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高校后勤范文1
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
高校后勤企業文化是高校后勤員工在后勤社會化改革過程中，在為教學、科研、師生服務和管理育人、服務育人、環境育人為目標的指導下，通過服務實踐和生產經營活動中形成和發展起來的具有鮮明個性的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的集成。它既合理兼顧和保持校園文化的氛圍、管理規范、傳播、和育人功能，還要追求實體企業文化的人文觀念、市場觀念、服務觀念、團隊協作觀念。
通俗的講，就是后勤企業的員工都必須明白如何行動才是有利于企業發展的，而且都自發地這樣做，對自己生活工作的企業有一種眷戀感和依附感，經過一段時間的磨合，形成一種為企業工作，同時企業會為每位員工帶來幸福感的思維，員工會在潛意識里會產生以規章制度、道德公允的準繩來約束自己。
2高校后勤企業文化建設的必要性
計劃經濟體制時期造成的后勤企業經營動力不足，與高校其他行政部門沒有實質性區別，員工等更要思想根深蒂固。長期以來，后勤實體作為學校的保障部門，根據總體規劃，按指示辦事，缺乏創新，還是以“事業單位”的思維操作運行。
高校后勤企業實施企業文化的建設使得企業更加協調、穩定，將對后勤改革工作起到積極的作用。高校后勤企業在后勤社會化改革中要逐步建立現代企業制度，就有必要建設起具有高校后勤特色的且適合教職工和企業員工的企業文化。高校后勤企業的日常經營、管理、服務中必須有文化因素作為思想支柱，為高校后勤企業的可持續發展指明方向，高校后勤企業只有即時掌握自身所處市場環境，研究特定的消費者的消費心理，才不至處于被動地位。高校后勤企業要時刻明確對其服務對象的責任和義務，以承擔教職工和學生后勤工作為首要任務兼顧良性盈利，需要有正確的企業文化輔佐企業向前發展。進行企業文化建設可以有助于進一步提高企業員工的素質，轉變全體員工的觀念，使企業的每個職工把自己的工作和言行都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。企業文化既是企業管理組織結構和體系，也是造成這種結構和體系的觀念，也是規章制度所顯示的管理思想。企業文化既是凝結在產品服務中的質量意識，也是人際關系的處理辦法和所體現的處世哲學。
3高校后勤企業文化建設的原則
3.1高校后勤企業文化應以人為載體、強化以人為中心
這由于人是文化生成與繼承傳播的第一要素而決定的。這里的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體員工。企業文化建設中要側重于對人的充分關心、尊重、理解和信任。這樣才能形成一致的奮斗目標，使人凝結成一個具有戰斗力的整體。
3.2高校后勤企業文化屬于意識形態的范疇，要注重表里如一，不搞形式主義
文化要通過企業員工的語言和行為表現出來，這就容易導致表里不一致的現象產生。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。
3.3個異性是高校后勤企業文化的一個重要特征，要注重個異性
文化本來就是在企業本身組織發展的歷史過程中形成的。每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能獨樹一幟，才有競爭的優勢。其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
3.4高校后勤企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，具有經濟性
所謂經濟性，是指組織經營活動過程中獲得一定數量和質量的產品和服務及其他成果時所耗費的資源最少。經濟性主要關注的是資源投入和使用過程中成本節約的水平和程度及資源使用的合理性，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，也被稱為文化戰略。
4建設高校后勤企業文化的途徑
企業文化建設是企業經營管理戰略中的一項長期、艱巨、細致的系統工程，應把企業文化建設置于生產經營的首要位置。
4.1領導者、管理層及員工共同參與
企業文化建設中企業領導者的表率的重要性有如一支隊伍的旗幟，起到決定性作用。企業的目標、精神和企業的經營理念等都需讓員工知道、理解、接受并轉化為他們的自覺行為，建立團隊合作意識和協作精神，凝聚員工感情，共同建設高校后勤企業特色文化。
4.2確立目標并做好宣傳工作
企業的戰略目標影響企業文化的形成的方向，要讓員工的使命感與企業的戰略目標緊密聯系起來，企業員工才會自覺地為實現這種目標而團結奮斗。每個高校都有其意義深遠的校訓，企業也可以制定能表達文化核心內涵的口號、廣告詞等，在直觀上有利于在企業中形成積極向上、勤奮敬業的良好風氣，有利于培養員工對企業、對顧客、對社會的責任感。
4.3轉變傳統高校后勤服務的觀念
服務水準起點高，后勤的社會化改革就是要引進社會企業的經營管理的理念、管理的模式、管理的方式方法來轉變傳統高校后勤服務的觀念，提高管理的科學化和規范化程度，增強為教育事業服務的能力。加強后勤“硬件”建設，實現企業文化與企業經濟的協調發展，通過企業全方位對環境和配套服務和設施等的優化，建立寬松和諧的文化氛圍，利用企業文化的感染作用，硬件設施的改善帶來的優質的服務將贏得師生的信任和支持。高效、優質的服務對后勤服務模式和服務內容提出了更高的要求，促進后勤服務管理、后勤服務方法改進、提高后勤服務質量，探索與發展全新的后勤服務形式，是提高高校后勤企業服務品質，保證和提高后勤企業服務質量的唯一出路。
4.4積極開展后勤企業文化創新
任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，也是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。
4.5實現服務理念方式的創新
高校后勤范文2
關鍵詞:高校后勤;社會化;管理
中圖分類號:G647文獻標識碼:A 文章編號:1673-0992(2010)06A-0218-01
做好高校后勤管理工作,從提升高校后勤服務質量的內涵來講[1],就是要實現高校后勤社會化,通過打破高校封閉式的管理模式,將高校后勤置身于社會主義市場經濟體制下的社會化分工格局之中,按高校后勤應有的功能,重構政府、社會、學校三者之間的關系,并且處理好上述社會化改革過程中存在的各種問題,排除主要障礙,按照現代企業規律將高校后勤產業組建成為既便于學校控制又具有相對獨立的企業實體,建立適應高校發展需要的新型服務、產業、經營、融資和勞資管理的運營機制。
一、加強高校后勤財務管理
隨著我國教育事業的不斷發展和高校的不斷擴招,高校后勤經濟活動也在不斷擴大。現代化的會計核算、會計電算化手段正被越來越多的高校后勤所采用,貸款機制的引入加劇了高校后勤的財務風險。筆者認為,高校后勤應從以下幾個方面強化內部控制管理工作。
(一)制定內部控制制度,提高后勤財務核算質量
高校后勤內部控制制度是指后勤組織為保證其經營活動的有效進行,保證資產的安全與完整,防止、發現、糾正錯誤與舞弊,保證會計資料的真實性、合法性與完整性,而制定和實施的政策與措施。[2]
(二)運用會計電算化,加強高校后勤內部控制
高校后勤下屬單位很多,數據繁雜,運用會計電算化能將財會人員從繁雜的數據計算和復核中解脫出來,把更多精力投入到財務監督控制上去。同時,后勤行業跨度大,分布較散,運用網絡化管理能有效地控制內部財務管理,預防各種違法行為的發生。因此電算化系統管理是內部控制制度的重要一環。
(三)明確學校后勤社會化的財務責任
高校后勤社會化改革的最終目標就是使后勤脫離學校走向社會,不再承擔學校后勤服務的功能[3]。在后勤部門與學校規范分離,成立后勤經濟實體;在機制上,把撥款使用制過度為服務收費制,使后勤經濟實體按照企業方式運作,通過服務、勞務收費養活自己。
(四)建立財務通報制度
在校級財務部門與后勤經濟實體之間建立財務通報制度,以進一步加強彼此間的聯系。對于校級財務部門來說,[4]通報制度可以及時向后勤經濟實體傳達上級職能部門的財稅政策以及關于后勤社會化改革的政策,傳達學校的有關決策和師生對后勤實體經營狀況的反饋信息等。
二、構建完善的后勤保障服務體系
結合高校的需求,也從高校后勤服務實體自身生存和發展的實際需要出發,筆者認為,今后高校后勤改革和發展的基本思路應該是立足于具體高校實際,構建以服務為中心的后勤保障服務體系,這也是高校后勤系統深化改革并獲得更大發展空間的正確選擇。構建以服務為中心的后勤保障服務體系可以圍繞以下四個方面來展開。
(一)搞好服務,辦師生員工滿意后勤
在日常工作中,后勤系統時刻都要注意加強管理,強化職工的服務意識,堅持以優質的服務來提高所在高校廣大師生對后勤工作的滿意度。
(二)加強保障,助高?？焖侔l展
一流的后勤保障系統是建設一流大學的基礎,如果高校沒有一流的后勤保障就不可能建設一流的校園,就不可能有一流的教學、科研水平,也就談不上建設一流的大學。
(三)注重公益性,兼顧經濟性
學校后勤服務產品的消費對象是學生和教師,這點決定了后勤保障服務的公益性特點。同時,作為以學校為特定服務對象的后勤服務實體,從其經濟組織的屬性看,它必然要遵循經濟運行規律,追求相應的經濟效益。但是,當經濟效益與社會效益發生沖突時,應自覺服從社會效益。
三、堅持后勤改革為教育教學服務
高校后勤社會化的根本宗旨是服務教育教學?？傮w來講,高校應注意做到以下幾點:
(一)做好食堂服務管理,提高飯菜質量
學生食堂與廣大師生的日常生活息息相關。高校應高度重視食堂的管理,通過后勤社會化改革的方式,實行完全企業化的管理,以減輕后勤部門的壓力。主要可以通過后勤社會化改革,引進企業經營,通過微利承包、部分全額承包、全額承包等過程循序漸進做好食堂管理。實踐證明,通過一系列的改革措施,一方面節約水電消耗,提高飯菜質量,同時還改進了服務態度,實現了學校、食堂、師生三方面共贏的局面。
(二)做好校園物業管理,提高校園形象
目前,我國部分高校仍然采用聘請校工的形式來進行管理,這一方面不利于管理水平的提高,同時也增加了學校的行政成本。因此,通過后勤社會化的模式,引進物業公司進行管理,通過外包的形式進行物業管理是可取的管理途徑。
(三)做好教學設備的采購,提高硬件設施
做好教學設備的采購工作仍然需要通過后勤社會化的模式來進行,教學設備與學校的專業課程設置以及自身教學硬件設備的配置有著直接的聯系,高校應該在學年初編制好本學年應采購的設備目錄,對設備的規格、型號等作出明確的要求,再交由后勤部門通過招投標形式來完成采購工作。
四、結語
高校后勤社會化改革是一項系統工程,涉及到社會的方方面面,要做好高校后勤管理工作沒有成功的經驗可借鑒,也并非短時間能做到,需要不斷的摸索著前進。但總體說來,高校后勤社會化改革是高校后勤管理質量提高的有效途徑, 只要我們在工作中不斷地探索,高校的后勤服務質量一定會更好。
參考文獻:
[1]劉海戰.對高校后勤社會化改革的再認識[J].西北工業大學學報(社科版),2005,(3):152-153.
[2]鄧易元.高校后勤社會化改革的風險分析和抗風險對策研究[J].商場現代化,2007,(5):124.
高校后勤范文3
關鍵詞：高校后勤改革；后勤社會化；稅收管理；規范化
高校后勤社會化改革給高校的管理與發展帶來了生機和活力，由此而引發的稅收問題成為高校和稅務部門乃至全社會共同關注的問題。它不僅關系到高校后勤改革的發展，關系到稅收能否規范化管理，也關系到經濟社會的協調發展。
高校后勤社會化活動主要表現為高校后勤經濟實體從事學生公寓、教師公寓、食堂經營和為高校教學提供后勤服務；利用學生公寓、教師公寓和食堂等高校后勤服務設施向社會人員提供服務；社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務；高校后勤實體為高校師生食堂提供的服務；設置在高校內的實行社會化管理和獨立核算的食堂向師生或向社會提供餐飲服務等。高校后勤社會化改革是將高校后勤服務納入市場經濟體制，運用市場機制，建立由政府引導的、社會承擔為主的，適合高校辦學需要的法人化、市場化的后勤服務體系。
高校后勤社會化改革的主要目的，是將高校中具有經營性、社會性和服務性的活動納入到市場化發展的軌道，作為市場經濟的組成部分，參與市場競爭。從稅收角度來說，這就意味著高校后勤經濟實體作為一個獨立的納稅人，享受和承擔稅法規定的權利與義務。這不僅符合市場經濟發展要求，增加社會供給，而且還可以為國家貢獻稅收。同時，高校后勤社會化后，可將主要精力用于教學和科研，減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。
一、高校后勤社會化改革涉及的稅收問題和現行稅收政策
（一）營業稅的有關征收規定。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經濟實體，經營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入，免征營業稅；對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統統一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入，免征營業稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入，應按現行規定計征營業稅；對設置在校園內的實行社會化管理和獨立核算的食堂，向師生提供餐飲服務獲得的收入，免征營業稅。向社會提供餐飲服務獲得的收入，應按現行規定計征營業稅。
（二）增值稅的有關征收規定。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調味品和食堂餐具，免征增值稅；經營此外的商品，一律按現行規定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入，免征增值稅；向其他社會人員提供快餐的外銷收入，應繳納增值稅。
（三）企業所得稅和個人所得稅的有關征收規定。對高校后勤實體的所得暫免征收企業所得稅。個人所得稅按有關規定計征。
（四）房產稅、城鎮土地使用稅、耕地占用稅等稅收的征收規定。對高校后勤實體，免征城鎮土地使用稅和房產稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經批準征用的耕地，免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和教育費附加，由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業稅三稅稅額為計稅依據，按照一定的比例附加征收的，在免征增值稅、消費稅和營業稅三稅的同時，也免征城市維護建設稅和教育費附加。
必須明確的是：高校后勤實體應對享受優惠政策的經營活動進行單獨核算，分別進行納稅申報，不進行單獨核算和納稅申報的，不得享受上述政策。
二、高校后勤社會化改革稅收征管現狀及存在的主要問題
（一）高校后勤社會化的稅收法律法規滯后，直接影響了稅收征管工作的有效開展。主要表現為政策法規不能及時反應和規范高校的后勤改革，政策法規不明確、缺乏連續性。我國對高校后勤社會化活動征稅最早是以通知形式下發的，也就是財政部和國家稅務總局2000年2月28日的《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》，《通知》明確了對高校后勤企業的有關經營活動實行減稅和免稅。這一通知從2000年1月1日起實施，但其期限是到2002年底，目前這一政策延長到2005年底。嚴格說來，文件通知并不等于法律法規，其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發展，原有的《通知》已不能適應客觀經濟形勢的變化，稅收征管中存在一些不明確問題，難以保證稅收征管及時到位，各地稅務部門對此也一直無法準確把握，甚至采取姑息態度，這種狀況直接影響了高校后勤社會化稅收征管工作的有效開展。
（二）高校后勤改革的不規范、不徹底，客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規范與否，與高校后勤改革是否規范，是否到位存在著相互依存關系。從表面上看，幾乎所有高校都已完成了后勤系統的剝離，但實際上，有些學校的后勤改革是在走過場，只是做了簡單的改頭換面，在后勤處或總務處上掛個企業集團的招牌，管理體制和人事分配制度等基本上還是老樣子。從根本上來分析，目前我國高校的后勤企業并未真正按現代企業制度運行，這其中雖然有觀念上的、社會經濟環境的、法律法規政策等方面的原因，但最關鍵的制約因素是來自體制上的因素?，F代企業制度要求產權明晰，我國高校后勤資產的所有權在國家，占有權在高校，后勤實體對后勤資產只有不完全意義上的經營權，沒有對其所經營資產的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體，也就不可能做到自主經營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革，從而造成不利于稅收征管的局面，客觀上為稅收征管帶來了難度。（三）稅收征管服務不到位，造成高校后勤稅源流失。由于我國高校大多數為政府辦學，國家投資，長期以來人們認為高校是育人的地方，遠離市場。稅務部門和稅務人員存在觀念滯后，重管理，輕服務，多被動，少主動的傾向，適應改革和市場的能力較弱，忽視了對高校的稅收服務。深入高校少，缺乏主動服務意識，稅收服務不到位，使高校這一現實的和潛在的稅源未能被關注和重視起來。同時，稅收征管的基礎資料不全面，征、管、查不到位，造成高校后勤稅源流失。無庸置疑的是，高校后勤社會化改革是一個增稅因素，無論是流轉稅、所得稅還是其他稅收，稅源和稅基都會隨著高校后勤改革的不斷完善而擴大，稅收收入也會隨之而不斷增長。等高校后勤改革徹底完成之后，高校后勤企業與其他經營企業一樣，不再享受任何稅收優惠政策時，必將為地方稅收的增長做出積極的貢獻。
（四）稅收征管方法和手段滯后，管理不及時、不到位，漏征漏管現象嚴重。目前，稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分，即：既對學生提供服務，也對社會開放的各種科研實體興辦的公司、各種補習班、校園圍墻外的餐館、書店、理發館等后勤經營行為進行了相應的稅收征管。稅源監控常用手段主要是稅務登記、納稅申報、發票管理、納稅檢查和稅控裝置等。而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構，如對本校學生日常生活提供服務的食堂、醫務所、學生公寓、電影院、理發店、澡堂等這一部分潛在的稅源未能進行有效的登記和管理，基本處于無監控或漏征漏管狀態，造成該部分稅源疏于監管，造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。
三、高校后勤社會化的稅收規范化管理
（一）完善稅收法律、行政法規，為高校后勤社會化稅收規范化管理提供法律保障。高校后勤社會化活動對國家稅收產生著積極的影響，稅收法律法規對此應及時加以規范，力爭使稅收規范與高校后勤改革保持協調一致。高校后勤社會化的稅收立法，應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理，要本著有利于發揮稅收的調節作用，服務于經濟、服務于社會的原則進行，既要從有利于我國高等教育的長遠發展出發，又要從嚴肅稅收法律和保護國有資產收益的角度來加以統籌兼顧，這樣，才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規范化管理，促進高校后勤組織的規范運轉。只有稅收政策法律制度科學、完善、合理，才能使稅收規范化管理得以實現，并且通過稅收規范化管理，發揮稅收調節經濟、服務于經濟、服務于社會的功能。
（二）轉變思想觀念，樹立稅收服務意識。稅務機關和稅務人員要樹立以納稅人為本的新型稅收服務觀，確立尊重納稅人就是尊重發展，促進發展的正確收觀。把對納稅人的尊重體現在為納稅人服務上，處理好依法治稅與經濟發展的關系，加強管理與完善稅制的關系。充分認識到搞好服務是提高征管水平的重要手段，把尊重納稅人、理解納稅人、關心納稅人貫穿在稅收征管工作中，積極、主動、及時地為納稅人提供優質高效、便捷、經濟的服務。把對高校的稅收管理看成是對高校改革的支持與促進，是對高校后勤的鼓勵與扶持，促進與服務。將管理和服務有機地結合起來，以服務促管理，寓管理于服務之中，改變重管理輕服務的征管模式。稅務機關要主動深入高校，宣傳稅法，講解稅法，掌握高校后勤改革信息，摸清稅源，為高校后勤改革的納稅問題出謀劃策，進言獻智。同時，還必須注重稅收執法的剛性和可操作性，做到依法計征、依率計征。健全和完善監督檢查機制，不斷完善高校后勤的稅收規范化管理，提高稅收征管效率和質量。
高校后勤范文4
需要層次理論是比較具有代表性的激勵理論。從需要層次理論出發，完善高校后勤員工管理可以從以下幾個方面入手。提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎需要。堅持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要。加大人文關懷，滿足后勤員工的歸屬需要。關注個人發展，滿足高校后勤員工的自我實現需要。滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式。
關鍵詞：
需要層次理論；高校后勤管理；員工管理
高校后勤工作是一項具有服務性和保障性特點的工作，為教師教學和學生學習提供了重要的保障。高校后勤工作需要充分調動后勤員工的積極性和創造性，提高自身的管理水平，建立充滿活力的員工管理和激勵機制。高校后勤員工的激勵和管理離不開科學理論的指導，需要層次理論是比較具有代表性的激勵理論。需要層次理論（hierarchyofneeds）由美國學者馬斯洛提出，該理論研究的是人類的需要及其結構的理論［1］。根據馬斯洛需要層次理論，把人的各種需要概括歸納為五大基本需要［2］：生理需要包括人類最基本的需要，比如像衣、食、住、性等等，必須首先得到滿足；安全需要是指對人身安全、生活環境安全、就業保障、經濟保障等方面內容的需要；愛與歸屬的需要是指對友情和愛情，信任和溫暖的需要，建立良好的人際關系或者親密關系；尊重需要是指人的自尊、尊重他人以及被他人尊重的心理需要。也就是說，尊重需要涉及個人的自尊心和自信心，威望和榮譽，地位和權力等內容；自我實現的需要促使自己最大限度地發揮自己的潛在能力，使自己成為所期望的人物。馬斯洛認為這是人最高層次的需要。本研究就是以需要層次理論為依據，將前人的研究成果應用于高校后勤員工的激勵研究，探討優化高校后勤員工激勵的模式，為高校在后勤管理實踐中提出具有針對性的建議。
一、提高福利待遇，滿足后勤員工的基礎需要
需要層次理論認為，生理性需要和安全性需要是人類的基礎需要。只有首先滿足這些基礎需要，人類才能更好地生存與發展。提高后勤員工的福利待遇，解決后勤員工的后顧之憂，使后勤員工安居樂業。一方面，高校管理者應加大投入，提高后勤員工的基本工資，逐步改善后勤員工的生活條件。這些問題的解決都是后勤能夠進行正常工作的前提條件，高校應千方百計為后勤員工謀利益，解決好實際問題。另一方面，提高后勤員工的福利待遇，也可以從自主利入手。強制利是政府規定必須執行的福利，主要體現在基本養老保險、基本醫療保險和工傷保險等方面［3］。而自主利是，是單位在仔細考察員工特點和自身需要的基礎上，推出的一套完整的福利項目體系，并且規定了員工所能享受到的福利總額，讓員工根據自己的需要自主選擇［4］。常見的比如住房安排、交通補貼、食品補貼、特殊津貼、教育費、培訓計劃、個人意外保險、雇員娛樂、醫療福利、帶薪假期等。員工的工作業績決定了所能享受到的福利總額，因此，利于發揮福利措施的激勵效果。對于高校后勤員工而言，在滿足國家法定福利項目上，讓高校后勤員工根據自己的要求針對性地選擇其他福利項目，如：帶薪休假、探親假、婚假、喪假、交通補貼、通訊補貼、住房補貼等等。
二、堅持民主公平，滿足后勤員工的自尊需要
根據馬斯洛需要層次理論，高校后勤員工具有強烈的尊重需要，一般情況下薪酬和績效考評結果相掛鉤，建立突出公平性的績效考核體系顯得尤為重要?？冃Э荚u是管理者按照工作職責和崗位要求，運用一種或幾種考評方法，對員工的工作效果進行考察、評價和反饋的過程［5］?？冃Э荚u是實施薪酬激勵政策的基礎。對于高校后勤員工而言，薪酬是高校后勤員工勞動貢獻的回報，只有獲得和自己勞動付出相稱的報酬，才能降低他們的不滿足感。假如高校后勤員工感到自己的付出沒有獲得應有的回報，他們會認為自己的個人價值和社會價值均沒有得到體現，便可能會離職。所以，建立公正的考核體系和薪酬制度顯得特別重要。滿足后勤員工的自尊需要，還體現在尊重后勤員工的權利，充分聽取他們的意見。后勤管理部門在制定政策和運行決策時，要發揚民主，提高決策的開放程度，廣泛聽取不同渠道的意見。當后勤部門遇到重要事件時，要廣開言路，讓決策過程成為一個聽取廣大后勤員工意見的過程，鼓勵他們參與決策，使他們認為自己是學校重要的一員。
三、加大人文關懷，滿足后勤員工的歸屬需要
高校后勤員工在學校的組織環境中工作和生活，其中工作條件、規章制度、學校文化等都會構成后勤員工的激勵因素，良好的工作環境對于促進學校與后勤員工之間的雙贏起著積極的推動作用。首先，高校后勤管理者要帶頭實踐這種人文型的關懷認知，在工作生活中多替后勤員工著想，讓他們感受到學校對其工作上的關懷和生活上的關心；其次，高校后勤管理者要做到從細節出發，比如工作環境方面，要做到流程規范、秩序井然等；幫助解決后勤員工子女入學、配偶安置等困難；高校后勤員工生日當天收到后勤主管簽名的賀卡、生日蛋糕和禮物；當后勤員工家中有紅白喜事的時候，相關部門領導前往慰問，發放一定的補助等；最后，營造良好的交際氛圍，滿足后勤員工的社交需要。高校后勤管理部門應竭力為后勤員工構建良好的交流平臺，讓后勤員工在辛苦的工作之余，加強溝通和交流，充分體驗到友情的溫暖，滿足后勤員工的社交需要。
四、關注個人發展，滿足高校后勤員工的自我實現需要
第一，根據學校后勤的發展戰略，結合高校后勤員工的個人需要和崗位特點，主要從高校后勤員工培訓、職業發展規劃等方面對個人成長激勵體系進行優化和完善。高校后勤員工培訓不僅可以保持學校后勤的長遠發展，而且可以滿足后勤員工的自我實現需要，能夠調動后勤員工的工作積極性和主動性，是一種符合實際的激勵方式［6］。學校通過學習和培訓的方式來激發高校后勤員工，實現雙方共贏。第二，目前高校后勤員工晉升渠道狹窄，阻礙了后勤員工積極性的發揮。高校后勤管理部門可以根據不同的工作崗位設置不同的發展路徑，建立職業發展的多重渠道，比如管理崗位序列和專業技術崗位序列等，以便滿足不同工作崗位的高校后勤員工的不同發展需要。使高校后勤員工的能力得到發揮，實現他們的人生目標。
五、滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式
高校在對后勤員工進行激勵時應掌握不同群體類別的需要及需要特征，只有對不同群體類別的高校后勤員工實施差別激勵，才能達到預期的效果。高校后勤員工由于在知識、性別、學歷水平等存在區別，從而導致他們的激勵結構和激勵特征也呈現很大的差異。因此，在激勵高校后勤員工時一定要體現出差異化原則，即對不同類別的高校后勤員工、不同發展階段的高校后勤員工實施不同的管理模式，切忌發生“一刀切”的現象。
六、結語
綜上所述，從需要層次理論出發，提高后勤員工福利待遇，滿足其基礎需要；堅持民主公平，滿足其自尊需要；加大人文關懷，滿足其歸屬需要；關注個人發展，滿足其自我實現需要；滿足高校后勤員工的群體類別需要，實施差別化管理模式，可以讓高校后勤保障體系更加完善，從而更好地為教學服務。
作者：吳寶華 單位：仰恩大學
參考文獻：
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高校后勤范文5
關鍵詞：供給側;高校后勤管理改革;新型管理模式制度
隨著經濟的快速發展，為了保障高校師生的生活和教學質量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強改革，在改革中建立新的系統，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運行方式，在后續改革的過程中涌現出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運行程序不適合，管理方式不先進等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進度及服務質量，阻礙改革的推進，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務質量是現階段高校后勤管理工作的主要目標。
1高校后勤管理改革中的問題
1.1后勤管理部與高校的關系劃定不徹底
高校后勤在社會化改革中的員工、資金不再與高校一體，但是后勤部的資產依據歸高校所有，后勤與高校之間的關系定位不清楚。在后勤的資金與人員和高校分割開之后，卻將后勤資產不做劃分，導致后勤運行在企業管理模式下對自身的認識不足。
1.2后勤管理系統不完善
一方面高校自己制定學校的具體管理辦法，在后勤管理改革獨立進行之后，相關的教育部門沒有權限管理監督，同時又缺乏合適的社會化監督部門。學校自行成立的監督部門缺乏相關經驗及知識，使監督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社會化改革后，后勤管理部門被后勤管理所取代。在后勤經營的實際過程中，后勤集團的經營偏向于行政化，導致了部門的經濟發展較差，因此員工的服務質量和積極性無法提高。
1.3后勤管理規章制度不健全
現階段，后勤管理社會化的學生食堂和學生公寓管理過程中缺乏嚴格的規章制度，學校通過招投標將學生食堂和學生公寓的的管理和運營權交給中標單位，但是由于沒有建立系統嚴格的規章制度，承包方為了較少成本獲取更多的利益，導致服務質量下降背離了高校原來的授權理念。例如出現飯菜質量及衛生的問題，服務態度較差等。在學生公寓的管理方面，問題較為突出的是水電問題，承包方經常為了自身的利益停水停電，給師生的學習和生活帶來諸多不便，同時又缺乏相應的措施減少水電的浪費。
1.4后勤管理人員整體素質不高
首先，后勤管理缺乏較專業的管理人才，現有的后勤管理人員對現行的運行方式還不夠了解，缺乏實際的管理經驗。其次，后勤管理人員普遍文化程度較低，在招聘中主要來自學校的工勤人員，缺乏專業的崗位知識，服務的思想跟不上時代潮流。
1.5需要加強后勤部門的溝通
后勤工作會涉及到高校的各個部門，高效、公正的處理后勤工作至關重要。在工作信息傳遞的過程中，由于時間等各種原因，導致最后的服務質量下降，對整個后勤團隊造成影響。
2建立新型的高校后勤管理模式
2.1明確劃分后勤實體與高校的產權關系
現代企業制度正常運行的根本要求就是要明確企業的產權關系，在后勤改革過程中，要逐步使后勤集團的資產脫離高校的產權，作為一個獨立的企業運行工作。在獨立運行之后，首先評估后勤集團的資產，確保后勤集團的正常運作。
2.2改變高校后勤集團公司的經營方式
在高校后勤改革的推進下，把后勤管理逐步實現企業化管理，從而形成規范的運行體系，使后勤集團適應市場經濟的運行方式，進而獨立運行，同時學校可以委任分管后勤工作，監督促進后勤工作的服務質量。
2.3提高員工的上進心和積極性
員工是一個工作團隊的核心力量，一個企業的工作態度決定于企業員工的積極性。高校后勤的中高層管理者的學歷大部分較高，他們把握企業的發展方向和正確決策，要給與他們充分的發揮空間，讓他們把自己的聰明才干都應用到自己的工作崗位上。另外，具體操作的員工大部分都是為了生活質量努力工作，因此要建立完善的薪資結構，實行獎勵政策，使員工的努力都得到合理的報酬。
2.4構建暢通的溝通機制和健全的信息系統
高校后勤的正常運行離不開團隊的協調合作，因此后勤管理人員需要及時溝通，掌握后勤管理中的運行情況，確保信息的及時有效，形成高效快捷的信息傳遞系統。
作者:崔福利 單位:吉林財經大學
參考文獻：
[1]廖清成,馮志峰.供給側結構性改革的認識誤區與改革重點[J].求實,2016,(4):54-60.
高校后勤范文6
關鍵詞：成本管理管理機制高校后勤保障能力
前言
高等教育的飛速發展要求有全方位、高標準、低成本、高效率的后勤服務做保障,也就是高校后勤在經營服務的過程中要處理好市場規律與教育規律的關系,既要遵循市場的原則,又要充分體現“服務育人”的理念,這就決定了高校后勤必須努力創新經營機制,不斷拓寬服務市場,最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務水平。
一、高校后勤服務成本管理存在的問題
(一)服務意識偏差,缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務對象的特殊性,決定了后勤實體只能微利經營,通過節約成本費用來提高經濟效益顯得尤為重要。然而在服務過程中,往往會出現一些錯誤的傾向:一是既然后勤實體走向市場,實行企業化管理,就必須注重經濟效益,經濟效益高于一切;二是不能妥善處理好后勤實體與為學校服務之間的經濟關系和服務關系,不能堅持社會效益與經濟效益并重的原則,因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題,影響后勤社會化改革的健康發展。
(二)不同類型的服務成本容易混淆,成本核算不實
目前,高校后勤實體內部同時存在管理服務與經營服務兩種核算業務。管理服務主要是通過后勤集團為學校教學、科研及師生員工提供基本服務,在核算上以收抵支,不以盈利為目的;經營服務,以盈利為目的,是后勤集團在工商部門注冊的企業。由于高校后勤實體組建時間不長,尚未建立起成本預算及成本控制的機制,使得一方面管理服務成本核算不完整,另一方面,在實際工作中兩塊成本往往很難區分,很難合理分攤費用,經常出現兩種成本相互混淆的現象。這不僅不利于高校后勤的內部管理,不利于資金的有效使用,更重要的是忽視了后勤改革的意義,那就是為師生員工提供優質服務的同時實現服務提供者的勞動價值。
(三)資源消耗浪費嚴重,學校對后勤服務保障的宏觀調控缺乏科學的技術參數和可靠的計量依據
高校后勤服務涉及學校的方方面面,占用學校的大部分資源,在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下,使得后勤服務資源消耗量大、浪費現象嚴重、亂擠亂攤成本的現象常有發生。雖然目前后勤服務保障工作要通過與學校甲乙方的的契約得以實現,這種模式正常進行也要求后勤服務樹立成本觀念與契約觀念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服務部門仍比較關注所墊付的服務成本是否可及時收回,而對于后勤服務消耗的資源是否合理利用,關注很少。至于做為甲方的學校部門在確定后勤服務需求項目的經費時,目前尚沒有一個比較客觀科學的服務定額進行考核,而只是以近幾年服務項目的平均消耗作為學校經費投入的依據,從而形成有些后勤服務實體片面追求經濟效益,人為加大服務成本,增加服務收費的做法。從經營效果看,后勤服務往往價高質低,服務對象不滿意。
二、建立科學的成本管理機制,提升高校后勤保障能力
(一)建立科學的后勤服務定額管理體系,規范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子,學校與后勤實體的關系由行政隸屬關系轉為合同制約關系。在一系列的后勤服務項目任務實施過程中,如何解決服務項目任務經費的問題是做好后勤保障工作的關鍵;而科學合理地確定項目定額,則是學校后勤管理宏觀調控的重要依據,是正確反映后勤服務中各項資源消耗之間的客觀規律、合理規范成本管理的重要途徑。以節約后勤服務消耗,為學校合理確定服務收費價格提供依據,成為學校評定后勤實體服務成果及業績評價的尺度,從而增強后勤服務成本管理意識,實現后勤服務市場的公平競爭。
在確定后勤服務項目的定額時應著重考慮幾個方面,一是后勤服務定額必須體現客觀實際,排除主觀臆斷,應在收集大量數據反復測算、比較和論證基礎上,應反映一定時期后勤服務勞動生產力的技術和管理標準;二是應分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結合物價部門的收費標準及學校服務項目的收費規定;三是必須按照價值規律與等價交換的原則,在合理確定后勤服務成本費用構成的基礎上分清管理服務與經營服務的同時確定服務定額;四是各項后勤服務定額確定與實施必須接受學校各方面的監督,凡與教學、科研及教職工生活息息相關的重大服務項目,必需經聽證會論證后才能最后確定,以此增加學校后勤管理的宏觀調控能力,從而最大限度地降低后勤服務成本,提高綜合效益。
(二)建立與績效考評相結合的成本管理激勵機制
后勤服務部門與學校形成的契約關系,必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫,精打細算、嚴格履行雙方協議,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在,又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現的,其衡量目標實現的滿意程度與質量標準,只能以績效考評為依據。高校后勤服務的產出,不僅包括可以計量的經濟效益,還包括更多無法計量的成績和效果,所以評價后勤服務效果的依據,應以績效代效益。將績效考評引入成本管理,是本著“堅持服務優先,質量為本”的服務理念,通過績效考評的激勵機制,極大地提高后勤服務實體加強成本管理的動力和熱情,同時依據客觀量化的績效考評指標及獎懲措施,促使后勤服務成本管理不斷規范,服務保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標時,應把財務績效指標與管理績效指標結合在一起,同時根據管理服務與經營服務的成本管理目標的不同,其績效考評指標應有區分;同時還應與過程監督相結合,形成有效的成本管理激勵機制。如:對后勤水電服務項目的績效考評,既要對水電成本的計量及成本費用率等財務績效指標進行評價,又要把握學校各方面對水電服務的認可程度等指標進行考評,以此激勵后勤服務實體加強成本管理,在提高服務水平的同時增加經濟效益。、。
