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人才培養機制范文1
上海市安裝工程有限公司是上海國資委直屬企業上海建工全資子公司，從事建筑工程機電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產值近60億。近年來，圍繞企業快速發展和“走出去”戰略對項目人才要求，公司加強了對項目人才培養工作的力度，逐步完成了項目人才培養體系框架建設，并取得了一定成效。
一、完善項目人才培養體系和機制建設的必要性
（一）公司快速發展對人才培養要求提高
在人員數量方面：一是近年來公司承接項目數量增多、項目體量加大，管理能級提高，對項目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現為項目部各崗位人員數量出現缺口；二是承接項目數量增多，也使項目施工人員數量存在巨大的缺口。
在人員素質方面，一是新承接項目對技術管理要求提高，需要項目管理人員提升技術創新和管理水平；二是新引進的大批員工，短期內無法完全適應項目施工技術與管理工作的要求；三是項目工期都比較緊，要求項目人員業務技能最好短期內快速提升。
（二）建筑業傳統的人才培養周期過長已無法適應形勢要求
建筑安裝行業從業特點是專業涉及面廣、技術性強，公司經營管理水平主要依賴于各類技術、管理人員的素質。項目人才培養傳統的做法就是師徒帶教和崗位實踐，在傳統方式下，專業技術人才需要通過4、5年時間的培養才能獨擋一面，而越來越多的項目管理工作，則要求新上崗人員業務技能水平最好能在短期內快速提升。
（三）屬地化員工的培養要求提供更好的人才培養方式或途徑
隨著公司“走出去”戰略的實施，外地市場不斷拓展，如何快速應對和解決異地施工的技術和管理問題、加快屬地化員工的培養，也對公司人才培養工作提出了速度和效率的要求。
上述情況充分說明：項目人才隊伍是公司各類人才的來源；只有培養出高素質的項目人才隊伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競爭力和快速發展。并且，只有加速項目人才培養速度，才能盡快滿足不斷新開工項目對人才的需求，提升項目管理水平和綜合效益。
眾所周知，人才培養是一項系統工程，涉及人才培養所需的知識體系、培養渠道和方式，也包括人才培養機制、企業文化等諸多方面。同時，建筑行業具有項目分散、工期緊張的特點，人才培養工作面臨集中培訓難、工學矛盾突出等問題，如何加快項目人才培養工作需要系統的思考和實施。
二、項目人才培養體系與機制建設的主要內容與實施
公司認為，項目人才培養體系的內容，包括項目各類崗位管理技能要求，以及據此形成的項目管理知識體系，也包括項目人員的學習培訓方式、培養渠道等實施辦法，同時，項目人員的薪酬、職級晉升等相關激勵與約束機制，對引導員工積極主動提高自身的專業技能和管理水平，并最終體現在個人業績、項目經濟效益與品牌效益上，有著重要的作用。
圍繞項目人才培養體系建設，公司不斷加強管理工作的研究與實施力度，經過幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項目人才培養體系與工作機制。
（一）工作基礎
“十一五”之前，公司就開始加強項目施工技術人員的培養探索工作，主要表現在以下方面：
1．項目人員的基礎教育培訓。通過明確項目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項目部人員崗位職務說明書，同時針對崗位職務說明書，展開項目部人員的崗位培訓，并通過繼續教育等形式不斷更新員工知識提升業務技能，主要以結合工程實際為主，集中上課培訓指導，還沒有系統的培訓知識體系。
2．項目人才培養方式。由于安裝行業涉及技術面廣大，新招聘應屆生沒有完全對口專業，新員工培養主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓。對老員工則采取技能考評來鑒定他們的業務水平，公司每年舉辦專業人員培訓和考試，并對成績合格的人員通過專家組綜合評定，通過考評結合實現員工的職級晉升。
3．項目人才培養機制。公司通過制訂《崗位等級工資制度實施辦法》、《施工員等級評定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級評定和聘任考核辦法》等制度，把項目主要崗位人員技能與職級晉升和薪酬體系聯系在一起。
上述工作對項目部主要崗位人員提高工作技能發揮了積極作用，但已經不能滿足企業發展對人才培養工作提出的新要求。
（二）完善內容
公司“十一五”規劃的實施，對人才培養工作提出了系列新的要求：一是企業各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開工項目的需要；二是施工生產任務繁重，工學矛盾的存在要求改變傳統的課堂培訓方式；三是越來越多的市外項目，要求快速應對和解決異地施工的技術、管理問題；四是如何快速、系統地提高異地項目人員技術管理水平迫在眉睫；五是企業項目人員應逐步具備完成規范化、標準化產品的專業技術和管理能力。
上述新的人才培養要求，使完善項目人才培養體系提到了公司工作日程上。經過多方研究討論，公司認為，只有通過形成系統的項目管理知識體系與培訓教材、開創新的學習培訓方式和人才培養途徑、建立系統的項目人才培養體系和機制，人才培養工作才能從根本上得以解決。
1．項目管理知識體系的完善
（1）項目施工技術管理知識體系的建立。從2006年8月開始，公司組織管道、電氣、通風、設備、焊接五個專業的技術專家，歷時一年多，完成公司項目施工技術管理知識體系的教材編寫。這使五個專業的施工技術人員在項目管理、學習培訓過程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業施工技術人員的學習與工作。
（2）項目管理知識體系的建立。2008年初，公司成立項目管理知識教材編寫領導小組與工作小組，開始進行項目管理知識體系的培訓教材編寫，共包括項目經理、項目副經理、項目經濟師、項目工程師、材料員、安全員、成本員、機具員、資料員九個管理崗位的項目管理知識內容。經過一年半的努力，基本完成九大項目管理崗位的培訓教材編寫。包括之前完成的各專業施工技術知識培訓教材，形成了包括十大崗位在內的，共計400萬字的公司項目管理知識體系，形成了公司特有的項目管理工作要求和工作程序的知識庫。
項目管理知識體系的內容，一是作為各類崗位培訓教材，對公司項目部各類人員進行培訓；二是通過公司oa系統的知識管理，供公司兩級管理部門人員查閱學習。
項目管理知識體系是項目人才培養內容的體系框架和依據，不僅可以作為項目人員學習培訓的主要依據，也可作為員工平時工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項目施工產出統一的產品作標準。
2．項目人才培養途徑與學習培訓方式的完善
人才培養機制范文2
關鍵詞：校園足球；后備人才；培養機制
一、我國校園足球后備人才培養現狀分析
(一)培養機制不健全，資源整合力度不足
我國校園足球人才培養很大程度上受到培養機制不健全以及資源的有效整合利用效率不足等方面因素的影響。高校足球人才培養主要依賴于學校培養模式，而在學校培養方面，缺乏專業的足球體育學校，僅僅依靠傳統學校體育課程進行人才的培養，不僅培養手段以及培養安排的科學性難以保證，導致培養效率以及質量較低，而且由于受到教育體制的影響，足球運動訓練的持續性與連貫性不足，增加了足球人才的流失概率。此外，在俱樂部培養等其他培養模式方面的發展較為欠缺。出現上述問題的原因，主要是由于高校相關部門缺乏資源的有效整合，沒有形成完善的培養體系。
(二)社會支持程度不高
高校對于足球人才的培養沒有形成良好的社會氛圍，社會各界對于足球運動的關注度較低，導致人才培養參與積極性不高，在一定程度上阻礙著足球人才戰略的發展。出現上述問題的原因主要包含以下方面，第一，由于受到教育體制的影響，目前高校的升學考核主要是針對文化課方面，而體育運動所占比例較少，導致家長更加重視學生文化課的學習。此外，對于足球運動專項的晉升與發展受到諸多的限制，難度較大，而且訓練較為艱苦，因此家長并不愿意讓孩子選擇職業足球運動員之路。第二，我國足球運動事業發展滯后，在各大比賽中的成績欠佳，導致社會各界對于足球運動的興趣度及關注度降低，認為足球運動前途堪憂，也因此對于足球運動人才的培養積極性相對較低。綜上所述，由于各種因素的影響，廣大民眾對于足球運動的支持度較為低迷，導致高校足球人才的培養舉步維艱。
(三)運動員素質較低
高校運動員的綜合素質較低，影響著足球人才建設的發展。一方面高校足球運動員過于重視足球技能的提升，而忽視了對于文化課的學習，導致思維能力以及領悟能力受到一定的限制，在一定程度上影響著足球技能水平的提升，降低了運動員的綜合素質水平。此外，重視技能忽視文化內涵的培養方式，對于運動員未來的發展造成一定的局限性，這與我國人才培養的初衷相背離。另一方面高校足球運動員的專業技能呈現不均衡發展趨勢，由于運動員自身素質存在一定的差異性，加上培養手段沒有充分考慮運動員的個體差異，導致運動員的運動技能發展參差不齊。
(四)運動員選材面臨巨大的壓力
高校在足球運動人才選材方面科學性不足，限制了足球人才培養的發展。高校足球運動員選材渠道以及選材方式兩方面存在著諸多的問題。在選材渠道方面，人才主要來源于學校，選材渠道具有一定的局限性。而在選材方式方面沒有建立科學完善的選材體系，對于人才的篩選主要是通過足球運動教練員的推薦，個人主觀色彩較為濃厚，受到外界因素的影響較大，導致選材的科學性及公平性較為欠缺，造成大量的高素質人才的流失。此外，由于大眾對于足球運動的熱衷程度普遍偏低，造成足球運動的參與積極性不足，參與人數較少，可選擇性受到限制，這給高校足球運動人才的選拔造成了巨大的阻礙。
二、我國校園足球后備人才培養機制完善措施
(一)建立完善的培養機制
推動高校足球人才的建設需要建立科學完善的培養機制，首先，充分發揮學校培養的優勢，完善學校培養模式。加大學校足球運動發展的資金以及政策扶持力度，建立高素質的教練員團隊，提高訓練質量，形成文體協同發展的培養形式，培養復合型的高素質人才。此外，加快專業體校建設，創建足球運動專項培養特色學校，提高培養的科學性與專業性。其次，推動俱樂部培養等模式共同發展，推動培養模式多元化。俱樂部培養具有專業性及針對性更強等優勢，高校應該拓展足球人才培養模式，加快俱樂部培養以及其他培養模式的發展，有效的整合資源，加快人才建設。
(二)充分協調社會各方力量制定培養計劃
提高社會各界的支持，營造良好的足球人才培養氛圍，制定科學的培養計劃，推動高校足球人才培養的發展。首先，加大足球運動的宣傳力度，促使社會各界充分認識到足球運動的價值，轉變認知，提高參與的積極性。高校相關部門聯合社會各界組織或機構，創建足球人才培養訓練基地，積極組織足球運動比賽，調動社會各界的關注度，參與到足球人才的建設之中。其次，制定明確的目標，完善培養計劃。高校相關部門分居足球人才培養的需求，整合教育層面、體育層面以及社會層面的各方資源，制定詳盡的人才培養計劃，形成科學的培養機制，為高校足球人才培養創造良好的條件。
(三)提高運動員綜合素質
提高足球運動員的綜合素質，首先，要改善目前重技能輕文化的培養觀念，加強運動員文化課程的學習，運動員的文化素養?？梢越⒆闱蜻\動員專項培訓基地，進行文化課的學習，既能夠保證運動員的訓練質量，又能夠提高運動員的文化素養，培養高素質的復合型人才，為我國職業足球事業做出貢獻，同時為運動員的未來發展提供更多的可能性。其次，加強運動技能的提升。建立一支專業的教練員團隊，提高足球運動訓練的科學性與合理性，能夠根據不同運動員的自身差異，制定相匹配的培養計劃，有效的提高訓練效果及訓練質量。此外，為運動員提供更多的競賽機會，提高運動員的實戰經驗及能力，對于運動員的綜合素質的提升具有積極的推動作用。
(四)構建人才輸送通道
高校需要建立完善的人才輸送通道，提高選材的科學性及規范性，有效的減少專業人才的流失。首先，建立健全人才輸送體系，加強各培養體系之間的聯系，形成良好的人才銜接機制，可以依托教育體系實施人才的輸送。并設置人才輸送獎勵制度，對于提供優秀人才的組織或個人予以相應的獎勵，提高人才輸送的積極性。其次，提高選材的科學性。充分運用科學的人才選拔方式，提高人才選擇的規范性，減少主觀意愿等外界因素對于人才選拔的影響。通過上述手段，為高校足球運動輸送更多的優秀人才，有效的減少人才的流失。
人才培養機制范文3
【關鍵詞】觀念；機制；模式；創新人才培養
科教興國，人才為本。當今中國要發展，最缺乏的不是土地、資源、資金，而是人才，尤其是具有科技創新、知識創新的人才。我國教育改革的根本問題，是要從知識型人才的培養徹底扭轉到創新型人才的培養上來。而創新型人才的培養，需要我們的教育成為創新教育而不是過去和現在這種單一灌輸式的知識型教育。而學校教育作為促進全民素質提高的主陣地，是知識創新、傳播和應用的主陣地，也是培育創新精神和創新人才的搖籃。作為學校及教育工作者，責無旁貸地擔負著全面推進素質教育、培養創新人才的重任。
本文擬結合本校的實際就創新人才培養觀念、機制、模式等問題與同行作一探討。
1 關于觀念問題
1.1 確立人才培養理念，引導人才培養行為。
“人才培養，理念為先?！痹陂L期的辦學實踐中，我們深刻認識到辦學理念對于學校辦學行為具有重要的引導作用。而辦學理念是人們對辦學的理性認識、理想追求及所持的教育觀念或哲學觀念，它是建立在對教育規律和時代特征深刻認識基礎上的，是學校辦學歷史的總結，亦是學校教育的旗幟，對外昭示學校品性，彰顯辦學特色；對內引領精神家園，引導教育行為。它作為學校辦學思想的核心，決定著學校的建章立制、組織運作及教育行為的實施。
因此，辦學理念中應將創新人才培養的觀念融入其中，為學校實施創新人才培養提供理念的導引、輿論的支持，從而濃郁學校人才培養的氛圍。
廣東省韶關市第一中學是一所辦學歷史悠久、文化積淀深厚的百年老校。早在1905年就辦起了范家祠學堂，1918年為意大利天主教教辦學校， 1978年被省政府定為廣東省重點中學，1994年評為廣東省首批省一級學校，2008年被評為國家級示范高中的學校。
作為百年老校，我校一直以來注重辦學理念對辦學行為的引領。在傳承和弘揚學校百年育人文化精髓的基礎上，與時俱進，形成了“文化育人，和諧發展”的辦學理念；結合新課程的改革和實施，提出了“以學生為主體，教師為主導，探究為主線”的教學理念。
這些理念的提出是基于當今社會對人才的全面要求和高素質要求，超越知識育人和制度管人的階段，站在文化育人的高度，注重以傳統文化和世界文化濡養學生，厚實人才發展的根基；用科學文化和當代思想文化導引學生，引領人才發展的方向；注重以探究的課堂組織模式發展學生，激發教育主體的積極性和創造性，培養教育主體的創新意識和創新精神。
學校按照科學發展觀和創新人才觀的要求，從“文化”和“探究”兩個方面對學生進行全面的素質引領，把學生培養成為具有文化視野的高素質創新人才。
1.2 端正創新人才認識，濃郁創新人才氛圍。
人民教育家陶行知先生曾經說過：“人人是創造之人，天天是創造之時，處處是創造之地?！彼J為創新能力是人類普遍具有的素質，只要是正常的人，都具有創新的稟賦，都可以通過學習、訓練得到開發、強化和提高，都有可能成為創新人才。
而在許多人看來，創新是少數人的專利，是科學家的職責。這與人們對創新及創新人才的認識、評價標準存在偏移有關。在人們看來，創新人才就是“智商高，情商低”、業績突出的人。這種創新人才特點的概括和評價標準的確立，影響著我們對創新人才的判斷，引導著我們培養創新人才的舉措和行動，甚至讓我們武斷地圈定創新人才的范圍，從而將許多具有創新潛質的好苗子驅之于千里之外。這種評價標準與當今社會對人才素質的全面要求和高標準要求大相徑庭，不利于人才的培養和成長。
其實，我們所主張的創新，是指在前人或他人已經發現或發明的成果的基礎上，能夠做出新的發現、提出新的見解、開拓新的領域、解決新的問題、創造新的事物，或者能夠對前人、他人已有的成果作出創造性的運用。它有兩種表現形式：一種是發現式創新，即經過探索和研究從而認識以前的客觀存在，是未被前人或他人認識的趨勢、規律、本質或重要事實等，這種創新屬于認識世界的范疇；另一種是發明式創新，即創造出以前不曾存在，并經實踐驗證可以應用的新事物、新技術、新工藝、新理論或新方法等，這種發明式創新屬于改革世界的范疇。
具有這種發現式創新或發明式創新能力的人就是創新人才。這種將形式創新與內容創新、過程創新與結果創新納入創新領域的創新觀念及創新人才的評價標準，能讓人們能沖破觀念的禁錮，激發創新的熱忱，展開創新的翅膀，爭做有益于社會的創新之人。
在中學階段，學生的創新意識、創新精神尚處于不斷的開發形成階段；學生的創新能力尚處于不斷培養的潛在時期。學校作為一個人才成長和發展各種潛能的地方，就應當為學生各種潛能的發展和培養創造良好的條件，就應當“把每個學生當人才培養”，應當用發展的眼光去看待學生，更新我們的人才觀念，擴大我們對人才的認同范圍。因此，我們不應該有好學生與差學生的區分，而應該只有各有所長、各具特點、各具發展潛力的學生差異，而且要盡力去挖掘、培養學生的特長，發揮他們的潛力，形成他們的優勢，幫助學生形成創新意識，培養創新精神，具備創新能力，進而成為創新型人才。
因此，我們在學校的創新教育實踐中重視端正廣大教師對創新的認識，幫助教師確立科學的創新人才觀，讓教師們在內心中接納所有學生，認同所有學生，把所有學生當作人才去培養，去引導他們，營造并濃郁人才成長的健康環境氛圍，從而激發學生內在的創新動力 ，培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。
2 關于機制的問題
2.1 要建立科學有效的評價激勵機制。
在長期的辦學實踐中，我們深知：建立科學、有效的評價激勵機制，不僅能讓師生在評價中認識自我，尋找差距，而且能夠通過評價，激發師生共同參與人才培養和教育實踐的積極性，導引師生的實踐行為。在建立科學有效的評價激勵機制時，應注意下面二個問題：
首先，在建立創新與創新人才的科學評價激勵機制中體現三個特點：
一是評價的全面性：既顧及創新的過程，也考慮創新的結果；既接納形式上的創新，也肯定內容上的發明；既考慮創新的潛力，也追求創新的現實；既看重其創新意識和精神，也關注其創新能力及發展；
二是評價的層次性：既贊譽原創式的獨抒己見，獨創發明，也肯定發現性的推陳出新，古法新用；既盛贊學科競賽中的精妙設計，也首肯課堂教學上的一題多解；既注重機器人制作的靈思妙想，也幸慰社會實踐調查的獨特視角；
三是評價的激勵性：既注意挖掘實踐中的閃光點，也注意指出實踐中的薄弱處；既注意正面的肯定激勵，又注意負面的自尊保護；既指出現時的不足因素，也點明今后的努力方向；
通過這種具有全面性、層次性、激勵性的評價，肯定師生的創新努力和點滴成果，激發師生積極參與創新的內驅力，導引師生的創新行為，從而形成“人人創新，時時創新、處處創新”的環境氛圍，進而促進學校的創新人才工程建設。
其次，在建立創新與創新人才評價激勵機制時，注意二個結合：
一是與教師的業務檔案、學生的成長記錄相結合：建立教師業務檔案和學生成長記錄本，將創新實踐納入教師業務登記和學生成長記錄的范疇，作為教師業務考核、績效考核和學生學段考核的一項具體內容。
二是與教師年度評優、評先及學生等級評定相結合：結合教師的教育、教學工作業績及學生在校的表現和學業情況，將創新人才培養的業績及創新實踐情況作為教師年度評優、評先及學生等級評定的一個重要依據。
2.2 建立長期追蹤的監控機制；
俗語有云：“十年樹木，百年樹人。”人才培養是一項長期而艱苦的工程，創新型人才的培養更是一項艱難的工作。為加強培養的針對性，切實提高培養的實效，為多出人才、出創新型人才，建立長期的監控追蹤機制就成為一項有力的舉措。我校信息學教育、英語教育、數學教育屢創輝煌、屢出創新型人才就是一個生動的證明：自2000年以來，獲國家級獎項的共計281人次，獲省級獎勵的共有371人次。其中信息學競賽獲得“全國信息學聯賽優秀參賽學?！薄ⅰ叭珖嗌倌晷畔W奧林匹克競賽優秀參賽單位”的榮譽稱號，連續十一年位居全國信息學聯賽廣東賽區十強學校之列，連續五年位居廣東省團體四強之列，連續兩年獲得團體總分第一。
2006年張偉達同學因參加全國信息學奧賽奪得金牌提前被清華大學錄取，2007年就讀于高三的楊溢同學因競賽中屢獲金牌現已被復旦大學提前半年錄取，就讀于高二的劉家驊同學也因多次獲取金牌，并在第一屆亞太地區信息學奧林匹克競賽中國賽區比賽中奪取銀牌，被清華大學相中，保送清華。
數學競賽成績也一樣突出，自2000年以來，獲得國家級獎項的共計有101人次，其中2006屆高三級學生劉家旭在全國數學聯賽中獲全國一等獎，參加公派“留學法國考試”躋身全國前三名。
英語競賽也取得驕人成績。2007年張敏同學參加中央電視臺CCTV第七屆英語風采大賽獲廣東賽區一等獎，進入北京總決賽；2008年王駿威同學在CCTV英語風采大賽北京總決賽獲全國第五名。
近幾年來，英語學科共有64人獲國家級獎勵，其中有7人獲國家級特等獎。這些創新型人才的涌現，與我校注重對人才培養的監控追蹤有密切的關系，與建立學生成長記錄檔案有關。從在小學生中進行苗子選拔開始，到進入初中、高中培養發展階段，我校都密切關注苗子的情感、個性、品格及學科方面的悟性、能力發展的變化軌跡，記錄他們成長的點點滴滴，形成階段性的初步評價，并以此作為實施下階段培養計劃的依據，加強培養的針對性和實效性，從而使我校的信息學教育、數學教育、英語教育成為學校的三大品牌，省、市乃至全國的一面旗幟，培養了一批批在國家級、省級、市級比賽中斬金奪銀的創新型人才。
3 關于培養模式的問題
注意實現“四個轉變”
一是依托學校整體改革，實現主體角色的轉變
傳統的教育注重的是教師的言傳身教——言語傳授，親身示范，突出的是教師的主體作用和地位，這種現身說法、一言堂的傳統教育方式與強調不囿于陳見，敢于突破框框的創新教育格格不入，是創新人才培養的桎梏。為改變這種狀況，促進創新人才的培養，我校2004年開始實施了以“主體教育”為主題和特色的整體改革，從教育觀念、教育機制、教學模式、評價體系等方面實施了整體變革，重構新的理念，重建新的機制，變革新的模式，重塑新的評價體系。
以實現主體角色的轉變，讓學生成為教育實踐的主體，讓學生成為課堂學習的主人，讓學生在“自教、自治、自律、自評”的“四自管理”中彰顯自我個性，塑造自我品質，鍛造自我能力，提升自我素質，涌現了一大批具有創新意識、創新精神和一定創新能力的新時代人才：
高三級學生曾婷的書法作品在“騰龍杯”第三屆全國青少年兒童書法比賽中獲國家級一等獎，作品被送往在韓國大田舉行的“韓國第三屆兒童博覽會”展出；劉文君同學在“南國書香首屆中小學生書香作文比賽”中獲省一等獎；高三級學生于海寧，04年在“百歌頌中華大賽”中獲韶關賽區“百歌頌中華大賽十佳”稱號，05年9月獲韶關賽區“旅游形象大使”亞軍，05年12月獲韶關賽區“百事新星大賽”冠軍，06年12月獲廣東賽區“廣東歌SLNG魅影歌唱大賽”亞軍。
主體改革結碩果，創新教育出人才。此項改革也因其意義深遠，實效顯著而獲吳漢良教育創新獎。
二是依托新課程改革，實現課堂教學模式的轉變
新課程的實施是創新人才培養的有力促進。在新課程的教學理念中，追求的是“主動探究，合作學習；分層指導，發展個性；師生和諧，教學相長”。強調的是學生的主動探究，注重的是過程體驗，關注的是個性和諧發展。其目的就是釋放學生主動學習的動力，讓學生在過程體驗中培養合作精神和探究精神，進而培養一定的創新能力。但這必須建立在實現教學模式轉變的基礎上。
為此目的，我校進行了整體架構，實施了“分層教學，分類提高”的A、B班制的課堂組織形式，建構了“以學生為主體，教師為主導，探究為主線”的課堂教學新模式，結合豐富的選修課程、多彩的綜合實踐課程和社團組織活動，以強化新課程實施的針對性，將新課程的教學理念在課程及活動的組織實施中貫徹落實，以達成新課程培養學生合作精神、探究創新精神和創新能力的目的。
三是依托德育改革，實現德育模式的轉變
有學者就非智力因素與創造力關系問題，對日本160名有突出成就的科學家或發明家進行了調查，結果表明，這些人都具有與眾不同的心理特征：具有恒心、韌勁，甚至在希望渺茫的情況下，仍然堅持到底；具有強烈的追求知識的欲望、鮮明的獨立傾向和獨創精神；凡事有主見，肯努力，不甘虛度一生。
以上調查說明：非智力因素對創新能力及創新人才的培養影響巨大；非智力因素中意志品質及價值觀念對創新人才的成長意義深遠。
這讓我們深思：德育教育如何與創新人才培養相適應？如何有效地促進創新人才的成長？
傳統的德育教育，注重的是集體意識，忽略的是人的個性；注重的是外部灌輸，缺乏的是自我審視。結合目前德育工作及新課程改革，我校進行了積極的探索，實施了以年級組為管理實體的德育管理改革，賦予年級管理更大的責、權、利，將年級打造成為一個行為務實、針對性強、實效顯著的管理實體，建構了“全員參與，全程育人，課程育人，活動育人”的德育新模式，用高效的課程發展人，用趣味的過程養成人，用豐富的活動培養人；讓學生在體驗中關注自身情感，審視自己內心，張揚自我個性，養成自我品格，實現德育模式的徹底變革，開創了德育工作的新局面，因而被授予“韶關市行為規范示范學?！?，“廣東省心理健康教育示范學校”等榮譽稱號。
四是依托集體智慧，實現培養效能的轉變
人才的培養，尤其是創新人才的培養決非是教學或德育部門的單邊行為，也不是教師個體的獨立行為，非依托集體智慧，難成其效。因此，既需調動廣大教育工作者的積極性，也需發揮教育主體的主觀能動性；既需教師的積極參與和引導，也需學生的積極體驗與探究；既需教師在教法上的巧妙設計與組織，也需學生在實踐中的創新吸納和運用。
為提高創新人才培養的實效，我校還通過組織專家團、智囊團，聘請外教專家，派出人員進行專業進修，以調研、培訓、專題講座等形式，加強對創新人才培養工程的研究與診斷，加強創新人才培養人員的理論提升，為創新人才培養工程出謀劃策，集眾人之智慧，實現資源優化，優勢互補。
目前，我校相繼在信息學教育、數學教育、英語教育等方面組織成立了研究組，智囊團，并與美國“鶴廬亞洲文化中心”建立了長期合作關系，美國“鶴廬”每年定期選派6-8名優秀教師利用暑假對我校師生進行三周封閉式英語培訓。另外，經國家教育部考試公費選派了三位英語教師到英國進行了一學期的培訓，有效提升了教師隊伍的素質，增強了教師隊伍對創新人才培養的統領能力。
我們相信：只要我們能端正對創新及創新人才的認識，充分利用科學有效的評價激勵機制，調動師生共同參與創新人才培養的積極性和創造性，實現培養人才模式的革新轉變，開拓創新人才培養的新路子，探索創新人才培養的新途徑，我們一定會實現著名教育家陶行知先生提出的創新人才培養的理想境界。
參考文獻
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人才培養機制范文4
關鍵詞：創新；創業；創新文化
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年9月26日
一、前言
十提出的創新驅動發展戰略，把科技創新擺在國家發展全局的核心位置，認為是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須要堅持走中國特色自主創新道路，以全球視野謀劃和推動創新，提高原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力。根據研究我國經濟發展現狀以及周邊國家經濟發展的情況，可以看出我國不可能繼續依靠規模和低成本來保持穩定的經濟增長，而應該通過提高自主創新能力改變經濟結構和轉變增長方式。這就對作為社會中具有高素質、擁有較高技術和業務水平的大學生的創新創業能力提出新的要求。根據《關于推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業的意見》文件精神，要求高等學校開展創新創業教育，積極鼓勵高校學生自主創業。教育部高教司張大良指出，創新創業教育的核心內涵是“面向全體學生、結合專業教育、將創新創業教育融入人才培養全過程”。在此背景下，如何開展大學生創新創業教育，將成為各高校迫切需要解決的重大課題，但同時也是重要機遇。各高校應根據本校實際情況構建各具特色的創新創業培養機制，實現經濟發展與大學生自身發展的雙贏。本文就是基于對高校大學生創新創業培養現狀的分析，并結合各方面需求，全方位構建高校創新創業人才的培養機制，推動經濟和社會的創新驅動發展。
二、創新創業能力培養現狀
我國當代著名科學家錢學森曾經在病榻上向進言，認為中國沒有完全發展起來的一個重要原因就是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創新人才的模式去辦學，沒有自己獨特創新的東西，所以冒不出杰出人才。培養大量的創新創業人才，是當代中國高等教育最重要的歷史使命。近些年高校在創新創業教育方面進行了一系列的改革，取得了一些成效，但仍然無法滿足社會對創新創業人才的需求和大學生實現自身價值的需要，直接導致經濟社會驅動力不足。
（一）教育課程設置沒能體現培養目標，學生缺乏創造性的基礎
1、理論課程設置結構不合理，缺乏綜合知識運用能力。首先，很多高校在常規課程修訂中，常常是因人設課調課，難以將人才培養目標落實在實踐中。各高校對類似專業的課程設置也基本趨同化，辦學特色難以有效體現；其次，理論課程中必修課所占比重較高，而選修課比重過低，甚至大多學校的選修課其實也是必修課，并且課程分布過分集中于本學科專業，導致學生知識面比較窄，缺乏綜合知識及綜合運用能力，難以形成創造性思維。
2、實踐課程安排困難，實踐與理論很難結合?，F有的很多實踐課程開設效果并不理想，主要體現在：第一，由于實踐課程課時少，缺乏系統的課程設計無法實現培養目標；第二，較難找到愿意接受學生實習的單位，使得很多學校的學生采用分散實習，甚至很多學生根本沒有實習；第三，有些實踐課程所需硬件對資金的需求較大，學校對硬件投入有限，而各院校之間缺乏溝通，不能實現資源共享，這導致一方面存在資源利用效率低，另一方面又缺乏實習基地和試驗設備，在如今高校擴招的宏觀背景下，每個學生利用的資源較少，實踐效果并不理想。
（二）創新創業教育的制度不完善，學生創新創業能力無法提高
1、創新創業項目訓練效果不到位，創新能力沒得到有效提高。為了響應國家的號召，很多高校紛紛成立負責創新創業教育的部門，設立科技創新基金，舉行各種創新活動，組建科技團隊，通過教師指導科研項目訓練，適當彌補了理論教學上的不足。但是，在創新創業項目訓練環節，很多學生由于缺乏對創新項目的認識和了解，項目題目大多都是由教師代替選的，在后繼的研究環節也沒有興趣，即使在獲得立項資金支持的情況下，也只是為了完成課題而做了一些論文等，對于學生創新創業能力并沒有很大的提高。
2、課堂教學方式單一，無法刺激學習創新的興趣。教學方法的改革直接關系到人才培養質量，但目前，高校課程的教學方式仍然以課堂講授為主，總體上學生是被動地學習。即使有教師運用了案例討論、情景模擬等其他教學方式，但由于受到教室環境所限導致開展的范圍較小，無法刺激學習創新的興趣，收效甚微。
3、考試方式單一刻板，無法與培養目標匹配。我國著名學者錢偉長教授談到他長期堅持的一條學習原則：對所有知識不要死記硬背，除了學習外語之外，什么也不要背。而目前很多高校課程的考核方式仍然采取閉卷考試，甚至建設閉卷試題庫。長期以來，這種考試模式使學生功利性很強，不管教師在課堂怎么努力地改善教學方法和授課內容，學生為了應付考試只管低頭對書本知識死記硬背，反而對教師上課講的實踐應用知識并不領情。這種單一刻板的考核方式與創新人才的培養目標實在無法匹配。
4、教師缺乏專業培訓，無法提供創新保障。一方面現有教師自身缺乏創新創業教育經驗和能力，無法適應創新創業教育要求，而有些學?？紤]到教師培訓產生的直接和間接成本問題，導致對教師創新創業教育的培訓制度沒有及時建立和完善；另一方面即使一些教師在學生創新創業教育發面做了很多工作，但高校沒有一個較完善的績效考核制度能給予這方面的肯定，無法激勵教師提供創新保障。
5、缺乏資金支持，無法維持創新創業項目運營。一方面因為創新創業項目本身的不確定性導致表現出風險性較高的特點，所以不能夠吸引足夠的校內和校外的資金支持；另一方面由于學生自身確實缺乏創新創業經驗，進而加大了項目失敗的概率，就更難取得投資者的信任，所以使得很多項目無法正常運營，最后無疾而終。
（三）缺乏創新創業的文化氛圍，學生創新創業動力不足。精神層面的認可會使以后的行為有足夠的動力去克服困難、取得成果。但由于高校缺乏引導創新創業的文化氛圍，學生缺乏對創新創業教育的正確認識，從課題申請、立項一直到結題，整個過程表現并不積極，在創新創業過程中遇到問題時很容易就放棄，或者直接依靠導師或學校解決善后。事實上有些高校為了完成課題檢查，學校的大學生創新創業課題都是由導師自己完成的。這些問題都是源于學校缺乏創新創業的文化氛圍。
三、建立創新創業能力培養機制
站在實現創新型國家的戰略高度，對代表國家未來創新水平和能力的大學生建立適合的培養機制，面對新形勢，需要從以下幾個方面進行著手：
（一）改革現有的課程設置體系
1、合理設置創新創業課程。創新所需的知識往往涉及到“超綱”內容，傳統的教學受于學時和教學大綱的限制，無法完善創新的知識體系，為此需要開設一些面向全校跨越各專業的實踐創新類特色課程，每門課都給予相應的一定學分，組成系列課程體系，正確考查學生的學習成果。為保障學生的學習興趣和學習動力，在選課時，學生可以根據網上對課程的介紹和選課咨詢會上了解的情況報名選課。課程內容建設方面，實現模塊化，每門課程都列出相關的創新訓練項目，在開課之初集中講授相關的前導課之后，學生只要在規定的學時內完成某項課題即可視為完成教學要求，使學生有較大的自由度與主動性完成課業。另外，以培養創新意識、創新思維為著眼點，還可以通過請一些某前沿領域的專家和成功的企業家開設一些學科前沿講座和實踐經驗暢談講座，以開闊學生的眼界和視角。
2、調整課程結構。根據創新創業所需要掌握的知識結構，整合現有基礎課程，并通過橫向擴展，推動跨學科、跨領域的多元化教育結構體系的建成，具體表現為以下方式：
第一，整合專業基礎課和學科基礎課。很多學科基礎課或專業基礎課內容近似，可以基于內容引領，在不受課程名稱限制的情況下，經過反復論證整合相關課程，減少總體學分數，將多余的學分預留給選修課環節。
第二，構建選修課程模塊。根據經濟社會發展需求構建選修課程模塊，每一個模塊都體現一個培養目標和學校特色。鼓勵學生結合自己的興趣跨專業、跨領域選擇選修模塊，并督促學生對模塊中的課程進行系統學習，以使自己能夠掌握比較完備的知識用于創新創業。
第三，增設多元化實踐環節，并將實踐考核納入學分管理。對于有外部社會資源的院校，可以組織學生集體參加企業和社會活動。在外部資源不足的情況下，可以通過鼓勵學生采取分散策略進行社會實踐。學生可以結合自身需要，匹配外在條件，通過雙休日實習、暑期勤工儉學等方式參加社會實踐。同時，構建平臺實現各高校實踐資源的共享，合理安排各高校實驗室和設備對外校的開放使用時間。另外，還可以讓學生參與教師的課題研究。通過多種方式為學生提供實踐機會，搭建理論聯系實際的橋梁，提高學生理論聯系實際的能力。
（二）完善創新創業教育制度
1、根據課程性質和內容推行多種教學方式。楊振寧教授曾經說過，中國的學生在學習中往往習慣于全盤接受而很少思考和懷疑，學生們以擁有豐富的知識而自豪。但是，知識不等同于能力、素質和創造力。知識存在著過時和忘記的問題，而能力、素質和創造力是更穩定、更長久的。美國物理學家勞厄說過一句名言：“教育無非是一切已學過的東西都忘掉的時候所剩下的東西。”剩下什么呢？主要是由學到的知識轉化過來的能力和素質。高校的教學方式不應該繼承中小學的灌輸模式，而應該相信學生的學習能力，引導學生自發主動的學習。大學生已經成人并面臨將要進入社會去工作，將要獨立解決工作中遇到的問題，在工作之前的大學教育應該重點培養學生自身的學習能力和分析問題、解決問題的能力。所以，高校應該更多地采用啟發式、引導式、案例式等多種教學方式，并選擇與教學內容匹配的授課地點，以培養學生的思考力，啟發引導學生去解決課堂以外的問題，提高創新意識和學習效率，實現教育目的。
2、根據不同性質課程的教學目標開發使用各種考試方式。高校應該根據課程性質和內容，開發出多種評估學生學習成果的考核方式，如除了閉卷之外，還可以采用開卷、非命題論文、案例調查研究、方案設計、發明創造等各種考核方式，重點考核學生的思考能力，靈活運用知識的能力和創造能力。這樣可以改變學生死記硬背和考前突擊的學習模式，引導學生注重加強自身創新技能的培養。
3、建設高水平的創新創業教師隊伍。一方面學校和教育部門需要建立和完善對教師創新創業教育的培訓制度，以加強現有教師創新創業教育的經驗和能力，再有，可以適當從社會上聘請一些有實踐經驗的企業家、創新創業人才等參與這方面的教學，這對學生可能會更有說服力；另一方面針對教師在對學生創新創業教育方面所做的很多工作，應該建立一個較完善的績效考核制度給予肯定，進而激勵教師，為創新教育提供保障。另外，對有創新創業期望的學生推進“導師制”，建立一支業務水平精湛、勇于奉獻的指導團隊，以創新創業教師為主導，邀請校外技術人才、企業家和投資人加盟，并吸納優秀研究生作為導師的助手。以開放式咨詢、見面會、學術研討會等方式形成長期支持計劃推進學生創新創業活動。
4、建立多種籌資渠道獲得項目支持資金。一方面高校以及相關教育部門應該劃撥一定比例的創新創業基金用以扶持項目前期啟動；另一方面學校應該建立融資平臺，與企業、風險投資家和金融機構建立長期合作關系，為有市場前景的項目及時提供資金支持和項目的引導開發，以及幫助進行市場應用推廣，從而獲得雙贏。
（三）營造濃厚的創新文化氛圍。高校應該倡導創新文化核心價值理念，樹立科學技術發展方向與創新追求相統一的價值觀，樹立敢于突破、追求卓越的自信心，樹立協調合作、共同奮斗的團隊精神。學校對學生創新創業成果認可為適當比例的學分，并通過建立文化傳播平臺，經常舉辦系列創新創業教育講壇、創新成果及優秀創新個人事跡展覽，對創新創業事跡予以公開表揚和肯定，并進行大力推廣，發揮榜樣的導向和牽引作用，幫助組建大學生創新創業團隊，通過互幫互助使促使更多的學生參與到創新創業活動中來。
（四）推進創新與創業相結合。大學生科技創新的發展應以滿足國家經濟社會進步需求為最高追求目標，切忌閉門造車。鼓勵大學生追隨科學技術發展前沿，關注國家的宏觀政策導向，關心經濟社會運行中遇到的熱點和難點，并結合自身的專業知識和技術能力找準創新切入點。在實踐操作過程中，院?？梢詤⑴c幫助尋找適當的合資合作伙伴組建以創新創業為目的團隊，最終形成知識產權、工藝技術等創新成果；可以參與轉讓過程將其推向市場，或者可以幫助聯絡企業參與生產環節，甚至可以幫助學生成立企業，自己直接生產以實現價值，以創新促進創業，形成以創業牽引拉動創新的成功模式，實現大學生由教育資源消費者向社會價值創造者的轉變。
四、結論
現在，我國經濟發展到了要進行經濟發展轉型升級的關鍵時刻，這就要求必須要改變高校的教育目標和教育方式，通過建立大學生創新創業人才培養機制，把單純的灌輸知識轉變為讓知識文化走進學生的思想，啟發學生的深層思維，啟動學生心靈深處的創新潛能，促使他們運用思考力和創造力將知識的力量盡情發揮，以幫助改善經濟增長方式，建設創新型國家，提升我國經濟地位。
主要參考文獻：
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人才培養機制范文5
一、高校會計人才協同培養探索與實踐
協同培養是指高等院校與企業、科研院所、行業協會等開展深度合作，本著“優勢互補、互惠互利”的原則，通過搭建教學實踐平臺和創新培養機制，將以課堂傳授知識為主的學校教育與直接獲取實際經驗為主的實訓實踐有機結合起來，從而提高大學生的實踐能力、綜合素質和就業競爭力的一種人才培養模式。這種培養模式的開創者是美國辛辛拉提大學教授赫爾曼?施奈德（Herman Schneider），他認為培養合格的大學畢業生只靠大學教育和實驗室是不夠的，學生有些能力和技術在課堂上是學不到的，只有通過生產實踐才能獲得。1906年，他提出了一個新的教學計劃，采用“學工交替”的方式來培養學生。這樣既能在實踐中運用課堂上所學到的知識，同時還能在實踐中學到許多書本上沒有的知識。從1906年開始到上世紀40年代，全美共有55所大學采用這種教學計劃。上世紀50年代，斯坦福大學教授弗雷德里克?特曼（Frederick Terman）提出了學術界與產業界結成伙伴關系的創意，并親手培養了第一代實現這一構想的學生，首創了協同培養史上具有劃時代意義的“硅谷模式”，這種模式在一定時期成為全世界爭相效仿的一種流行模式。后來經過逐步發展，美國協同培養的模式更加豐富多樣，如合作教育模式、政府引導模式、社區學院模式、企業大學模式等。其他工業發達國家在協同培養方面也有許多成功的經驗。如德國的“雙元制”模式、加拿大的“產學研”模式、日本的“官產學”模式、英國的“三明治”模式等。
我國高校開展協同培養的歷史較晚，真正意義上的協同培養是從恢復高考后開始的，如1985年上海工程技術大學就開展了這類試點。目前，我國高校理工類專業協同培養已經比較普遍與成熟，而會計等經濟管理類專業仍處于探索階段，各高校的探索情況散見于網絡、報紙和雜志，主要方式有訂單培養、校企合作、聯辦產學研基地等。如湖北經濟學院與中國農業銀行湖北省分行（簡稱省農行）聯合設立的“省農行長江班”，通過制定“長江班”人才培養方案，組建“雙師”型結構教師團隊，省農行安排業界領導和專家為學生講授產品創新、運營管理、全面風險防范等金融實務知識，讓學生及時了解金融行業發展的最新動態。同時，還安排長江班學生到多個分支機構進行實習。江西財經大學會計學院近年來先后與國富浩華、信永中和等40多家會計師事務所簽訂協議，設立人才實訓基地，每年有計劃地選派數百名大學生去實習鍛煉。上海立信會計學院2007年與立信會計師事務所、上海證券交易所共同簽署產學研戰略聯盟協議，組建了立信會計產學研基地。
二、地方高校會計人才協同培養模式
地方高校會計人才協同培養，主要通過地方高校與企業、注冊會計師協會、會計師事務所等合作，匯聚多方資源，搭建實踐平臺，改變地方高校目前“以教師為中心”、“以課堂為中心”、“以教材為中心”的封閉式課程教學模式，將課堂教學向社會實踐延伸，使“小課堂”變成“大課堂”，產生協同效應，從而培養復合型、技能型、應用型會計專業人才。
（一）專向協同培養模式 這是一種專才教育模式，在很多情況下是一種“訂單模式”。這種模式的顯著特點是，學生穩定于一類相關的企業進行社會實踐，掌握會計和財務工作的實際應用技能，從而有利于學生未來的就業和專業定向。這種模式可細分為校企協同模式和校所協同模式等。（1）校企協同模式。這一模式在工科院校非常普遍。在會計人才培養上，這一模式主要利用了同類企業會計業務相同或相似的特點，將學生就業方向定位于這一類企業，如制造業企業、商業連鎖企業、金融企業等。學生在這些企業接受實習實訓、合作培養，并將這一類企業作為今后的就業方向。湖北經濟學院與省農行聯合創辦的長江班就是這種模式，長江班學生的就業重點面向農行系統等金融企業。湖北經濟學院還與部分大型企業和高科技企業（其中多數是上市公司）簽訂了合作協議，這些企業既是學生的實習基地，同時也是其今后就業的一個方向。（2）校所協同模式。目前，全國共有8000多家會計師事務所，對從業人員的業務能力要求較高。會計師事務所由于審計業務較為全面，是高校開展協同培養人才的一個很好的平臺。地方高校通過與會計師事務所合作，一方面，學生得到了鍛煉，提升了能力，為學生今后就業提供了一個重要途徑；另一方面，由于會計師事務所工作季節性強，勞動強度大，導致從業人員流動較為頻繁，因此協同培養也為會計師事務所提供了人才儲備。如湖北經濟學院與眾環海華、宏信等20多家會計師事務所簽訂了合作協議，共同培養會計和審計人才。
（二）綜合協同培養模式 這是一種通才教育模式。這種模式的顯著特點是，學生不局限于某一個或某一類企業進行實習實訓，而是進行多途徑、多方式實踐鍛煉。這種模式在美國被稱為“全人教育”模式，不僅僅是幫助學生掌握社會實踐經驗和操作能力的手段，更主要是促進學生各個方面的充分發展。（1）校地協同模式。地方高校根據自身的人才、知識、技術優勢，與所在區域內的政府展開全方位合作，構建多元化的協同創新模式，帶動區域產業結構調整和振興，在此過程中為包括會計專業在內的各相關專業學生提供創新實踐機會，實現高校與地方共贏發展。（2）聯合協同模式。地方高校根據課程進展的需要，分階段安排學生到企業進行實習，安排學生到會計師事務所進行實訓。課堂教學與實習實訓穿行，不斷深化學生對會計理論的理解和會計實務的掌握。這種模式可以使會計專業學生得到全面鍛煉，培養綜合性的高素質會計人才。
三、地方高校會計人才培養協同機制
在會計人才培養中，要想真正做到校企協同、校所協同、校地協同和聯合協同，必須充分發揮高校、企業、注冊會計師協會、會計師事務所各自優勢，配置好各自資源，構建起會計人才培養的協同機制。
（一）協調機制 高校、企業、注冊會計師協會、會計師事務所聯合培養復合型、技能型、應用型會計人才，必須建立順暢的溝通協調機制。只有這樣，才能調動各個合作單位的積極性，增強合作的穩定性。在這方面要充分發揮注冊會計師協會的紐帶作用，打破各單位原有體制機制的束縛，充分釋放創新要素的活力，把各方的優勢整合為集體的優勢，最終實現各自利益的最大化和最優化。在合作過程中，要建立聯席會議制度，及時解決協同培養過程中遇到的矛盾、困難和問題。在會計人才協同培養過程中，學生是最大的受益者，因此在地方高校、企業、注冊會計師協會、會計師事務所這四個合作主體中，地方高校應承擔起組織者的角色，聯席會議一般應由學校主要領導或分管教學工作的領導擔任總召集人，定期或不定期召開溝通協調聯席會議，解決合作過程中遇到的問題。
（二）動力機制 要保證協同培養的有效運行和可持續發展，必須使合作各方都有合作的意愿和積極性，只靠地方高校單方面的推動是難以維持長久合作的。只有使合作各方形成一個利益共同體，合作才有穩定的基礎。協同培養對學生的動手實踐能力、社會適應能力、創業創新能力的培養，都有十分重要的作用，地方高校無疑具有最大的內生動力。對企業、注冊會計師協會和會計師事務所而言，雖然都有一定的動力基礎，但其搭建實踐平臺開展協同培養的積極性遠沒有地方高校那么高。因此，地方高校要找出自身與企業、注冊會計師協會、會計師事務所的利益結合點，通過激發合作各方共同的內在需求，奠定合作的動力基礎，構建起協同培養的動力機制。
（三）運行機制 人才培養是一個系統工程。在地方高校傳統教學模式下，企業、注冊會計師協會和會計師事務所都是辦學系統的外部環境，但在協同培養模式下，這些外部環境都轉化成了系統的內部要素，使系統的結構和功能發生了變化。要想使這一新的系統正常而高效運轉，必須改善各要素之間的相互作用和影響，構建良好的運行機制，使系統實現自我調控和可持續發展。協同培養會計人才，構建協調、靈活、高效的運行機制，從組織結構上講，要建立起協同單位之間人、財、物的合理調配機制；從制度安排上講，要建立起組織管理、人事安排等規章制度；從功能上講，要建立起資源配置方式、優勢資源整合等資源共享機制，從而共同促進協同培養目標的實現。
（四）評價機制 現在高校對教師的考評，一般考慮承擔了多少國家級和省級課題、發表了多少篇學術論文尤其是在權威期刊上發表了多少篇學術論文。對學生的考評，往往是各門功課是否有一個好的分數，英語是否通過了四、六級考試，是否通過了我國注冊會計師考試或英國特許公認會計師（ACCA）、英國特許管理會計師（CIMA）、美國注冊管理會計師（GMA）、加拿大注冊會計師（CGA）、國際財務管理師（IFM）等考試。開展會計人才協同培養，必須改革傳統的考評方式，建立起以培養質量和貢獻為導向的綜合評價機制。如對教師的考評，除了傳統意義上的教學、科研等考評外，還要將協同培養的貢獻計算在內。對學生的考評，要從單一的學業成就評價向綜合素質的評價轉變，包括對創新精神、創新思維以及解決實際問題能力等的評價。
（五）激勵機制 要充分發揮激勵作用，必須將合作各方最優質的資源吸引到協同培養上來。一是要開展評比表彰。每個學年或每個學期結束后，都要通過聯席會議制度，對在協同培養工作中做出顯著成績的地方高校教師、學生和企業、注冊會計師協會、會計師事務所的有關人員進行表彰獎勵，以進一步提高其工作（學習）熱情和積極性。二是要將在協同培養中取得的成績與職稱評定掛鉤，而不能在評聘職稱時只考核論文和課題，地方高校、企業、注冊會計師協會以及會計師事務所都要全面考慮。三是要合理確定協同培養中指導老師的工作量。協同培養教學是一項創新型的工作，在地方高校、企業、注冊會計師協會和會計師事務所進行工作量考核時，要充分考慮協同創新的因素，每小時的工作量要大于等于其他工時的工作量，要改變那種實踐教學工作輕松的想法，杜絕在工作量考核上打折計算的做法。
（六）保障機制 人才培養是高等教育的核心內容，地方高校要高度重視會計人才的協同培養，切實做好相關保障工作。一是經費保障。地方高校、企業、注冊會計師協會和會計師事務所，特別是地方高校，要拿出專項資金用于協同培養工作，重點用于獎教獎學。二是人員保障。要組建“雙師”型師資隊伍。地方高校要安排最優秀、最出色的教師參加協同培養工作，而不是僅起帶隊的作用，要能解決協同培養中的實際問題。企業、注冊會計師協會、會計師事務所都要派技術中堅、業務骨干參與協同培養工作，要能將最先進的理念和精湛的技能傳授給學生。三是設備保障。實踐平臺建設需要的設備設施，合作各方要統籌協調解決。四是政策保障。中央政府和省級政府要從政策層面對協同培養給予大力支持，對實踐平臺建設給予資金補助，如對實習實訓基地給予一定的資金扶持。要從頂層設計上對協同培養支持政策進行完善，如可出臺優惠政策，將部分專業性地方高校特別是三本院校轉型為應用技術大學，以解決高等教育與社會人才需求存在的結構性矛盾。
[本文系湖北省高等學校省級教學研究課題“會計專業人才校企行所聯合培養協同機制研究”（編號：2012335）階段性研究成果]
參考文獻：
人才培養機制范文6
關鍵詞：優秀人才 電力企業 績效考核 隊伍建設
一、研究目的和意義
在電力工業迅速發展的今天，技術和設備的更新進入一個全新換代時刻，人才需求方面的問題到了一個瓶頸期。一方面我們迫切需求一個結構合理、具備優良素質的團隊保障公司走向穩定發展；另一方面我們在培養人才方面受到政策制約，急需設計一套適合企業發展的人才開發機制來建設人才隊伍。解決企業內部的人才需求問題，引進精良的管理概念，為企業的人才開發提供切實的理論指導，完善管理體系，確保企業在人力資源規劃方面順利實施。
企業應該在公平公正公開的的基礎上合理選拔人才，研制一套統一的人才衡量標準體系，這樣不僅有利于電力企業各方面人才梯隊式集合建設，為開發和管理人才提供有力依據，還能為國家輸送更高層級的專家人才。
二、電力企業人才資源建設存在的問題
1.落后的薪酬制度
目前電力系統的薪酬制度在引進優秀畢業生上已經失去了和其他企業的競爭能力。周邊合資企業和外資企業的優惠條件遠遠高于電力企業，再加上新生試崗待遇普遍低下，造成企業內部高精尖的人才奇缺。
2.有特長專業人員嚴重流失
企業如果在人才開發和使用上沒有一個好的政策和制度，長期受計劃經濟體制的影響，沒有相關的制約政策，也就無法合理規范地對人才開發計劃進行操作，這就會造成有特長人員的流失。
3.減人增效負面效應
人事政策的制定在短時間內實現人力資源目標，卻缺乏長遠考慮。一邊是大齡技術人員離崗，另一邊高級技工人員被退養，技術專業人才缺少后，造成企業人才梯隊出現失衡局面。
4.缺乏對專業技術人才和專家型人才的選拔激勵制度
缺乏激勵制度就會造成人才埋沒或者流失。政策性的選拔制度很少，弊端造成人才不足。
三、電力企業人才隊伍建設方案設計
1.人才開發戰略原則及對策
第一，大力做好人才儲備工作，增加人才數量和質量。第二，在企業內部開展培訓計劃，對現有的人才進行內部挖掘工作，對有潛力的人才進行靈活多樣的培訓。第三，增加企業的人才激勵有效機制，提高員工積極性。第四，引進各方面的適用人才，促進人才梯隊多層化和全面性，并建立人才隊伍建設的流水線制度，實現人才管理動態機制。
2.優秀人才隊伍建設方案
（1）績效考核設計的基礎和依據
在公正公開的基礎上做到：目標明確，滿足企業戰略性發展目標，提高經濟效益；統一標準，把人才考核標準列為人力資源統一考核規劃；適應當前需要，此所謂動態性原則，只有立足企業當前需要，才能逐步提高人才質量；平衡原則，在評選標準中，要注意整合局部，放眼未來；發展原則，有科學預見性，不能盲目制定績效標準。
（2）績效考核方案內容
第一，工作績效考核。按照一定標準對員工的工作績效進行綜合檢查，并參考工作成果和工作態度進行評定。不同崗位考核標準不同，對職責的要求也大有不同。在考核標準上遵循抓重點、不空泛、看量化、看關鍵的考核指標原則。對優秀人才則要根據具體指標確定考核內容：A.根據業績指標確定是否達到年度業績指標，具體可查詢財務、業務、安全等等方面，指標量制可根據本部門的關鍵業績；B.根據工作態度上確定其對崗位是否盡責 （工作態度指標復同普工）。
第二，優秀人才考核。建議使用全方位反饋評價（也叫360度反饋評價法），采用兩種問卷形式，給予評價者5分或者7分等級的等量表。電力企業可采用的內容有：A.工作履行職責和實際業績方面：考核年度內的工作任務履行情況，如在自己負責的專業內，關于科研成果、重大技術難題應對、及內外指導專業工作的實施情況或者開展相關專業進展等等。B.創新能力指數：專業技術領域，是否對國內外的發展現狀做了跟蹤研究，是否對發展趨勢有自己的理解，是否掌握動態情況，等等相關內容做出有效建議并取得一定成效。C.專業技術領域范圍內的情況、技術研討學術類活動。D.兼職培訓師，幫助企業制定完成人才培養相關情況，并取得一定進展。E.職業道德和政治素養，如遵紀守法愛崗敬業等等情況，包括社會責任方面。
相關考核以計算機網絡為平臺設計人才信息庫，并設置考核問卷，附考核量表后以定期開展的形式實施。
四、保障措施
制定好相關績效考核內容還是不夠的，要在此基礎上進行宣傳動員，以統一規劃統一領導的方式推行本方案，管理人員通過分工協作的方式，層層篩選，步步落實，最后落實審批和評選工作，把人才培養和績效考評工作落到實處。
參考文獻
