前言：中文期刊網精心挑選了工作崗位說明書范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
工作崗位說明書范文1
第一章 人力資源規劃
一、人力資源規劃—指
為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據
企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進
行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實
現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
工作崗位分析
二、人力資源規劃的內容：
戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規
劃
三、工作崗位分析的內容：
1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系
統研究。
2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。
3、制定出工作說明書等崗位人事規范。
四、工作崗位分析的作用：
1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。
2、為員工的考評、晉升提供了依據。
3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重
要步驟。
五、工作崗位分析的程序：1、準備階段;2、調查階段;3、總結分析階段。
六、崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專
項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
七、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位
關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。
八、崗位規范和工作說明書區別：
1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規
范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作
說明書的內容有所交叉。
2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決 “什么樣的人
才能勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還
要回答 “該崗位是一個什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點和環境條件下
做?”
3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構
形式多樣化;崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并
執行的。
九、工作崗位設計的原則：因事設崗。
十、工作崗位設計的方法：
1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。
2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。
3、每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系
是否協調。
4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。
十一、企業定員的作用：1、是企業用人的科學標準;2、是企業人力資源計劃的基
礎;3、是企業內部各類員工調配的主要依據;4、有利于提高員工隊伍的素質。
十二、企業定員的原則：
1、以企業生產經營目標為依據;
3、各類人員的比便關系要協調;
2、以精簡、高效、節約為目標;
4、人盡其才、人事相宜;
5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;6、定員標準適時修訂。
十三、企業定員的基本方法：
某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作
(勞動)效率
(1)按勞動效率定員：
定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率 X 出勤率)
(2)按設備定員：
定員人數=(需要開動設備臺數 X 每臺設備開動班次) /(工人看管定額X 出勤
率)
(3)按崗位定員：
①設備崗位定員
班定員人數 =共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間 -個人需要休
息寬放時間)
②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業
的可能性等因素來確定人數。
(4)按比例定員
某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數 X 定員標準(百分比)
(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術
人員的定員。
十四、企業定員的新方法
十五、人力資源管理制度體系的特點與構成
特點：1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整
五種基本職能構成。
2、體現了物質存在與精神意識的統一。
十六、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。
原則：(1)共同發展原則;(2)適合企業特點;(3)學習與創新并重;(4)符合
法律規定;(5)與集體合同協調一致;(6)保持動態性。
要求：(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道
德規范;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。
步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;(2)廣泛征求意見，認真組織討論;(3)逐步修改調整、充實完善。
十七、人力資源管理費用審核的方法與程序：
方法：(1)確保審核的合理性;(2)確保審核的準確性;(3)確保審核的可比性。
程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目;
2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的;
3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資
與基金項目下的費用。
十八、人力資源費用控制的作用與程序：
(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。
(2)確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。
(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。
①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。
②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資
源重置標準成本三類。
(4)審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的
工作崗位說明書范文2
關鍵詞：人力資源；招聘；工作分析
市場競爭，說到底是人才的競爭。人力資源作為企業資源中最具能動性的資源，是企業獲得永久競爭優勢的源泉。
一、企業人力資源管理存在的問題
目前，我國企業人力資源管理水平普遍有待提高，特別是許多國有企業雖然進行了人事、用工和分配制度改革，對發揮職工才能和挖掘職工潛能起到了一定的作用。但由于對管理理念認識的歷史原因，短時間很難完成從傳統的勞資人事管理向企業人力資源管理的真正過渡，科學的人力資源管理的理論及方法還未深植人心，人力資源在經濟發展中的作用未能得到充分的認識。在人力資源管理方面存在著學非所用、論資排輩等現象，企業在充斥大量冗員和富余人員的同時，面臨著人才短缺困境，人力資源未得到合理配置，人才優勢很難發揮出來。目前多數國企在人力資源管理方面存在的問題主要有：
1、崗位招聘的針對性不強，不能充分體現位得其人、人盡其才的人力資源配置原則。
2、部分員工感覺到工作單調乏味、情緒低落，產生枯燥厭倦感，不能滿足員工的心理需要。
3、人員使用效果不佳，人與事未能有效匹配，有的員工素質低于或高于現任崗位的要求，存在“人才高消費”現象，未能真正做到“量才適用”。
4、能力高績效好的員工由于未能及時發現重用，流失嚴重；能力低績效好的員工工作熱情沒有受到充分激勵，未能得到有效的培訓；能力低績效差的員工滯留在原崗位，未能及時發現并對其進行崗位調整。
5、培訓需求分析不到位、針對性不強、目的不明確、效果不明顯，培訓對于員工、部門及主管的激勵性不強，他們缺乏參與培訓的積極性與主動性，培訓主要靠單位領導的行政命令。
6、由于組織理想績效的標準建立不系統，工作崗位的任務目錄或技能目錄不完善，績效差距的確認不清晰。
7、績效考評要素（指標）和標準體系的建立不完善，績效管理或過于原則化、定性化、標準模糊化、線條較粗，或流于形式，缺乏適用性，在實際考評中難以發揮作用，考評工作無法真正得到落實。
8、崗位說明書的編寫只重結果、不重過程，與員工未能借工作分析的機會很好交流，對員工的工作情況和工作期望沒有進行很好的了解，在應用過程中，有的員工出現不理解、不利用、不執行的情況。
二、工作分析與企業人力資源管理
造成人力資源管理不到位、效率不高的現狀雖然原因較多，但本人認為人力資源管理的主要癥結在沒有運用好“工作分析”這一管理環節上工作分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它首先是從思想上要有充分的認識和準備。在理論上，工作設計、工作分析、工作說明及工作規范均圍繞著“工作”來進行。讓人力資源人員得到許多的相關信息，并將企業中各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件，包括知識、能力等加以研究分析。而有系統的工作分析必須依下列項目來進行，通常稱為工作分析公式，即：員工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內容；what）員工如何做？（方法；how）；所需技術如何？（程度；skill）。也就是在組織內對所要開展的工作進行收集、分析、整合、反饋相關信息，提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。
（一）工作分析的目的和側重點
1、為空缺崗位招聘員工。組織出現崗位空缺，人力資源部門在選拔員工時，需要工作分析的指導，了解哪些崗位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為實現這個目標，工作分析的側重點是該崗位的工作職責和崗位對任職者的要求。掌握工作任務的靜態與動態特點，系統地提出空缺崗位對任職者的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具體要求，對本崗位的用人標準做出具體而詳盡的規定，使人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據。根據所需專業知識技能的要求，作為雇用該職位新進員工的考核標準。在招考新進人員時，用人單位可就工作分析中得到的職責范圍所需的專業技能制作筆試、口試或實際操作試題，以測出應征者的實力，是否符合該職位的需求。通過人事考核、員工素質測評，即可選拔和配備符合崗位數量和質量要求的合格人才。
2、確定績效考核的標準。員工的考核、晉級、提升如果缺乏科學的依據，將會挫傷員工的積極性，使企業的生產及各項工作受到嚴重影響。工作分析的結果可制定出各類人員的績效考核指標和標準?？冃Э己耸菍T工的實際績效與組織期望的績效對比，確認員工的實際績效與組織期望績效的差距，而組織期望績效的標準需要通過工作分析獲得。為了實現確定績效考核標準的目標，工作分析的側重點就應該是衡量每一項工作任務的標準。
3、確定薪酬體系。薪酬體系的確定，需要依賴工作分析的結果來界定工作需要的條件與職責，進而可以說明工作間的相互關系。工作分析為企業建立較為公平合理的工資制度準備了條件，能夠使員工通過工作說明書和崗位規范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關系，明確自己工作的目的、任務、職責和晉升方向。為了實現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點是對崗位的量化評估，為工作評價確定每一職務的相對價值創造條件。
4、培訓與開發。工作分析的結果――工作說明書列出了所需職務、責任與資格，在指導培訓與開發工作中有相當的價值。有效的培訓與開發需要有關工作的詳細資料，它可提供有關準備和訓練所應安排的資料，如培訓課程的內容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。為了實現培訓與開發的目標，工作分析的側重點是每一項工作任務應達到的要求內容和水平。
5、組織人才規劃及預測。每個企業對于崗位的人員安排和配備，都需要制定有效的計劃，還要根據今后生產任務和工作發展變化的趨勢來進行人才需求的中、長期預測。人力資源規劃是在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進行準備，以適應改變后的相關工作。工作分析所形成的工作說明書是企業編制勞動人事計劃的重要前提。
6、員工職業生涯管理。通過工作分析，明確各個崗位的工作內容及崗位之間的相關性，在既定的工作結構及內容下，整合上道工序及下道工序的工作，增加工作崗位的范圍和責任，以達到“工作擴大化”；充實工作內容，使員工進行不同工序、設備的操作、了解其所承擔任務的整體性和所執行任務的意義，達到“工作豐富化”，為員工的職業生涯發展提供訓練和發展的機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。
（二）工作分析的方法
每一種工作分析的方法都有其獨特之處，也有其適合的場合，并各有優缺，不存在一種普遍適用或最佳的方法，在進行工作分析時，應根據具體的目的和實際情況，有針對性地選擇一種或幾種方法，才能達到好的效果。
1、典型事件法。對員工在實際工作中具有代表性的工作行為進行描述記錄，從特別有效或無效的行為來提取信息。
2、面談法。可以采取個別面談、集體面談、管理人員面談的方式來進行，其原則為：（1）取得主管的密切配合。（2）與面談者盡量建立融洽的面談氣氛。（3）準備完整的、結構化的提問單。（4）收集資料后讓任職者及其主管閱覽，進行討論。
3、調查問卷法。根據工作分析的目的、內容編寫結構性調查表，由員工填寫后收回整理，提取出工作信息的方法。
4、工作實踐法。工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作來掌握有關工作信息的第一手資料。
5、觀察法。工作分析人員對員工正常工作狀態進行觀察，把有關工作內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，關通過對信息的比較、分析、匯總得出工作分析的成果。此法適用于體力工作者和事務性工作者。
6、工作日志法。按實踐順序詳細記錄工作內容與工作過程，然后歸納提煉出工作信息的方法。
（三）工作分析的步驟
進行工作分析的步驟一般包括：1、決定用途；2、收集背景資料，就現有的組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系；3、選擇代表性的職位；4、按目的和用途選定適當的工作分析方法；5、收集各種工作分析的資料；6、讓任職者與其上司認可收集到的資料；7、對工作分析的初步結果進行反饋和修正；8、編寫職位（工作）說明書和工作規范。
通常工作分析會產生兩種信息：工作說明書和工作規范。工作說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。（1）工作說明書是一個工作任務、內容與職責的說明，它描繪出某特定工作崗位的任務、責任、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。典型的工作說明書內容一般包括工作基本資料（名稱、類別、部門、日期）、工作摘要（目標、角色）、直屬主管、監督范圍、工作職責等，有些工作說明書會把工作規范的內容一并納入。（2）工作規范是員工在執行工作中所需具備的知識、技術、能力和其它特征的清單。工作規范是工作分析的另一項成果，有時與工作說明書并不截然分開，主要包括在工作行為中被認為非常重要的個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。工作說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需人員的資格，工作規范主要是指導如何招募和選用人員。許多工作說明書與工作規范合并一體，工作規范是成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的其中一項。
工作崗位說明書范文3
文/李湘炎
企業標準化管理是針對以往經驗管理的一次質的飛躍，是企業掙脫粗放式、模糊式管理的利器。近幾年，企業標準化的趨勢席卷整個施工行業，小到三級資質的民營企業，大到像中國建筑這樣的頂尖央企，都將標準化作為管理提升的著力點。施工企業構建標準化體系有三種方式：從制度入手、從流程入手、從手冊入手。其中，以龍信和新興保信為代表的施工企業選擇了從崗位手冊入手，以此來推進標準化體系的建立。那么，對于施工企業而言，崗位手冊究竟發揮了什么作用？發揮了多大的作用？其成本和代價又有多大？究竟是雞肋還是熊掌呢？
崗位手冊被認為是雞肋的原因概述
部分施工企業認為崗位操作手冊是雞肋，可能基于以下兩個原因。
一是已經有崗位說明書和崗位職責，崗位操作手冊就是雞肋。在很多人的眼中，崗位操作手冊的內容和作用與崗位說明書、崗位職責大同小異，而很多企業已經編寫了本公司所有崗位或者部分崗位的崗位說明書，明確了相關崗位的崗位職責，再去編制崗位操作手冊顯得有些多余，花的力氣大、成本高，其作用卻微乎其微。
二是崗位操作手冊建立的基礎和前提苛刻，建立這個體系費時費力，成本高、代價大。崗位操作手冊屬于工作標準的一種。根據GB/T15496-2003《企業標準體系要求》的相關要求，崗位操作手冊是建立在技術標準和管理標準的基礎之上的。換句話說，如果沒有事先建立好技術標準體系與管理標準體系，崗位操作手冊是沒有建立基礎的，是缺乏根基的。因此，要編制好崗位操作手冊，首先要建立完善的技術標準體系與管理標準體系。而這些需要公司組織很多的人力，花費很多的時間和財力，做一些細致的、艱苦的工作才能取得，但是取得的收益卻不能很好地被量化和衡量。于是，很多企業打了退堂鼓，并沒有編寫與每個崗位相匹配的崗位操作手冊。
崗位手冊的價值和作用
崗位操作手冊對施工企業具有很大的價值和指導作用，是美味的熊掌而非棄之可惜的雞肋。
崗位操作手冊和崗位說明書、崗位職責的異同點。相同點都是規范崗位管理的文件，都用于指導崗位日常工作的開展。區別有以下兩方面。
內容上的區別。崗位職責是崗位說明書最重要的部分，而崗位說明書從實質上說又只是崗位手冊的個部分，用以描述崗位的一些基本信息和崗位職責等，但是崗位操作手冊不僅限于崗位說明書的內容，還細化了很多內容，包括該崗位周期性工作和非周期性工作的內容、要求、考核標準、需要參考的制度或者技術標準、需要解釋的術語或者定義等。可以說，崗位操作手冊的內容比崗位說明書、崗位職責的內容豐富得多、詳實得多。
使用上的區別。崗位職責只是對其所應承擔的責任的一個概述，而崗位說明書所描述的只是一些概括的崗位信息和崗位工作內容，由于比較粗放，缺乏具體執行標準，實際上都無法很好地指導日常崗位工作的開展，可能導致絕大部分員工的工作會差強人意。一方面，技能不強的員工工作做不到位，因為他不會做；另一方面，態度不好的員工工作做不到位，因為他不想做。而崗位手冊得益于其詳盡的工作內容和實際操作表單具有很強的可操作性和指導性，更易于用來指導實際工作的開展。
崗位操作手冊的作用。崗位操作手冊可對一個崗位長期穩定的基本工作進行一系列安排、布置、監督、要求和規劃。它為任職者提供了科學的工作指導，以及培訓發展參考，對形成良好的工作習慣，逐步改善工作業績，提升員工工作能力和素質，進而提升企業的管理水平而獲得更大的經濟效益具有重要的意義。
使各方信息更加對稱。操作者和監督者都在這一過程中有明確的工作導向和考核標準，管理行為更加透明，各方之間的信息更加對稱，從而可以避免暗箱操作以及腐敗行為的出現，同時也有利于過程中的監督和考核。
可以顯著提高工作效率。崗位管理手冊可以使工作的復雜性、多樣性降低，使工作變得簡單化。對組織來講，崗位操作手冊使組織內的管理人員有了共同的規范和溝通語言，使組織內的工作更加有序，從而提高工作效率。
可以降低管理成本。有了崗位操作手冊，操作者和監督者對管理實施流程比較熟悉，能深入了解自己的職責，從而可以提升管理效率，降低交易成本。例如，采用崗位操作手冊附錄部分附的合同范本，可以減少草擬合同的時間，從而節省人工和辦公成本。
可顯著降低違規操作帶來的風險。有了對各崗位工作的詳細了解，管理人員可以對預見到的各種風險進行識別和防范，對關鍵步驟進行重點控制，從而最大限度上降低各步驟因違規而帶來的風險。
可以減少沖突，提高組織滿意度。推行崗位操作手冊，使得各個組織和個人的職責及工作流程及要求更加明晰，有利于降低管理過程中的不確定性，減少管理過程中的沖突，提高各方的滿意度。
可不斷提高員工的素質和技能水平。有了崗位操作手冊后，各人的職責及工作流程更加明晰，新來的人員也能較快地適應新的工作，掌握該工作所應具備的基本技能，能督促新人不斷磨礪，及早達到崗位的要求。
可不斷提高各項管理水平。有了崗位操作手冊后，工作人員能獲得更多的經驗，能更加有效、快捷地完成工作。同時，管理人員在工作過程中，能夠不斷發現標準化管理程序中值得改進的地方，不斷完善標準化程序，進而提高各項管理水平。
怎樣編制崗位操作手冊
優化組織結構。編制崗位操作手冊，首先需要優化組織結構。需要做的工作包括：首先，重新梳理公司的管控思路；其次，根據管控思路確定公司的組織構架，包括部門和崗位的優化設計，梳理公司的三級職責總表，并將各職責合理分配到各個部門和崗位：最后，編制崗位說明書固化部門和崗位職責，明確崗位任職資格和上下級關系。
構建技術標準體系與管理標準體系。如圖1所示，作為工作標準中的一種，編制崗位操作手冊需要建立在技術標準和管理標準的基礎上，所以在編制崗位手冊之前，應該先建立公司的技術標準和管理標準體系。
確定崗位操作手冊編寫要素。根據國標的要求，結合標準化的實踐情況，崗位工作手冊需要編寫的要素如表1所示。
進行各要素的編寫。在實際編寫中，建議使用中國標準化研究院開發的TCS2009軟件來編寫崗位操作手冊，既方便又省力，能更好地達到形式上的標準。
封面（包含名稱）的編寫要求。編制單位的名稱、手冊的編號、被替代手冊的編號、手冊的名稱及對應的英文、手冊的和實施日期、手冊的部門或者單位等。
目次的編寫要求。前言、章、帶有標題的條、附錄、附錄中的章、附錄中帶有標題的條、圖、表。
前言的編寫要求。手冊所依據的起草規則、手冊的提出信息或歸口信息、手冊的起草單位和主要起草人、所代替手冊的歷次版本情況。
范圍的編寫要求。明確界定手冊對象和所涉及的各個方面。必要時，可指出手冊的不適用范圍。
規范性引用文件的編寫要求。引用的所有規范性文件一定要在手冊中提及，沒有提及的文件不應作為規范性引用文件。不要將資料性引用的文件列入到規范性引用文件中去。
術語和定義的編寫要求。每個術語均應編號，只有一個術語時也應編號。
職責和權限的編寫要求。要堅持權責對等的原則。依據組織優化部分的職責和權限分配結果來寫。相同層級的工作崗位、職責、權限等內容的描述用語要保持相對一致，不同層級崗位的職責、權限要分清層次，符合內在邏輯關系。
崗位任職資格的編寫要求。學歷與職稱：應明確工作崗位所要求達到的最低學歷、職稱和職業技能等級。工作經歷；應包括在相關工作崗位的工作年限、不同學歷和職稱從事專業的工作年限等內容。業務知識：應明確崗位對行業政策、法律、法規和施工專業技術理論知識等內容的掌握程度。專業資格證書應明確專業資格證書名稱。工作能力：應明確崗位對文字與語言表達能力、組織與溝通能力、計算機操作能力等的要求。
工作內容與要求的編寫要求。明確履行本崗位職責應完成的具體工作內容和具體工作步驟，需要分周期性工作和非周期性工作來寫，不應是職責的重復描述。應說明做什么、依據什么文件做、如何做（方法和步驟）、做到什么程度（質量要求）、形成什么記錄或報告、如何傳遞等。按職責與權限的順序描述，充分體現計劃、布置、檢查、考核、總結、改進的閉環管理程序。明確體現崗位工作的內外部服務對象，包括公司外部涉及的單位、部門，以及公司內部涉及的其他部門、本部門其他處室、崗位等。內容描述應與職責與權限、報告與記錄、檢查與考核相對應。
檢查與考核的編寫要求?？己藱嘞迲鞔_本崗位由哪個崗位負責檢查考核。一般為本崗位的直接上級領導。考核內容包括本崗位的考核內容、考核標準和考核周期三個要素。
報告與記錄的編寫要求。記錄包括編號、名稱、保存地點、保存期限四個要素。
附錄的編寫要求。附錄的性質應通過下述方法加以明確：條文中提及附錄時的措辭方式，如“遵照附錄A的規定” “符合附錄A的規定” “見附錄C” “參見附錄B”等；應按條文中提及附錄的先后次序編排附錄的順序，每個附錄都必須有一個編號。
反饋與調整。崗位操作手冊初稿完成以后，應將崗位操作手冊發給任職者，用于指導員工進行相應工作的調整。同時，這也有效地建立了群眾監督機制，更好地促進各項管理工作的提升。
推進崗位操作手冊的運行
在崗位操作手冊定稿并后，就進入了崗位手冊運用、修訂階段。一般來說，崗位操作手冊具有相對穩定性，但由于編制是在相對集中的時間內完成的，對于各信息板塊的分析整理難免會有疏漏之處，因此，對于崗位操作手冊的管理和使用是一個動態的過程。企業標準化管理員應在實踐過程中，建立崗位操作手冊反饋渠道，不斷收集反饋信息，對崗位操作手冊加以完善，同時總結編制過程中的缺陷和漏洞，為以后新的崗位操作手冊編制積累經驗。
美國著名學者托夫勒在《第三次浪潮》提出：標準化是工業化社會必須遵循的原則。而未來十年仍將是中國建筑快速發展、行業內兩極分化的關鍵時期。順勢而為，大力推行崗位操作手冊的運行，定會為這些企業取得巨大的先發優勢，也必將拉大這些先發企業與不變企業間的差距，提高管理的效益，提升員工的素質和能力，才能在未來激烈的競爭中處于不敗之地。對于建筑施工企業而言，這是一條正確的道路，根據先行者實踐的結果來看，也必將是難以輕松得到的熊掌。
工作崗位說明書范文4
工作崗位分析是對店面備類崗位的性質，任務，職責，勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。
在企業中，每個工作崗位都有它的名稱，工作地點，勞動對象和勞動資料。崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內容。通過崗位調查，在取得有關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質、任務、程序，內外部環境，條件等做出比較系統的描述。并加以規范化。第二步是規定了崗位的各項工作任務以后，確定承擔本崗位工作的員工所應具備的資格，條件。
由于具有上述特點，崗位分析也被稱為崗位描述。把崗位描述的各種資料與有關人員的能力，經驗，興趣，個性的心理測量數據結合在一起，就能確定出人員的任用標準，為企業勞動人事管理工作提供可靠的依據。
通過崗位分析，可以首先明確目前所要進行的工作分析的目的，即明確所得到的工作資料到底用來做什么，解決什么樣的管理問題，這對于、決定工作崗位的分析的側重點，確定信息收集的范圍很有意義。
首先，公司要對自己所處的地理位置，地區經濟水平，顧客的購買能力做出了解和評價，然后根據自己產品的數量，質量、產品量的深度廣度的狀況做出適合自己公司發展的經營目標。這中間更要結合自己企業或店面的內部資源，比如管理現狀，資金周轉狀況，人員狀況，來做出適合公司針對于行業其他競爭對手的體現核心能力的經營目標和手段。假如公司今后一個階段的經營重心在業務拓展上，那么，在針對于銷售人員的崗位的重要性要略高一些，如果公司經過分析，確定公司的發展重心在于人員的發展和團隊建設上，那么相關的崗位的重要性要稍高，人事政策要向這些崗位有所傾斜。當然，對于大多數家電經營的公司來講，都是將銷售崗位的員工的工作重要性提到首位，因為，這個崗位的銷售能力不同，給企業帶來的價值完全不同。
其次，在整個產品的經營鏈上，能為企業帶來高業績的幾個關鍵崗位的評估的結果不同，崗位的重要性也不同。那些讓公司的資金周轉更快，產生更多利潤的崗位，比如財務，采購，銷售等崗位的重要性比起支持部門的崗位重要性要略高。
具體來講，工作崗位分析與評估的主要作用體現在如下方面：
一、為空缺的崗位招聘員工
在選拔和任用員工時，需要工作分析和崗位評估的指導，以了解哪些崗位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為了實現為空缺的崗位招聘員工的目標，工作分析的側重點，一方面是該崗位的工作職責，另方面是對任職者的要求。
二、確定績效考核的標準
績效考核就是將員工的實際績效與組織的期望做比較，工作崗位分析可以確定績效考核的標準。為了實現確定績效考核的目標，工作分析的側重點就應該是衡量每項任務的標準。
三、確定薪酬體系
績效考核的確定，需要依賴工作分析的結果以說明所有工作需要的條件與職責，進而可以說明工作間的相互關系。為了實現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點應放在對于崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用一些量化的方法確定每一職務的相對價值。
四、培訓與開發
有效的培訓與開發需要有關工作的詳細資料，它可提供有關準備和訓練所應安排的資料，諸如培訓課程的內容，所需要培訓的時間，培訓人員的挑選等。為了實現培訓與開發的目標，工作分析的側重點應該放在每一項工作任務應該達到的要求的內容和水平上。
崗位價值評估最常用的方法有兩種：排序法和因素評分法。
排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據職位的總體情況―而不是根據一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用于規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或采用比較復雜但是相對精確的體系。
因素評分法，目前應用最為廣泛，最精確，最復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。在美國，有60％～70％的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法――崗位測評，也是屬于因素評分法。因素評分法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。因素評分法最大的優點體現在它的公平性和準確性。它的缺點也很明顯，就是實施復雜，周期長，所耗用的時間，費用非常大。
作為家電經營公司，采用排序法進行崗位價值評估過于簡單，而采用因素評分法過于復雜。為了家電行業的實際情況，可以將兩種方法結合采用，簡單而有效的對崗位價值進行評估。
一、在明晰的崗位定位基礎上的崗位分析
良好的崗位分析是崗位價值評估成功的前提和保障。一份好的崗位說明書不僅應包括本崗位的從屬關系，崗位職責，還應該包括崗位設置的目的、責權以及任職資格，只有明確了這幾點，崗位價值評估工作才有意義。
二、根據職位高低列出公司中所有崗位
形成現有崗位的具體結構圖，為下一步的具體評估做基礎準備工作。
三、選取關鍵性崗位和有代表性的崗位進行評估
挑選一些有代表性的崗位來評估即可，即所謂的“基準崗位”。基準崗位的挑選有以下2個原則：
1.企業的關鍵性崗位：
2.工作性質類似的崗位只需挑選一個，即同一部門，同一層級的崗位只需挑選一個，其他崗位以此為參照即可。
四、崗位價值評估形式：分組打分
需要將所有的基準崗位劃分為不同的小組為選擇的關鍵崗位打分。此時，為了保證打分人對所打基準崗位的崗位職責，任職資格等都很清楚，應盡量選擇本部門人員為本部門或合作關系較多的部門的崗位進行打分。例如：財務人員為財務部門崗位打分，市場部人員為市場或銷售部門崗位打分，人力資源部門人員為人資和行政部門崗位打分……
再由各個部門選取代表性的崗位組成的小組為選定的關鍵崗位打分部門打分和代表組打分相互驗證和制衡保證了崗位價值評估分數的準確性和可靠性。
五、崗位價值的評估因素表
工作崗位說明書范文5
中等職業教育的目標是為經濟社會發展培養大量的高素質勞動者和技能型人才，廣大中職生進入職業崗位后，都必須具備一定的語文能力（閱讀理解能力、表達交流能力）。如計算機專業的學生對軟件的“幫助文檔”的閱讀理解能力；會計專業的學生對銷售合同、銷售發票、銀行票據的閱讀理解能力；辦公文秘人員擬寫通知、啟事、計劃、總結的書面表達能力；機電專業學生的撰寫產品說明書的能力；……。因此，廣大中職生將來從業過程中廣泛運用語文知識，展示語文能力，成為其職業素養的重要組成部分。所以，中職語文教師在教學過程中要高度重視培育與提升學生的語文素養，切實增強學生的職業素養。
二、中職語文課程培育學生職業素養的途徑
（一）提升語文閱讀能力，培育職業素養
廣大中職生未來從事職業活動、服務工作崗位，必須具備一定的語文閱讀能力。因此，中職語文教師要引導學生閱讀專業相關的各類文章，從讀懂到讀通，為從事職業活動奠定基礎。在此基礎上，要引導中職生正確篩選、整理專業信息，特別是專業發展的前沿信息，能有效獲取職業崗位所需信息。同時，中職語文教師要引導學生閱讀職業理想、行業發展、企業文化的文章。如會計專業學生要閱讀會計從業人員入職以后的酸甜苦辣的人生感悟文章，會計制度及相關法律規范的修訂或新頒布的文件，為培養學生健康的職業情感和良好的職業道德奠定基礎。要引導學生搜集職業相關的信息，在閱讀理解中了解社會，了解職業，培養職業意識。
（二）提升語文表達能力，培育職業素養
語文表達能力包括口語交際能力和書面表達能力。中職生走向社會后，從事某項職業，適應某項工作崗位，都必須具有良好的口語表達和書面表達能力。因此，中職語文教師要結合學生所學專業實際，有目的地培育學生的口語交際能力和書面表達能力。在課堂教學過程中，要有針對性地培育學生掌握接待、洽談、答詢、協商等口語交際能力，幫助學生提升適應職業工作情景的交流能力。同時，要提升中職生的書面表達能力，特別是密切聯系職業活動需要的應用文撰寫能力，如工作計劃、工作總結、通知、啟事、單據、合同、協議等應用文的書面表達格式與要求。
（三）開展語文綜合實踐活動，提升職業素養
中職語文教師要注重開展語文綜合實踐活動，培育廣大中職生的職業素養。一是圍繞職業生活確定語文綜合實踐活動內容，設計活動項目，創設活動情境，以小組合作、交流展示等形式，提高語文綜合應用能力，培養職業理想和職業情感，努力通過綜合實踐活動，增強合作意識和團隊精神。特別要針對相關行業的職業活動要求和典型任務環境，開展綜合程度較高的語文綜合實踐活動，提升語文綜合實踐能力，如機電產品創新設計說明書，會計專業財務狀況說明書、藝術設計專業的畢業設計作品說明書等。
三、中職語文課程培育學生職業素養的策略
（一）明確職業素養培育的主要目標
中職語文課程培育學生職業素養，首先明確職業素養培育的主要目標，要有明確的語文知識傳授目標、語文能力培養目標、語文素養培育目標以及基于人的情感態度、價值觀培養目標，緊緊圍繞職業素養培育的目標實施語文課堂教學，任何沒有明確目標的職業素養培育形式，將會弱化語文課堂的教學效果，甚至產生無效課堂。
（二）確定職業素養培育的組織形式
中職語文課程培育學生職業素養，在明確語文課程目標的基礎上，需要選擇恰當的、合適的組織實施形式，切實提高課堂教學的針對性、實效性和吸引力。我們可以合理選擇說、演、唱、賞等多種形式，以學生為主體、教師為主導，構建活潑、生動的語文課堂，吸引廣大學生積極參與，在實踐活動過程中促進學生的知、情、意、行的統一。
（三）優化職業素養培育的實施過程
中職語文課程培育學生職業素養，教師需要事先謀劃、事中控制、事后總結，全面優化職業素養培育的實施過程。一方面以活潑、生動的組織形式，吸引廣大學生廣泛參與、主動參與，充分調動廣大學生的積極性；另一方面提高課堂教學效率、增強課堂教學效果，真正發揮語文課堂培育學生職業素養的積極作用。
（四）總結職業素養培育的實施成效
工作崗位說明書范文6
高職藥學專業人才培養目標是培養能在藥物研究與開發、生產、檢驗、流通、使用和管理等領域從事藥物制劑與劑型制備、藥物分析檢驗、質量鑒定、藥房調制劑以及臨床合理用藥等方面工作的全面發展的高等技術應用型專門人才[1]。筆者通過對近五年的藥學畢業生就業情況調查發現，近一半學生畢業后在藥店或者是藥房工作，而在校學生中，以13級三年藥學為例，選擇醫院藥學方向的占81.50%。根據學生就業的需要，我校建立了模擬藥房，以期在學生的實踐技能的培養方面發揮更大的作用。
一、建立模擬藥房的必要性
1.人才培養目標的要求
高職藥學專業主要培養的是應用型人才，要求在學生掌握了基本理論知識后，能夠將所學知識很好的應用到實踐中去。筆者通過在各個企業調研，發現部分學生適應企業的文化、環境、設施需要很長一段時間，而且學生反映在學校實訓中沒真正接觸過這些東西，剛開始會感覺很陌生。模擬藥房是一種新型的實訓場所，它是通過模擬藥房的設施、條件等來彌補學生實訓的不足，從而為學生走向工作崗位打下堅實的基礎[2]。
2.培養技能型人才的需要
將來藥學專業的學生就業的方向有醫院的藥房、藥店、藥廠等等，為了更好地將學生所學與職業崗位工作群相聯系，學校開設了模擬藥房，將模擬藥房與各門課程的實訓項目相銜接，將模擬藥房與學生將來的工作零距離對接。
3.完成有關課程實訓課的需要
一直以來我校的藥學實訓中心難以承擔我校藥學專業課程體系中，有關《藥品經營質量管理規范》（Good Supply Practice，簡稱GSP）和《醫藥市場營銷學》課程中的有關藥品零售營銷實戰演練、《醫院藥學》課程中有關醫院藥房的實訓課程等有關的藥品零售和藥房藥品擺放、藥品的維護等實訓課程，自從2015年3月份藥學實訓中心建立了模擬藥房，補足了藥學實訓中心不能承擔有關藥品零售類實訓課程的“短板”，完善了藥學實訓中心的職能。
二、模擬藥房在高職藥學專業各課程中的具體應用
1.模擬藥房在藥理學中的應用
模擬藥房是模擬醫院藥房或者藥店的設施配置，在貨架上擺放藥品，所不同的是擺放的藥品是空盒和空瓶，里面放置有說明書[3]。比如，在講解抗生素這一章時，可以模擬實際工作場景，一個學生扮演患者，另一名學生扮演藥師，老師設置具體的問題，患者描述自己的病情，由藥師根據病情推薦藥物，說出藥物的藥理作用，不良反應，并說出推薦此藥物的理由。最后，大家在一塊交流，老師通過多媒體進行總結。藥理學中藥物很多，名字復雜，為了更好地幫助學生記憶，教師每講完一章，可借助模擬藥房這個平臺來實現。比如講完調血脂藥后，讓學生在模擬藥房查找此類藥物都有哪些，他們的商品名都有哪些，因為很多藥物的商品名學生并不是很了解，比如硝苯地平商品名是心痛定，從而更好地掌握這些藥物。
2.模擬藥房在藥事管理中的應用
模擬藥房是藥事管理課不可分割的一部分，從藥店經營的資質，藥店的配置和設施，藥品的陳列和擺放[4]，藥品的標簽和說明書等都可以在模擬藥房中進行講授。比如，在介紹藥品的包裝和說明書時，可以先讓學生自己觀察各個藥品說明書的區別和共同點，然后講解，使學生記憶深刻。
3.模擬藥房在藥物化學中的應用
藥物化學課要求學生能夠應用典型藥物的理化性質來解決藥物的調劑、制劑、分析檢驗、貯存保管等實際問題。因此，在講解藥物時，對于貯存保管這一塊可以讓學生來模擬藥房實踐，讓學生了解，藥物的理化性質與藥物的貯存保管是密不可分的。
三、模擬藥房的應用成效和不足
模擬藥房作為新型的實訓場所，不僅提高了學生自主學習的積極性，而且通過情景設計，促進了學生與學生之間的交流與合作[5]，為今后走向工作崗位打下基礎。但是，模擬藥房中的部分設施仍需完善，而且內部設施的管理和保養需要專人負責。
四、討論
