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員工素質拓展范文1
關鍵詞：職業院校 社區 拓展訓練 共建
中圖分類號：G632 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2017）05-0058-01
現代職業學校承擔著人才培養、科學研究和社會服務三大職能。社會服務作為其中重要職能之一主要是指在發揮教學和科學研究兩個職能基礎上，利用自身所具有的智力等方面的優勢，根據社會需要直接參與服務社會的活動，從而為社會政治、經濟、文化建設服務。職業院校具有豐富的人力、物力、財力、文化信息資源，這資源被社區充分利用，就會大大加快社區建設步伐。將職業院校與社區共建青少年素質拓展基地有機結合，通過共建素質拓展訓練基地，對學校和社區青少年進行系統科學的素質拓展訓練，實現學校、社區雙贏的效果。對學生本人、學校、和社會具有重要的現實意義和戰略意義。
1 當前青少年體驗式拓展基地服務的現狀
經費投入不足。許多活動無法付諸實踐，社會參與度不高。很多具備專業素質的人士也因報酬太低另尋其他職業，隊伍整體素質上不去。
對社區青少年工作重視程度不夠。很多人把青少年社會化的責任完全歸于家庭和學校，似乎沒有社區、社工什么事，忽略了社區環境對青少年的影響。
專業的社區青少年工作者隊伍薄弱。社區工作者多是年齡大、文化低、缺乏專業培訓和專業素質的人，很少有專業服務提供給青少年。
社會各界對此項服務認識不到位，導致服務定位不正確?！瓣P愛青少年”很多人簡單地理解為政府給廣大青少年提供經濟幫助、辦好事，而沒能把握社區青少年工作的實質和精髓。服務定位在政府或民政部門單向的救助工作，上級沒指示就沒有服務工作。
我國的社區青少年工作實踐還無法滿足快速增長的社會需求，青少年服務工作的發展滯后于整個社會的發展。服務的制度規范性不強。
缺乏深層次的理論研究和創新。在最初提出社區服務概念的時候就帶有很大的經驗性色彩，不同行業的人們大都是根據自己的經驗和價值觀進行解釋的。
2 素質拓展訓練在培養青少年品行上的優勢
通過拓展訓練能讓青少年在參與中體會團隊協作的魅力，對培養青少年的優良品格具有重要意義。拓展訓練能讓青少年認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護自然。
此外，拓展訓練的許多項目與現實社會和當今企業的許多情景聯系起來，模擬特定的場景，通過團隊的協作共同完成任務。這對于青少年走入社會以后在與人的交往方面、溝通協調方面具有極為積極的作用，能有助于增強青少年的社會適應能力。
3 職業院校與社區共建青少年素質拓展基地途徑與方法
（1）共建資源協調保障模式。社區從爭取政策資源、吸納物質資源和整合陣地資源三個方面構建起資源保障體系。一要積極爭取各級黨政領導和相關部門的支持，將青少年體驗式拓展基地建設納入到黨政社區建設的總體規劃當中，在投資等方面給予一定的政策扶持；二要尋求物質依托，通過項目合作等方式，積極發掘社會資源，既達到項目盈利，又達到提高青少年自身素質的雙贏目的；三要進一步加強陣地資源的整合力度，充分發揮社區的作用，在全社區范圍內合理配置、使用，盡可能最大限度地發揮其功效以支持體驗式拓展基地的建設和完善；四是要充分利用社區內資源，通過互訪、聯合培訓等方式，加強不同社區間的青少年交流活動。
（2）共建雙方資金支持模式。在社區與職業院校共建體驗式拓展基地的過程中.資金始終是保障基地成功運行關鍵的一環。拓展訓練項目所需場地比較簡單，方式靈活多變，有利于在校園開展。拓展訓練器材整體費用不高，為學校建立拓展訓練基地提供了可能，不需要政府投入大筆資金，只需追加部分項目投資即可完成整個項目的運做。
（3）共建培訓師管理模式。職業院校德育老師可擔任拓展培訓師。德育老師可以通過培訓獲得國家級體驗式拓展培訓師資格。培訓師問題的解決將對青少年體驗式素質拓展訓練進入社區起到充分的保障。
（4）共建規范管理運行模式。青少年青少年體驗式素質拓展工作要想做到可持續發展，必須建立科學的管理運行機制。要建立以社區為核心，以實踐培訓基地為依托，通過爭取政府支持、社會贊助、項目服務等方式解決工作中遇到的各種問題，從而實現工作的良性運轉、持續發展。
青少年的教育是社會關注度較高的一項工作，社區、學校在其中承擔了很重要的角色，素質拓展活動是體驗式教育非常重要的一個活動，具有很強的教育意義。有效、合理、規范地將學校與社區共同建設好素質拓展基地，對青少年的身心發展有著積極的影響。
參考文獻：
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[2] 杜淑冰.青少年道德現狀分析與社區控制[J].青年探索，2003（05）.
[3]徐永祥.上海市青少年社會工作發展研究[R].上海：上海市政府社區青少年事務辦公室”課題，2005.6～2007.5.
員工素質拓展范文2
以業績考評促培訓效果
職業素質能力可分為職業品格和專業能力。雖然職業品格受個人價值觀影響，難以通過培訓進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業能力是可以通過教育培訓獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結合，才能共同支撐起人才培養的目標。
育用互動的管理模式主要體現在業績考評與培養考評、能力評估與潛能評估、培養策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯動等方面?；拥墓芾砹鞒虖臉I績考評結果入手，通過對員工素質進行分析，判斷其工作競爭力，據此確定培訓需求和學習策略，優化培訓計劃，使培訓能夠真正促進員工適崗、達標。再通過培訓效果分析員工的職業品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設方案，最終實現員工素質與團隊建設實力共同提高的良性循環。
從業績考評中發現不足，尋找能力差距
通過業績考評結果分析員工素質與現實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質與實際業績結果、行為表現狀態的現實差距，可以使員工素質盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。
1.通過業績結果找差距。業績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經濟技術指標報告和員工績效考評結果，查找出影響單位主要經濟技術指標的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業和員工個體業績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經驗等方面的不足，開展有針對性的培訓。這種來自于實踐分析結果的培訓與常規培訓相比更全面，更有指向性，能準確命中員工能力素質中的弱項。
2.通過行為表現找差距。從典型事件中查找出影響業績的管理問題、執行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術人員、管理人員等各類員工業績的制度執行表現、自我管理表現和其他表現。綜合歸納出員工在制度掌握和執行能力上的差距，對制度掌握不足的，
可依賴有針對性的制度培訓進行完善;執行力方面的差距則可通過行為規范的培養，逐漸引導形成。
分析員工工作競爭力，確定競爭目標
分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質能力水平在企業中所處的位置，找出本企業員工崗位能力與先進企業、競爭對手的差距，確立素質能力趕超目標，確定員工素質要求的目標定位。最終建立起適應企業戰略發展的人力資源規劃和企業人力資源發展目標，并結合員工職業發展規劃確立年度員工素質能力建設目標。其中，企業人力資源發展目標主要是人員隊伍建設，尤其是關鍵人才建設所需達到的崗位素質目標。
確定培訓需求和學習策略，選擇恰當的培養方法
1.研究培訓需求，就是要探求員工素質中有待提升的空間：一是通過分析業績考核結果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：
素質提升空間=實際能力差距+目標能力差距
提升空間=目標空間+現實空間
實用型人才的培訓方案重點圍繞素質提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術是企業發展的重點？員工亟待提高的業務能力是什么？哪些專業內容應作為培訓課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內容應作為培訓課程重點？培訓對象應以關鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業需求的重點。
2.確定學習策略，探求最實用、有效的培訓方式和學習方法?？赏ㄟ^自找差距促使員工參與學習和培訓。全員學習和培訓不需要集中于一個時段進行，可以采取自學和集中輔導培訓相結合的方式，控制學習進度、集中技能培訓安排，盡可能減少工學矛盾;對于操作技能培訓，可利用工作時間在生產現場進行，這種培訓方式能在理論和生產之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。
關鍵崗位和骨干力量的培養應采取外部培訓和專項培訓的辦法，選擇水平較高的培訓基地，選派具有發展前途的人才進行重點培養?；蛘卟扇⌒Ｆ蠛献?，簽訂培訓合作協議書，提升關鍵人員、骨干力量的目標能力。
新生代員工是企業的新鮮血液，應制訂系統性的梯次開發計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養階段實施培訓。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養、考評，擇優進入公司人才庫的員工。找準各階段員工的培訓需求，開發出適合不同培養階段員工的培訓課程。
優化培訓計劃，創造培養價值
根據培訓需求和學習策略，以用戶價值觀為導向，優化培訓方案，創造培訓價值。
1.優化培訓教材與內容，將培訓內容融入業務流程。業務培訓教學大綱應緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎知識和專業技能要求;企業文化教育應緊貼用戶價值需要，倡導適應競爭要求的企業質量文化、執行力文化。
2.優化培訓安排。普及教育以業余學習為主，結合少量脫產學習;專業知識可通過在崗學習、崗位訓練、比武等方式，讓員工在學中做，在做中學。
3.優化培訓方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓效果。如內部培訓結合外部委培、講座結合拓展訓練、名師帶徒結合言傳身教、寓教于樂結合自我感悟等。也可利用內部師資進行自我培訓和交叉培訓，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業技術人才都有機會上臺授課。
4.優化培訓考試方式和要求，增加員工學習動力和壓力，在持續激勵中創造價值。除常規的紙筆測試基礎知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。
以培養考評促組織效能
培養實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業發展的人才隊伍建設，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。
通過培養成效評估員工素質
培訓是否達到預期效果，這不僅需要考核員工在培訓中的成績和總體表現，還必須進行回訪?？己藛T工在實際工作中的業績表現，可通過考核員工學習能力和學習態度、工作動機、職業品格，從而做出評價。應密切關注學習態度好、激情高、主動作為的人才;而培訓回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業品格、崗位核心能力、崗位基本專業理論、專業技能以及承擔關鍵任務、勝任多工種任務等能力進行評估。兩種評估方式相互結合，既能體現出員工的綜合能力，又能
達到甄別人才、發現后備力量的目的。
與員工溝通，分析潛在能力和職業方向
分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標細化到相關候選人。將具備勝任能力且有潛質的員工作為后備力量和重點培養對象納入企業人才庫。一是結合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學習改善能力、創新能力、發展潛質，看其適合在哪一方面學習成長;二是結合員工的性格特質、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發展方向，確定其未來發展的基本路徑;三是結合員工在團隊中的表現，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發展機會，使各類人才都有用武之地。
選對人、善用人，構筑后備人才庫
人才興企，以用為本?；谄髽I戰略需求提出組織人才發展規劃，一方面要選擇有潛質的人才，構建起企業的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。
后備人才庫建設首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學歷、技能、工作經驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發展需要相符。既要著眼于崗位當前需要，也要著眼于未來發展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關注其個性與職業精神有無沖突，從而提取職業精神的基本評價要素，選出最適應職業精神、文化建設需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業發展有無空間，還要看個人職業發展與組織的發展規劃是否一致、個人的職業愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業發展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規劃、人才隊伍建設的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導致突發問題。既要預測候選人工作上是否適應，又要預測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發問題、職業發展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩定性。
企業要對后備人才庫實施動態掌控，設置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學習、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。
暢通出口，規范流動，以才設崗，葆團隊活力
員工素質拓展范文3
關鍵詞：員工；素質；培養；企業；競爭力
在當前市場競爭日趨激烈的形勢下，企業只有不斷加強自身建設，才有可能在潮頭浪尖上立足。而員工素質培養和提升，正是企業自身建設的重要內容之一，直接影響到企業基礎實力和發展潛力。根據海爾的企業源頭論，如果企業是一條大河，那么高素質的員工就是這條大河的源頭。因此，如何強化員工綜合素質，培養和造就一支能滿足新形勢需要、有效應對市場競爭的人才隊伍是企業必須始終關注的核心問題。為此，本文結合當前企業實際，從文化造勢、多元培訓、思想教育、目標激勵、關注青年五個方面入手，就如何加強員工素質培養、提升企業競爭力的問題開展研究。
一、文化造勢，以優秀的文化理念影響人
員工的言談舉止關系到企業的形象，也反映出企業的內在。優秀的企業文化可以增進員工的團結，使他們有種親切和溫暖的感覺，并能從內心深處達到認同，而愿意為之而努力。這種良好的企業氛圍，往往比硬性的制度約束更加有效。具體而言，首先利用文化熏陶滲透，引導員工將個人目標與企業目標統一起來，通過企業目標的實現，來實現個人的期望，從而在企業內部形成共同的價值觀，并又以此來影響員工的思想行為、處事方式和進取精神，相互促進、共同提升。其次，借助各種文化載體，通過各種有益的文化活動，豐富員工文化生活。如，企業每逢節假日組織的登山活動，每年對新進員工開展的拓展訓練、每年組織的趣味運動會以及經常性開展的球類比賽、才藝表演、演講活動等多種健康有益的文化娛樂活動，既能豐富員工業余生活，又能創造機會使員工彼此之間熟悉，提升凝聚力。優秀的企業文化，等同于在企業內部形成了一種精神上的思想準則，讓員工在無形中被感染、被影響，并外在表現出一種氣質和形象，這正是企業的魂之所在。
二、多元培訓，以適應企業發展需要的培訓造就人
為了適應社會發展和市場競爭需要，必須不斷提升員工的業務水平和綜合素質，因此，員工培訓已經成為企業人力資源管理的核心內容。企業對員工的培訓，一般主要解決兩個方面的問題：一是提高知識和技能水平，以適應實現組織目標和完成工作任務的需要；二是改進或轉變員工的觀念、態度和行為，以便能更好地發揮他們的創造力。多元化的企業培訓，可以充分挖掘員工潛質，并將其作為企業發展的無形推動力。就企業而言，往往著重于對業務技能知識的培訓，而忽略了對廣大員工特別是青年員工的綜合素質方面的教育。開展多元化培訓，應該要擴大培訓面，做到分類別、全覆蓋。同時，培訓內容要緊跟新形勢的需要，引入新思維和新技術，著力培養既有扎實的業務功底，又能適應社會發展需要和現代科技要求的綜合型員工隊伍；培訓方式要堅持多元化和靈活性，根據不同崗位的特點和需要，創新培訓形式，通過專題講座、主題研討、業務競賽等方式，調動員工自覺學習的積極性和主動性，做到學用結合、學用相長。
三、以人為本，以人性化的思想政治教育引導人
當前隨著社會競爭的日趨激烈，工作和生活節奏的明顯加快，導致企業員工生活和工作壓力不斷增大，由此引發的問題也日益突出。這就需要在企業內部進一步加強思想政治教育，建立健全心理疏導機制，以實現員工的心理健康發展。因此，新時期思想政治工作必須堅持以人為本的理念，注重人格的培養。但目前的思想政治工作中仍存在一些重形式、輕實效的問題，心理疏導工作多以自上而下、填鴨式的姿態出現，缺少人關懷，不容易為員工所接受，有時甚至適得其反。因此，在開展思想政治工作時，要注重從人性角度去思考，充分考慮個體差異，堅持注重教育力量、靈活使用雙重激勵，并創造機會懇談交心，將思想政務工作全方位地滲透、融合于員工素質教育工作之中，從思想深處去引導他們形成共鳴。
四、目標激勵，以開拓創新的氛圍鼓舞人
“科學技術是第一生產力?！眲撔赂钱斍白顬闊衢T的話題。企業要想在當前全面深化改革的浪潮中站穩腳步，必須要將創新放在工作的首位。而企業創新的關鍵在于員工創造力的發揮。（1）要加強制度建設，完善激勵機制，營造一個良好氛圍，讓員工愿意創新、敢于創新。（2）要通過工作安排來激發員工的創新精神，可以通過逐步提升工作挑戰性，來調動員工積極性，分配工作時應尊重員工的個人意愿和特性，讓每個人都能有展現自我價值的機會。（3）要科學設定目標，鼓勵員工為實現目標而敢于嘗試，從而激發內在潛能。諾貝爾獎獲得者李政道說：“培養人才最重要的是創造能力?！边@種創造能力往往會被隱藏起來，但一是激發出來，就會成企業的巨大財富，為企業可持續發展提供動力。因此，要將提升創新能力作為員工業務培訓的重要內容，通過開展群眾性的業務競賽、金點子等多種形式的創新活動，把蘊藏在廣大員工中的創造性激發出來，共同為企業發展發揮作用。
五、關注青年，以素質過硬的后備力量為接班人
企業可持續發展需要穩定的后備力量，而青年員工的培養正是解決問題的關鍵。首先要把好進人關，完善選拔工作機制。選拔工作必須把握黨的用人標準，選拔干部要看其本質，要看德和才綜合體現，充分走群眾路線，提高選拔工作的民主程度，要敢于打破資歷、年齡等界限，對新提拔的青年員工有必要進行試用，試用合格的正式任命，否則免去職務。其次要加強教育引導。目前企業大多數青年員工都具備了基本的任職素質，但是在實踐中，特別是在新形勢下，企業改革勢必沖擊到個人利益，企業發展前景又是如何等問題，都將給企業員工思想上、心理上帶來波動。青年員工理想抱負與客觀現實的差異必定給他們帶來困惑與迷茫，因此，必須結合企業實際加強對青年員工的教育和引導。一方面，建立激勵機制，調動其積極性，激勵他們奮發向上；另一方面，要深入細致地做好思想工作，引導他們樹立正確的人生價值觀。再次，要加強實踐鍛煉，增強綜合素質?？梢酝ㄟ^外派、輪崗、掛職等方式，讓青年員工通過實踐熟悉社會、了解國情、增強黨性觀念和組織觀念，在實踐中樹立求是務實、廉潔奉公、忠誠服務于企業的工作作風，不論是在思想上還是行動上都與黨保持高度一致。要通過實踐鍛煉，讓青年員工豐富歷練，提升綜合素質。
總之，員工素質的培養和提升是一項全局性工作，只有以優秀的企業文化為基礎，以多元化的企業培訓為支持，以有效的目標激勵機制為保障，再輔之以人性化的思想政治教育和穩定的青年后備力量，造就一批高素質的員工隊伍，才能從根本上增強企業綜合競爭力，推動企業健康、可持續發展。
參考文獻：
[1]陳慶.企業文化建設與員工素質培養[J].決策探索，2008（08）.
員工素質拓展范文4
一、 企業培訓的瓶頸
瓶頸之一:培訓定位模糊。對培訓定位不清,致使培訓與企業長期發展脫節,培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要,然而大多管理者對培訓認識不清,認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習,無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮,在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應,員工也就認為培訓就是離開工作短期休息,培訓沒有與企業發展目標相聯。
瓶頸之二:培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事,高層不重視,中層不支持,基層不理解,培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識:“企業所出現的各種問題,主要是因為員工素質不高,員工是人力資源部招聘的,培訓部是負責培訓的,員工素質不行是培訓部培訓得不好,所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”,這就是培訓部尷尬的角色。
瓶頸之三:培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓,卻只是關注中基層員工的培訓,忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓,忽視對高層培訓,或者籠統培訓管理層,員工的素質愈來愈高,而管理者卻沒有得到應有的提升。
瓶頸之四:激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔,造成人才流失,人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓,并且為員工提供眾多的培訓機會,但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔,讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境:花費很多的人力、物力、財力在培訓上,培養了需要的人員,但卻留不住人才,最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了,本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸,害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來,即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。
瓶頸之五:培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上,培訓沒有針對性,培訓項目設置不合理,導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析,使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性,同時也就沒有針對性?？傊?許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析,對課程及設施不進行合理的設計,導致培訓需求不明確,讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。
瓶頸之六:培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程,而當進入實施階段時,卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督,以便實時掌控學員的學習信息,同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是,培訓一旦開始后就很少有人過問,直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習,沒有主動地參加到培訓中去,培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程,有的學員學習效果很好、獲益匪淺,而有的學員卻所學甚少,就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。
瓶頸之七:培訓方法不當。在培訓方法上,企業大多運用傳統的模式授課,“培訓師講,學員聽”,從而產生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限,培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心,而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段,國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。
二、 員工培訓的木桶原理
1. 木桶原理內涵。木桶原理指的是:一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能裝水,完全取決于有沒有桶底和桶底的質量!
2. 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系,我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。
木桶原理告訴我們,企業的培訓是一個系統工程,培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系,以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質,提高工作技能,培養科學工作習慣,產生更大的績效。所以做培訓之前,我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標,而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。
三、 培訓對象之木桶原理
瓶頸拓展之一:培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用,得到足夠的授權,解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準,然后根據標準設定相關課程,組織培訓;在培訓部的監督下,由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”,培訓部應將精力集中在素質培訓方面,并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權,培訓部的重要地位應該加強。 瓶頸拓展之二:全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶,除非這個企業人浮于事,否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出,更取決于它的整體狀況,取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯,但隨著市場競爭不斷加劇,某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。
有不少企業受培訓經費所限,只對生產工人進行培訓,忽視對管理人員的培訓,更忽視對企業經營者的培訓;有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓,忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界,經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速,忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板,從而制約了企業整體競爭力的提高。因此,企業員工培訓的對象應全員化。近年來,企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員,例如合作廠商的員工、顧客等等,以使自己的產品充分展示其效能和優勢。瓶頸拓展之三:針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一,那么要增大木桶的容量,我們可采取兩種辦法:第一是同時加長每一塊木板;第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出,要增大相同的容量,第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊,其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式,采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法,是很不經濟的,它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好,因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種,獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳,它只是使長木板更長而短木板則依然短,企業整體實力還是提不高?，F在很流行揭短管理,即在企業管理過程中,不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長,從而增強企業整體競爭力。
要想加長最短的木板,首先就要找到它。要及時找出最短的木板,這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法,例如在制造性企業里,產品經過每一道工序時,該工序工人的編號都要加到該產品上,最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題,根據該產品的編號便可直接找到責任人,然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓,以加長這塊最短的木板。
四、 培訓內容之木桶原理
瓶頸拓展之一:培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶,那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊,而模式化、統一化和標準化的培訓,只能滿足一部分員工的需求,但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的,所以組成這一木桶的木板是長短不一的,其中必有一塊是最長的。因此,企業培訓需要制定個性化的培訓內容,從而以較低的成本提升員工素質。
瓶頸拓展之二:內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的,所以組成這一木桶的木板是長短不一的,其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊,從而有效地避免木桶原理的負作用,增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓,首先想到的往往是從外部尋求培訓資源,而不是從內部開發培訓資源。實際上,企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人,作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升,使之標準化、制度化和手冊化,成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后,通過對員工進行嚴格的崗位培訓,把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工,讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作,從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。
員工素質拓展范文5
為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規范;做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，從不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，受到一致好評;行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1、變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
2、在工作計劃中，每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
3、在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
三、加強學習，形成良好的學習氛圍
行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我部從加強自身學習入手，認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。
四、認真履行職責
1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。
員工素質拓展范文6
關鍵詞：國企 員工培訓 實踐
一、國有企業員工培訓的背景
隨著知識經濟的不斷發展，人才競爭在企業競爭中的地位越來越重要。國有企業作為中國特色社會主義的鮮明標志，在國民經濟中起主導作用。國有企業不斷適應知識經濟時代的要求，在不斷變革和轉型的過程中，更加重視人力價值的發揮。企業員工培訓是指企業為改變員工的工作態度和行為，使他們能在工作崗位上達到企業的要求而進行的有計劃、有組織的培養訓練活動。國有企業依靠自身優勢獲得高素質的人才后，仍需不斷提高員工的工作能力，由此員工培訓工作的開展更具現實意義。
二、北京市A規劃院培訓機制
1.北京市A規劃院概況。A規劃院成立于上世紀90年代，屬于國企，是某控股集團的子公司。A規劃院屬于較為年輕的國企，成立至今一直都以項目承建為重點，人力資源管理部門定位為服務部門，組織結構扁平化，崗位設置簡單，主要以事務管理為主。
2.A規劃院員工培訓體系。員工培訓應該從企業的整體戰略出發，服從于企業的經營目標。隨著A規劃院業務競爭力的不斷提升，近幾年對員工的管理更加重視，設置了人力資源培訓崗位，開始開展培訓課程，對員工培訓需求進行調查，制定并實施小型培訓計劃，培訓工作有了一個良好的開端。
3.A規劃院培訓內容與方式。第一，A規劃院現階段的培訓內容主要包括：上級集團展開的針對中層管理干部的培訓；為促進新員工快速融入工作而進行的新員工培訓；技術人員利用業余時間參加技術自主培訓；為提高員工效率提升而進行的職能部門培訓。第二，A規劃院的培訓方式包括：戶外拓展，外出培訓，課堂講授，技術人員自主培訓。戶外拓展針對新員工，通過一些拓展活動促進新員工活力釋放，增強新員工凝聚力；外出培訓主要針對中層管理干部，中層管理干部需要具備較強的決策和用人能力等，由于最初A規劃院偏重項目技術建設而忽視了管理，現階段對中高層管理干部的培訓格外重視；課堂講授指請講師對員工進行技能培訓，例如公文寫作培訓等，目的是提高職能部門工作效率；技術人員自主培訓是自主考取專業資格認證，定期進行繼續教育，以滿足崗位專業技術需求。
三、A規劃院培訓中存在的問題
通過對A規劃院整體培訓工作的分析，可以發現其培訓工作有一個良好開端，但培訓工作開展過程中也存在一些問題，未來還有很大的進步空間。
1.培訓工作系統計劃性不強。培訓計劃的制定與企業的經營目標和員工的職業生涯發展密切相關。A規劃院在開展員工培訓工作中沒有系統的培訓計劃，制定計劃比較零散，存在急用先行的問題，導致一些培訓的開展具有明顯的突擊性，只能收到短期效應，難以形成集群效應。
2.缺乏內部培訓隊伍建設。完善的員工培訓體系包括內部培訓和外部培訓，一支內部培訓隊伍是完整培訓體系的重要組成部分，有利于推進人力資源培訓工作的科學化和規范化。A規劃院實施師徒傳、幫、帶的運轉模式，各部門都沒有內部培訓講師，不利于A規劃院人力資源培訓長遠科學發展。
3.培訓課程與對象匹配度不高。不同層次員工需要不同的培訓，A規劃院存在培訓目標不清晰、對象不明確、培訓課程和培訓對象的匹配度不高的問題。例如表達與溝通，除了職能部門員工需要以外，一些項目經理也需提高與客戶的溝通能力，A規劃院卻沒把項目經理納入培訓計劃中。
四、完善A規劃院培訓體系的措施
1.完善培訓體系建設。完善的培訓體系有助于推動企業目標的實現。第一，完善的計劃能夠激發員工的學習意愿，同時也能結合培訓計劃規劃自身職業生涯；第二，加強培訓需求調研分析，充分了解員工需求，開發實用培訓課程；第三，重視培訓效果評估工作，提高培訓評估的有效性。
2.建立企業內部培訓師隊伍。企業內部培訓師需要具備良好的業務素質和表達溝通能力，通過不同課程講授推動規劃院培訓工作。規劃院應嚴格內部培訓師的選拔、培訓、管理，除了督促講師處理好本職與兼職工作以外，也要制定激勵措施調動培訓師的講課積極性和主動性，為內部培訓工作奠定堅實基礎。
3.開發高效培訓課程。要根據不同層次的員工實際需求，靈活開發培訓課程，利用最少的投入成本，花費最少的時間最大限度滿足員工的學習需求。這能使員工在培訓課程中有所收獲，提高員工培訓的參與度和認同感。同時，可以提供網絡培訓課程，員工可自主選擇學習時間，同時充分利用培訓資源。
綜上，A規劃院在員工培訓工作的開展中，培訓體系日漸完善，員工培訓的積極性也不斷提高。未來仍需針對具體問題不斷探索和改進工作，進一步推動員工培訓工作，提高員工素質和企業的綜合競爭力。
參考文獻
[1]劉昌濤.國企員工培訓中存在的問題與對策[J].企業天地，2015（3）
