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員工工資制度范文1
關鍵詞 績效工資 分配制度 優化方式
醫護人員這一職業本身具有知識密集型和高風險性的雙重特點，如何衡量醫護人員在工作中付出的體力和腦力勞動，并通過調薪制度調動人員的工作積極性，是目前各醫療機構面臨的難題。醫院中的人事部和財務部分別針對不同情況進行了事業單位工資待遇的調整，各醫療機構也相應進行了調薪。但是這卻對醫院造成了很大的壓力，導致醫院在未來發展中顯得后勁不足，醫院的收入只能維持員工工資的發放，對其他方面的改革和創新顯得資金不足。其次，片面增加醫務人員薪資會導致光增加薪資卻沒有對工作效率起到太大的促進作用，使得部分工作人員工作積極性減退。怎么調整薪資與工作積極性和工作效率之間的關系，是本文需要探討的重點。
一、醫院實行績效考核的現實意義
（一）績效考核是考評工作完成的任務和結果
從醫院管理者的角度而言，管理者要制定各種各樣的任務，然后引導各個部門去完成既定目標，希望通過目標的完成達到預期宣傳工作或者實現經濟效益。而從被管理者角度而言，就是盡自己的努力去完成和實現管理者規定的既定目標和任務。這種制定目標任務和實現目標任務就是雙方在工作中的銜接，而對最終任務完成程度的考核評價就是醫院績效考核中的重要內容。
（二）績效考核反映了員工的工作表現和工作行為
對于員工的工作狀態而言，如何去評定一個員工在工作中的效率和行為則是工作績效重要作用的體現。而對于醫務人員，不能使用單一固定式的績效考核方式，由于每個人所面臨的工作任務本身的機會也不平等，因此要選擇適宜的考核方式，不僅要看工作最后產生的結果，還要注重工作人員在工作行為過程中所體現的各方面的綜合素質。工作人員的考核是工作態度和工作行為雙方面因素的結合，而醫院績效工資分配制度也要逐漸朝著人性化方向發展。
（三）績效考核是醫院人事制度改革的重要構成部分，也是聘任和薪酬制度改變的有力保障
醫院人事制度在不斷變化改革，也是在不斷保障和更新醫務人員隊伍朝著健康的發展方向前進。而績效作為人力資源在管理系統中的重要環節，將薪酬制度、聘任制度以及績效考核三者聯系得更加密切。一定程度上，聘任適度以及薪酬制度的改革有利于績效考核制度的不斷優化。
二、推行績效考核制度的指導原則
（一）正確定位績效考核
對于醫院績效考核制度的確立，首先要有一個正確的定位，注重將經濟效益與社會效益兩個方面完美結合。在開展績效考核之前需要人力資源部門與醫院流程主管共同設計，并注重績效與薪酬和聘任三者之間的關系，通過正確的績效考核制度管理，倡導正確的組織文化和基本價值取向，引導員工的正確工作行為。
（二）堅持按勞分配、公平合理原則
員工績效考核主要是對員工工作表現的一種評估，因此按照職工業績實行績效工資的定額，堅持多勞多得，體現重業績和貢獻的績效激勵體制，讓績效評估體系真正發揮其作用，不斷優化員工的技能水平和職業素質。
（三）堅持以人為本原則
人是勞動的主體，無論開展任何業務都需要人去完成，因此在制定合理績效體系中一定不能忽視人的重要性。堅持人文精神和經濟效益相結合的原則，強調醫生救死扶傷的高尚使命。
（四）強調醫院和員工達到雙贏互動原則
在績效考核管理中，管理者與被管理者之間的溝通顯得十分重要。通過一些失敗的績效管理案例可以分析得出，其失敗的主要原因在于管理者在制定績效考核制度的時候一意孤行，沒有考慮被管理者的想法，制定的任務標準與實際情況相去甚遠，導致員工積極性降低，與績效的預期效果背道而馳。因此，在制定績效考核制度時應該做到管理者全心全意從員工的角度出發，以幫助員工健康發展為目標去制定雙贏的制度，建立在理解員工基礎之上的績效考核才能被員工普遍接受和實施，最終實現績效的預期目標。
三、績效工資分配制度優化的基本方式
（一）改革收入結構，更新分配觀念
對于員工總收入的分配，可劃分為四個不同的部分，分別為基本工資、員工福利、績效工資以及各種獎懲工資。其中，基本工資是固定工資，無責任的，每個月都會固定發放下去。員工福利則是指在工作中間接所得到的報酬。例如，公司提供的帶薪休假、補助、培訓學習等各種福利形式?？冃ЧべY則是在工資體系中比較靈活的一部分工資，這部分工資與員工工作效率以及單位的創收連接在一起，每個月發放的績效工資金額大小不一，績效工資體現了職工的業績與收動制約的關系。而各種獎懲方面的金額則是一種不定期的工資發放，主要起到激勵作用。而作為一名員工往往最注重的是基本工資和福利工資兩個部分，也是員工在擇業中考慮工資因素中重要的兩個部分。但是從醫院管理的角度而言，往往傾向于績效工資和獎懲工資。因為前兩者工資靈活性小，對員工的激勵作用不大，而后兩者變化較大，且可以極大地起到激勵作用并且容易操控。
（二）確定績效工資的構成是關鍵
績效工資的結構中大致包含效率工資、效益工資和工作質量等考評指標。在醫院績效工資中效率工資基本=核定床日效率工資×月實占床日數+核定診次效率工資×月門診人次數，而效益工資=（收入-成本）×核算比例。醫院每個月對凈增產值、資產負債率、藥品收入占業務收入中的比重各方面的指標進行考核和分析，在經濟效益狀態良好的月份中將一定的資金當作績效考核的獎勵，對表現良好的員工進行獎勵，激發員工的工作熱情。
（三）業務創收科室績效工資分配是重點
業務創收科室績效工資的組成部分=（收入-成本）×核算比例±各種獎懲金額。而對于發放到各科室中的績效工資則可根據該科室中內部人員的實際情況進行個人績效的再分配。
（四）合理調節非創收科室的績效工資
醫院內部中除了創收的科室也包含沒有創收的科室，對于這類非創收科室，在績效工資指標考核的制定上就要具體情況具體分析，結合各方面的因素綜合考慮、合理安排，根據職位、支撐以及個人工作效率和行為的表現制定個人的績效考核指標。避免出現不公正、不合理的現象。經過醫院績效工資分配制度的改革之后，會出現非創收科室的人員工資普遍低于創收科室工作人員工資的情況，但是績效工資的制定可以有效引導非創收科室員工更好地服務一線。
四、結語
在社會飛速發展的進程中，各行各業的管理體系都進行了全面深化的改革創新。醫院績效工資分配制度的優化創新適應了現代社會發展的需要，合理分配績效工資，是達到正確管理人員，調動職工工作積極性，轉變職工工作態度的重要手段。
（作者單位為內蒙古赤峰市醫院績效辦）
[作者簡介：許秀坤（1969―），女，內蒙古赤峰人，本科，經濟師，研究方向：醫院績效工資分配制度。]
參考文獻
[1] 王春華.運用雙因素理論有效激勵醫院員工[J].科技創新導報，2011（30）.
員工工資制度范文2
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 指導思想的原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1、公司董事長、總經理；
2、下屬法人企業總經理；
3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2、崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3、工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表（具體情況具體制定，下同）。
4、獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3） 獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5、津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
（1） 公司崗位工資標準經董事會批準；
（2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1、獎金的核定程序。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4） 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關于工齡工資。
1、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 退休工資制
第二十一條 公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。
第二十二條 公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。
第七章 附 則
第二十三條 公司每月支薪日為日。
第二十四條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅 標準代扣代繳個人所得稅。
員工工資制度范文3
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。
第二章指導思想
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條工資標準參照行政事業單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章公司員工工資制度
第六條適用范圍：
（一）公司聘用員工。
（二）特殊人員工資經董事會研究后確定。
第七條工資模式。
聘用員工
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。
2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）基本工資。
根據行政事業單位現行工資標準指數和各類政策性補貼確定。
（2）崗位工資。
根據行政事業單位現行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。
（3）工齡工資。
①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。
（4）獎金（效益工資）。
①根據公司效益及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；
②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；
③獎金上不封頂；
④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。
（5）津貼。
①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準
3、聘用員工工資標準見附件一
4、聘用員工津貼標準見附件二
5、員工獎金分配方案見附件三
nn40.com （三）非正式員工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。
2、工資模式：協議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
第八條崗位工資。
（一）崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
（二）、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第九條獎金。
（一）獎金的核定程序。
1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經濟指標數據；
2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
3、行財部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計劃經公司總經理審批后，發放獎金。
（二）獎金與崗位工資一同發放。
第十條關于工齡工資。
（一）員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。
第十一條其他注意事項。
（一）各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
（三）各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除本人應承擔部分；
（四）員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協調
第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
nn40.com 第十四條社會統籌：
社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
社會統籌按照國家和重慶市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。
第十五條戶口
非本地戶口的，公司將根據員工的工作業績，經公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。
第六章附則
第十六條公司每月支薪日為5日。
第十七條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
員工工資制度范文4
改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導下，我國工資分配制度改革積極穩妥地向前推進，前15年主要以“破”為主，突破傳統的計劃經濟體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動工資制、結構工資制、崗位工資制等基本工資制度，內部分配形式逐步實現靈活多樣。
后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經濟體制相適應的工資分配制度。內部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”，薪酬領域的全面改革正在繼續向前推進。
國有企業職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現在的形式多樣。近年來，筆者所在企業不斷深入開展內部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎、多種分配形式為補充，重實績、重貢獻的薪酬分配體系，堅持員工績效考核和勞動力市場價位調節機制，鼓勵單位搞活內部分配，加強薪酬支付規范化建設，這些對企業發展壯大起到了積極作用。
二、存在的主要問題
隨著國有企業薪酬制度深入運行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現，急需進一步完善。
1.工資動態增長機制有待建立與完善
員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業發展空間方面還需要完善。
2.市場價位調節機制需進一步完善
各類人員收入關系需要進一步理順。部分關鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動力市場價位，部分簡單勞動崗位人員收入卻高于勞動力市場價位，關鍵專業技術崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。
3.員工績效考核需進一步加強
近年來，國有企業基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業技術人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標選取的合理性方面有待改進。
4.福利制度還有待完善
福利措施仍帶有明顯的普惠性，個性化福利激勵手段缺乏。
三、高效率的薪酬分配體系
以促進人才持續成長和企業和諧發展為目標，以完善薪酬分配體系為重點，著力構建以統一的基本工資制度為基礎，科學合理的動態運行機制、靈活多樣的內部分配機制、公平合理的員工績效考核評價機制、作用明顯的勞動力市場價位調節機制、措施有效的福利激勵機制、約束到位的薪酬分配監督機制相配套，激勵與保障功能完善、各項措施結合緊密、重點突出、層次清晰的薪酬管理體系。
1.科學合理的薪酬動態運行機制
薪酬動態運行辦法完善，崗位和專業技術任職資格（技能等級）變動薪酬調整公平、合理；薪酬實施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實體現組織方式、崗位關系和能力階梯，適應人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準確、高效[1]。
2.公平合理的員工績效考核管理機制
單位考核組織機構健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標修訂及時、考核公平公正、考核結果客觀真實，定期和年度考核結合緊密，員工績效考核結果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎工作扎實。員工績效考核評價辦法健全，考核評價的激勵作用得到有效發揮，有力地促進員工績效的持續改進和企業經濟效益的持續提升[2]。
3.豐富多樣的薪酬內部分配機制
在堅持統一基本薪酬制度的基礎上，單位結合自身特點，建立完善適應生產實際，符合經營管理、專業技術和技能操作人員三支隊伍特點的內部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調動員工工作積極性，在促進員工立足崗位成才的同時，實現企業經營目標。
4.作用明顯的勞動力市場價位調節機制
在引入勞動力市場價位的基礎上，強化油田內部標桿崗位指導價位的指導作用，單位結合經營管理實際和行業特點，針對不同人群合理選擇目標價位，使企業薪酬分配對外更具競爭力。
5.措施有效的福利激勵機制
健全的企業年金和激勵性年金制度，建立滿足職工個性需要的福利制度，發揮福利的激勵和保障作用。當期激勵與長期激勵措施并重，物資激勵與精神激勵并舉，福利激勵制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。
6.約束到位的薪酬分配監督機制
健全的薪酬分配約束制度，規范的薪酬分配業務流程，覆蓋全面的，規范的工資分配秩序。健全監督檢查的工作力度，規范支付行為。完善企業工資支付制度，加強規范、指導和監督工作；注重分配過程的公平，合理調節各類人員收入關系。
四、國有企業薪酬分配體系的構建
1.建立“寬帶”基本工資制度
以崗位工資制度為基礎，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據現行的主體崗位的差別設置不同的崗位層級，在橫向上依據員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計績效情況設置不同的檔次區間，形成縱向崗級明確體現員工成長，橫向檔次寬闊體現員工發展的工資標準體系。
2.建立員工基本工資制度的動態運行機制
在綜合考慮員工個人資歷、能力的基礎上，強化員工績效考核工作，通過對員工進行定期考核，并依據考核結果實行定期晉檔，實現員工基本工資的動態運行，建立員工工資正常增長機制。操作時，依據員工的崗位變化調整崗級，依據個人能力提升和考核差別調整檔次，實現員工工資的動態管理、正常增長[3]。
3.建立績效管理評價機制
以績效考核為手段，推進員工績效考核工作深入開展，調動員工積極性，加大溝通和培訓力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標。強化單位績效考核工作。督促單位結合生產工作特點，進一步優化績效考核評價指標體系和考核標準體系，明確崗位職責線和工作目標線；根據崗位性質、崗位職責，修訂完善三支隊伍績效考核辦法，加大績效考核結果與個人工資掛鉤力度，充分發揮績效考核的激勵、導向作用。進一步突出內部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價制度，將評價結果與改進基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進績效考核工作的規范化、制度化。
夯實績效考核基礎工作。進一步完善考核標準和勞動定額，規范績效考核基礎資料。建立員工績效管理系統和績效考評數據庫，對員工績效考核結果進行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓、評先相結合的管理機制。
4.建立適應三支隊伍特點的多種分配形式
認真總結歸納國有企業內部分配辦法方面的好做法和典型經驗，結合基本薪酬制度，進一步研究改進單位內部多種分配形式。管理人員：對經營者實行年度績效考核兌現制度，強化責、權、利相一致的分配原則，規范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實行以崗位工資為基礎、強化績效工資考核分配的分配制度。
專業技術人員：推行項目工資制、協商工資制、特殊津貼、項目獎勵等形式，以基本薪酬加業績獎金加提成收入為主，重點根據成果、貢獻大小和科技成果轉化產生的效益情況，嚴格考核分配。技能操作和服務人員：推行崗位系數工資制、崗位薪點工資制、定額工時工資制等分配形式，立足崗位，重點考核勞動定額、安全生產、成本控制、產品質量等指標完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術能手稱號和技能大賽優勝者給予重獎。
5.建立內部勞動力市場價位調節機制
選擇企業部分有代表性的崗位，明確界定與企業有競爭性的勞動力市場，在市場調查的基礎上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動力市場價位分析工作，結合生產經營實際，編制有競爭力的內部市場價位指導區間；充分發揮內部勞動力市場價位指導作用，合理選取目標價位，進一步調整、理順各類人員收入關系，盡快提高關鍵管理、技術崗位工資水平，適當控制技術含量低、替代性較強的崗位員工的收入增長[4]。
6.建立福利管理的保障和激勵機制
促進福利制度與薪酬制度的有機結合，相互協調。探索福利激勵模式，改變單一的福利模式，推行福利個性化管理。根據企業效益，改變傳統的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵單位探索個性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個性需要。
員工工資制度范文5
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為建立與社會主義市場經濟相適應的企業內部分配決定機制，保障勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定。根據《中華人民共和國勞動法》、《工資集體協商試行辦法》及有關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致的原則達成如下協議：
第一條 甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。
第二條 本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。
第三條 本協議自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。
第四條 公司實行_________工資制度。
第五條 公司員工月工資額不得低于_________市政府公布的當年度最低工資。
第六條 公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月--日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。
第七條 員工加班工資計算標準以本人的工資標準（包括基礎工資、崗位工資、工齡工資）為基數。
按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150％、200％、300％工資報酬。
第八條 員工病假、事假工資支付辦法_________。
第九條 獎金、津貼、補貼分配形式_________。
第十條 根據政府公布的--年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增（減）_________％。員工增（減）工資具體辦法是_________。
第十一條 每年_________月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。
第十二條 本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。
第十三條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25％的經濟補償金。
第十四條 乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。
第十五條 本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。
第十六條 本協議一式四份甲乙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。
員工工資制度范文6
1.1為規范職國際貨運公司員工資的確定及調整辦法等有關事項，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。特制定本制度。
1.2本制度適用于國際貨運公司全體職員。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項。
二、工資結構
2.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼。具體細節如下：
(一)基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
(二)崗位工資：根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占*％（如20％～30％）。
(三)工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
(四)獎金（效益工資）：根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
三、工資考核
3.1以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
3.2績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；獎金通過公開形式發放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等
3.3公司所有工作人員的出勤考核、駕駛獎金、話費餐費補助、補貼假期工資、交通罰款等經本公司財務經理簽字后，于相關工作人員當月工資中發放。公司財務經理每月對公司工作人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
