，人們的目光已經集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結合新疆生產建設兵團(以下簡稱兵團)實際，對農場人力資本投資模式作深入的分析，對促進兵團農場人力資本的形成和積累具有十分重要的現實意義。
一、兵團農場人力資本的類型劃分
兵團農場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質、特點等角度分類，可劃分為普通型、技術專長型、經營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對農場人力資本投資模式進行分析和設計，有利于提升農場人力資本。
1.普通型
普通型農場人力資本是目前兵團農場人力資本中等級最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學或初中文化水平，能從事一般性農場作業的勞動力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務教育，具備了基本的知識文化素質，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農場知識和作業技能，并且在自身實踐中形成自己的農場技術。這類農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團總人口中僅受過初中教育的人口為81.84萬，占總人口的33.36%。受過小學教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規教育，但基本具備農場生產技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構成兵團普通型人力資本的主體，占兵團總人口的80%以上。隨著經濟的發展和科學技術的進步，普通型人力資本應該力爭向下面兩種類型轉化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。
2.技術專長型
技術專長型農場人力資本是農場人力資本的“中間型”，是今后大多數農場人力資本的發展方向和基本類型。它主要是指身體素質好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業高中、中等專業學校畢業生)，從事技能性農場操作的勞動力。這類農場人力資本經過了較高文化層次的培養，具有扎實的知識文化基礎，較強的學習能力，他們中的許多人還具有較強的創新能力。技能型農場人力資本比一般型農場人力資本具備更大優勢。在團場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。
3.經營管理型
經營管理型農場人力資本是農場人力資本的最高層次，在農場人力資本中不占多數，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報也很高。經營管理型農場人力資本是指身體素質好，思維敏捷，邏輯性強，洞察能力強，具有大專以上(少部分人學歷較低)文化程度，熟悉農技知識及農村人文知識，有較強的市場觀念，具備管理能力，能在農場中從事管理性工作的勞動力。這類農場人力資本具有很高的知識文化水平，善于抓住機遇，能夠把握農產品市場的脈搏，能夠管理農場企業。兵團農場的各級管理人員基本可以歸為此類。
二、農場人力資本投資的一般模式
在農場，人力資本投資模式歸結起來有正規教育、衛生保健、培訓、遷移等，對這些模式進行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據，也可以輔助農場勞動力作出理性的人力資本決策。
1.正規教育的投資和收益分析
秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設兵團農場人力資本投資模式探討正規教育投資分為兩種，一種是農村家庭對家庭成員(一般為子女)個體的投入，一種是政府或社會對教育的投入，前者暫且稱為“個人投資”，后者暫且稱為“社會投資”。正規教育的收益也分為個人收益和社會收益，個人收益包括精神收益和經濟收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對職業的選擇能力和滿足程度大大提高，人對工作、生活、藝術的鑒賞能力大大提高，人更具有責任使命感，人更具有組織性與社會適應性，甚至更深刻地認識人生的意義。經濟收益主要是指個人未來較高的經濟回報，這種回報不僅是較高的經濟收益，而且受教育的人會合理的安排經濟支出，會利用科學文化知識更好地保護自己和家人的身體健康，從而減少醫療費用。另外，受教育程度高的人會有更多的機會更換職業，以取得更多的收入。社會收益主要是指服務于社會的收益和個人不能獨自享有的收益部分，如教育帶來的經濟增長和社會風氣好轉等。
從社會投資角度來看，兵團在切實貫徹九年制義務教育的同時，積極調整中等教育結構，重點改革高中階段的教育結構，大力發展中等職業教育和中等成人教育。農牧團場的勞動力素質不斷提高，特別是職工子女素質，他們知識水平普遍較高，整體素質較好。但是這些子女當中有很大一部分不愿意上崗，造成農場人力資本的現實投入很低，嚴重影響了農場經濟的發展。
從個人投資角度來看，農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，青年男子因進行正規教育而放棄的收益即機會成本較女子大，農村男子的增量投資收益率會低于女子的增量投資收益率，由此推出的結論是對男子進行正規教育投資的可能性比對女子進行正規教育投資的可能性要小，但是現實生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對學習的影響等，結果往往是對男子進行正規教育的投資比對女子進行正規教育的投資多。從而表現出個人投資的非理性。
2.健康投資和收益分析
健康投資也可叫做衛生、保健投資，是指一定時期用于預防和治療人體病變、維護和保持人們身心健康所花費的所有支出。從內容上看，健康投資包括花費在醫藥、醫療器械、設備及設施、醫務人員服務報酬支付，醫療科學技術研究和情報調查等方面的直接費用；也包括用于公共衛生(包括環境、食品、勞動等衛生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規模防治，以及衛生檢疫和衛生宣傳方面的間接性費用。健康投資是一種可以為投資帶來預期經濟收益的生產性投資。
“十五”時期，兵團衛生事業快速發展，對兵團的社會經濟發展的保障和促進作用進一步加強。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產婦死亡率0.72‰，各項綜合反映國民健康的主要指標均超過了“十五”計劃?！笆濉睍r期兵團衛生公共體系建設取得突破性進展，初步搭建起兵團疾病預防控制體系、醫療救治體系、衛生監督體系和疫情網絡體系構建，完成了兵團、師、團三級公共衛生體系的建設，職能作用明顯發揮。
3.農場技能培訓的投資效果分析
如果說教育投資、衛生、保健投資對農場人力資本生產主要是一種間接影響，在于形成知識存量和體能存量，那么，農場技能培訓的投資往往直接形成能力，具有很強的專業性、鮮明的層次性、顯著的實踐性和明顯的經濟性。
在職培訓是克服目前農場職工，尤其是外來勞務工素質下降的一個最快捷、最有效的措施。冬季培訓是農場長期以來狠抓的一項大規模的在職培訓活動，包括勞動局實施的“職業資格”培訓、科委開展的“科技之冬”活動以及教委進行的“掃盲”工作。這些活動在一定范圍和一定程度對提高了農場人力資本發揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓的整體性。最好是三家聯合，統一指揮，以“技術等級”培訓為主要形式，以實用生產技能培訓為主要內容，開展培訓。讓職工在學技術、用技術中提高，在學技術、用技術中脫盲，整體上提高培訓的質量和效果。
4.“遷移”的投資和收益分析
現有研究表明，遷移新地后的凈現值(即新地區期望獲得的收益現值減去遷移耗費的成本現值)超過現在地區的收入現值是農村勞動力遷移的基本條件之一。獲得預期較大的收益是勞動力遷移的決定性原因。
兵團勞動力的遷移從形式上可以分為就地轉移和異地轉移兩類。勞動力的就地轉移主要表現為農場勞動力由第一產業向第二產業的轉移。隨著產業結構的調整，1980年到2004年，從事農場的職工從占職工總數的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復到50.5%；而從事工業、建筑業的勞動力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產業的勞動力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業的職工下降速度最快，由從業人員總數的64%下降為43.5%。
農場勞動力的異地轉移主要表現為農場高素質職工的流失和內地農村地區富余閑散勞動力的涌入。農牧農場35歲以下的青年職工不安心在農場，通過各種途徑向內地、城市、沿海地區流動。出現了大量的外出“打工仔”，使農場、連隊失去了“頂梁柱”。為了盡快補充農場一線勞動力的嚴重不足，各師、團、連三級領導也在有計劃地從河南、四川、青海等省引進移民和大量的民工補充職工隊伍。有的連隊60%是新職工，主要由他們來支撐連隊地農場生產。
就勞動力個人而言，勞動力遷移是勞動者在預期遷移收入與成本之間作出權衡選擇的結果(圖1)，是一項理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動力在原居住地繼續勞作以后收入趨勢；E1則是勞動力作出遷移決策后預期將來收入，勞動力遷移決策以及遷移的欲望的強烈程度受到以下因素的影響：
(1)在C點以后E1曲線的高度表示變換地區后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對勞動力有很強的吸引力；反之，遷移后的收入較少會減弱勞動力的遷移欲望。
(2)遷移后的工作年限長短直接關系到個人總收益量。勞動力個人在較低的工作年齡段就應該尋找最能發揮自身人力資本作用的地區和職業。
(3)圖中的ABC點構成的經濟損失計入遷移成本。這一成本將對農民的遷移決策造成負面影響，如果這一成本過大，農民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應在遷移之前作好工作安排，以避免損失。
就農場而言，勞動力引進則屬于一種迫不得已的非理。據90年代中期的一次調查顯示，在短短幾年中，自治區流向內地的科技人員達6000多人，其中兵團占到4000余人，而且絕大多數是從農牧農場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經成為一種普遍的現象。當相當數量的職工離開農場而去時，大批內地勞動力涌入，這些人大多來自貧困山區，文化素質普遍較低。雖然在一定程度上彌補了農場生產上勞動力的不足，然而，有技術、懂經營的人走了，沒有技術、不懂經營的人來了，有較高文化素質的勞動者走了，較低文化素質的勞動者來了，這不同質的一來一去，使兵團農場職工隊伍整體素質下降。
三、幾點啟示
1.高投資低投入
對兵團這樣一個農場人口眾多、農場人口總體素質偏低的經濟體而言，提升農場人力資本可以促進經濟的快速增長，對于這一點相信大多數人都不會懷疑，關鍵在于如何提升農場人力資本，探討農場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時不能忽略一個問題，投資的對象是誰?相對于地方農村，目前農場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導致農場人力資本高投資低投入的惡性循環。所以，在進一步探討農場人力資本的有效投資模式之前，必須認真分析對不同人力資本進行投資后的現實投入問題，這個問題解決不好，將會繼續導致農場人力資本高投資低投入情況發生。
2.投資模式的選擇
農場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時應考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進行人力資本投資前要進行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據農場實際情況進行可行性分析。既然是“投資”，就應該考慮到投資的風險性，要大致計算投資成本和回報利潤，其中投資成本應包括直接成本和機會成本，回報利潤也并不僅是貨幣收入，還應包括生活環境改善、個人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規教育、專業技能培訓、衛生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因為他們通過非正規教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據兵團不同類型人力資本的價值和獨特性以及團場經濟條件的實際情況進行投資模式的組合(如圖2所示)。
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人力資本范文6
關鍵詞：人力資本投資財務；環境；假設；目標；方法
一、企業人力資本投資的特點與意義
在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。
本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。
企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的發展具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。
二、人力資本投資財務的基本理論框架
要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。
人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。
上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。
三、人力資本投資財務的環境
如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？
1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容?？梢栽O想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進分期或分項目開發行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。
2.市場環境。市場環境影響企業人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業人力資本投資的現金流量和風險，因而是人力資本投資應當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業內部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業內部投資的相對凈現金流為負數。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應的產業已趨近夕陽產業，企業在這方面的投資將可能是風險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業應嚴格控制內部投資。反之，若企業的人力資源類型在市場上供不應求，則企業內部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風險小，因此企業可適當擴大內部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業生產經營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業對其進行內部投資是非經濟的，何況運用這類知識進行生產經營的企業通常是處于完全競爭市場中的企業，內部投資的風險相對較大，因此企業對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應嚴格控制。反之，若企業生產經營所需知識的專屬性強，則企業通過內部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現實生產力，將會極大地提高企業的市場競爭能力，進而能夠提高企業投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業來說，可適度擴大以知識開發為目的的內部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業人力資本投資的凈現值也因此較高，這就勢必會推進企業的人力資本投資。反之，若金融市場供不應求，則企業不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業的人力資本投資。
3.企業內部環境。企業內部環境影響企業人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內部因素。這些因素主要有：（1）企業生產經營的知識和技術含量。一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低決定著企業人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業人力資本投資規模的大??；另一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業生產經營的知識和技術含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則?。?。而且也將通過企業價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風險。（2）企業競爭能力的現狀。人力資本投資與企業競爭能力具有因果關系，這一點從企業競爭優勢理論的發展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎的企業理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”，有學者將這里的“學識”理解為支撐公司產品線的獨特技術和生產技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業競爭優勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業競爭能力的現狀息息相關。（3）企業的財務支付能力。企業人力資本投資需要資金，因此，一個企業的財務支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務能力強的企業，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規模，這或許正是為什么大企業在人員培訓方面舍得花錢，而中小企業卻相吝嗇的原因所在。（4）企業管理當局的態度。企業管理當局的態度是決定企業人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態度積極，就能夠推動企業的人力資本投資，擴大投資規模；反之，則可能會限制企業的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業生產經營的知識和技術含量、企業竟爭能力的現狀以及企業財務支付能力外，還有管理當局對待風險的態度、管理當局主要成員的學歷層次和思維方式等。（5）企業結構資本的狀況。結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程序、管理制度與措施、數據庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。一般而言，若企業管理當局的領導力強、戰略規劃適當、文化氛圍濃厚、組織規則和程序科學，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。
四、人力資本投資財務的假設
人力資本投資財務假設就是對人力資本投資所面臨的復雜多變的環境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務的理論研究與方法構建的基本前提。然而，由于環境因素的多元性和環境狀態的多樣性，加之研究問題的內容及其視角不同，對假設的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務給以統一的假設模式，不僅不現實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務作為企業財務的一個分支，一些基本的財務假設依然具有重要的理論意義，這些假設包括理性理財假設、有效市場假設、風險厭惡假設等。除此之外，為便于人力資本投資財務的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設，如：
1.員工的服務期限可以合理確定。企業員工是企業人力資本的載體，企業人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據現代財務理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現金流量以及貼現率等因素，無不是在對這些因素進行合理預期的基礎上，通過凈現值分析來決策的。這樣，合理預測各個因素的未來值就成為財務決策的關鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導致的遷移行為，難免使其對企業的服務期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業員工的服務期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經過的年數，而不考慮其它不確定因素。
2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構成的復雜性，而使決策程序過于復雜，不僅在實務上缺乏操作的可行性，而且也不利于構建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。
3.企業人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現今的會計系統中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產出，它無法區分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業的綜合收益中加以分離。
五、人力資本投資財務的目標
人力資本投資財務的目標從總體上應該服從企業理財目標，即實現企業價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務的目標，有賴于對企業人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業角度考察，人力資本投資既有與物質資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現在兩者都是以價值分析為基礎，以追求價值最大化為目的的財務性投資，不同則在于：
1.人力資本投資是一種戰略性投資。戰略是關于企業長期可持續發展的規劃和策略。如何實現企業的長期可持續發展，我們認為關鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產業或經營項目的戰略轉移，三是實現組織形式與經營方式的戰略調整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關。首先，根據以知識為基礎的現代企業理論，在現代激烈的市場背景中，競爭優勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業在于創造新的知識，并在企業內迅速擴散新知識。換言之，在知識經濟條件下，知識是企業競爭優勢的源泉所在，是決定企業生存和發展的關鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業的核心競爭優勢具有重要意義，是一種具有戰略性特征的投資。其次，企業要順利地實施產業或經營項目的戰略轉移，以及實現組織形式與經營方式的戰略調整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術、知識和技能等方面駕御新領域或新企業的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現企業的戰略轉移或戰略調整具有重大意義。
2.人力資本投資是一種高收益高風險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經濟條件下，它不僅是實現企業可持續發展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風險投資，首先，人力資本投資相對于物質資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業投資決策的一些共性因素外，科技環境、人才供求狀況、企業組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業人力資本投資的風險；其次，對于物質資本投資來說，企業可以根據情況隨時轉讓，即使對企業不再具備使用價值的物質資本投資，企業也可以通過對外處置來回收部分現金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。
3.人力資本投資是一種特殊的無形資產投資。企業的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質形態，同時又能夠為企業帶來未來經濟利益，符合無形資產的一般特征，因此屬于無形資產投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態與精神狀態、能動性和創造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關的結構資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關的各項制度的建設。（2）人力資本投資所形成的無形資產是一種契約性資產，而非法定性資產。也就是說，專利權、專營權、商標權等常規無形資產一般都具有法定期限，在法定期限內受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產主要體現為契約性資產，甚至是可以任意流動的自由性資產，在某種程度上，它類似于企業的專有技術和商譽，不具備嚴格的法律意義。
基于企業人力資本投資的以上特點，我們認為企業人力資本投資財務的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現企業戰略價值。企業戰略價值是一種基于企業可持續發展的長期價值，它是企業價值的實質所在。一般認為，一個企業戰略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現企業戰略價值考慮，企業應在做好人力資源分層分類的基礎上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風險價值。投資風險價值是指企業冒風險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應當與投資的風險程度正相關，即投資的風險程度越大，投資者應當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產生的價值增值。事實上，由于風險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務的目標之一就是在合理預測投資風險的基礎上，做好風險的防范與控制，力求最大程度地實現正向風險價值。（3）穩定人力資源，保全人力資本。保全企業資本既是企業理財的一項重要原則，也是一項最基本的財務目標。保全資本包括保全物質資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質資本早己成為人們理財的一項基本法則，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業的老總看來，設備不能損壞，現金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產屬性，沒有認識到員工離職的財務實質是無形資產流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產觀念的基礎上，確立人力資本保全目標，對于穩定企業人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。
六、人力資本投資財務的決策分析方法
人力資本投資財務的決策分析是人力資本投資財務的一項重要內容，它是運用一定的方法或技術，對人力資本投資的收益性、風險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據。人力資本投資財務的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構建人力資本投資決策的價值鏈分析法。
成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎上，考慮現金流入流出的時間，并按照適當的貼現率折算現值，計算凈現值，據以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業產品價值形成過程的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創造分析為基礎，以實現價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業除分析內部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業人力資源配置對實現顧客價值的適應性與薄弱環節，以及與競爭對手的差異所在，進而調整人力資本投資，優化人力資源配置，以獲取競爭優勢。
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