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職業發展管理范文1
1 從企業組織角度分析主管的職業生涯管理
無論是從廣義上界定“職業生涯成功”的人，還是感到有必要將他們生活的不同方面結合起來獲得令人滿意的生活方式的人，其實都需要理解職業生涯的本質，并積極地管理他們的職業生涯。各種組織也有理解職業生涯問題的必要。事實上，一個組織能否有效地管理其人力資源，取決于它能否更好地理解主管們(企業的核心員工)的職業生涯需要，能否幫助主管們對自己的職業生涯進行有效的管理。
(1)人力資源的選拔
成功的人力資源管理開始于有效的招聘、甄選和新主管們的市場化。組織需要關注的問題是發現一批有才能的求職者，挑出其中最有可能成功的人。并把他們安排到能提高其對組織貢獻的崗位上。為了完成這些任務，一個組織必須了解自己所能提供的職業類型，以及自己認為組織最能使新主管們走向成功和滿意的那些職業的價值。
而且，一個組織必須了解求職者進行工作考查的方式，才能以最受他們歡迎的方式，使他們了解本組織。但一個組織也必須避免過度推銷自己，使得新員工對組織抱有不切實際的、不能達到的期望。最后，組織必須幫助新員工了解他們的工作，珍惜組織的文化，并開始“摸到竅門”。如果一個組織了解其求職者和新主管們對職業需求的感受，那就有更大的把握通過這些行動而取得成功。
(2)人力資源的開發和利用
很多組織都認為，他們的主管是他們最有價值的資產。然而，如果把主管們放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發展的機會，那么他們最終就會變成組織的一種負債，這可能表現為很差的績效或是自愿離職。所以，幫助員工計劃好、管理好他們的職業生涯，是組織最大的利益所在。職業生涯計劃研討會、工作安置、支持性績效評價系統、職業生涯咨詢和工作再設計等，就是與職業生涯問題有關的、組織用來支持有效職業生涯管理的手段。
更進一步地說，為了提高績效，使主管得到發展，組織應當了解主管們在其職業生涯不同階段所面臨的關鍵任務是什么。專為幫助職業生涯早期的主管而設計的那些項目，諸如應對新工作挑戰的項目，與那些主要針對職業生涯中期主管的開發設計(例如，學會成為教練)，或針對職業生涯晚期主管的計劃(退休前的咨詢)相比，很可能在某種程度上會有所不同。
而且，為了確保人力資源穩定的流向關鍵職位，組織需要了解主管是根據什么做出其職業生涯決定的。組織如果認為主管會自動接受晉升或提供給他們的其他工作安排，那就不切實際了。個人的職業生涯興趣、對家庭方面的考慮以及對生活方式的選擇，都往往會導致一家公司精心策劃的計劃走向失敗。所以，組織需要了解(主管)作出職業生涯決定的根本原因，要認識其對職業生涯的想法，以避免錯誤估計自己對人力資源的需要。
(3)對文化多樣性的管理
在組織內部，平等就業機會所關注的，是要求組織開成一種公平的評價技術，根據主管的能力，而不是根據性別、種族、道德或者是年齡，來判斷誰能晉升，誰應該安排什么樣的工作。除此之外，企業還需要平衡不同文化群體的發展狀況，才能創建更有效的職業化隊伍。要實現這一目標，基本的要求是理解職業生涯管理問題。
(4)以人為本的關懷
如果組織不能幫助其主管解決，取得工作和家庭責任之間的平衡，那么，組織將失去其寶貴的人力資源。照顧員工家庭需要的組織會提供更多的靈活工作安排、兼職工作、工作機會共享和照顧家庭的時間和機會，這樣才有?？赡芰糇∧切┛嘤诠ぷ髋c家庭之間沖突的主管。而且，企業還需要很好地考慮他們能合理地期望從主管那里得到哪些承諾和何種投放，因為那些主管正在家庭和工作的壓力中掙扎。為了吸引、調動主管的積極_生和保留有效率的工作，就要求企業了解職業生涯發展不同階段的員工都面臨著哪些工作和家庭需要。
2 主管職業發展或職業轉型的規劃
(1)職業規劃的概念
自20世紀初帕森斯開創性地提出職業生涯理論以來，許許多多的心理學家、社會學家、經濟學家、教育學家都—直致力于研究人們進行生涯選擇和生涯問題解決的過程和方式。什么是職業生涯規劃呢?職業生涯規劃是人們根據某人價值觀、職業興趣、能力和職業信息、職業環境對職業生涯進行設計、執行、評估、反饋和修正的過程。
(2)主管們的成功與智力開發
傳統的智力理論一般都強調先天遺傳的因素，因此比較機械，且涉及的范圍和預測的領域多局限于學業，與真實的社會文化背景有較大的距離。20世紀80年代以來，一些心理學家提出了新的智力研究方面和理論，極大地豐富了智力的內涵。美國耶魯大學的心理學家斯騰伯格(R.J.Sternberg)是當代新智力理論的代表。他在《超越IQ》一書中提出了關于人類智力的三元理論，系統地提出了全面分析一個人智力水平的維度。首先，考察智力應該分析智力活動發生的情境。在一種場合下被認為是聰明的行為，換一種場合就不一定合適。智力的內容是依情境的不同而變化的，我們尤其應該避免不恰當地用學業智力來預測個體在其他社會情境中的表現。其次，對于某一個體的某項具體操作任務而言，在不同的時期經驗的多寡是存在差異的。從經驗的維度衡量一個人的智力，就應該在經驗的早期，即任務對于個體來說是新異的情況下，觀察他是否能動地學會操作，或是在經驗累積豐富的后期，觀察他操作能達到多大程度的自動化。另外，還可以拋開行為的特定內容，通過考察個體構成智力行為基礎的心理機制的潛在模式——斯騰伯格稱之為成分的，來衡量個體的智力水準。總之，只有從智力活動發生的內部條件(成為)、外部條件(情境)以及連接內、外世界的經驗這三個方面綜合加以考察，對智力的描述才可能是全面的。20世紀90年代后期，斯騰伯格又提出了“成功智力”的概念，從智力行為的結果更直接地闡述智力的真諦。只有分析、創造和實踐能力三方面的均衡組合與協調，才能最終在真實的世界中取得成功，成功是智力的題中應有之義。
(3)主管們職業傾向的判斷
對主管的生活目標、價值觀、興趣、能力、個性有了進一步的了解，就可以對此作出客觀、真實的評估。然后從生活目標、價值觀、興趣、能力、個性與職業的關系中搜尋一下，找出職業傾向。
為了更好地幫助主管了解自己的職業價值觀、職業興趣、職業能力、個性特征，我們選用相關量表幫助測評。這里需要提醒的是，對于測試或測評工具，只有能夠更好地幫助了解自己，盡管很多人通過測試確定了自己暫時的學習專業和職業目標，但很多人發現，測試只是更好地幫助你尋找，而不是為他們確定一個唯一的選擇。因為測試會受諸多因素的影響，它具有一定的局限性。
測試職業價值傾向
測試職業興趣傾向
測試職業能力傾向
測試個性與職業傾向
氣質類型
(4)主管職業發展的調整，修正和提升
每個人的職業生涯發展是一個動態的過程，也是一個漫長的過程。在這個過程中除了自我探索、自我發展、自我把握外，企業組織的關注、引導和管理至關重要。當主管獲得了更高的學歷，當主管有了一定的工作經驗，或者說，當其有了一定的生活閱歷以后，價值觀、興趣和能力會發生一些變化，性格也會隨著成長的經歷以及環境的變化更趨向成熟完美，所以要隨著主管的不斷變化和企業發展作出適時恰當的調整。不斷調整和修正職業發展的方向是職業生涯管理的任務，使主管的職業目標更清晰，逐漸向既定的職業目標靠攏。
職業發展管理范文2
1.工商管理類專業教師職業發展關鍵在于繼續教育。在嚴峻的挑戰和劇烈的變革面前，工商管理類專業方面的教師職業發展關鍵在于繼續教育。一般來說，教師的業余自學會受到許多因素的限制，如業余時間少、備課量大、作業批改繁瑣、學習資源少、職稱晉升壓力、家庭方面壓力等。因此，教師在職業發展之外的事情上所消耗掉的時間、精力遠遠大于自我對職業發展的反思和實踐。傳統的教師培訓途徑，往往忽略了對教育本質、教師本質、認知經驗、教育理論與實踐的探究，在質量和效果方面都遠遠達不到工商管理類專業教育的要求和該專業教師的預期目的。因此，雖然教師接受傳統培訓的機會較多，但是其本身的效果和對教師的影響微乎其微，合格的工商管理類專業方面的教師在中國仍然很匱乏。
2.我國教師教育研究尚待深入。20世紀80年代以來，受中國傳統教育觀念的影響，中國教師教育研究一直是一個年輕的領域，雖然有一定的突破，但該領域的發展仍然非常緩慢。傳統的教師教育研究主要涉及教學技能、學科知識和教學方法，對教師的認知取向、本質、人格、信仰以及職業發展一直沒有得到深入的發展和廣泛的研究。工商管理類專業方面的專業教學改革不僅要求研究教學策略，還要研究教師本身，探討教師的態度以及如何實現觀念創新等。從教師職業發展角度研究工商管理類專業教學，有利于把工商管理類專業教學改革推向縱深，能夠有效地應對傳統和時代的挑戰，有利于教師在復雜的社會文化和教學環境中脫穎而出，提高工商管理類專業方面的教學水平。
二、工商管理類專業教師職業發展的現狀及問題
1.教師繼續教育的內涵。教師的繼續教育不僅涉及教學技能和方法，也包含教師對教學實踐和職業發展的認識、價值觀念等內容。首先，教師的人格、認知和教學實踐要以社會文化行為為準繩，同時也受國家和各類不同學校教育體制的制約。由于東西方政治、經濟、文化、教育體制的巨大差異，中西方關于工商管理類專業的認識及其學習方法的理解差異較大，如西方人贊成“用邏輯和理性主導管理學的學習”，而中國人則奉行“經驗和情感化的管理學教學”。此外，中西方對工商管理類專業的教學理解、教師本質、師生的角色與責任、教學策略等方面也有較大的分歧。其次，各級教育行政管理機制對教師發展的影響也不可忽視。如若教育行政管理部門能夠依照工商管理類專業的教學規律，兼顧該專業教師發展的特點制定一系列有利于工商管理類專業教師發展的措施，其教師職業發展的環境問題就能基本上得到解決；反之，不良的生活與教學工作環境是教師發展的最大障礙。如若教育主管部門不顧事實，采取“一刀切”的辦法，則由于不同學科內在規律和對從事該領域的教師要求不同，教師較容易產生受挫感、身心受到嚴重傷害，對科研與教學產生應付心理，最終導致教學和教師的職業發展受到嚴重打擊。此外，如果缺乏教師繼續教育的時間與相關政策、學習資源和獎勵機制嚴重滯后、教師的決策權嚴重受限，則教師的學習積極性和職業發展的主動性與期待心理就會嚴重受阻。
2.教師繼續教育存在的問題。長期以來，中國教育遵循儒家思想，尊重圣人和權威，唯權威是從，導致我國的工商管理類專業教學在一定程度上偏離理性精神。工商管理類專業是凸顯理性科學的一門學科，這一點可以從標志現代管理學誕生的兩大經典著作中看出：泰勒（F.WTaylor）的《科學管理原理》以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業管理和一般管理》。但在我國，工商管理類專業教學及應用在要兼顧管理學的理性精神之外，從我國文化和教育水平的實際情況出發，才能真正提高工商管理類專業的教學水平。縱觀西方文明的發展史，從亞里士多德、柏拉圖到康德、黑格爾、海德格爾和德里達，從知識論到現象學、解釋學、后現代主義和解構主義，彰顯人的理智、想象力、判斷力、創造力等的主體性哲學和理性精神漸漸成為西方文化的精髓。如果忽略了西方文化的主體精神和理性精神等文化精髓，工商管理類專業教學就會本末倒置。簡言之，工商管理類專業教學的根本在于專業教師的主體認知和創造力。作為教師都不能盲目隨從國外的或是中國的教育權威，而必須從實際國情、校情等出發，秉持良好的師德和人格，反思教學活動，在復雜的教育實踐中勇于創新。目前，我國工商管理類專業教學面臨這樣一種實際情況：教師必須依據教育主管部門頒發的教學大綱，抓綱扣本、以此為據。老師所學習到的一切學科知識、技能、教學方法皆出于大綱，大綱就是一切，由于教師時間、精力方面的問題，超綱既沒有必要又難以做到。如果教師本身缺乏創造性，教學技能、方法、知識就會平庸保守，教學效果就會大打折扣，只能做如集體聽課、短期培訓等表面文章。使用同樣的大綱、課本、技能和方法，學生的學習基礎接近，教學效果懸殊較大原因的關鍵在于教師不同。學科知識、技能和教學方法是可以學習和復制的，但優秀教師的能力和創新是不可復制的。教師的信仰和自由創造力關系到中國教育改革的成敗，我國工商管理類專業教育的重點必須轉向教師的繼續教育和職業發展。
3.教師的繼續教育與教學實踐的關系。教師的職業發展與教學實踐活動息息相關，教師的實踐活動就是個人實踐知識的社會構建。教師的思維和信仰是課堂活動向縱深拓展的基礎，是教師職業發展的前提。課堂活動是以教師為主導、以學生為中心，充分展現教師人格，發揮想象力和創造力，調動學生積極性，盡力實現教學目標的活動。課堂教學是教師學習和發展的主陣地，教師不僅要了解和探究各類學生的學習基礎和認知能力，而且還要實現中西文化以及課內、課外管理與教學的協調。教師的課堂思維有效地融入自我經驗和社會文化經驗，具體表現為不斷的反思、想象、判斷和創造。教師的社會文化經驗包括中西文化知識、國家教育管理機制、學校教育管理體制、課程規劃、教學大綱、教學活動、師生關系、同事關系、家庭關系、學習資源等，各個要素相互關聯，相互作用，對教師的教學和發展有很大的影響。教師的社會文化經驗的中心點是教師的課堂實踐活動，而教師的主體經驗和創造性是高效課堂活動的核心。這與教師的個人經驗相互依存、相互發展。個人經驗包括教師已有的知識總量、認知能力、人格發展、處理復雜問題的態度和信心，與社會文化經驗息息相關，兩者相互依存，互為條件。如果缺失個人經驗，教師道德、職業規范、人際關系甚至職業發展就會自然喪失；另外，如果匱乏社會文化經驗，教師的個人經驗就會失去賴以生存的土壤。教師的個人經驗不僅與個人的已有知識、教學活動、學生有關，而且與教育環境和社會文化環境有關。高效管理課堂活動離不開教師對學生、中西文化、教學活動、自我人格發展的準確把握，同時又要兼顧如何提高自己的教學認知能力和創造性。因此，個人經驗是個體與環境良性互動的過程。在課堂實踐活動中，兩種經驗時而協調統一、時而相互沖突，老師的應變能力顯得尤為重要。由此可見，個人經驗建立在社會經驗基礎上，在教育教學方面，只有前者適應后者，教學活動才能順利進行。
4.工商管理類專業教師繼續教育的現狀。我國工商管理類專業教師的繼續教育主要限于學歷培訓、業務技能培訓、學術講座，其教育目的、內容、教材、結果沒有統一標準。繼續教育是教師職業發展的基礎，但成敗的關鍵還在于教師本身的認知與創新。實際上，關于我國工商管理類專業教師本身的發展問題并未受到學界的足夠重視和深入研究。繼續教育只能使教師的學歷、學術水平、業務能力達到一定的水平，但并不能完全決定教師的職業發展。然而，有相當數量的工商管理類專業教師雖然學歷較高，但其教學水平和科研能力卻一般，其中很重要的原因就在于教師的敬業精神、認知和信仰。調查數據顯示，高學歷和高職稱的老師不一定受學生歡迎，而那些忠誠于教育事業、精力充沛、富有創新精神、積極向上的教師卻深受學生歡迎。優秀教師以學生為中心，研究學生的動機、興趣、知識基礎、年齡等，學科知識和教學基本功深厚，把個人經驗與社會文化經驗相結合，靈活運用各種教學方法，把傳授型教學變為探究性教學，敢于面對挑戰、善于破解難題，從而取得較好的教學效果。因此，教師的自學和培訓不但要重視基本知識和能力提高，還要把對教師人格和認知能力的培養作為重中之重。教育主管部門所制定和的各種文件、行政命令、規章制度對我國工商管理類專業教師的職業發展產生重大的影響，正確的政令和管理無疑對教師的發展具有推動作用，而消極的管理會損害教師的利益、挫傷教師的積極性，阻礙教師的職業發展。
三、工商管理類專業教師職業發展的對策
1.改革教育體制。中國教育行政部門必須改革教育管理機制，把教師及教師職業發展放在政策定位及教育改革的優先位置。首先，積極規劃創新型教師培訓，改進常規性培訓。同時，學校教育管理者應在工商管理類專業教學的軟件和硬件方面為教師創造條件，如實驗室、專業圖書資料等。其次，改變僅僅依靠教師數量和學生成績評價的教師評估機制，建立多類別、多層次的評估體系。最后，各個學校、不同學校教師、本校同事、教師與社會團體之間應建立定期的合作與相互學習機制，取長補短、彌補差距。學校各級管理部門應積極為教師繼續教育牽線搭橋，創造條件。
2.專家指導規劃。教師繼續教育過程中所需的資料和教材、教師需要學習的新型教學理念以及如何進行主體性創造和實踐需要教育專家們仔細研究、選擇和規劃。增加反思教學、師生互動和角色扮演等富有啟發性的教學內容，提升教師的職業發展。
職業發展管理范文3
關鍵詞：高職；物流；企業管理；職業發展
作者簡介：周小平（1982-），女，浙江天臺人，廣東輕工職業技術學院教務處，講師。（廣東廣州510300）
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）11-0085-02
一、課程教學改革提出的背景和依據
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》中指出把提高質量作為重點，以服務為宗旨，以就業為導向，推進高職教育教學改革。高等職業教育是國民教育體系中高等教育的一種類型和層次，是和高等本科教育不同類型的高等教育。和本科教育強調學科性不同，它是按照職業分類，根據一定職業崗位（群）實際業務活動范圍的要求，培養生產、建設、管理與社會服務第一線實用性（技術應用性或職業性）人才。這種教育更強調對職業的針對性和職業技能培養?！督逃筷P于加強高職高專教育人才培養工作的意見》（以下簡稱《意見》）歸納了高職高專教育人才培養模式的基本特征：以培養高等技術應用型專門人才為根本任務；以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案；畢業生應具有基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高等特點。因此，高職教育的課程教學首先應該緊扣職業教育的特點，圍繞著“技術應用性”和“職業性”為中心。
二、物流人才的層次性及其知識結構特點
美國物流協會的調查顯示，現代物流人才的就業面非常廣，包括8大就業領域和17個就業崗位，包括生產企業、銷售企業、第三方物流企業、培訓咨詢公司、運輸企業、服務行業、醫院、教育機構、政府機構等等。同時，根據調查發現現代物流人才的特點主要包括：
1.物流人才的需求量大
物流涉及了社會中各行各業，不管是生產企業、銷售企業還是第三方物流企業都急需物流人才，因此對人才的需求量非常大。
2.物流人才知識的綜合性
物流是一門綜合性學科，要求物流人才不僅具備倉儲、配送、裝卸、運輸等物流操作性知識，同時還需要具備計劃、決策、管理、控制等企業管理的基本知識，以及運籌學、管理系統工程等管理工程的知識。
3.物流人才的層次性
既需要高級的管理人才，同時需要大量的從事物流運作的應用性人才。現代物流人才初步分為四類：專家型人才；高級物流管理人才；中級物流管理人才，物流企業的實際操作者，包括倉儲、運輸、企業管理等人才；操作型人才。具體見圖1。
三、高職物流專業學生職業發展路徑
根據物流人才的分類發現，高職院校物流專業學生就業后，在職業生涯發展中往往會經歷從操作型人才晉升為中級物流管理人才，再從中級物流管理人才晉升為高級物流管理人才，再從高級物流管理人才晉升為專家型人才的過程，如圖2所示。
在這個過程中，對學生物流企業管理知識和能力的要求就會相應發生變化?；鶎硬僮魅藛T要求具有一定的物流知識和專項物流運作能力；中級物流管理人才要求具有協調、管理和控制物流公司的能力；高級物流管理人才要求具備企劃、策劃甚至包括決策的素質；專家型人才要求具有教學、科研和物流規劃能力。
物流企業管理課程教學中將主要按操作型人才、中級物流管理人才和高級物流管理人才三種類型的管理知識和能力培養目標劃分模塊。
四、“高職物流企業管理”課程教學中存在的問題
1.課程定位不清
目前，我國高職院校的物流企業管理課程有些定位為物流管理的課程，有些定位為企業管理的課程，不同的教師根據自身理解的不同進行不同的課程定位與教學。而且，有些院校甚至直接用本科院校的課程設計進行教學，忽略了職業教育的特殊性。
2.課程內容混雜，缺乏實用性
物流企業管理課程教學中，有的教師采用的內容是物流管理的內容，有些是采用企業管理的內容，根據教師理解的不同采用不同的課程內容，課程內容混雜。而隨著現代物流行業的高速發展，綜合性物流企業的特殊性和企業管理共性的教學內容比較缺乏；同時，課程內容缺乏實用性。許多高職院校物流企業管理課程的教學內容陳舊，缺乏實用性，而且很多只停留在物流知識或管理知識傳授的階段，并沒有結合實際的案例，增加知識的實踐性和應用性。
3.教學方法單一、陳舊
物流企業管理涉及的概念、原則等相關的知識非常多，因此許多院校在教學中通常采用傳統的“灌輸式”教學方法，課堂教學容易枯燥乏味，不利于學生興趣的培養。
4.高職院校物流企業管理的教材缺乏
目前市面上在售的大部分是《物流管理》和《企業管理》類的教材，適合高職院校物流企業管理課程的教材非常少，只有寥寥幾本，而且都是2008年之前出版的。高職專業教材的內容應當兼顧理論知識與實踐知識，必須根據“必需、夠用”的原則選編，既不能太深入，又不能太膚淺，應該有利于培養學生的物流企業管理技能。
五、基于職業生涯發展路徑的物流企業管理課程教學改革
1.明確課程定位
物流企業管理課程作為是物流管理專業的核心專業課，秉承高職教育的思路，定位為培養職業型人才，絕大多數的學生將來并不從事物流企業管理的理論研究，而是會隨著職業的發展和職位的升遷，在物流企業中擔任不同的管理職位，需要靈活地運用企業管理知識和技能的能力。因此，他們不僅要掌握“必需”的企業管理知識，還必須具備“夠用”的物流企業管理專業技能和綜合素質。本課程的任務是使學生能夠比較全面系統地掌握物流企業運作管理的基本理論、基本業務和流程；培養和提高學生分析和解決物流企業管理實際問題的能力，并能較好適應物流企業管理工作的需要。
2.創新課程教學理念和思路
根據高等職業教育工學結合人才培養模式的要求，創新高職物流企業管理課程的教學理念和思路。以高職物流職業學生的就業為導向，以學生的職業發展路徑為主線，將高職物流專業學生的職業發展階段分為三個階段，分別是操作人員、中層管理人員和高層管理人員。以學生職業發展的不同階段所需要的物流企業管理知識和以崗位群所需的物流管理技能為依據進行模塊設計，主要分為以下三個模塊。
（1）基層操作人員所應該具備的職業技術領域共性專業能力：具備采購與供應商管理基本能力、運輸管理基本能力、倉儲管理基本能力、包裝與裝卸搬運管理基本能力和配送管理基本能力。
（2）中層管理者所應該具備的企業管理控制的專業能力：具備物流企業質量管理基本能力、物流企業成本控制基本能力、物流企業信息管理基本能力和物流企業人力資源管理基本能力。
（3）高層管理者所應該具備的企業運作管理的專業能力：對外部環境和內部環境的評估、分析能力；制訂計劃、選擇計劃的能力；以目標為導向的管理能力；組織結構構建、組織文化營造、組織績效提高等能力；物流企業運作及評價等專業綜合能力。
3.突顯課程教學特色
結合現代教育技術，靈活運用討論式教學法、啟發式教學法、視頻教學法、案例教學法、企業調研、熱點問題討論等多種教學方法和手段來提高教學質量。堅持“學生為主體，教師為主導”的思想，始終強調學生的主動地位，以教師啟發和引導的方式，鼓勵學生獨立思考，激發學習的主動性，培養學生的專研精神和創新意識。以工作導向的教學模式、靈活有效的教學方法、精辟的案例分析、平等互動的師生交流和新穎豐富的教學資料，打造生動有趣、知識豐富的物流企業管理課程教學課堂，突顯課程教學特色。
4.在教材建設上，本著“必需、夠用”的原則，選擇適合高職教育的規劃教材，培養技能應用型人才
教材中，既要保證“必需、夠用”的理論和實踐知識，也要加強案例分析、企業調研等實踐活動的內容，使理論和實踐有效結合。
六、結束語
“高職物流企業管理”課程教學應該緊扣職業教育的特點，以“技術應用性”和“職業性”為中心，以高職物流職業學生的就業為導向，以高職學生職業生涯發展路徑為主線，根據“必需、夠用”的原則進行設計，以培養適應社會需要的高端技術應用型人才。
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職業發展管理范文4
隨著時代的發展，傳統的物流專業實踐教學方法已經難以滿足大學生的實際需要，對學生的職業技能鍛煉也存在明顯的短板，進而導致大學生群體的物流專業技能單一，難以滿足用人企業的實際發展需要。在這樣的背景下，在進行物流專業教學研究過程中，要充分地注意到結合物流沙盤教學等實效性很強的實踐教學模式方法，并充分地結合目前的物流專業過程存在的問題，實現對物流專業課程教學的改革，切實促進物流專業學生專業素質能力的提升。
一、物流專業物流沙盤實訓研究現狀
1.物流專業物流沙盤實訓應用影響力還需提升
結合實際的教學案例，以及在知網上相關文獻的查詢總結，可以發現，目前的物流專業物流沙盤實訓應用體系的研究還不夠深入，在物流沙盤教學模式運用過程中，往往容易出現選用的物流沙盤和實際教學過程出現的嚴重的脫節情況，這就導致物流專業物流沙盤實訓體系難以形成一套完善的教學應用體系，對大學生群體的物流實踐能力的鍛煉作用也就難以真實的發揮出來，對于大學生群體的物流專業技能和綜合素質能力的提升也很有限，制約了大學生群體專業素養的提升。
與此同時，還有一部分的院校不夠重視物流專業物流沙盤實訓研究過程，往往只會拿出一天的時間進行所謂的物流沙盤演練，學生參加的物流專業物流沙盤實訓體系也只是一個走過場的過程，難以發揮出物流專業物流沙盤實訓過程對于大學生群體專業實踐能力的鍛煉作用。針對這樣的情況，在后續的物流專業物流沙盤實訓體系研究過程中，要重視到對物流專業物流沙盤實訓體系的普及，解決當前研究體系不完善、院校不重視的實際情況，并完善現有的物流專業物流沙盤實訓應用體系的內涵和具體的內容，進而讓大學生群體能夠通過參加物流專業物流沙盤實訓，鍛煉自身的專業技能，進而從更大范圍內發揮出物流專業物流沙盤實訓的作用。
2.物流專業物流沙盤實訓體系和大學生群體實際情況脫節
結合相關的文獻調查資料，可以發現，所建立物流專業物流沙盤實訓體系對于大學生群體的實際特點的吻合程度不高。具體的來說，在實際的物流專業物流沙盤實訓體系運用過程中，由于在開始課程之前，并沒有為后續的物流沙盤實訓過程進行相應的理論基礎研究工作，這就導致物流沙盤實訓過程很容易出現和大學生的實際情況的脫節情況。
與此同時，在實際的物流專業物流沙盤實訓過程中，往往還存在著物流沙盤實訓體系設計不夠全面系統的情況，難以有針對性的根據物流市場情況的變化，進行對于物流專業物流沙盤實訓模式的優化設計，進而導致大學生群體難以通過參加物流專業物流沙盤實訓，獲取足夠的物流專業技能，物流專業物流沙盤實訓對于大學生群體專業能力的鍛煉作用也難以發揮出來。針對這樣的情況，在后續的物流專業物流沙盤實訓體系運用過程中，要根據大學生群體的實際情況進行體系完善建設，保證物流專業物流沙盤實訓體系可以和大學生群體的實際需要充分地結合在一起，促進物流教學效率的提升。
二、基于學生職業發展的物流專業物流沙盤實訓策略研究
1.結合物流市場變化情況設置物流沙盤實訓模式
在基于學生職業發展的物流專業物流沙盤實訓策略研究過程中，要跟隨著物流市場經濟形式的變化，有針對性地進行物流沙盤實訓模式建設：
要根據將物流市場經濟行情的變化情況，從物流市場變化的角度來對物流沙盤實訓模式的選擇。例如，在進行物流沙盤實訓模式體系構建過程中，就可以充分的結合大學生群體所學專業的實際特點，設置和專業發展現狀相符的物流專業課程。與此同時，還可以采用“校企聯合”的物流沙盤實訓模式方法，結合具體的企業案例，分析具體的企業物流，并建立物流沙盤，幫助大學生群體更快地了解物流市場行情。
2.以物流市場實際要求為物流沙盤實訓模式建設要遵循的基本原則
為了保證物流沙盤實訓模式的教學應用有效性，要從學生和物流市場發展特點兩個層面對物流沙盤實訓模式的應用進行有效性評價，有針對性地完善現有的物流沙盤實訓模式應用模式。具體來說，目前的企業需要那些既擁有著扎實的理論基礎，又能夠在實踐的工作過程中能夠對所學專業理論知識進行靈活的運用。因此，就需要物流沙盤實訓模式應用過程重視對學生全面發展的鍛煉，引用具體的物流市場行情變換情況，將物流專業的變化情況，分析出物流沙盤實訓模式的應用契機，促進物流專業教學效率的提升。
職業發展管理范文5
職業生涯規劃管理就是一個企業對于職工開發、實現和監控職業生涯目標與策略的過程。它能夠引導職工沿著最佳的路線發展自己，并把職工的個人需求和企業的需要統一起來，真正做到人盡其才，最大限度的調動職工工作積極性，提高職工歸屬感。同時，促進職工服務企業的意愿，形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。
職業生涯規劃管理對于個人的作用
一是明確職工職業發展的目標及路徑。通過職業生涯規劃管理，可以使職工充分了解自身，全面認識自己的自身優勢、劣勢，以及有關工作機會的信息，從而確定符合自己興趣與特長的職業發展路線，并通過制定實施行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，實現自己的人生理想。二是鞭策個人努力工作。在明確職業生涯規劃后，職業生涯規劃管理一方面將成為職工努力的依據，鞭策職工根據規劃努力工作；另一方面，隨著規劃逐步變為現實，職工自身會產生強烈的成就感，從而進一步促進職工努力實現規劃。三是引導職工發揮潛能。切實可行的規劃能夠幫助職工集中精力，全神貫注于自己有優勢且有高回報的方面，有助于發揮職工盡可能大的潛能。四是正確評估工作成績。一個具體的職業生涯規劃，實施的結果是看得見摸得著的，職工能夠根據規劃的進展情況評價當前成績，并根據成績對規劃進行恰當的調整。
職業生涯規劃管理對于企業的作用
對于企業，職工的職業生涯規劃同樣重要。一方面，職業生涯規劃管理能夠使職工與企業同步發展，以適應企業發展和變革的需要。尤其是在當今世界競爭加劇、環境不斷變化的大背景下，實施職業生涯規劃管理可以有效的實現職工和企業的共同發展，從而確保企業在競爭中立于不敗之地。另一方面，也有助于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。同時，職業生涯規劃管理還有利于提高職工滿意度，降低職工流動率，增強職工對企業的認同度和歸屬感，進而形成企業發展的強大推動力、更高效地實現企業組織目標。
當前我國職業生涯規劃管理中存在的問題
（一）企業對人力資源管理認知不足，職業生涯規劃管理重視不夠。
受我國特有國情影響，我國企業對人力資源管理的重視也是逐步形成的，但與西方國家的先進理念和管理實踐相比，我國企業對人力資源管理認知仍顯不足，職業生涯規劃管理重視不夠。一是企業管理理念還較為陳舊，企業管理功能的條塊處于分割狀態，缺乏對人力資源的戰略性整體規劃，且管理職能過于分散，導致人力資源管理緩解脫節；二是企業對職工的開發和管理停留于人事管理上，而忽視了人才的發展性。具體表現在，工作崗位流動性較差，缺乏內部競爭機制，在一定程度上限制了職業生涯規劃管理的實施。
（二）企業職工普遍缺乏職業生涯規劃管理意識。
由于很多職工在企業入職后直接就上崗工作，缺乏系統的人力資源培訓和教育，自身職業生涯規劃管理的意識比較薄弱。特別是部分在國有企業工作的職工，受體制等多方面因素影響，職工容易安于現狀，對自我職業生涯規劃管理關注的意識較為淡薄。僅僅是根據企業的安排被動的接受工作，不能根據自身的興趣、特長和愛好做好職業生涯規劃管理。盡管企業擔負著職工職業生涯規劃管理的責任，但職工才是規劃實施的主體，如果職工不能自覺地樹立個人職業發展計劃，企業也無法單方面將職業生涯規劃管理工作落到實處。
（三）企業和職工在職業生涯規劃目標不一致。
隨著市場競爭的加劇，企業對人才的要求越來越高，但高素質人才的流動也越來越頻繁，這就導致一方面，很多職工的職業生涯規劃中個人發展目標比較強烈，但不重視企業的發展，企業僅僅被看做鍛煉自身素質和提升自身能力的場所，遇到好的機會就會跳槽到更好的企業；另一方面，很多企業為職工所做的職業生涯規劃其本質是超現實的、短期的工作思路，忽視職工完善和實現自我的需求。甚至希望職工能夠始終在原有職位上為企業作出貢獻，很少照顧職工個性、專業和特長等特點。這種企業和職工在職業生涯規劃目標的不一致，最終導致職業生涯規劃管理流于形式。
（四）企業人力資源管理體系的支持力度不夠。
目前，我國企業在培訓體系、薪酬體系和績效管理等人力資源管理體系各自為政，相互分割，互相之間并沒有形成相互支撐的綜合體系，導致本應對職業生涯規劃管理具有支持作用的綜合支持平臺不能充分發揮效果。因此，企業如果僅僅導入職業生涯規劃管理體系，而不能夠在整合戰略性人力資源管理等方面作出成績，職業生涯規劃管理體系也就可能達不到預期的效果。
進一步完善職業生涯規劃管理，促進企業職工發展供應的對策建議
（一）踐行科學人才觀，明確職工職業生涯管理的目標設計。
堅持以人為本，設計職工職業規劃管理理念。根據新形勢下人才科學發展的根本要求，不再把人力資源作為單純的生產要素進行管理，而是按照“依靠人、發展人、成就人”的現代管理理念，全力打造能力強、素質高、結構優的職工隊伍。
（二）強化企業和職工職業生涯規劃意識，履行職業生涯規劃職責。
一方面，企業是職業生涯規劃管理的推動者和執行者，應從思想上高度重視此項工作，特別是高層管理人員應該成為職業生涯規劃管理的推行者和倡導者，充分發掘職工潛能，在條件允許的情況下為職工職業發展提供機會。另一方面，職工本人是職業生涯規劃的執行者，只有使其充分認識到職業生涯規劃管理的重要性，并堅持努力執行，才能保證個人職業生涯道路與組織的需求與愿望相融合，使職業生涯開發與管理的各種措施發揮效用。在公司的幫助和指導下不斷提高基本素質和業務技能，通過自身的發展推動公司的發展。
（三）合理評估企業自身實際情況，完善職業生涯規劃管理設計。
建立多重職業發展通道，鼓勵職工在自己的通道內專精所長，向上發展；同時，根據公司的發展需要，允許職工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優秀職工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。一般國內企業職工可以為職工設計和提供三條職業發展通道：管理通道、專業技術通道、工人技師通道。每一位職工都應有機會根據自己的意愿和努力成為基層或中高級管理人員、專業技術專家或者工人技師。為了實現職工成功和企業發展的共贏，結合企業發展的實際需要，公司對職工的職業選擇進行必要的引導。職工可以在公司指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發展通道。
（四）正確認識職工所處發展階段，制定科學合理的職業生涯規劃管理方案。
職業發展管理范文6
關鍵詞：職業生涯管理 組織職業生涯 個人職業生涯 人力資源管理
近半個世紀，組織環境發生了翻天覆地的變化，組織大范圍以及快速變化雖然帶來了組織的創新和進步，但同時也給組織內的員工管理帶來了一定的難度。在經濟飛速發展的今天，傳統的職業生涯發展機會越來越少，造成員工對組織的認同降低、離職傾向提高等不良后果。這些問題的產生使管理的方向也發生了變化――重視組織在個體職業生涯管理中的作用，將個體的需求和組織需求進行匹配，給員工的職業生涯管理在組織層面提供支持和幫助，最終促進組織的不斷發展。本文將從職業生涯管理的內涵、內容、結構、作用等角度進行系統闡述，為改善職業生涯管理提供理論指導。
一、組織職業生涯管理的定義
最廣為接受的職業生涯的概念由Hall（1986）提出，認為職業生涯是一系列指向個人和組織目標的相關的工作經歷和活動，這些工作經歷和活動貫穿人的一生，其中一部分是人們自身可控的，另一部分則由他人控制。職業生涯管理是影響一人或多人職業生涯發展的嘗試，并且可能或多或少采用一些正式的活動，這些活動的范圍從訓練課程和評價中心，到監督和職業生涯建議。
組織職業生涯管理（Organizational career management，OCM），綜合職業生涯和職業生涯管理兩個概念，再加上組織這一界定的因素，很容易得出組織職業生涯管理的定義――組織進行的旨在計劃和管理其與員工職業生涯有關的活動。以往的關于組織職業生涯管理的研究多采用這一定義，其中包含了一系列旨在將個人和組織職業生涯需求匹配的活動和干預。組織職業生涯管理體現了組織這一外部因素在職業生涯中的作用，同時也體現了組織作為主體在進行職業生涯管理活動中發揮的作用。
二、組織職業生涯管理的內容和結構
組織職業生涯管理的目標在于通過有效管理人才，幫助員工促進個人的不斷成長，最終實現組織的不斷發展。為了達到這一目標，組織針對員工開展了一系列旨在促進其成長的實踐活動。
1.組織職業生涯管理的內容
在對組織生涯管理的實踐內容有了一定了解的基礎上，研究者開始更加系統地對實踐內容進行分析，試圖在不同的內容中找到相對一致性的成分，對組織職業生涯管理的因素進行歸納。不同學者歸納出的內容并不盡相同，但也給我們展示了組織職業生涯管理的豐富性和多樣性。例如，Orpen（1994）在針對職業生涯成功中個人職業生涯管理和組織職業生涯管理的作用進行的研究中，通過人事部門經理的討論，整理出35個組織職業生涯管理的實踐內容。根據人事部門經理認為自己公司在這些內容上的實踐程度的評分，進行因素分析，將組織職業生涯管理的內容歸納為三種因素：職業生涯管理政策、員工職業生涯發展和職業生涯信息。職業生涯管理政策是組織針對員工的招聘、選拔、評價和獎勵提供的正式、制度化的計劃和程序的程度；員工職業生涯發展代表的是員工感覺到的組織提供給他們的支持、行動和環境，從而使他們能夠在組織中實現自身的潛力；職業生涯信息則反映了組織對相關員工提供的關于目前和未來工作機會的信息的開放程度。
Baruch和Peiperl（2000）對組織職業生涯實踐的模型進行了研究，綜合概括了這一領域已有的研究中關于實踐的內容，最后確定了17個項目。采用人事部門經理的樣本對這17個實踐內容在其所屬公司中實施的程度進行評價，對結果進行因素分析。結果發現，可以將組織職業生涯管理歸納為五個因素。一是基礎型，包括工作、職業生涯發展的正式教育、退休前的課程以及輪崗制，是組織職業生涯管理的基礎實踐內容；二是主動規劃，包括績效評估、職業咨詢和后續規劃等活動，這類活動既可以使組織在員工的職業發展中發揮作用，也可以為組織未來的發展提供人才；三是主動管理，包括評價中心、正規指導和職業生涯研討，這類實踐內容具有信息的成分，并且信息可以雙方向傳遞；四是正式型，包括為員工撰寫個人職業生涯規劃、雙軌制和介紹職業生涯問題的手冊，這類信息是自上而下傳遞的；五是多向型，包括同事評價、下級評價等。
另外，我國研究者龍立榮等（2002）也針對組織職業生涯管理的因素進行了研究，通過對人事部門和員工的訪談編制組織職業生涯管理實踐的問卷，讓MBA學員對問卷進行評分獲得數據，因素分析的結果支持了組織職業生涯管理的四因素，即公平晉升、職業自我認識、提供職業信息和指導、培訓。由于被調查者和問卷均來自于我國國內樣本，這一結果可能更貼近我國組織職業生涯管理的發展現狀。
2.組織職業生涯管理的維度
Baruch和Peiperl（2000）在其對組織職業生涯管理的因素分析的基礎上，提出了二維度模型。這兩個維度分別是復雜度和參與度，五種類型的實踐可以根據在這兩個維度上的位置不同來區分。例如，基礎型的實踐內容在復雜度水平上最低，在參與度水平上中等；而多向型在復雜度水平上最高，在參與度水平也處于中等。圖1很好地詮釋了組織職業生涯管理的五個因素在這兩個維度上的位置，以及各因素的特點。
二維度模型是最早提出，也是最具代表性的組織職業生涯管理模型，得到了很多管理心理學家的認可。但也有其他學者對組織職業生涯管理的維度進行了進一步的研究，提出了不同的看法。例如，Baruch（2002）針對之前的二維度模型提出其局限性，在二維度模型的基礎上發展出了六維度模型，加入了策略定位（共同作用的一系列組織策略管理）、發展中心（實踐中員工個人發展和組織最基本要求的相關程度）、與組織決策的相關和創新方法四個維度，并以學術研究者為被調查對象，獲得組織職業生涯管理實踐在六個維度上的評價數據，證實了組織職業生涯管理的六維度模型。
圖1 組織職業生涯管理的二維度模型
三、職業生涯管理：組織和個人的作用
關于職業生涯發展中的組織職業生涯管理和個人職業生涯管理，已經有相當一部分研究證實了二者分別在促進職業生涯發展中的積極作用。
一項對自我職業生涯規劃和組織職業生涯管理進行的研究，通過對大量員工進行問卷調查，發現組織職業生涯管理和個人職業生涯管理的匹配，對提高員工對組織的滿意度和承諾有重要作用。也就是說，無論組織職業生涯管理有多少能夠最終得到落實，只有與員工個人的職業生涯規劃相匹配，才能產生預期的效果。
值得強調的是，有關職業生涯的概念的分析認為，職業生涯本來就不能完全由個體或組織任何一方單獨控制。組織職業生涯管理和個人職業生涯管理的共同作用，是員工在組織中職業生涯成功的先決條件。也就是說，組織職業生涯管理和個人職業生涯管理起到“共同責任”的作用。這一研究結果成為后來組織職業生涯管理和個人職業生涯管理研究的基礎，啟發了后來的一系列關于二者共同作用的研究。
隨著經濟大環境的變化，組織職業生涯管理已經不像西方七、八十年代那樣在員工的職業生涯發展中占據決定性地位，但其在保持員工競爭力和組織的穩定、創新、發展中仍具有重要的作用。職業生涯管理由組織和個人雙方共同實施是比較理想的方法。因此，未來的研究與管理實踐應致力于同時加強組織職業生涯管理和個人職業生涯管理，尤其是促成兩者的匹配，使兩者共同發揮，實現組織和員工的共同發展。
參考文獻
[1]Baruch， Y. Career systems in transition： a normative model for organizational career practices. Personnel Review， 2002，32：231-51
[2]Hall， D.T.， “An Overview of Current Career Development Theory and Practice”， in Hall， D.T.， （Ed.）， Career Development in Organizations， Jossey-Bass， San Francisco， CA， 1986：1-20
