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績效工資考核范文1
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以2003年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25%；②內部管理，占比為25%；③服務質量，占比為10%。
第四章內部科室績效工資考核分配方案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%；②服務質量指標，占比為10%；③安全保衛指標，占比為5%。
第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15%；②貸款指標，占比為15%；③資產質量指標，占比為15%；（注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。）④收息率指標，占比為10%；⑤其它指標，占比為5%。（其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。）
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55。
第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。
第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%。
第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
績效工資考核范文2
為深化醫藥衛生體制改革，完善鄉鎮衛生院績效工資分配機制，充分調動工作人員的積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫德醫風的管理，努力提高服務水平和工作效率。現結合我院實際情況，特制訂本院績效工資考核辦法及考核標準。
一、績效考核原則
堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，實行績效考核與社會效益相掛鉤，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。
二、績效考核的組織與管理
本績效考核方案和每個崗位的考核標準，經院績效考核小組討論，職工大會通過后，報市衛生局審核批準后執行。
衛生院成立績效工資考核小組，負責組織對本院職工績效工資的考核。
三、確定分配系數
分配系數分崗位系數、考核系數。崗位系數由衛生院根據不同崗位的專業性、勞動風險、技術含量以及職工的職稱、兼職情況確定分配系數為：醫療崗，護理崗、公共衛生崗（合作醫療）1.1，中醫崗、藥劑崗、管理崗1.0，醫技崗（檢驗、心電、B超）、后勤崗（收款崗、出納崗）0.9，兼職崗可加0.1（只加一次）；考核系數確定按照優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次，優秀為1.3；合格為1.0；基本合格為0.9；不合格為0.6。在工作考核中，考核系數確定為0的，除績效工資不能發放外，基礎工資也按百分比發放。分配系數最后的確定，將崗位系數與考核系數相乘。
四、績效工資的核算方法
（一）績效工資構成。
除績效工資以外的工資（含崗位工資、薪級工資、提高10％部分、艱苦邊遠津貼、衛生費、護齡津貼等）和績效工資兩部分構成；將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資暫確定為40％，獎勵性績效工資確定為60％。
（二）除獎勵性績效工資以外的工資分配。
除績效工資以外的工資和基礎性績效工資，根據每月考勤等情況按月發放。病假、事假、曠工扣除標準按照衛生局《同江鎮衛生院實施績效工資考核辦法》（修訂稿）同衛辦發文件規定執行。
1、病假：病假必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。工作人員病假期間工資待遇：
（1）工作人員病假在2個月以內的發給除獎勵性績效工資以外的工資。
（2）工作人員病假超過2個月的從第3個月起，按照下列標準發給病假期間工資：工作年限不滿10年的，發給除獎勵性績效工資以外的工資的90%； 工作年限滿10年的，照發除獎勵性績效工資以外的工資。
（3）工作人員病假超過6個月的，從第7個月起按下列標準發給病假期間工資；工作年限不滿10年，發給本人除獎勵性績效工資以外的工資的70%；工作年限滿10年和10年以上的發給本人除獎勵性績效工資以外的工資的80%。
2、事假：事假必須經院長批準。工作人員請事假，全年累計不超過二十天或連續事假不超過十天的，照發除獎勵性績效工資以外的工資；連續事假超過十天或全年事假累計超過二十天的，超過天數按本人除獎勵性績效工資以外的工資的70%發放；全年事假超過三十天的，超過天數按本人除獎勵性績效工資以外的工資的50%發放；全年事假超過六十天，超過天數扣發除獎勵性績效工資以外的工資。
3、曠工：按曠工天數扣發除獎勵性績效工資以外的工資。
扣除個人除獎勵性績效工資以外的工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量。
（三）獎勵性績效工資考核分配。
衛生院的獎勵性績效工資總量，是按照市衛生局對衛生院考核結果而確定的。
個人獎勵性績效工資＝單位可分配績效工資總量÷（職工考核得分和×職工平均崗位系數）×本人考核得分×本人分配系數
五、績效考核內容
德、能、勤、績、廉、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。
（一）德、能、勤、績、廉是指考核職工的政治思想、道德修養；本職工作能力、技術水平；完成工作質量、取得成績和社會效益；工作態度、組織紀律；廉潔自律、醫德醫風等方面。
（二）服務數量是指考核職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診、住院診療及護理人次、處方量、輔助診斷人次、疫苗接種人次、基本公共衛生服務數量等。
（三）服務質量是指考核各崗位專業質量的合格率。包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、公共衛生服務項目服務質量達標率。
（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評，每個月發20張測評票。院內設群眾意見箱，公布投訴電話。
（五）否決性指標是指發生醫療責任事故、掛床騙保、醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無績效工資。
六、考核方法和考核標準
采取百分制考核標準。德、能、勤、績、廉指標占35%、服務質量指標占30%、服務數量指標占30%、群眾滿意度指標占5%。
衛生院考核小組每月進行一次滿意度調查，向患者發放調查問卷20份 。每季度對職工進行一次績效考核，每半年為一個考核周期?？己诵〗M對照考核標準，通過調閱資料、實地查看進行考核?？己藰藴蕦⒖己藘热葸M行細化。其中將德、能、勤、績、廉和群眾滿意度考核標準設定為通用部分，通用部分的考核標準適用于每一名職工；對服務質量和服務數量考核標準，按照崗位不同分別設定，分為醫療、護理、藥劑、公共衛生、合作醫療、財務、收款員、后勤考核單元。對兼職人員的考核，按照兼職崗位分別進行考核。
績效工資考核范文3
一、售后業務主管與備件業務提成部分
1、服務經理業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率 (季度考核成績÷100) (詳見部門經理年度考核方案)
2、技術專家業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.6×部門凈利潤完成率×(月度考核成績÷100)
3、車間主管/前臺主管業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.5×部門凈利潤完成率×(月度考核成績÷100)
4、信息員業績獎金
業績獎金= 小組服務顧問業績獎金×0.2× (月度考核成績÷100)
6、備件部門
部門績效獎金總額=(備件銷售總額×0.4%+養護用品銷售總額× 1%-部門辦公費用) ×備件部門利潤目標達成率
⑴、備件經理業績獎金=部門績效獎金總額×50%×(月度考核成績÷100)
⑵、備件計劃員業績獎金=部門績效獎金總額×30% ×(月度考核成績÷100)
⑶、倉庫管理員業績獎金=部門績效獎金總額×20%×(月度考核成績÷100)
(系數根據實際人數進行調整)
二、服務顧問產值業務提成部分
1、 產值部分任務與提成：
以當月售后總產值任務為基礎成比例分配，個人月產值任務a視正式服務顧問數量分配制定：
業績獎金={個人產值總額× 0.4%×個人業績目標達成率 +個人接車臺 數(以 DMS 工單數為準)× 2 ×接車目標達成率｝×(月度考核成績÷100) +養護用品提成×目標完成率+其它提成
B、保險事故服務顧問：(以組月總產值計)
業績獎金={個人產值總額× 2%×個人業績目標達成率 +個人接車臺 數(以 DMS 工單數為準)× 2｝× (月度考核成績÷100) +養護用品提成+其它提成
2、服務顧問養護產品任務與提成(以瓶數計算，每瓶提成8元并乘以完成系數)
以產值任務完成情況為參照，
情況一、完成或超額完成當月產值任務的，
情況二、當月產值任務未完成的，即m≤a萬
3、續保任務與提成
A、個人月基本任務為完成續保3臺，潛在客戶跟蹤20臺
(要求有保險卡或保單、駕駛證、行駛證的復印件存檔，并登記跟蹤)
個人當月完成保險任務2臺(含)以上的，按保單商業險每單給予100元提成獎勵
個人當月未完成保險任務的，按每臺車100元從工資中扣發
潛在客戶跟蹤按20個基本任務計，每臺車給予3元補貼，300元封頂，潛在客戶跟蹤未完成任務的，按每臺20元從工資中扣發
一、 車間班組產值業務提成
1、 機電班組產值業務提成部分
機電班組師傅底薪以1000計
業績獎金= (工時銷售額-當月所耗輔料)÷1.17×提成系數)×(月度考核成績÷100) +養護用品提成+其它提成
任務目標 系 數
未達基本目標 0.13
基本目標 0.15
挑戰目標 0.17
2、機電班組養護產品任務b與提成
以當月班組工時完成情況為參照
情況一、完成當月班組工時任務的，即m≥b萬
情況二、當月產值任務未完成的，即m<b萬
3、 鈑金班組產值業務提成
業績獎金={(工時銷售額-當月所耗輔料)÷1.17 × 提成系數× (月度考核成績÷100)
任務目標 系 數
未達基本目標 0.15
基本目標 0.17
挑戰目標 0.19
4、 質檢員產值業務提成
業績獎金={接車臺數(以簽字的質檢單為準)× 2 -質量返修處罰(因質量返場每臺車處罰一百) ｝×(月度考核成績÷100)
5、 機電、鈑金返修率考核
班組返修率不得大于3%，
返修率在3%---5%的，按當月班組考核后總體提成的95%發放;
返修率大于5%的，按當月班組考核后總體提成的90%發放;
返修率超過10%的，除按當月班組考核后總體提成的90%發放外，視具體返修情況給予班組相關責任人額外處罰;
情節嚴重，造成客戶投訴的或造成重大影響和損失的，將追究相關班組人員責任。
二、 索賠員業務提成部分
1、索賠專員 小組業績獎金=索賠總額 X 提成系數1%X部門凈利潤完成率×(月度考核成績÷100)
崗位 系 數
索賠員 0.7
索賠助理 0.3
三、 其他各項提成與調整
1、精品提成按精品利潤的20%發放給銷售人員
2、新車準備(PDI)補助提成：
每臺車車提成6元，考核檢查完畢的車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現一次故障(漏檢部分)給予20元處罰;
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助10元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。救援行程在150公里以上的加補20元，150公里以內的加補10元。 每月底將救援單行政部備案核算。
4、舊件、節省件回收獎勵補助：
廢舊物品回收: 公司售后廢舊物品由備件部處置及歸整，對備件部進行考核，廢舊物品收入的10%作為備件部的獎勵，由備件經理報獎勵人員計劃給行政部備案，每季發放。
5、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100%的成本費用。
一、售后業務主管與備件業務提成部分
1、服務經理業績獎金
業績獎金=凈利潤×1%×0.8×部門凈利潤完成率 (季度考核成績÷100) (詳見部門經理年度考核方案)
績效工資考核范文4
以科學發展觀為指導，建立科學規范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業，主動作為，有效推進學校工作的全面協調和可持續發展。
二、分配原則
1、堅持“激勵先進，促進發展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優勞優酬，鼓勵先進，促進學校發展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監督。
3、堅持“統籌兼顧，傾斜調節”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統籌，相互調節，合并思考的原則，力求合情合理，科學規范。
三、分配辦法及實施步驟
（一）計算特殊崗位津貼：
1、班主任津貼：按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數工資
人平績效工資=（參與對象績效總和---班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）
（三）分別計算不同類別人群的績效工資
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法
1、教學常規;按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節次扣5元，每次作業扣10元，監考未監考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。
2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。
3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節3元，由教導處統一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統一造表。
（1）教師四優評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。
績效工資考核范文5
[關鍵詞]師德考核；職業道德；績效工資
《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》中指出：“尊重規律，以人為本，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性和長期性。以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。”在師德考核中，堅持以德為先，把為人師表、愛崗敬業和關愛學生作為教師績效考核的主要內容，符合教師職業的特殊性。但在實際的執行中，師德考核是一個普遍性的難題?？陀^上由于道德本身難以量化，不容易找到衡量的載體來體現師德的數量和質量；從主觀上講，鮮有人承認自己道德水平低下，也無人敢于聲明自己就是道德權威、具有道德裁判者資格。
為了將師德考核落實下去，使師德考核有據可依，各地教育行政部門都制定了師德考核規范(辦法)。南京市浦口區教育局根據江蘇省教育廳《義務教育階段教師績效工資考核辦法》中“績效工資和師德掛鉤”的規定，于2010年10月制定了“浦口區教師師德評估標準”，要求各校師德考核依此進行。但在本課題組與該區部分中小學教師、行政管理人員的交流中了解到，因為無法取證，師德考核難以落到實處，一些教師直言此考核“很虛”。北京師范大學蘇君陽教授在對義務教育學校實施績效工資狀況調查中也發現，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。那么，師德考核在面臨“虛弱”與“牽強”的指控下該向何處?師德考核可以考出師德嗎?師德在教師考核中應該居于什么樣的地位?從什么意義上講師德考核是有價值的?
一、文本解讀：“師德考核”要素分析
以南京市浦口區教育局頒行的“浦口區教師師德評估標準”(以下簡稱標準)為分析樣本。該標準出臺目的是“為進一步推進全區師德建設的制度化、規范化和長效化，引導教師樹立‘學為人師、行為世范’的崇高目標，努力做讓人民滿意的教師?！痹摌藴使灿?0條，每條分值4-6分不等，合計100分。
1 考核主體與執行
師德考核的制定與督導主體是教育行政部門，具體執行是校行政管理人員及相應的考核委員會。參與考核者包括教師、行政人員、學生與家長。這反映出在師德考核中堅持實事求是、民主公開、廣泛聽取教師、學生及家長的意見、客觀公正地評價教師的宗旨，體現了教育行政部門的管理職能，同時也兼顧了群眾監督的作用?？己说膱绦羞^程主要是自評、互評、學生評、家長評、考核小組評，學校師德考核小組根據各方面的評議打分情況，計算出被考核人綜合得分，提出考核等次意見。擬定的考核等次在校內公示5天，公示無異議后確定教師師德考核等次，并以適當方式公布。學校師德考核小組應向每一位被考核教師書面反饋考核評價意見。
2 考核對象與內容
師德考核的對象是教師，具體內容為教師在教育教學過程中的行為表現，主要包括以下六個方面。愛國守法方面：無違法違紀行為(5分)，嚴格遵守學校規章制度(4分)，自覺服從組織分配(5分)，自覺遵守社會公德(4分)；愛崗敬業方面：及時征求家長對教育教學工作的意見和建議(5分)，認真完成家訪任務(5分)，不體罰學生，不用粗魯言行對待家長(5分)，無影響正常教學的行為(6分)；關愛學生方面：經常與學生民主平等談心(5分)，關愛學生，保護學生安全(4分)；教書育人方面：教學做到“六認真”，成績顯著(9分)，認真實施素質教育(6分)，不違規加重學生課業負擔(4分)；為人師表方面：積極參加公益活動(4分)，不擅自向學生推銷教輔資料(4分)，不索要學生、家長財物(4分)，拒絕有償家教(6分)，誠實守信、言行坦誠(5分)，關心集體、團結協作(5分)；終身學習方面：積極參加政治與業務學習(5分)
3 考核機制與手段
根據“分層管理”和“誰主管、誰負責”的原則，各學?？梢詤⒖忌鲜鰳藴?，結合實際，制定本單位教師師德評估辦法，教育局將不定期組織專項檢查和督導。將師德考核的權力放到學校，便于學校對教師日常工作進行管理。
4 違規問責與處罰
上述標準中沒有提到師德考核不合格者的問責與處罰辦法。在我們與該區一所中學分管副校長交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下發了《南京市師德建設評估辦法》，該辦法明確規定考核優秀者可以被評為學?！皫煹孪冗M個人”，由學校給予表彰，該教師有資格申報參加市級、區級“師德標兵”的評比?？己瞬缓细裾哂蓪W校給予警告并限期改正，一年內不得評優，不得申報高一級職稱，扣發當年年終獎金；一年內由學?！皫煹陆ㄔO工作領導小組”進行復評，仍未達到師德合格標準者，待聘學習，待聘期間發30％生活工資，職務崗位津貼和所有獎金停發，學習費用自理；兩年內師德仍未達到師德合格標準者，解除聘用合同。近十年來，該校有8位教師分別獲得過市、區級師德標兵，卻沒有一人因為師德問題被解聘。
既然“所有人類社會的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”，那么作為制度設計的師德考核必然隱含著許多問題。師德考核直接對象是教師，其中卻涉及多重關系：師生關系，家長與教師關系，行政管理人員與教師關系——中小學行政管理人同時也是教師。另外，雖然考核的是師德，但它是內在的東西。我們主要是從一個教師的外在行為來判斷其道德水平。因為影響一個人行為的因素多種多樣，道德認知只是其中之一，道德水平與外在行為的關系是值得懷疑的。因而，教育行政部門和學校為提升教師隊伍素質、提高教育教學水平、從而實現辦“讓人民滿意教育”初衷的師德考核，由于自身與外在的困難，成了無關痛癢的評價。再加上績效工資的介入，道德行為與精明算計被有意無意地聯系在一起。這樣既加劇了社會對師德狀況的失望，也淡化了教師行為與道德水準之間的聯系。
二、原因探析：“師德考核”難在哪里
南京市教育行政部門將單純倡導性的《中小學教師職業道德規范》改變為一系列有針對性和操作性的倡導性、限制性、禁止性規范，以期對規范辦學行為、推進素質教育起到切實有效的引領和推動作用。這對于中小學實施素質教育，加強教師隊伍建設，凈化教育行業的風氣，無疑是十分有益的。但它也不可避免地會面對考核內容界定難、考核主體執行難、考核過程實施難和考核結果問責難的問題。
1 考核內容界定難
師德考核自然是考核教師的師德狀況?！皫煹隆弊鳛榻處熜袨橐幏?，主要涉及教師履行職能中，“必須”做什么、“必須”這樣做和“禁止”做什么、“禁止”那樣做的問題。換句話說，師德考核的不是人，而是人的行為?！皹藴省绷信e的行為有20項之多，具有代表性，但也只是教師日常行為中的一小部分，也就是說還有大量行為無“準”可依。即使這一小部分也難以界定。以愛國守法方面為例，法律法規應由公檢法部門負責解釋，學校沒有資格也沒有義務界定一名教師行為是否違法；至于“嚴格遵守學校規章制度”和“自覺服從組織分配”，屬于學校日常管理環節。很難說，憑借一次或幾次遲到就可以界定某教師不能“嚴格遵守學校規章制度”，進而斷定其師德有問題。至于是否“自覺遵守社會公德”就更難界定了，因為“自覺”是指自己有認識或感覺到而主動去做事情，如果是有價值的事，是否自覺并不重要。況且，涉及一些具體行為時，“社會公德”與“私德”是難以區分的。
2 考核主體執行難
任何考核都應該具有四個要素：考核主體，被考核者，考核過程，考核結果。師德考核中的被考核者自然是教師，考核主體則包括具有行政人員與教師雙重身份的一部分人，他們既是裁判員又是運動員，考核結果難以體現公平。在實際操作中，為了做到廣泛聽取大家意見，將家長和學生也納入到考核主體范疇，使他們陷入兩難境地。數學權威可以就數學問題發表意見，物理學權威可以解決十分復雜的物理難題，但是誰敢自詡為道德權威?一旦師德考核主體的身份使人生疑，他們在進行考核時便不能理直氣壯。
3 考核過程實施難
教師工作是腦力勞動，將工業化管理中的量化考核運用到師德評價中，其局限性愈加明顯。如果把師德考核簡化為教師受家長表揚次數、與學生談心的次數或是家訪的次數，師德就被分解為一連串的數學符號，誰能確保這些表揚和談心是發自內心的自覺行為?而什么樣的行為可以獲得“認真實施素質教育”的6分，則更難令人把握。所以，師德考核走形式成了無奈地選擇。諸如“不索要學生、家長財物”、“拒絕有償家教”等標準就更難掌握了，沒有人在索要財物時留下證據。課后留幾個學生輔導既可以被看做“教學做到‘六認真’”，一旦家長表達了感激之情就成了“有償家教”。同時，與每一標準所對應的分數是否合理也令人十分懷疑。自覺服從組織分配是5分，自覺遵守社會公德4分，“組織分配”為何比“社會公德”多1分?而且，“自覺服從組織分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?
4 考核結果問責難
目前，我國還沒有建立行之有效的教師退出機制。觸犯法律的教師已有司法部門處理，而對于一般為師不尊者，主要以批評教育為主。隨著績效工資的引入，師德被明碼標價：分數=獎金。如果一個教師預期從違反師德的行為中，獲得的收益大于所獲的獎金，即使他拋棄“師德”也不會有任何損失。既然經過考核后，每個人都有了對應的分數，如果我們把這一組分數排在一起，會覺得十分滑稽：95分與94.5分，這當中到底有多大差距?假如后者的績效工資因此少了5元錢，這5元錢的懲罰有何價值?
三、對策思考：“師德考試”落到實處
南京市浦口區教育局頒行的“浦口區教師師德評估標準”只是眾多師德考核標準之一。這些標準的制定毫無疑問具有必要性。師德考核考驗的是教育行政部門管理能力與效率。換言之，這一政策從制定到執行將是一個復雜艱巨的博弈過程，應正確評判這些標準的限度與效度。通過對浦口區考核標準的政策分析，對各地師德考核辦法的制定與執行提出建議如下。
1 師德可以考核，但不能量化
師德在教師整體素質中占有統領地位，它既是教師自我素質提高的導引和動力因素，又是教師自我素質提高的重要目標和檢驗標準。教師只有具備較高的師德素養水平，才有可能堅持不懈地提高自己的知識、技能、心理和身體素質，并能在復雜的環境中正確地選擇和把握個人發展的方向。學校教育活動是一種在品德、智力、情感等多方面影響學生發展的創造性活動?？冃Э己吮仨殘猿忠缘聻橄取Ｔ趲煹驴己酥?，為人師表、愛崗敬業和關愛學生應該是教師績效考核的主要內容。教師不得以任何理由、任何方式妨礙教育教學任務的完成，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。但是，教師的許多工作是無法量化的。從家訪記錄、后進生談話記錄、獲得獎勵的等級，到誠實守信、言行坦誠、關心集體、團結協作等等都以量表的形式固定，即將教師工作的所有項目都細化成各項指標，最終根據完成指標的量化結果評定師德高低，顯然不符合教師工作實際。因此，師德考核的結果可以簡化為優秀、合格與不合格三個層次，對考核優秀者可以給予表彰，對不合格者給予警告、待崗，或給予直接清除出教師隊伍的處罰。
2 師德可以規范，但不能規訓
缺乏一套倫理規范來指導其成員行為，任何職業都難以真正地存在。教師需要在道德實踐中將師德規范內化為師德行為。對于教師來說，良好的職業道德意識和品行不是單靠學習某些規范原則就能促成，而主要是通過對教師工作的體驗、經歷、感悟、理解來內化形成的，把對教師職業的興趣和喜愛升華為人生的職業追求。但師德規范不是師德理想，而是具體的行為規則。當它被內化以后，可以直接制約教師個人的從教行為與教師群體的道德修養。而現行的師德考核實際上是一套針對教師的規訓系統：首先為每一個教師畫一個圈，圈內的行為都是正確的，圈外的行為必須要被清除。這樣的師德考核標準有待改進。師德考核不應該只考慮教師出了什么問題，因為評價的目的不是將這些原因找出來然后對教師加以指責，而是要通過評價揭示教師為何會存在不足，反省提供給教師的條件是否恰當和適宜，所設立標準是否恰當以及怎樣通過教育和改變環境促進教師良好行為習慣的養成。
3 師德可以講回報，但不能講經濟
一般的獎勵措施主要有三種：經濟獎勵、精神獎勵和發展激勵。經濟獎勵主要解決教師的生存需要，精神激勵主要是滿足教師的尊重需要，發展激勵主要滿足教師自我實現的需要。不可否認，那種燃盡自己、照亮他人的“蠟燭觀”和“安貧樂教”的義利觀，在勞動還是主要謀生手段的今天，超越了當前社會生產力發展水平的要求，不能作為教師道德評價的普遍標準，否則會造成真君子曲高和寡、偽君子欺世盜名的后果。不過，因為教師職業的特殊性，績效工資應該與師德脫鉤，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作謀取經濟利益的杠桿。物質是有限的，精神是無限的。教師作為知識型人才，對滿足精神需求格外關注，工作價值、責任感、成就感、獲得聲譽、晉升機會、提升能力、和諧環境等對教師的激勵作用很大。同時，教師從事教育事業，特別是義務教育階段的老師的熱情是源自對教育的熱愛和對學生的愛，如果單純的以錢作為教師工作時的激勵政策，不僅是對教育、教師的褻瀆，同時還會扭曲教師的職業道德觀。師德應當是發自教師內心的道德信念或道德良知的工具，而不應成為謀利的工具。
4 完善師德考評制度，建立師德檔案共享系統
師德問題歸結起來是一個激勵制度和懲罰措施的機制設計問題，師德因此也被看做是通過恰當的獎懲制度對教師的職業道德行為進行規制。作為一種制度設計師德考核，存在著倫理方面和管理方面的困境。問公正的考評制度設計決定著考核結果的說服力。我們認為，完善的考評制度應該具備以下四個標準：第一，合乎法律要求；第二，符合倫理道德要求；第三，公平；第四，應當把提高教師職業道德水平為目的，而不是把師德看做是實現某種外在目的的工具。具體說來，根據《義務教育法》、《教師法》等相關法律、法規，由縣級以上教育行政部門分別設立專門的“師德考評辦公室”。其成員包括教師代表，人大代表，教育督導人員。設立舉報電話，接受群眾與媒體監督?？己藘热菔且浴吨行W教師師德規范》為標準，抓住教師行為中的關鍵事件，一經查實，即判定為師德不合格。同時，仿效銀行業的信用記錄系統，建立師德檔案共享系統，使為師不尊者無處可遁。
績效工資考核范文6
關鍵詞：護理；績效考核；工資分配；護理質量
護士是醫務人員組成的主體之一，也是醫院重要的人力資源。為探索、建立有利于護理工作質量持續改進和有利于發揮護理人員主觀能動性的護理管理體制和運行機制，我院以實施"優質護理服務示范工程"活動為平臺，以護理工作數量、工作質量、護理技術難易度、患者滿意度等為核心指標，建立了護理績效考核綜合評價體系，自2011年5月實施以來，取得了一定的實效，現將具體內容介紹如下。
1資料與方法
1.1一般資料 我院為一所二級乙等醫院，開放床位60 張。注冊護士28名，其中副主任護師1 名、主管護師10名、護師8名、護士9名； 本科5 名、大專18名、中專5名。
1.2方法
1.2.1分配原則 堅持以護理服務數量和質量、群眾滿意度考核為主，實現按崗、按工作量及按工作業績取酬的績效工資分配機制，以崗定薪、崗變薪變，體現多勞多得、優勞優酬的分配原則。
1.2.2考核體系的建立 依據護理人員職稱系數、崗位系數、學歷系數、工齡系數、工作質量系數來建立考核框架，制定績效工資考核細則。
1.2.2.1職稱系數 護士0.95，護師1，主管護師1.05，副主任護師1.1；新上崗的護士從上班后的次月起按照本科生0.8、?？粕?.6、中專生0.4，1年后經考核合格1.0 的系數發放；
1.2.2.2崗位系數 根據崗位職責，設管理、責任護士、夜班護士、病房非夜班護士、門診護士5個檔次，門診護士1.0，病房非夜班護士1.03、夜班護士1.05、責任護士1.08、管理1.1；按照責任風險計算，急診室、監護室護士在原崗位系數上另加0.02。
1.2.2.3學歷系數 最高學歷為本科1.05，專科1.0，中專0.95。
1.2.2.4工齡系數 以參加工作1年為基數（1.0），工齡每增加1年，系數增加0.01。
1.2.2.5工作質量系數 根據工作質量考核結果確定，考核分值相對應的績效工資系數換算對不同的績效考核分數設定相應的系數，例如：工作質量考核80分，對應績效工資系數為1.60?？己藘热莅ㄗo理工作質量、工作數量、科研教學、勞動紀律。
1.2.2.6考核細則
1.2.2.6.1護理質量考核（占60%） 分為護理質量、三基考核、工作滿意率、繼續教育、儀表規范五個層次。所有考核內容均有相應扣分標準，采取查閱資料、實地檢查相結合的考核方式。
1.2.2.6.2護理工作量考核（占20%，上不封頂）
1.2.2.6.2.1普通病區以責任組為單元進行考核.根據每天護理患者數、危重患者護理人數、特級和一級護理人數各乘0.01分/人次/d計分。
1.2.2.6.2.2特殊部門考核 ①手術室：根據巡回護士和洗手護士手術的大、中、小以及手術時間的長短、擺放的不同進行打分，累加為本月的工作量分值；②供應室：按各班崗位辛勞程度設置不同分值；③急診科：按各班搶救患者數、輸液人數、留觀患者數等進行考核。
1.2.2.6.3勞動紀律（占10%）主要考核出勤率。凡上班脫崗、睡覺、會客者，視情節輕重扣當事人當月全部績效獎金，直至下崗；上班遲到、早退者，發現一次扣當事人績效系數0.1；
1.2.3考核方法
1.2.3.1護理部質控檢查 每季度護理部質控小組對全院護理工作進行全而檢查，對檢查結果進行質量分析，并將檢查結果反饋給相應的病房，病房根據問題制定改進措施，同時將改進措施交給護理部質控組，以便追蹤檢查改進措施的落實
1.2.3.2護理工作滿意度調查 護理部每月向科主任、醫生發放對護理工作滿意率調查表；每季度向出院患者發放對護理服務滿意率調查表；各病房每月召開本病房的患者工休座談會，征求對護理服務的意見；每6個月召開住院患者及家屬座談會，并邀請院長參加，征求對護理服務的意見。
2討論
2.1適應了新的護理管理改革需求 新的護士績效考核標準將護士完成臨床護理工作的數量、護理患者的難度、護理工作質量及住院患者滿意度等考核結果與護理人員的晉升、評優及績效掛鉤，深入貫徹落實了衛生部2010年"優質護理服務示范工程"活動方案精神，體現了護士護理工作的含金量，體現了多勞多得、優勞優酬的獎勵原則，讓護士形成一種意識，就是做得越多，技術難度越高，其學習、評優、晉升越有依據，薪酬越高，充分調動了護理人員工作的積極性及工作熱情，提升了護士的工作滿意度和自我價值感，患者滿意度大幅度提高。
2.2提高了護理質量 新的績效考核明確了護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，以正強化激勵為手段，爭創優良業績為目的，輔以適當的負強化，以規范護士的不良行為，增強了護士的責任意識和績效意識，使每位護士在臨床護理中能自覺對照考核標準，改善護理服務態度，改進護理工作方法，降低了護理缺陷的發生率，保證了護理安全，從而提高了護理質量[1]。
2.3提高了患者滿意度 績效考核分配改革方案中將患者滿意度作為一項重要的評價指標，使護士主動服務意識增強，責任護士上中、夜班時也會主動到床邊與所管床位患者進行充分的溝通和交流，使患者更多地了解疾病相關知識，能自覺配合治療護理，對護士的信任感增強，依賴性增強，從而改善了護患關系；護士也認識到做好基礎護理是促進醫患關系和諧的重要途徑，重視落實好各項基礎護理工作，為患者解決迫切需要解決的問題，使患者得到"看得見、摸得著"的實惠，達到改善服務、使患者滿意的實際效果。同時，患者和家屬對護士的表揚與肯定，激發護士不斷改善服務態度，建立了護理服務的良性循環[2]。
參考文獻：
