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大學個人年度師德師風總結范文1
一、高校財務人員績效考核體系構建原則
高校為使績效考核工作取得預期的效果，在制定體系時遵循了以下原則：
（一）客觀公正與公開透明的原則 績效考核的目的是為了推動和激勵員工的工作熱情和創新精神，因此考核制度、考核內容和標準、考核過程、考核結果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規則，認識到規則的一視同仁，才能使大家對績效考核工作產生信任感。只有做到考核過程對每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠發揮考核的激勵作用。
（二）尊重規律與以人為本的原則 績效考核體系的評價指標必須符合績效管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、全面、邏輯性強等特點，評價指標應當全面，評價方式應當多元。同時要堅持以人為本，體現尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績效考核的最終目的是調動員工的工作積極性，不斷提升工作質量和服務水平。因此績效考核體系的建立要借鑒世界先進考核方法，同時結合本部門工作實際，制定具有自己特色的績效考核體系。
（三）理念態度與能力業績并重的原則 理念態度和能力業績是完成崗位工作必不可少的兩個方面。理念態度是“德”，只有了解學校和處室的核心理念、端正崗位職業態度，才能在工作中積極主動，把握工作的重心和方向；能力業績是“能”，只有具備過硬的業務素質能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質量和水平。因此，績效考核體系必須兼顧對財務人員的“德”、“能”的考察。
（四）突出關鍵績效與簡便易行的原則 每個人在崗位上的工作是個動態、復雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個人，是一種復雜且不具操作性的理想狀態。因此，績效考核體系要突出關鍵績效，通過對各項工作的關鍵參數進行設置、取樣和分析，使考核點成為衡量工作人員工作績效表現的量化指標，只有這樣才能使考核簡便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。
（五）主觀測評與客觀測評相結合的原則 客觀測評具有材料佐證、說服力強的特點，但很多工作和貢獻具有隱性特點，無法提供清晰翔實的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測評和客觀測評相結合的方式。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優勢互補，而不要相互對立。
二、高校財務人員績效考核體系考核方法
高校根據高校財務人員的工作實際，借鑒國際上先進的KPI和360度等績效考核方法，突出目標、項目、過程、績效、創新和貢獻導向，推進基于質量目標的績效考核體系。
（一）KPI績效考核法 KPI績效考核稱為關鍵績效指標法，它將績效評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，將員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關性（Relevant）、時限性（Time-based）。以此實現了考核的可操作性、可計量性和準確性。
（二）360度績效考核法 360度績效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔任考核者，從各個角度對被考核者進行全方位評價的一種績效考核方法?？己说膬热萆婕暗奖豢己巳说墓芾砜冃АI績效、業務績效、工作態度和能力等方面，考核結束后，通過預先制定的反饋程序，將整理出的考核結果反饋給本人，從而達到改變行為，提高被考核人工作績效的目的。以此實現考核的客觀性和全面性。
三、高校財務人員績效考核體系的考核內容
高?？冃Э己梭w系內容包括“目標指向”、“態度能力”、“工作績效”、“民主測評”和“創新貢獻”五個一級指標。具體見圖1。
圖1
（一）目標指向 主要觀測財務人員的工作事先有無計劃、事中執行情況及事后總結反饋。工作計劃要求任務明確、落實到人、任務起點終點明確或按周按月分解；工作執行要求工作計劃執行好，按時執行率達100%，目標實現率達100%，工作計劃如有調整，須理由充分、及時；工作總結要求認真總結全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進思路的總結提煉。通過“目標指向”指標督促財務人員形成“事必預、言必行、行必果”的工作方式。
（二）態度能力 主要觀測財務人員對學校及處室工作理念的理解、團隊合作能力及是否具備崗位所需的專業技能。工作理念要求財務人員熟知學校和處室的發展思路、制度規范、行為準則等；工作態度要求財務人員對待工作擺正態度，用熱情服務于師生，用嚴謹立足于崗位，注重團隊的合作；工作能力則針對當今高校財務現代化和偏重管理的發展，要求財務人員與時俱進、堅持學習。通過“態度能力”指標督促財務人員樹立良好的職業道德和職業素養，不斷提升工作能力。
（三）工作績效 工作績效是績效考核體系的重點，從“公共指標”、“業務指標”和“高水平指標”三個層面全方位考核財務人員全年工作的紀律性、質量性和層次性?！肮仓笜恕敝饕己素攧杖藛T工作出勤情況、參加會議活動情況、工作紀律和能效、資產、檔案、網絡管理情況及“節約校園建設”和“師德師風建設”等方面；“業務指標”則緊緊與崗位職責相掛鉤，針對每個崗位的每項職責都一一對應考核點，全面考核崗位工作完成率和完成質量；“高水平指標”是針對高校財務人員設立的科研觀測點，主要包括、科研課題、社會聲譽及表揚表彰等方面；通過“工作績效”指標可以較為全面的觀測財務人員全年的實際工作情況，強化工作責任，激發工作熱情。
（四）民主測評 民主測評是整個績效考核體系中唯一的主觀指標，分為“領導評議”、“群眾評議”和“服務對象評議”三部分。部門領導是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領導、管理與監督職責，對被考核者是否完成了工作任務，是否達到預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態度、技能、方法和成果；服務對象是唯一經常能夠在現場觀察被考核者工作的人，而且服務對象是外部門人員，不受內部利益機制左右，具有真實性和公正性，同時強化了被考核者以服務對象的滿意度為導向的觀念。
（五）創新貢獻 創新貢獻主要觀測財務人員全年工作中的特殊貢獻和創新服務，由本人撰寫提報崗位創新貢獻報告。創新主要體現在管理、服務、機制及貫徹落實學校及處室核心價值體系等方面，貢獻主要體現在超額完成工作量、在學校及處室重大工作中做出突出貢獻及合理化建議等方面。通過“創新貢獻”指標培養財務人員“立足本職崗位、勇于探索創新”的職業精神和工作氛圍。
四、高校財務人員績效考核體系具體實施
該校對財務人員績效考核分為平時考核和年終考核兩部分，其中平時考核占20%，年終考核占80%。
（一）平時考核 主要考核財務人員常規工作表現、學校及處室部署的主要工作進展完成情況、崗位工作計劃進展等相關工作的開展落實情況。平時考核力求簡便易行，主要采取檢查、督導、抽查和半年檢查等方式。將個人平日考核得分按照20%的權重折算計入年度總分。
（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標體系逐項進行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調查等方式。將個人年終考核得分按照80%的權重折算計入年度總分。
五、高校財務人員績效考核結果反饋與應用
績效反饋是績效考核體系的最后一個環節，也是很重要的一個環節。績效考核的最終目的是改進財務人員行為方式，提高其業績水平，因此考核初步結果出來以后，必須以適當的方式反饋給每位被考核者。
（一）績效反饋的意義 一方面績效考核的結果如同一面鏡子，被考核者通過績效考核來全面了解自己，使每位被考核者對自己的工作情況有一個全面、系統的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據期望和要求不斷加以改進和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績效和要求，有的放矢地進行激勵和指導，在結束一個評價周期的同時，開始下一個評價周期。這樣，績效評價活動循環反復，被考核者績效和組織績效得以不斷提高。
（二）績效反饋的方式 績效考核的根本目的是要調動工作人員的積極性。為此，反饋的立足點和方式要堅持體現人文關懷，采取誠懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體做法。首先，考核的結果要在部門內部進行公示。公示期間接受對賦分結果和過程的質疑和資料復核。公示無誤后方可作為最終考核結果。以此來確保考核結果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠服的接受考核結果。其次，部門領導要加強與被考核者關于考核結果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認識到自己工作的優點和不足，激勵考核優秀者繼續保持優良的工作狀態，鼓勵考核落后者以考核結果為契機，認清工作不足，不斷糾正改進。以此增強上下級之間的信任度。
（三）績效反饋的應用 績效考核的結果可以作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優及物質獎勵的依據，但在使用時要注意“以人為本”的理念。結果的使用，要能激勵優異者、鼓勵落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發展，使整個績效考核及其結果應用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進行，被考核者的個人價值和專業價值都不同程度地得到承認。
參考文獻：
[1]戴維?帕門特：《關鍵績效指標：KPI的開發、實施和應用》，機械工業出版社2012年版。
[2]林新奇：《績效考核與績效管理》，對外經濟貿易大學出版社2011年版。
