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平安夜的作文范文1
平安夜那天晚上，我興高采烈地跟著姨媽、媽媽、奶奶一起去逛街。
當我們走到“麥當勞”門前的時候，看見里面有很多人，我就對媽媽說：“媽媽，我想進去吃一點東西。”媽媽看了看門前的圣誕老人，又看了看我，親切地對我說：“你是想要禮物，對嗎？”我說：“媽媽你真聰明，祝賀你猜對了！”媽媽說了聲好，就把我拉進了“麥當勞”。
圣誕老人看見我們，熱情地走了過來。他彎下腰，親切地對我說：“小朋友，你想要禮物嗎？”我使勁地點了點頭，看著圣誕老人，只見他從袋子里拿出來一份包裝精美的禮物送給了我。
我坐在“麥當勞”的椅子上，一邊吃東西，一邊看著禮物，心里打了一個大問號：這份禮物到底是什么呢？帶著這個謎回到家里，我迫不及待地打開禮物，里面正是我盼望已久的書——《哪吒傳奇》全集。捧著《哪吒傳奇》，我高興地跳了起來，難道說我中了大獎？
啊，美麗的平安夜！給我帶來了這神秘的禮物。
平安夜的作文范文2
今年的平安夜，我們班舉行了一次聯歡活動，活動的游戲各式各樣，有：剝瓜子、吹氣球、豎硬幣……
游戲開始了，第一個游戲是剝瓜子。我的好朋友陳藝凡也參加了，看她屏息凝神，等待著老師施發口令?！邦A備，開始！”比賽開始了，我連忙給陳藝凡吶喊助威，加油聲此起彼伏?？粗齽児献幽敲蠢鳎倚南耄哼@次陳藝凡肯定贏定了。時間到了，果然不出我所料，陳藝凡贏了，我真為她高興。
剝瓜子比賽完畢，下一個游戲是吹氣球。班長和副班長正在抽簽，“21號！”副班長喊到。我一聽到我的學號，連忙走了出去，一邊走一邊想：哎，為什么是吹氣球呢？天知道我吹氣球最不在行，吹都吹不大。等到老師把道具拿出來后，我才知道原來不是比誰吹的氣球大，而是用嘴吹或用頭頂都可以，只要氣球落到哪一方的地上，哪一方就輸。這容易！我不禁洋洋得意起來。
平安夜的作文范文3
在圣誕節的前夕——平安夜，艾麗斯將一只五彩繽紛的圣誕襪掛在了床頭上。聽媽媽說，圣誕節到了，圣誕老人會在夜里悄悄地把禮物放進圣誕襪里的。想到這里，艾麗斯特別高興，一頭鉆進被窩里，甜甜地進入了夢鄉。
天上閃爍著的北斗七星聯成了一個巨大的勺子。一顆顆星星眨著明亮的小眼睛，月亮也在盡情的釋放著光輝。照耀著艾麗斯那張恬靜的小臉和那一頭金發。
這時，只見北斗星上閃現出了一顆金碧輝煌的大星星。哦，圣誕老人來了，圣誕老人坐在馴鹿拉著的雪橇里。那一只只馴鹿，頭戴皇冠，在天空中飛舞。雪橇后面出現了一條長長的，由幾千萬個小小的，閃爍著光芒的小點兒組成的光束。圣誕老人一揮手，幾千萬個小點兒如雨一般的落了下來。頃刻間，在大地上變成了酸甜可口的糖果。
馴鹿拉著雪橇在天上盤旋了幾圈，又飛了下來。圣誕老人穿著紅白相間的衣服，健步走下了雪橇。他順著墻爬上了房頂，又沿著煙囪溜了下來，走進了艾麗斯的房間，將一個大大的禮包放進了襪子里。這可是讓艾麗斯夢寐以求的禮物啊。然后圣誕老人又躡手躡腳的去客廳吃掉了艾麗斯為他準備的牛奶和餅干。這時艾麗斯睜開了惺忪的睡眼，一看是圣誕老人，悄悄地說：“圣誕老爺爺，您能帶我去雪橇上玩嗎？”圣誕老人和藹地說：“能，孩子。”說完，艾利斯跟著圣誕老人一起上了雪橇。“哦，真好玩，真好玩！哈哈……”正在這時，早上七點的鬧鈴響了，艾利斯從美夢中醒來。
這是讓艾利斯感到最幸福、最快樂、最難忘的平安夜！
平安夜的作文范文4
我們從家里出發，來到春申廣場，今天廣場格外熱鬧，有幾處賣孔明燈的，很多人都買了在放，都借著它許愿。我認為孔明燈放多了不太好，因為會引起火災，那樣很不安全。
接著來到南門大橋上，有一份做裝飾品的，叫“找名字”，三元一個字，找齊名字后，可以做成項鏈，或者手機鏈，可是，我的姓找來找去都找不到，原來百家姓里沒有“倘”這個姓，真讓人失望。
接下來是我最開心的時候，那就是去佳樂基。我們很快就到了，媽媽怕我吃不好，所以點了兩份兒童套餐，還得到兩份玩具。我吃的超飽，真的超級好吃呀！我別提多高興了。
平安夜的作文范文5
摘要：目前，國內眾多企業在薪酬改革中以崗位績效工資為導向，并引入了崗位評價技術，用以作為崗位工資確定的基礎和依據，但從實施情況來看并未達到預期效果。本文深入分析了存在這一現象的主要問題，同時從現階段中國企業人力資源管理的現狀，結合國外先進理論體系與成熟的實踐經驗，提出了符合當前中國企業崗位評價體系的具體建議及解決方案。
關鍵詞 ： 崗位評價 評價要素 戰略目標 動態更新
一、評價要素與企業的戰略目標和文化背景不相適應
1.國外企業崗位評價主要方法和工具
由于崗位評價在國外企業中的運用已經有了相當長的一段歷史，并且相關的評價要素歷經眾多企業的篩選、驗證和改進，崗位評價技術已經基本成熟，形成了一套相對完整和封閉的評價要素指標體系。具有代表性的指標體系有：美世國際職位評估法（IPE系統）、海氏（Hay Group）三要素評估法，這兩個評估方法同時也是國際上最通用的兩套職位評估方法。
首先簡要介紹一下這二套職位評估方法。
IPE系統（International Position Evaluation System）是職位評估的新方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一。它包含了對各行業職位進行比較的必要因素，并通過不斷的改進以配合機構的需要。通過多位從事職位評估工作的資深專家的長期研發，它已由原來的基本方法發展成為現在易于運用的IPE 系統。IPE 系統實行四因素打分制，這四個因素包含了不同職位要求的最決定性因素。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。評估過程十分簡單，只需為每一方面選擇適當的程度，決定該程度相應的分數，然后把所有分數加起來便可。職位（崗位）評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）和知識（Knowledge）。這是在原先這個系統第二版7個評估因素（對企業的影響、監督管理、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件）的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。
美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使在不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務、行政管理領域內的崗位，可以用一把尺度上進行比較。
海氏（Hay Group）三要素評估法，是由美國工資設計專家艾德華?海于1951年研究開發出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。海氏職位評價系統實質上是一種評分法，根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。專業的咨詢顧問公司在長期咨詢實踐中多采用指導圖法的方法。海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整后為最后得分后才是絕對分。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
2.國內企業崗位評價現狀
國內企業崗位評價技術還遠不成熟，更沒有建立起經過長期實踐檢驗，且行之有效的適合我國國情的崗位評價指標體系。因此，中國企業往往會“饑不擇食”直接套用國外成型的崗位評價要素體系，而很少進行本土化和適宜性的取舍，從而忽視了由于文化背景和戰略導向的不同導致的企業要素選擇的不同。例如在實際工作中經常遇到以下兩種情況，一是企業里普遍認為風險管理崗位對企業的發展很重要，然而經過崗位評價打分后卻發現這個崗位的得分很低；二是國有企業黨務工作的崗位評價得分大大低于其他職能崗位。其主要問題是出在評價標準上，即選取的崗位評價要素與企業的戰略目標和文化背景不相適應。
3.崗位評價要素指標體系的有效性進行評估和完善必要性
如何完善崗位評價要素指標體系，對崗位評價工作推進有著十分重要的指導作用。因此，有必要對崗位評價要素指標體系的有效性進行評估和完善。崗位評價的要素根據其通用性，可以分為三個層次：一是通用要素，由公司戰略目標所決定，對所有崗位都適用；二是共用要素，為某一特定類別崗位共用的評價要素，體現類別的差異；三是專用要素，只針對一部分崗位適用的評價要素。根據企業實際情況的不同，在評價要素方面可以進行有針對性地取舍。常見評價要素如下：
二、不同類別崗位的評價體系無法有效銜接
目前國內企業在不同類別崗位評價體系中并未建立起系統有效的銜接方式與體系，如在小企業或崗位類型單一的企業，采用一套崗位評價體系往往就能做出較為準確的評價。而對于企業規模較大的包括生產、銷售、技術、管理等多類崗位的大型企業來說，只應用一套崗位評價體系，則會出現對不同類別崗位的特點應用同一套崗位評價體系而導致崗位評價的結果失真。因此，國內很多企業采用了針對不同崗位類別的多套崗位評價體系進行崗位評價。然而，這同時又產生了二個新問題：其一，如何將多套崗位評價體系進行對接？其二，如何將各類崗位納入公司統一的薪酬體系之中，并形成統一的體系？
針以上述問題，企業通常的做法是設定不同類別崗位評價得分的銜接比例，如：生產人員與管理人員的比為0.9：1，技術人員與管理人員的比1：1等。通過設置比例進行銜接，又帶來了新的問題：其確定的依據又是什么？即使確定同崗位類別的比例之后，對同一類別不同等級崗位使用相同系數，還是根據崗位的級別不同再進行細化，制定新的比例系數。
在歐美企業的崗位評價工作，其人力資源部主要借助外部勞動力市場或專業化人力資源公司進行確認，比如市場行為認定某類別崗位價值比另一類崗位高幾倍，那么在企業內部就要求遵守這一原則。而在國內，目前企業崗位評價工作缺乏有效的外部市場環境與人力資源的市場機制，而且企業與外部市場之間缺乏的信息溝通與資源共享存在一定的脫節，所以在缺少外部市場的調節機制的情況下，只能是企業內部邏輯來代替。因此，國內企業進行崗位評價工作時，需要綜合考慮我國的國情、行業類型、企業的戰略目標導向、現階段各崗位價值貢獻、崗位在企業以及勞動力市場的合理確定不同類別之間的銜接比例。在不同類別崗位銜接時，要在每類崗位中選擇具有代表性的標桿崗位進行比較和銜接，確保崗位評價工作的科學性、合理性。
三、崗位評價過程中的公平性難以保證
1.中國企業的崗位評價主體的弊端及解決方案
中國企業的崗位評價主體通常是二種形式：第一種，是企業經濟規模較大、盈利能力強的企業，往往聘用外部專業咨詢顧問公司為崗位評價主體；第二種，是企業經濟規模不大、盈利能力不強的企業，則由企業人力資源管理者承擔。以上兩個崗位評價主體均存在的相同的問題：外部專家在短時間內很難熟悉、全面地了解企業具體業務，更難以掌握企業各崗位的實際工作情況，即使開展大規模的崗位調查，也存在著對部分崗位只是做表面文章，無法得到真正調查所需的結果。而企業人力資源管理者也可能對具體工作了解與認識不全面，而且評價崗位的視角更多注重自身層面。使崗位評價結果易出現失衡與偏頗的情況，還可能會發生“會哭的孩子有奶吃”的情況。對此的解決方案：應該加強評價主體的代表性，選取對業務環節和具體工作熟悉、具有較高思想政治素質的管理者、員工代表，充實崗位評價組。同時，在崗位評價過程中還應做到評價程序和操作辦法公開、透明，評價尺度和標準統一，確保崗位評價工作的公平性、合理性，以便于廣大干部員工對崗位評價結果的認同和接受。
2.中國企業的崗位評價過程的弊端及解決方案
中國企業在評價過程主觀性較強，存在崗位評價與崗位分析脫節的現象。目前，無論是企業的人力資源管理者，還是外部的專業咨詢顧問，在推行崗位評價時，一般都先從崗位分析開始，但是普遍存在的問題是崗位分析與崗位評價之間發生脫節，導致評價者缺乏客觀的依據，完全根據個人感覺或者主觀臆斷對各個要素進行打分。較為常見的現象是“以人代崗”，即從事該崗位人員的素質影響到對崗位本身的評價，如該崗位由一個能力非常強的人擔任，做出了超出崗位職責范圍的其他成果，評價者由于缺乏客觀依據，往往主觀判斷給予該崗位較高的評價分數，反之亦然，這對于建立一個科學合理的人力資源管理系統是不利的。正確做法是應該建立“信息橋”，確保從崗位分析到崗位評價的技術與信息數據持續與共享，這種“信息橋”包括一套完整的技術體系，可以認為是職位的簡評估，我們希望能夠突破原有的整體印象在用于職位評價的思路，直接在職位分析板塊和評價因素之間建立聯系。使評價的工作中心焦點于崗位工作本身，而非針對從事該崗位的人員，進而改變原有的以僅憑借整體印象對崗位進行評價的情況。
四、崗位評價工作動態更新機制不健全
企業在通過相關的崗位評價方式與崗位評價的結果出來后，當發現個別崗位與企業實際情況出入較大時，如：風險管理，增加了相關風險防控的成本，對企業近期經營成果產生不利的影響，從部門協調來看又觸及其他部門的利益。所以當在崗位評價出現此崗位的分值不高時，崗位評價工作組經常性的做法是簡單地將該崗位的得分加以調整，以符合企業實際情況，而缺少對過程的分析。正確的做法應該是認真分析該崗位各要素的得分，找出分值異常的地方，探究分值異常所產生的原因，進而從根本上實現整個評價要素體系和評價過程的改進和提升。
此外，國內眾多企業的崗位評價系統，往往是一經實施就不再改變，無論企業經營環境、經營戰略發生了多大變化，仍在執行原有的崗位評價體系，都認為該系統可以一勞永逸，且放之四海而皆準。但在實際工作中，企業崗位評價要與時俱進，需要結合企業自身現狀、行業特點及企業戰略方向進行不斷進行升級與完善，企業應建立對崗位評價的動態管理系統，以及時反映企業戰略的重點和變化，確保評價系統的時效性和科學性。
五、組織變革和新的管理模式帶來的沖擊
在全面建成小康社會，實現偉大“中國夢”的征程中，當前我國正處于一個“穩增長、促改革、調結構、惠民生”的轉型升級的關鍵時期。一方面，大型項目的建設及創新性企業中，存在大量的跨職能團隊的崗位，對這類崗位的職責界定以及崗位評價都存在一定的困難。另一方面，信息技術、“云計算”、“大數據”等新技術的應用，必將導致企業戰略、業務流程的調整，而與之相關的企業組織架構與崗位布局也必然迎來日益頻繁、劇烈改變。現在，國際人力資源管理界出現一種全新理念與做法：即專業人力資源顧問公司和企業正在拋棄崗位說明書，也就是拋棄了原來的崗位評價體系。在這種情況下，崗位評價系統需要建立擴容機制，以應對并解決組織變化引發的新問題。
1.進一步提高人力資源規劃工作的重要性
人力資源規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的企業高管簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎么會與企業發展戰略掛上鉤呢？因此不能從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理的流程上實施人力資源規劃與管理。而一些中小企業的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。沒有將企業人力資源規劃工作定位于一項系統性工程，需要不同工作模塊之間緊密銜接、密切配合與協同作業。
2.在崗位評價系統中建立多重的薪酬體系
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬；廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。在崗位評價中建立多重的薪酬體系包含：固定薪酬、浮動薪酬、短期獎勵薪酬、長期獎勵薪酬。做好建立多重薪酬體系的重要基礎是要有符合公司整體戰略的薪酬戰略，通過薪酬戰略可以將公司的利益和員工的利益聯系起來，讓所有薪酬制度都有依歸。企業只能有了明確的薪酬戰略，才能最大限度地發揮薪酬在穩定核心人才和激勵員工績效表現上的作用。
3.技術層面對崗位評價體系進行擴容
企業對崗位評價體系可在技術層面進行擴容，將素質的評價統一在崗位評價的體系之中。目前，國內外的一些知名咨詢公司通過理論與實踐的探索，建立了以能力為基礎的人辦資源管理系統，創建國內企業的任職資格體系，很好地解決了組織變革中的薪酬問題。如將公司的目標進行層層分解，形成公司的KPI體系，KPI體系打破了部門的界限，形成跨部門的專業技術族、營銷族、專業行政族、領導（或管理）族的四大職位族。
綜上所述，企業崗位評價是中國特色社會主義市場經濟大背景下現代企業人力資源管理的首要任務。誰能夠建立科學、完善的企業崗位評價體系，誰就能使員工的才能得到充分發揮，實現“人盡其才”的境界。研究、分析、應用人力資源戰略，使崗位評價工作與人力資源各相關工作有效對接并形成良性互動，發揮人力資源的整體效力，提高企業競爭力是人力資本管理應盡之責。企業人力資源戰略要服務于企業發展戰略，使之與企業發展戰略保持一致和匹配，非如此不能實現員工與企業“雙贏”的良好局面，非如此不能促進企業的健康可持續發展。
參考文獻
[1]劉洪,韋慧民編譯.(美.理查德.亨德森著.薪酬管理(第十版)[M].北京師范大學出版社,2013
[2]王建民主編.戰略人力資源管理學(第二版) [M] .北京大學出版社,2013
平安夜的作文范文6
圣誕老人、馴鹿（xùn lù）、鈴鐺（líng dng）……這些會讓你想到什么呢？沒錯，圣誕節。每年的12月25日是西方的圣誕節，在這個充滿（chōng mǎn）神話色彩的節日里，最最高興的當然是那里的小朋友們了。他們一晚上都在期待（qī dài）圣誕老人把禮物放進自己的圣誕襪（wà）里呢?，F在，圣誕節也在我們的校園里漸（jiàn）漸流（liú）行開了，瞇瞇熊好想知道同學們是怎么想的，咱們一起到賀州市建設路小學問問吧。
過圣誕節的形式有……
賴馥意：到海邊與小螃蟹（páng xiè）、小海星一起玩兒，一起跳圣誕舞。
譚凱婕：去北極打雪仗（zhàng）、堆（duī）雪人，和北極熊交朋友，然后駕駛（jià shǐ）宇宙（yǔ zhòu）飛船到圣誕老人的家做客。
王首煒：背一個大大的禮盒，騎（qí）著九色鹿，跟圣誕老人去派（pài）送禮物。
林曉宇：戴（dài）上美美的圣誕帽，和好朋友去肯德基大吃一頓（dùn），然后一起去玩。
羅瑤：買一個世界上最大的冰淇淋（bīng qí lín）蛋糕，請小區的所有人一起吃，一起過圣誕節。
我希望圣誕老人送我的禮物是……
盧盈丹：我希望得到的圣誕禮物是膽量（dǎn liàng），因為我上課老是不敢（gǎn）舉（jǔ）手發言。
王首煒：我希望圣誕老人送我一把神奇的掃把，帶我環游（huán yóu）世界。
陳戈：希望圣誕老人把他的雪橇（qiāo）車送給我，我想成為人人羨慕（xiàn mù）的“圣誕老人”。
張知翔：送我一艘（sōu）宇宙飛船，如果可以的話，再交個外星人朋友。
周徐筱祺：送我一張像白云一樣軟（ruǎn），像棉花糖一樣甜（tián）的床。這樣，我就可以一邊做香甜的夢，一邊吃美味的棉花糖啦！
如果我是圣誕老人，我會給全國的小朋友送……
張知翔：我會給全國的小朋友一人送一棵小樹苗，讓他們把小樹苗種成大樹，讓空氣清新起來。
黃小凡：我會給小朋友們每人送一顆會閃閃發光的小星星，晚上睡覺就不怕黑了。
趙琦：我會給每人送去一顆堅強（jiān qiáng）和樂觀的心。
汪凝：我會送小朋友一座精美的糖果屋（wū），大家可以在糖果屋里盡情（jìn qíng）地玩。
何沈倪：我會送小朋友一顆可以實現（shí xiàn）三個愿望的許愿星，讓他們夢想成真。
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圣誕經典歌曲
《平安夜》 《聽，天使（shǐ）報佳（ji?。┮簟?《鈴兒響叮當》
圣誕節美食
火雞、姜餅（jiāng bǐng）、糖果等。
圣誕老人的傳說
從前，有一個老人叫尼古拉（ní gǔ l?。Ｋ類蹘椭╞āng zhù）窮（qióng）人。有一次，他用三雙長襪子的金子幫助了一戶貧窮人家的三個美麗的少女，讓歡樂重新回到了這個家庭。之后，將禮物放在圣誕襪里給孩子們送圣誕禮物的方法也就開始興起了。據說平安夜的晚上，圣誕老公公會駕著馴鹿雪橇滿載（zài）著禮物送給這一年來表現好的小朋友，他會悄悄地從煙囪（yān cōng）爬（pá）進屋內，將禮物塞（sāi）進小朋友們掛在床頭的襪子里。所以，每到平安夜，孩子們總會把一只只色彩繽紛（bīn fēn）的長襪子掛在床頭，方便圣誕老人在圣誕夜送來禮物。
圣誕趣聞
在澳大利亞，每到節日晚上，人們帶著飲料（yǐn liào）來到森林里，舉（jǔ）行“巴別居（jū）”野餐，吃飽（bǎo）喝足后，就跳起“迪斯科（dí si kē）”“袋鼠舞”，一直鬧（nào）到深夜。
在意大利，為感謝父母一年來的教養（jiào yǎng），孩子們會在吃圣誕大餐前將他們的作文或詩歌藏（cáng）在餐巾、桌布或碟（dié）子里，吃完大餐后?。╭ǔ）出來朗（lǎng）讀。
