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專業技術年度考核個人總結范文1
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
5.兼職專業技術人員，參加其從事專業技術工作所在單位相應系列的業務考核。新晉升專業技術職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。
6.每年的《專業技術人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術業務檔案。
專業技術年度考核個人總結范文2
我礦的專業技術崗位從**年設置以來，到20**年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
20**年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下?？己藶椤皟灐钡目梢云聘駮x升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
專業技術年度考核個人總結范文3
一、指導思想
以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神為指導，改革教師考核評價機制，把有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心作為教師評價的基本標準，重師德、重能力、重業績、重貢獻，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的教師考核評價制度，充分調動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質，努力辦好人民滿意的教育。
二、基本原則
（一）以人為本，尊重規律。遵循教育教學規律，尊重教師的主體地位，關注學校、教師個體差異及崗位特點，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性。
（二）以德為先，注重實績。堅持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責的工作表現和工作實績，引導教師完成好教書育人、立德樹人的任務。
（三）多元開放，科學合理。堅持評價主體和方式的多元化，構建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規范、全面準確地評價教師，促進教師專業成長和持續發展。
（四）客觀公正，簡便易行。堅持依法實施考核，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正；程序嚴格、操作規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核類別、內容和方法
教師的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
考核的內容主要包括教師履行教育法律法規規定的教師職責、師德表現以及完成學校規定的崗位職責、工作任務的實績和教師專業發展等方面。
平時考核重點考核教師師德表現和遵守紀律，出勤和履行崗位職責，完成日常工作任務、階段工作目標等情況；年度考核以平時考核為基礎，根據學校的特點，可以年度或學年為周期進行；聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。
考核工作堅持自評與他評相結合，平時考核與定期考核相結合，基礎性評價與發展性評價相結合，統一性評價與差異性評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，不得以升學率、考試成績為主對教師進行評價和獎懲，不得簡單以民主測評得票率確定考核等次。堅持以聘用合同和崗位職責為依據，以崗定評，不同崗位應有不同的標準和要求。教師兼職的，考核內容應包括履行兼職崗位職責的情況。
各學校要按照《縣中小學教師考核主要內容與考核方式》（見附件），結合實際情況，制定具體考核辦法,細化考核內容和評價標準。
四、考核程序
教師考核工作由縣級人力資源社會保障部門會同教育行政部門管理，學校具體組織實施。
（一）成立組織。學校成立由學校領導、教務、人事和紀檢等有關部門人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負責考核工作的具體組織實施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產生，要履行相應的民主推選程序。
（二）確定方案。學校依據本意見和事業單位工作人員考核的有關規定，結合實際，制定具體的考核實施方案。考核實施方案要征求教職工的意見，并經學校教代會或全體教職工會議審議通過，報上級教育主管部門備案。
（三）實施考核。學?？己斯ぷ餍〗M依據學?？己藢嵤┓桨福瑢處熯M行考核。平時考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機構，按照學校制定的考核方案，依據教師考勤、教學常規、工作表現、日常記錄等隨時進行。年度考核一般在學期末進行，按照個人總結，在一定范圍公開述職或書面述職，教師互評、民主測評，并采取適當方式征求學生、家長、家委會、社區意見，匯總平時考核和年度考核成績，確定考核等次等步驟實施。
（四）學校公示。將教師考核結果在學校范圍內公示，公示期應不少于7個工作日。
（五）結果反饋?？己私Y果以書面形式通知被考核人，并由本人簽署意見；對擬確定為基本合格、不合格等次的教師進行組織談話。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關規定在30日內向學校申請復核或向上級主管部門提出申訴。
（六）總結歸檔。考核工作結束后，教師個人考核結果存入本人檔案。學?？己斯ぷ骺偨Y和教職工考核結果匯總情況報主管教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
五、考核結果及使用
（一）年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核結果分為合格、不合格。其中，年度考核優秀等次人數或比例，由學校主管教育行政部門根據規定的考核等次比例，在人力資源社會保障部門指導監督下，依據對學校的社會多元評價結果和年度工作考核結果確定。對學生規模小、教職工人數少的學校，以及安排教師支教走教的學校，年度考核優秀等次人數或比例可統籌使用，并報縣教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
（二）考核結果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、績效工資發放等工作的重要依據。
1.教師資格定期注冊周期內，教師年度考核結果不合格或基本合格的，暫緩進行教師資格定期注冊。注冊周期內年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。
2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續兩年被確定為基本合格等次的，應轉崗或接受專門培訓。
3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學?？梢哉{整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，或者雖同意調整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學校有權按照規定的程序單方面解除聘用合同；連續兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教師任現職以來，年度考核均為合格以上等次且符合相應條件要求的，方可申報評審高一級專業技術職務資格。年度考核被確定為優秀等次且符合相應條件要求的，同等條件下可優先推薦評審高一級專業技術職務資格、聘任高一級專業技術崗位。
5.教師績效工資分配要結合考核結果確定，實現“多勞多得、優教優酬”。
（三）學校要重視發揮考核結果的激勵、指導、診斷功能?？己斯ぷ鹘Y束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業指導，幫助教師發揚成績，改正問題。
六、組織實施
專業技術年度考核個人總結范文4
1、總體要求：2011年度的考核工作，要在總結近年來年度考核工作經驗的基礎上，按照上級關于考核工作的有關政策規定和要求，加強領導，精心組織，嚴格程序，認真實施。既要延續過去芮校長領導時某些成功的做法，也要有所體現我這個新校長的思想。2、年度考核優秀指標分配：15個優。
年度考核為優秀等次的，給予嘉獎獎勵；對連續三年年度考核結果為優秀等次的，給予記功獎勵（有關年度考核記大功的規定暫停執行）。記功的對象均必須從連續優秀等次人員中產生，不能同時推薦嘉獎和記功兩種獎勵。受嘉獎獎勵的，獎金500元；受記功獎勵的，獎金800元。由教育局開年后頒發獎金，在績效工資考核中不作安排。
3、考核程序和辦法：
（1）推行以考績為主的績效考核辦法?？己思纫⒁饧骖櫟隆⒛?、勤、績、廉五個方面的內容的全面性，更要突出工作實績的重要性。按照文件規定，病假累計超過半年的人員，不參加當年度考核。
（2）完善民主測評辦法。首先分年級組第一次測評，推出30名考優候選人（組內要按票數排列）；其次突出主管領導的考核評價作用，在適度增減的基礎上確定全校民意測評的候選人；第三是全校教師對候選人進行民主測評；第四是領導小組根據民意測評情況對候選人進行綜合審議與票決，確定15名考核優秀嘉獎人選與25名的校級先進教育工作者（校級先進工作者將在績效工資中安排獎勵）。
（3）堅持師德考核與年度考核相結合。凡師德考核未達到“優秀”等次的，年度考核不得評為“優秀”，且取消各類評優資格，凡師德考核不合格者，當年事業單位年度考核等次定為不合格，并推遲兩年評聘專業技術職稱和晉升高一級職務。
4、時間和材料要求：1月4號動員部署，個人完成年度小結初稿；1月5日上午孫會計到學區領取年度考核和行政獎勵有關材料，分發到各組并填表完成，1月5號下午4點在各年級一班教室分組交流、推薦5名優秀候選人（按票數高低排列），4:40前各組長將推薦出的候選人名單報陳校長。1月6日上午10點召開教師大會搞民意測評。下午1點，領導小組開會審議票決并公示結果。1月7日前完成個人考核表及評審意見，相關人員填寫好獎勵表格，按年級組為單位交會計處。1月10日孫會計完成各類表格匯總，并上報學區。年度考核表、工作人員獎勵審批表必須用黑色或藍墨水手工填寫（不能打?。?。
5、考核領導小組：
組長：陳克副組長：錢曙光
組員：領導班子全體成員以及語數英三大組教研組長華偉英、梁勤芳、何英
材料員：孫紅武
最后我對考核評優還要談四個觀點，供大家體會：
1、評優對象可與去年重復，不搞輪換制、攤派制。我認為確實成績突出、表現優秀者可以連年評優、甚至記功獎勵，當然重復評優的人數不宜太多。
2、給大家算筆賬：如果搞平均的話、按照教育局意圖每8人可以有一個優秀指標，也就是平均8年才能輪到一次。所以8年內評到幾次優的通知要滿足、是沾光了；8年來都沒評到優的同志呢有點“吃虧”，可以考慮照顧。
3、在相似情況下，為了覆蓋面更廣，我們也鼓勵有的同志主動謙讓，這是風格問題。
4、領導小組終審時會盡量考慮到年級組之間、主科副科老師之間、教學一線與后勤之間、領導與普通教師之間的覆蓋面與相對平衡，但不可能面面俱到。
專業技術年度考核個人總結范文5
遼寧省事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法完整版第一章 總則
第一條 為建立適應社會主義市場經濟需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強化和完善專業技術職務聘任制度，規范事業單位專業技術職務聘任管理，保障用人單位和專業技術人員的合法權益，根據省委辦公廳、省政府辦公廳轉發省人事廳、省機構編制委員會辦公室《關于深化事業單位機構改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。
第二條 專業技術職務聘任管理是專業技術職務聘任制度的中心環節，聘任專業技術職務實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的聘任標準。
第三條 本辦法適用于全省范圍內的事業單位及與之建立聘任關系的專業技術人員。
第二章 專業技術職務崗位設置
第四條 專業技術職務崗位設置，實行結構比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關業務主管部門根據事業單位的類型、層次、編制等因素，制定結構比例的指導意見和原則，并根據科技、教育、文化等事業發展需要和地區、部門對不同專業的人才需求，對專業技術職務崗位職數進行適當調整。
第五條 各級政府人事(職改)部門負責事業單位的專業技術職務結構比例的核定和調整，并指導和管理事業單位做好專業技術職務崗位設置工作。
第六條 崗位設置要堅持因事設崗、以崗擇人、結構合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規定每個崗位的具體職責。設崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業技術崗位設置原則意見執行。
第七條 事業單位可結合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學設崗的基礎上，確定各類、各級專業技術職務崗位的職責、權限和具體聘任條件。
第三章 聘任條件與程序
第八條 受聘專業技術人員的基本條件是：
(一)能全面履行本崗位職責;
(二)遵紀守法并具有良好的職業道德;
(三)身體健康，能堅持正常工作;
(四)尚未達到法定離退休年齡(按國家規定經批準延長離退休年齡者除外);
(五)符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的聘任條件。
第九條 專業技術職務聘任基本程序是：
(一)單位根據崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責、聘任條件;
(二)專業技術人員向單位提出聘任申請;
(三)單位對申請聘任的專業技術人員采取一定的競爭方式進行遴選，并根據專業技術人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;
(四)單位和受聘專業技術人員簽訂聘約，單位公布聘任結果。
第十條 各單位應根據專業技術人員的水平、能力、業績綜合考核的情況，進行擇優聘任。對具有創新創造能力的專業技術骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責的專業技術人員，可以高職低聘;根據崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執業資格的崗位或涉及人民生命財產安全的系列和專業，一般不實行低職高聘。
第四章 聘約
第十一條 事業單位與受聘專業技術人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關系，明確雙方權利和義務。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。
第十二條 聘約包括聘任期限、工作內容、工作條件、雙方的權利和義務，違約的責任及聘任雙方協商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業技術人員各執一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統一印制。
第十三條 專業技術職務聘任期限(任期)應根據不同專業的不同工作性質和專業技術人員所承擔的工作任務，由單位確定。
第十四條 聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規定的權利和義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。確需更改的，經簽約雙方協商一致，方可更改。
第十五條 聘約期滿時，聘約即行終止。經聘任單位考核合格后，可以繼續簽訂聘約。
第十六條 專業技術人員在聘期內有下列情況之一者，單位可以解除聘約：
(一)不能履行聘約的;
(二)患病或非因公負傷等原因，連續六個月不能堅持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)嚴重失職、瀆職;
(五)在聘期內因工作變動，脫離現專業技術崗位者;
(六)違反工作紀律或者規章制度，經批評教育仍不改正者;
(七)專業技術人員在聘期內，被開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任的。
第十七條 有下列情形之一的，受聘專業技術人員可提前解除聘約：
(一)單位不履行聘約;
(二)按國家規定考入大中專院校、應征入伍、考入或被調任到國家機關工作;
(三)符合國家政策規定，經本單位組織人事部門批準調出。
第十八條 事業單位與專業技術人員簽訂聘約、續訂和變更聘約，須經政府人事部門辦理鑒證手續。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發〔1999〕13號)執行。
第五章 任期考核
第十九條 任期考核是對聘任期滿的專業技術人員進行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業務方面的考核?？己私Y果是專業技術人員晉升專業技術職務以及續聘和解聘的重要依據。
第二十條 考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員在聘任期內履行聘約情況。一般包括任期內履行崗位職責，完成任期目標任務，工作實績，接受繼續教育和業務水平能力等內容。
第二十一條 任期考核的結果分為優秀、合格、不合格三個等次。對專業技術人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應嚴格執行任期考核標準和德、能、勤、績的具體表現，確定其任期考核結果等次。
第二十二條 任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應成立由領導、人事部門人員、專家參加的考核領導小組，負責全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業技術人員填寫《專業技術人員年度(任期)考核評價表》，并進行個人總結、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負責人審批，同時填報《事業單位專業技術人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。
第二十三條 任期考核結果為優秀者可以低職高聘或續聘;合格者可以續聘;不合格者應予高職低聘或解聘。
第六章 監督
第二十四條 各級政府人事(職改)部門是事業單位專業技術職務聘任工作的綜合管理部門，負有指導、協調、監督、檢查的職責。
第二十五條 事業單位應建立對專業技術職務聘任工作的監督檢查制度，對借聘任之機打擊報復或弄虛作假的，應依法予以嚴肅處理。
第二十六條 事業單位和受聘專業技術人員在履行聘約發生爭議時，雙方應該協商解決。經協商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調解。調解不成的，當事人可向人事爭議仲裁機構申請仲裁。
第七章 附則
第二十七條 本省企業單位可參照執行。
第二十八條 本辦法由遼寧省人事廳負責解釋。
第二十九條 本辦法自頒布發之日起施行。
20xx遼寧大連長興島經濟區宣傳教育中心專業技術人員招聘8人公告為滿足大連長興島經濟區宣傳業務拓展、媒體融合發展需要，經區黨工委同意，區宣傳教育中心現面向社會招聘8名專業技術人員?，F將有關事項公告如下:
一、招聘原則及人員范圍
堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，按照德才兼備的用人標準，采取公告、報名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優聘用。
招聘對象為瓦房店市行政轄區內人員，其中：長興島經濟區內在崗千崗計劃大學生、儲備計劃大學生、三支一扶大學生服務期滿后自主擇業人員，以及原長興島生源且現仍為長興島戶籍的大學生筆試成績加5分。
要求：截止報名時，已取得國家認可的學歷學位證書。
二、招聘崗位、人數及崗位條件
1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人
(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。
(2)專業要求：
本科：須為新聞傳播學類、中國語言文學類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學、戲劇影視美術設計、攝影、錄音藝術、動畫、播音與主持藝術、廣播電視編導專業;
研究生：須為新聞傳播學類、中國語言文學類及廣播電視藝術學專業;
或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經歷。
2.電視節目制作與設備維護管理：1人
(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。
(2)專業要求：
本科：須為計算機科學與技術類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學與技術、影視藝術技術、網絡工程、廣播電視工程、數字媒體藝術、數字媒體技術專業;
專業技術年度考核個人總結范文6
關鍵詞：獨立學院；薪酬；績效；管理制度
中圖分類號：F230.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）04-0255-02
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。
（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。
（三）獨立學院薪酬結構不合理
獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度
2010年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。
3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓?、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。
參考文獻：
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