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招聘管理范文1
第一條為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，制定本規定。
第二條事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，適用本規定。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。
事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，統一規范、分類指導、分級管理。
第五條公開招聘由用人單位根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是政府所屬事業單位進行公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。
第七條事業單位可以成立由本單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，負責招聘工作的具體實施。
第二章招聘范圍、條件及程序
第八條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
第九條應聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業或技能條件；
（五）適應崗位要求的身體條件；
（六）崗位所需要的其他條件。
第十條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求。
第十一條公開招聘應按下列程序進行：
（一）制定招聘計劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果；
（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十二條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數量、采用的招聘方式等。
第十三條國務院直屬事業單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人事部備案。
各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。
地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。
第十四條事業單位招聘人員應當公開招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間（時限）、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。
第十五條用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。
第四章考試與考核
第十六條考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識、業務能力和工作技能。
第十七條考試科目與方式根據行業、專業及崗位特點確定。
第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。
對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。
第十九條考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。
政府人事行政部門所屬考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、政府人事行政部門或事業單位上級主管部門委托，為事業單位公開招聘人員提供服務。
第二十條急需引進的高層次、短缺專業人才，具有高級專業技術職務或博士學位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一條對通過考試的應聘人員，用人單位應組織對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。
第五章聘用
第二十二條經用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結果擇優確定擬聘人員。
第二十三條對擬聘人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。
第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權限的規定報批或備案。
第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。
第二十六條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。
試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章紀律與監督
第二十七條事業單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。
聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。
第二十九條政府人事行政部門和事業單位的上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本規定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。
第三十條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（一）應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
（二）應聘人員在考試考核過程中作弊的；
（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；
（五）事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；
（六）政府人事行政部門、事業單位主管部門工作人員違反規定，影響招聘公平、公正進行的；
（七）違反本規定的其他情形的。
第三十一條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本規定招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
第三十二條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。
第七章附則
招聘管理范文2
（試行）
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
（一）編制控制，按計劃用人；
（二）內部競聘與外部招聘相結合；
（三）全面考核，擇優錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
（二）用人單位：
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批后實施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
（一）行政管理及后勤服務崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實習評價意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：
1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據應聘者的基本條件及對應聘崗位的認識、本人具備基本工作技能等進行評分。（**集團招聘錄用評分表附后）。
2、
筆試：實習到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內容：（1）如何開展好本職工作；（2）結合現崗位工作開展的實際，提出建議和意見；（3）本崗位所要求的工作技能考核。個別崗位如保潔、門衛、廣告維護等崗位可根據實際情況進行崗位職責考核?？荚嚭细窈笥尚姓耸虏拷M織述職。
3、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：
（1）遵章守紀，服從公司安排；
（2）崗位職責掌握情況；
（3）根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（**集團招聘錄用評分表附后）。
（二）技術類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實操技能考核60分，單位實習評價意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：
1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進行評分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項不符合標準不予通過面試；其他技術類崗位按行政后勤人員相關規定進行面試評分。
2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場地實際操作進行評分；其他技術類崗位（維修工、平面設計、工程技術等）主要圍繞相關專業技術進行評分，分值按行政后勤人員崗位執行。
3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術類崗位不進行理論考試。
4、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：
（1）工作技能掌握情況；
（2）運營業務掌握情況；
（3）
公司規章制度掌握情況。
除駕駛員外，其他技術類崗位分值按行政后勤人員崗位執行。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監督，如發現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及**、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，**、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《**集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。
附件：**集團行政后勤服務人員報名登記表
**集團駕駛員報名登記表
**集團行政后勤服務人員招聘錄用評分表
**集團駕駛員招聘錄用評分表
招聘管理范文3
關鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年1月23日
一、招聘管理在企業中的地位
對于招聘在人力資源管理以及在企業中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業組織中最基礎的地位。
人才招聘工作，在新成立的企業中，更是起到先決條件的，企業只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業中，人才招聘關乎著企業在環境以及經濟發展的浪潮中戰略目標以及企業結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業正常運轉，并且使企業崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業生產經營能力，發展戰略目標，最終實現可持續發展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業戰斗力。招聘是企業最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業帶來的營業額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業將獲得符合企業發展的人才，隨著人才的發展晉升，企業戰斗力也將穩步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是將人才引進到企業中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優缺點，在符合企業招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘人員，并不是都是優質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業知識掌握情況對企業的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業發展造成負擔的情況。
4、有效提升團隊能量。企業中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動糾紛情況。在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。
三、企業人員招聘現狀
1、被動的招聘方式。企業人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優秀的畢業人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業發展緩慢。企業的招聘態度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創新和推廣。
2、招聘過于簡單。社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。我國企業目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。
4、招聘人員工作缺乏專業性。招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業發展要求，甚至給企業帶來一定的負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動的招聘方式。企業單位在招聘這個最初的環節就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業發展。首先要做到對自身企業的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網絡進行宣傳播放?？梢酝ㄟ^采訪形式，對企業進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優勢等。企業也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業宣傳冊，要詳細的介紹企業、法人代表、影響力等，全面的介紹企業，提高企業的專業度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。初聘的不足將對企業造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業的發展更加有利，并且減少了企業更多的風險投資。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很難將企業和合適的人才進行匹配，企業單位招聘時不要局限于以往傳統的問答，要得到企業想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息?？梢酝ㄟ^心理測試，觀察應聘者心理動態。可以請教專業的心理醫生，制定符合企業自身發展的測試題目。
4、讓招聘人員專業化。招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業化的培訓，并進行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業的需求，客觀的為企業尋求適合的人才。
五、總結
綜上所述，人員招聘工作在企業人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發揮著無可替代的作用。企業要穩定發展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業發展。
主要參考文獻：
[1]王殿偉.中小企業人員招聘問題與對策研究[J].現代商業，2015.3.
[2]張曼晶.中小企業人員招聘風險及防范[J].知識經濟，2013.14.
招聘管理范文4
一、招聘考試方式單一
招聘者對傳統招聘測試過于依賴，其招聘多是采取筆試、面試等形式。通過筆試了解應聘者對醫學專業知識及技能的掌握程度；通過面試對應聘者的職業素養、價值取向進行了解，進而綜合判斷應聘者是否具有能夠勝任工作，除此之外，很少醫院打破傳統觀念的束縛去嘗試其它測試方式。另外，對于醫院的人力資源管理而言，他們大部分從衛生專業技術崗位轉變而來，因此，自身缺少對人力資源管理理論的認知，并且對其他招聘方式的了解不足，限制了新的招聘技術的學習和應用。
二、醫院人力資源招聘的管理對策
1.制定合理規劃。醫院的人力資源管理部門在每年年初制定出年度招聘計劃，并且制定出相對完善的崗位說明書。積極加強人力資源管理部門與用人單位之間的合理配合，最終選擇合適應聘者應聘的規劃設計。具體而言，醫院的人力資源在制定招聘計劃時，應當考慮到醫護人員退休的情況，并且還需要考慮到可能離職的原因，采用招聘計劃來指導整個招聘工作。此外，在開展招聘時，對擬招聘的職位進行具體分析，完善每個崗位的規范化任職要求，并將崗位說明書作為招聘的基礎。當具體科室出現職位空缺時，應該及時上報人力資源部門，并且結合科室的實際與人力資源進行討論制定出擬招聘人員數量及業務能力要求。此外，在選擇人才時，應該從多個方面進行綜合考慮，選擇綜合素質較高的人才。
2.建立信息的網絡化渠道。醫院人力資源的招聘應該在傳統的招聘基礎之上，利用網絡的便捷、快速對信息進行與傳播，目的在于使得應聘者及時獲得自己想要的信息。此外，利用網絡信息時，還應該對醫院形象進行宣傳，簡單的介紹醫院的科研成、重點研究領域、管理特色、經驗理念等。最后，醫院的人力資源管理部門應該建立醫護人員的信息數據庫，對招聘管理進行優化。
3.采取新形勢的招聘考試。傳統的筆試與面試考試已經不能夠準確反映應聘者綜合素質，因此，醫院在招聘醫護人員時，應該在傳統的招聘技術上加入新的招聘內容，如進行二次面試，在這次面試中增加一些心理面試，對應聘者的綜合素質和能力進行綜合考察。此外，根據醫院的實際情況對招聘標準進行合理規劃，并對各項綜合素質進行具體評價。
三、結語
招聘管理范文5
關鍵詞：現代企業；員工；招聘
中圖分類號：F372.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）18-0009-03
1 員工招聘管理概述
1.1 員工招聘含義
員工招聘就是企業根據自身發展的需要，在本企業人力資源規劃和職位分析的基礎上，制定相應的招聘方案，吸引潛在的合格人員應聘的過程。其實質是讓潛在合格人員對本企業相關職位產生興趣前來應聘，主要包括兩項工作，一是制定相應空缺職位計劃；二是尋找合適的人員填補空缺。員工招聘是人力資源系統工作的一個關鍵環節。
廣義的招聘基本上包含招聘、甄選、錄用、評估這四個環節。在招聘環節又可以分為準備階段和正式招聘階段。其中人力資源規劃和職位分析是招聘準備階段的基礎性工作。人力資源規劃是企業根據其外部環境的變化以及自身發展的需要，對企業現有人力資源狀況的分析，并進行人力資源需求和供給進行預測，從而制定相應的人力資源規劃方案。職位分析則是對職責內容、職位要求、任職者以及職位在組織結構中的角色等的分析。人力資源規劃及職位分析可以幫助企業確定招聘需求，從而使招聘工作變得更加科學化。正式的招聘階段是指企業將招聘需求對外，應聘者進行應聘。甄選是按照一定的方法對應聘者進行篩選，一般篩選的步驟有簡歷、個人身份的初選、筆試、面試等。錄用的工作內容包括錄用決策的確定、通知、體檢、背景調查、試用、正式簽約。評估是招聘過程中最后環節，也是檢驗招聘效果的重要途徑。以上一系列的步驟構成了招聘的全部過程，為企業人力資源的形成奠定了基礎。
1.2 員工招聘在現代人力資源管理中的作用
員工是企業生存和發展的基礎，員工招聘是獲取企業人員的關鍵，因而員工招聘對企業的生存和發展起著決定性作用。不管是人事專員還是企業高層管理者都需要對員工招聘引起重視。員工招聘作為員工培訓與開發、薪酬管理、績效考核員工關系管理的前置性工作，是其他人力資源管理職能的基礎，其成功與失敗直接影響到其他人力資源工作的開展。
1.2.1 成功的員工招聘對企業具有積極意義
成功的員工招聘不僅有利于人員的合理配置及企業員工潛能進一步的提升，還有利于企業降低招聘成本、離職成本等。成功的外部招聘能夠為企業注入新鮮的活力，增加企業的創新能力。同時還能夠幫助企業宣傳企業文化，提高其知名度。例如現在很多企業在各高校舉辦專場招聘會或者是在一些招聘網站上登廣告，不僅是為了進行招聘工作，也是為了宣傳企業的形象。而成功的內部招聘能夠激勵員工，從而更好地調動內部員工的工作積極性，增強員工對企業的忠誠度。
1.2.2 失敗的員工招聘對企業的消極作用
失敗招聘是需要企業付出代價的，如果企業在甄選、面試、新員工上崗引導和培訓方面花了相當多的時間、成本和精力，卻沒有招到應該招的人，還得為“錯誤”招聘帶來的混亂打掃戰場――一樁生意可能因錯招來的員工在與客戶打交道的過程中喪失掉。這樣沉重的代價帶來的不僅是資金上的虧損，而且還會使企業的正常運作受阻。據相關調查，做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務年薪的50%左右。例如企業通過網絡招聘去找一些基層的操作工，這會導致網絡招聘的所花的成本無回報。因為大部分基層的操作工文化水平有限，上網的頻率并不高，他們的求職習慣就是在勞務市場上尋找工作。通過網絡招聘這條渠道去招基層操作工效果不大。因而對招聘渠道的錯誤選擇，不僅會導致招聘的效果不理想，也會使得企業資金的虧損。
2 目前企業在員工招聘管理中存在的問題
2.1 招聘前期準備工作不足
大多數企業在招聘過程中沒有長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人員需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。另外在招聘前也缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，很難保證招聘工作的質量。
2.2 缺乏合理的招聘流程設計
招聘流程工作是對招聘工作的一個預先設計安排，如果沒有事先的合理的招聘流程設計，那在招聘過程中會出現很多的問題，比如不知要招多少人，要吸引多少應聘者來應聘，招聘地點和時間設計混亂，招聘小組成員結構素質設計不合理等，給最后招聘工作的質量大打折扣。
2.3 招聘人員綜合素質參差不齊
大多數企業在招聘過程中只重視對應聘者的考察，而忽視了對自身招聘隊伍結構、素質的管理。在實際招聘工作中，出現很多問題，比如面視時對應聘者的發問不確切，沒有問出關鍵考查個人素質的要點，或者自身態度不認真，造成應聘者對企業的整體看法失真，該來的人沒來，不該來的人倒來了，人為造成了很多麻煩。
2.4 招聘渠道相對單一
招聘渠道是企業獲取人員的來源，有內部渠道和外部渠道兩種。企業選擇什么樣的招聘渠道應根據空缺崗位的實際情況來定，有的企業在招聘過程中，忽視了對招聘渠道的認真選擇，隨便定個招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。
2.5 職位評價相對欠缺，崗位價值不明確
企業沒有對職位在企業中的價值以及不同職位之間貢獻價值進行明確，從而導致內部招聘的困難性。
比如某企業在組織內部招聘過程中有一個職位是業務管理部的業務管理員崗位，很多部門的人都來應聘。最終是技術部的一名技術員脫穎而出，然而這件事引起技術部主管的不滿。技術部主管認為培養一名技術員比培養一名業務員要困難多了，需要熟悉生產流程、研發知識、設備性能等專業性較強的知識。很多的技術員一開始進入公司都需要進行專業化的培訓和基層工作，雖然此次的技術員真正在技術部工作還不到一年，但此時正是該技術員發揮其價值的時刻。然而業務管理員的薪水明顯比他現今在技術部的工資高。技術部主管也表示很難留住該技術員。技術部主管的埋怨被業務部主管聽聞后，業務部主管也找到了人力資源部長，反映其部門工作的重要性。業務部部長認為他們工資水平高是理所應當的。業務部所做的工作是銷售企業的產品，從而使企業獲得利潤。而企業的員工的工資大部分都是從業務部所賺的利潤中來的。業務部承擔了整個企業的生存和發展，只有高工資才能吸引和留住業務員。原本處于好意的內部招聘已經演變成了公司政策導向、薪酬政策的問題。后來人力資源部長取消此次的內部招聘，從外部又找了一名業務管理員。
2.6 缺乏背景調查，降低招聘的有效性
背景調查是指對應聘者與工作有關的一些背景信息（身份背景、學歷背景、工作背景、過去有無不良記錄）進行查證，以確定其任職資格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有應聘者提供的，其真實性還是有待考察的。假學歷、假成績單、虛假的工作經歷和經驗、言過其實的工作能力、精心偽裝的個人品質和興趣等會嚴重妨礙人員招聘的準確性。對于通過招聘過來的人員更要注重其背景調查。目前大多數企業在招聘過程中背景調查做的不是很好，尤其是一些不重要崗位的背景調查工作做的更不好，導致一系列的問題發生。
2.7 忽視招聘過程的評估
招聘評估是對企業招聘成果和方法的有效性的檢驗，促使企業改進招聘的方法。一般招聘評估有三個維度，分別為：成本效益評估、數量質量評估、信度效度評估。其中成本效益評估和數量質量評估是對企業招聘與錄用結果的成效評估，而信度效度評估則是對企業招聘與錄用方法有效性和正確性的評估。招聘成本效益評估的指標有招聘成本（包括招聘總成本與招聘單位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。數量質量評估是通過錄用比和招聘完成比以及應聘比這三個指標來衡量招聘工作的有效性以及衡量實際錄用人員的素質、能力和潛力。
目前大多數企業在招聘評估方面集中于對招聘工作成果的評估，缺乏對招聘工作過程的評估。例如，“招到了多少人”、“花了多少錢”、“新員工和用人部門的滿意度”等結果性評估指標常常被公司用來衡量招聘工作是否有效。忽視了“招聘流程是否科學合理”、“招聘方法是否具有針對性和有效性”、“招聘人員是否嚴格按照招聘要求進行選拔人員”、“招聘人員在招聘過程中的工作情況”等。
3 如何構建有效的企業員工招聘管理
3.1 制定完善的招聘規劃
內外部環境的變化使得企業必須定期進行人員的流進、流出，為確保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業必須對當前乃至未來各部門員工的供求進行科學的預測和計劃。要想做好招聘規劃，人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃，并通過分析企業的招聘需求、招聘趨勢來規劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。
3.2 設計合理的招聘流程
在招聘過程中，設計合理的招聘流程是保障招聘工作質量的關鍵。負責招聘人員的工作能力、招聘過程中有無對企業的介紹、有無散發相關的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個環節出現問題都會影響到招聘工作最后的質量，另外在招聘工作中如果一個環節出現問題，也會造成應聘者對企業的印象分降低。因此，整個招聘過程的設計應合理流暢，具體來說，從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環節都要給應聘者留下好感。從而提高企業招聘的效果。
3.3 提高招聘人員的綜合素質
每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能降低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化，最終要做到專業化和職業化。
3.4 選擇合理的招聘渠道和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。網絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對于任何企業來說，內外部招聘渠道的選擇應結合企業自身實際情況選擇最佳的科學渠道。
3.5 完善職位評價，明確崗位價值
在職位分析的基礎上做好企業的職位評價，強化企業員工對自身職位價值和其他職位價值的認同。職位評價對于企業的戰略和日常的人力資源管理來說具有巨大的貢獻。企業戰略決定著企業的整體人力資源管理體系，人力資源管理的各個職能必須服從或服務于企業的總體戰略規劃。通過職位評價可以讓企業的戰略意圖在企業員工之間進行有效傳遞，強化員工對權責體系的認識，提高管理流程運行的效率，進而提高員工對薪酬的滿意度。職位評價為企業招聘到合適的人才奠定了一定的基礎。職位評價所使用到的職位說明書，對職位工作的性質、特征以及擔任職位工作的人員應具備的資格條件等都做了詳細的說明和規定，據此可以確定選人用人的標準，為招聘到合適的員工提供了依據。
3.6 做好背景調查，避免不必要的損失
在招聘過程中做好背景調查工作是保障所招人員質量的關鍵。在背景調查的運作過程中不同的職位對背景調查的要求是不同的。背景調查的強度取決于招聘崗位本身的職責水平，責任較大的崗位要求進行準確、詳細的調查，對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。通過工作分析確定對某崗位的調查內容。對不同工作崗位要根據其性質確定調點。比如招聘財務人員就要重點核查信用情況和品質。在確定了調查的內容后，可采用以下方法進行核實：設法取得證明人的合作，到求職者原工作或學習單位核實。對于調查原單位可能會有不同的反應。有的可能會拒絕提供任何情況，有的則會僅提供基本信息，避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機會或出于個人感情或怕得罪人而對前員工大肆吹捧，這就要求調查者通過感情交流，與證明人建立起融洽的關系，打消他們的戒備和疑慮。
背景調查的內容應當以簡單、實用性為原則，其目的有利于降低調查的成本和時間，防止延誤正常的上崗時間。在做背景調查時一定要先向應聘者說明，在正式錄用其之前有背景調查這一環節，并要求應聘者以書面的形式簽名同意企業對其進行背景調查，同時建議應聘者能夠提供3～5名證明人或推薦人的名單及其聯系方式。在進行背景調查時一定要注意保護應聘者的個人隱私，即使最終調查的結果證明該名應聘者不適合本企業的職位，也沒有必要撕破臉搞得不歡而散。
一般對于一些高級管理人員在錄用之前企業都需要進行背景調查。主要是人事專員打電話給求職者曾經就職的工作單位，根據簡歷所寫的進行以下內容的調查：職位名稱、入離職時間、上下級關系（匯報上級、下屬的幅度）、同事關系、工作表現、離職原因、薪資狀況、人品等。其中入離職時間有出入的比較多的。因此在這方面要格外注意。
3.7 兼顧招聘成果和過程的評估
幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關，有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業必須重視招聘過程的評估工作。在招聘過程中首先要認識到招聘評估工作的重要性，其次要明確企業需要從哪幾個方面來開展招聘評估工作，然后遵循科學的程序，運用有效的方法開展評估工作。在開展招聘評估工作中須兼顧招聘成果和過程的評估。從而了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，辨別招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經驗與修正不足，提高招聘工作質量。
3.8 在招聘過程中注重企業形象設計和宣傳
企業的招聘工作過程其實也是企業自身形象展示的一個過程。在招聘過程中招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。所以現代企業在招聘工作中應通過招聘工作展示企業自身的形象，擴大企業的影響力。
員工招聘是現代企業獲得寶貴人才資源的重要途徑，企業應該在遵守國家法律法規的前提下，根據勞動力市場供求狀況及行業、區域的變化情況等，來豐富與提高在人員招聘方面的管理。以具有競爭力的人力資源政策來吸引人才，以具有執行力的企業培訓來培養人才，以具有公信力的企業文化來留住人才。并在企業戰略的引導下，從人員招聘的各個環節出發，不斷完善職位評價、企業規章制度、新員工培訓考核體系、人員招聘評估等。繼而把握人員招聘管理的細節之處，為企業的人力資源管理打好堅實的基礎。
參考文獻：
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招聘管理范文6
第一條為進一步建立規范有序的教師招聘制度，根據《、機關事業單位招聘工作人員暫行辦法》，特制訂本辦法。
第二條中、小學教師招聘（含幼兒教師和教輔人員，下同）要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持從嚴控編、規范程序、分級管理的原則。
第三條本辦法適用于、各類中、小學校。
第一章教師招聘的組織管理
第四條區內中小學教師招聘實行分級管理的辦法。
鎮（街道、分區）所屬中、小學教師的招聘工作，由各鎮（街道、分區）負責招聘計劃的擬定，區教育文體局負責招聘計劃的審核，區人事局負責招聘計劃的審批。教師招聘信息的以及應聘教師的筆試、面試、政審和體檢等工作由區教育文體局負責組織實施。錄用人員的審核、審批工作由區教育文體局和區人事局共同負責。
區直屬學校的教師招聘工作，由區教育文體局具體負責招聘計劃的擬定、招聘信息的以及應聘教師的筆試、面試、政審和體檢的組織實施。區人事局負責教師招聘計劃及錄用人員的審核、審批工作。
第二章應聘教師的條件
第五條應聘教師應具備以下基本條件：
1、政治思想素質好；
2、持有教師資格證書；
3、具有專業對口的相應學歷，其中：小學教師應具有師范類大專及以上學歷，中學教師應具有師范類本科及以上學歷。面向社會招聘的在職教師，應具有中級以上專業技術資格；
4、面向社會招聘的在職教師，年齡一般在40周歲以下；大市級學科（學術）帶頭人、名教師、特級教師等優秀骨干教師，年齡可適當放寬至45周歲；
5、身體健康。
第三章教師招聘的辦法和程序
第六條教師招聘應按照申報計劃、信息、組織報名、公開考試、專家面試、政審體檢、張榜公示、錄用聘用等程序進行。
第七條教師招聘的時間原則上于每年暑假、寒假各進行一次。
第八條各學校應根據空編情況，提出招聘教師計劃數，并說明招聘教師的專業要求和必備條件。鎮（街道、分區）所屬學校的招聘計劃，經所在鎮（街道、分區）組織人事辦同意后，報區教育文體局審定。區直屬學校的招聘計劃，經區教育文體局同意后，報區人事局審定。
第九條招聘教師的考試采取筆試和面試相結合的辦法進行，主要測試應聘者所應聘崗位要求的業務素質和工作（技術）能力。
區教育文體局應建立各學科面試專家庫，隨機抽調有關人員組成面試專家組，進行試教和面試工作。
第十條錄用程序
1、被錄用人員須到指定的市級醫院進行體檢，體檢標準按照有關教師體檢標準的規定執行。體檢合格者方可錄用。
2、各鎮（街道、分區）所屬學校錄用教師的確定，須經所在鎮（街道、分區）審核、區教育文體局批準后，報區人事局辦理相關錄用手續。
區直屬學校錄用教師的確定，須經區教育文體局審核，報區人事局核準后，由區人事局負責辦理相關錄用手續。
第十一條聘用規定
1、新錄用人員須有一定期限的試用期。凡試用期滿、經考核不合格者，可適當延長其試用期，但最長不得超過半年，延長試用期滿后、經考核仍不合格者，取消其錄用資格。
2、各學校須按有關規定，與錄用教師簽訂聘用合同，明確雙方的責、權、利關系。
