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加強內部員工管理范文1
隨著社會主義市場經濟的不斷發展與醫療衛生體制改革的不斷深化，公立醫院內部管理已成為全國各級醫院應該思考與實踐的問題。特別是黨的十七大五中全會通過的國家十二五規劃綱要明確提出了“以科學發展觀為主線，以轉變經濟發展方式為主題”的國家發展戰略。作為一名身處縣市醫院與一級醫院夾縫中這一特殊環境的農村二級綜合醫院的管理者與實踐者對醫院內部的治理與改革應該進行深入的思考與研究。
禹州市中心醫院于1986年2月在禹州市人民醫院門診部的基礎上分立而成，在歷經25年的公費醫療體制與醫療體制改革的考驗與鍛造和新一輪醫療衛生體制改革的洗禮，在歷屆醫院領導班子的大膽創新與全院職工的辛勤努力，從一個占地不足3000余平方米僅有幾張觀察床、一臺顯微鏡、一臺200mAX光機發展成為占地5.6萬平方米、正規病床400余張、擁有美國GE16排螺旋CT機和美國GE核磁共振、全自動生化分析儀、四維彩超等40余件大型先進醫療設備的二級綜合醫院。年業務量從門診不足萬人發展到近20萬人次，住院病人自近千人次達到了1.2萬余人次，各項質量與管理指標也得到了明顯的提高，基本達到了二級甲等綜合醫院標準。對照國家及省級醫院管理標準及相關政策，從醫院的硬件建設以及醫院內部的管理科學性與規范性方面還存在一定的問題與不足。特別是新的醫改政策環境下，醫院處在政府不給予經濟支持，縣域醫療市場集中和公立與民營醫療機構繁多的特殊環境中，夾縫中二級綜合醫院更需要全力一赴地響應“以科學發展觀為主線，以轉變經濟發展方式為主題”的國家發展戰略，在完善各項硬件設施的同時，下大力氣進行內部治理結構的優化與改革，以科學的管理理念武裝頭腦，以嚴謹的管理制度與機制指導全面工作。為此，筆者提出如下拙見：
1加強職工思想政治建設
完善實施新時期價值體系教育與職業道德教育。在日常的管理工作中，不斷完善新上崗人員價值觀教育與醫院規章制度
的教育和輪訓工作，并利用適宜的時間進行輪崗培訓，在輪崗期間盡可能地安排業務與服務共同到位并完善考試與考核制度。如：開展為期1-2周的導診服務體驗、1-2周的幫助入出院病人辦理手續和陪檢、代交費服務活動、并可安排醫療專業技術人員到病案室及質量控制部門進行為期2-4周的病案管理服務并進行內外婦兒等專業見習等，總輪崗時間可定為10-13個月，以全面培養新上崗醫務人員的人性化服務意識、質量意識、安全意識等，為今后進入臨床和服務崗位更好地為病人服務奠定理性基礎。
2完善人才梯隊建設
醫院要制訂中長期職工教育與人才引進和培養規劃，并逐步完善實施。
2.1 在完善相關科室與科研發展規劃的基礎上，制定3-5年和5-10年人才教育與引進發展規劃，確定年度人才培訓與高中端人才引進計劃，保證醫院發展的人才梯隊建設。
2.2 要開展現有職工的日常業務培訓工作，對日常業務培訓要進行逐次考核并開展年度分專業的業務考核工作。制定較為祥細的考核細則，對優秀人員進行適當獎勵，對不合格的人員可采取相應的措施，以促進全員不斷進取和提高。
2.3 對各專業骨干人員要有計劃地進行選派進修學習，進修期滿回院可開展業務操作演示和內部講座考核，考核其實際專業操作能力，考核結果與進修費用報銷比例掛鉤。
2.4 培訓專業技術人員還可采用請進來的方式進行職工在職教育和具體講座，并組織上級專家實際技能帶教工作。
2.5 根據醫院發展需要，可采用引進、調入或人事等方式的人才引進與中高學歷畢業生的接收工作。進行全面聘用制度，執行同工同酬和職稱、職務能上能下的人才聘用機制。
3優化內部治理結構、提升科學管理水平
3.1 建立大管理辦公室制度，優化和整合管理職能對醫院現有的職能管理科室按照職責分工，進行優化整合?？山ⅲ?/p>
3.1.1 業務管理辦公室（醫務科、護理部、藥劑科、院感科、預防保健科）；
3.1.2 質量管理與信息辦公室（質控科、信息科、病案室）
3.1.3 計劃與財務管理辦公室（規劃辦、財務科、醫保辦）；
3.1.4 執行與審核辦公室（紀檢部門、審計科、核算科、節能辦）；
3.1.5 服務與營銷辦公室（營銷部、導診部、客戶服務與接待部）；
3.1.6 后勤保障辦公室（基建科、總務科、設備科、物業管理辦）；
3.1.7 綜合辦公室（黨辦、政辦、保衛科、計劃生育）；
3.1.8 人事與科教管理辦公室；
3.1.9 工青婦組織按原建制進行。
根據綜合醫院管理要求完善建立各委員會，執行例會制度開展相關工作。
3.2 明確責任，提升工作效能
醫院管理辦公室按職能優化整合后，分別由院級領導兼任管理辦公室主任，指定一名常務主任具體實施職能管理。常務主任對職責內的各項工作建立月計劃與月總結工作制度，制定職責范圍內全院的工作規劃并組織實施。分管院領導每月要聽取1-2次工作匯報，并進行1次點評。各綜合管理辦公室主任要嚴格執行醫院月述職制度，接受醫院執行與審核部門的監督。
3.3 計劃與財務管理辦公室，要根據醫院上年度收支情況制定并下達新一年度具體收支預算目標，并嚴格結合執行與審核管理辦公室的每月報告對醫院的月季消耗與節能目標進行分析，及時下發季度實際收支與控制指標，制定詳細的獎勵與罰則并組織實施。
3.4 執行與審核管理辦公室根據日常監督與不良登記錄進行月通報與處罰。
3.5 完善醫院內部績效管理機制，不斷提升職工的干事創業激情。
要認真做好醫院設崗定責工作，進一步細化便于考核的崗位目標與量化指標，采用有效的固定年薪與考評獎勵辦法進行全員的績效管理，基本達到“能者得優酬、多勞要多得”的目標。
3.6 工會、團委組織要緊緊圍繞醫院黨委的決策與部署開展相應工作，不斷促進黨務、政務、醫德醫風等各項工作的提升，使和諧醫院建設得到落實，醫院精神與醫院文化得到發揚。
4打造品牌?？?/p>
4.1 堅持“人才興院，科技強院”的原則，制定中長期科技發展規劃，確立以五官科、心血管內科、脊椎外科、內分泌與糖尿病等為重點的5-7個?？七M行重點發展，在重視人才引進與培養的基礎上，并在1-3年內達到區域名科。要簽訂品牌?？颇繕素熑螤?，明確名科年度與階段性工作目標，力爭在教學與科研方面取得顯著成效。
加強內部員工管理范文2
現在越來越多的企業開始關注和投入內部員工的滿意度管理，服務型企業更是高度重視，原因無非是下面模型所示的價值傳遞規律。
這么描述內部員工滿意度管理的重要性對嗎？對。但筆者更愿意從運營的角度去詮釋內部員工滿意度的重要。一個好員工離開企業，對企業的損失是什么？新員工的服務質量不能馬上提升，客戶的體驗不好則會引發一連串的投訴，這些都會對運營管理造成壓力！因此筆者認為內部員工滿意度管理是運營管理的重要部分，它將直接影響服務運營管理的穩定程度。
如何來進行內部員工滿意度的管理呢？員工滿意度測評是目前國內很多企業、特別是服務型企業通用的一種方法，“蓋洛普Q12測評法”是比較常用的工具之一，但筆者認為Q12只是一種通用的員工滿意度測評模型，不是最適合服務型企業、特別是中國的呼叫中心的管理現狀。筆者基于經營“企業內部服務管理”多年的實踐和項目經驗，提出一種針對國內呼叫中心員工滿意度管理的、基于“員工生命周期”的基層員工滿意度分析模型和測評方法，相信此方法和結果都能帶給熱衷于這個管理話題的服務管理者們一些啟發與思考。
過程與方法：
首先，作為管理對象的“員工滿意度”本身就是一個變量，因為根據滿意度的期望效應和對企業的感知度與工作體驗，滿意的要因都會不斷變化。在員工在企業的不同階段，滿意的對象和標準也都會有所變化，這種變量在員工為企業服務的第一年里非常之明顯，第二年開始趨于穩定。因此筆者的實踐是將滿意度的管理分為三個時間點，也被稱為三個管理的關鍵時刻（M—MOT）。從操作層面來看，這三個時間點都是員工與HR的接觸點，筆者也一直堅持員工的滿意度管理應該是企業HR的工作，對于服務型企業也是如此。HR是員工與上級的第三方，相對客觀與真實。
這里我們將三個關鍵時間定義為：轉正、續簽、離職，這樣我們可以分別了解到新員工的滿意度、老員工的滿意度以及大家最關心的離職員工的滿意度。
每個月員工在辦理轉正、續簽、離職手續的時候，HR介入進行相關滿意度調研。對于管理者而言，當月企業的員工總體滿意度可以用三個滿意度的平均或者根據人數權重后的平均值，筆者建議是簡單的平均，因為可以把他們作為這一類員工的簡單抽樣。
如果管理對象是從時間上對員工生命周期的分解，那么滿意度也是一個抽樣的概念，需要對其進行內容分解，模型如右圖。
同樣，總體滿意度的測評結果可以是每個緯度的平均。當然筆者一直研究客戶滿意度和內部滿意度，始終相信最終平均滿意度的算法可個性化設計。滿意度計算是一門藝術，關鍵是如何做才更加接近真實。
筆者建議各個服務型企業的HR都將這三個關鍵時刻的滿意度調研進行流程化和制度化的建立，等到每個月收集完滿意度調研的數據之后便能看到宏觀的內部員工滿意度的結果，隨著數據的積累，便可以對自己企業的內部管理有所啟發。
以下是筆者的一個項目實踐結果，有近千份的數據支持，相信能夠代表這個行業的特點，與大家分享。
結果與啟發：
1、觀察總體滿意度和三個關鍵時刻滿意度的趨勢，可以設置一個目標值以進行滿意度觀察。筆者建議：如果是堅持第二年進行內部滿意度管理的企業，可以以去年的平均值作為標桿依據。
筆者在自己的項目中發現每年年初的滿意度普遍較高，隨后進入第二季度會是一個滿意度的低峰。這時HR就可以去關心下業務情況，或許這段時間也是服務型企業的業務繁忙季，越是業務繁忙越是需要運營的穩定，這時候就需要通過員工的滿意度結果對內部管理進行參考和干預，這才是完整的內部滿意度管理，有測有改！
2、觀察總體滿意度緯度下的三大滿意度細節會發現在呼叫中心中員工的團隊滿意度相對比較高，而領導滿意度其次，但是工作滿意度相對比較低，而且不是突然變低，在整體的趨勢上和三類員工的總體平均下一直如此。因此在服務型企業的內部管理中最大的管理挑戰是如何引導員工去認識服務崗位工作的價值，自己身處服務一線卻大不認同服務的價值，又怎么會給客戶帶去更好的服務體驗呢？
3、除了橫向比較各個滿意度的結果以外還可以縱向地觀察三個時刻滿意度的結果；當然結果也是可以被預見的，該測評模型是從員工的生命周期出發，結果也證明了員工生命周期規律的存在，滿意度愈來愈低之后員工會選擇離職。
4、通過三個關鍵時刻調研結果的縱向加權平均結果可以觀察到每個時刻員工在管理上的問題：
在筆者的項目實踐過程中，發現新員工更在乎來自于上級的肯定和贊美，老員工更在乎來自上級的溝通與輔導以及自己在企業中的職業生涯發展的機會。而在離職的時候，部分員工的離職原因多少是對領導的不滿和對團隊的失望。這里筆者強調三點內部管理意見，相信對所有服務型企業是通用的，呼叫中心在內部管理上需要強化三點：
需要加強對新員工的肯定和贊美；
注重老員工的團隊建設，加強對他們的輔導；
幫助他們進行在企業中的職業生涯規劃。
筆者在自己的項目中也發現一些行業現象，就是服務型企業的員工對自己的待遇和工作價值的不認可。這兩點的改變需要過程，需要企業在企業文化上作比較大的投入，而且很多時候這兩個滿意度因素是社會因素，這里筆者更加強調以上三點的管理意見。
加強內部員工管理范文3
一、企業文化對企業管理的促進作用
1、企業文化的凝聚性。企業文化作為一個企業的精神核心，對企業內部的整體工作氛圍和風氣都是有很強的影響作用的。企業文化可以通過制定具體的目標，要求企業內部人員形成共同的奮斗目標，把企業內部人員緊緊的團結在一起，發揮黏合劑的作用，通過自身精神式的凝聚力量將企業內部形成一股統一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業，工作效率將事半功倍，管理起來也會輕松自如。來自靈魂力量的企業文化對企業管理的促進作用是巨大的。
2、企業文化具有指導作用。企業文化是企業發展的核心思想，是企業成員多年經驗和智慧的結晶，對企業的發展戰略和發展方向具有重要的指導作用。企業文化對企業發展方向的戰略性指導，以及對于企業發展趨勢的規劃和預測，讓企業在經營管理過程中思路更加清晰，更好的進行決策，管理方案和手段都變得很明確，有更加明確的方向，才能一鼓作氣，不斷朝著一個方向努力，避免走彎路和做出錯誤的決定。企業自身的管理能力增強，企業文化在其中功不可沒。
3、企業文化的約束性。企業文化是企業內部自覺形成的內部有序的行為意識規范，這體現的就是企業文化的約束性能力。企業文化對企業內部員工思想和行為的規范性要求，會讓企業的管理更加規范有效率，規章制度在企業內部的執行力更強，更有助于管理效果的實現。良好的企業文化對企業內部人員的素質和工作態度都有一定的要求，這種執行效果的實現其實就是企業管理的職責范圍，企業文化對企業內部思想行為的約束性恰恰就是推動企業管理執行力的實現的重要力量。
4、企業文化具有激勵作用。企業文化，代表的是先進的積極的工作思想和態度，具有很強的人文性，非常關注企業內部人員的個人修養和工作態度，是一種精神力上的支持。企業文化通過其強大的精神力量鼓舞和支持有積極先進思想和工作能力的企業員工，更加關注員工自我價值的實現，讓員工在企業內部有一股奮發向上的精神，在企業內部形成一股積極的力量，讓企業內部員工都有強烈的使命感和參與榮譽感。積極向上的風氣是一個企業必不可少的條件，它在很大程度上促成了企業管理的成功，也體現了企業文化的精神力量對于企業管理行為的激勵作用。
二、利用企業文化促進企業管理的發展
要想實現企業管理能力的提升，對于企業文化的建設和完善也是十分重要的。通過先進的企業文化全面促進企業管理能力的提升，是一項先進的企業管理方法。以下結合本人多年的經驗，提出幾點加強和利用企業文化的建設提升企業管理能力的建議：
1、堅持人本企業文化思想促進企業管理。要發揮企業文化的效應，促進企業管理能力的提升，首先要進行思想革新和建設，以人為本的企業文化思想是先進的具有人文意識的指導思想，人本思想是現今的適合企業長遠發展的思想，始終堅持以人為本的企業精神讓企業文化更加高深，關注員工的發展和價值的實現會讓員工更有積極性和歸屬感。因此，加深企業文化的人本意識是十分重要的。尊重和關愛企業員工，擁有共同的奮斗目標，對于企業內部行為和管理更加有序，能全面促進企業文化的建設。企業文化思想上的加強讓企業更有內涵，企業文化精神更加強大，更加有利于企業管理工作的進行。
2、運用企業文化優化企業架構。大部分企業文化的形成具有很強的隨意性和自發性，這樣的形成速度較慢，而且形成過程中容易產生錯誤的理念和行為決策，因此，要加強企業文化本身的管理能力，首先要進行企業文化的系統化建設。企業文化的建設涉及到企業內部各個環節的共同協作，企業應當結合自身特色，心存遠大，根據自身的發展設置合適的系統和規劃實施，建立獨具特色的管理模式與企業文化形成相互促進相互依存的形式。將企業內部的規章制度形成企業的文化認知和行為習慣，從企業文化入手，將企業文化滲透到企業管理的各環節之中，幫助各環節形成良好的配合和統一，形成思想、管理理念和具體行為上的統一。借助企業文化的力量，促進企業組織架構的優化和調整，幫助企業形成一套科學完整的企業架構，方便企業的統一管理和經營。
3、運用企業文化規范企業職能工作。企業文化不僅可以促進企業架構的優化和統一，也可以作為一種指導力量，幫助企業管理工作更好的推行。企業文化本身就是企業內部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合，關注的就是企業員工的思想和工作理念。因此，對于企業內部員工和職能的管理，均可以借助企業文化的力量。人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。還以通過企業文化指導思想和評價標準，對于企業員工的工作行為和價值觀進行評價和評估，作為員工為公司貢獻力度大小和晉級資格的參考依據，形成企業內部員工管理的良性競爭?？傊?，凡是企業內部員工的行為和工作活動，都可以通過企業文化的評價和行為指導傾向進行規范，幫助實現企業管理能力的發揮。
加強內部員工管理范文4
【關鍵詞】企業內部；控制制度；構建；優化
隨著全球經濟飛速發展，我國加入世界貿易組織的前提下，我國企業面臨的環境日趨復雜與多變，企業間的競爭也愈演愈烈。內部控制制度是社會市場經濟發展到一定階段的重要產物，是現代企業發展的重要手段，成為企業成功發展的重要途徑。由于我國市場經濟體制的不足，我國企業對于內部控制制度的研究和實踐處于摸索階段，會計信息失真、作假帳、貪污、挪用公款等等違法亂紀現象屢見不鮮。因此相關人員要加強在這些方面的探索，完善企業內部控制制度，減少違法亂紀現象的出現。
一、企業內部控制制度的現狀
1.對內部控制制度的重要性認識不足
內部控制制度是社會市場經濟發展到一定階段的產物，是指由單位治理層、單位管理層及員工共同實施旨在保證單位經營管理合法合規、資產安全、財務報告相關信息真實完整，提高企業經營效率。然而企業內部一些人仍然習慣沿用傳統的經營管理方式，認為實現內部控制制度會涉及到部分高層的權力分配和切身利益。有的高層認為加強內部控制是束縛了自己的手腳，是對自己人的不信任，影響工作效率，容易制造內部矛盾。并且加強內部控制，還要增加人員及相關部門，增加工資和辦公費用，又不能直接產生經濟效益，間接效益也要很長一段時間，就認為這沒有必要。
2.企業內部員工素質有待提高
人才是社會文明、人民富裕幸福，國家繁榮昌盛的重要推動力量，以人為本是企業文化建設應當信守的重要原則。一個企業中人才的培養是至關重要的，員工的素質在企業內部控制制度的構建與優化中也起著至關重要的作用。一些員工的專業知識水平不高，對出現的問題缺乏應有的判斷水平，無法適應企業所需的專業技術水平，阻礙了企業內部控制制度的實施。另外，有一些員工雖然有著較高的專業知識水平，但是其道德素質有待提高，沒有自己的準則，在利益和權力面前不能堅持職業道德，對單位領導及其同事的違規行為視而不見，甚至參與其中，貪污舞弊、挪用公款，無視職業道德。
3.企業內部控制制度制定存在不足
現在很多企業還是沿用舊的管理制度，雖然在新的市場經濟體制下，很多企業都以各種形式改頭換面，但是基于權利和利益的雙重考慮，仍把持著企業的主要權力公司，公司幾乎所有權力都集中于企業的經營管理層。并且很多公司內部董事長、總經理都由一人，這就使得我國很多企業就出現了“一股獨大”的股權結構，致使很多企業管理高層人員，甚至越權干預，使得崗位設置、內部審計的監督等重要控制環節與企業內部控制制度相背離。而且沒有清楚明了的職位分工，缺乏有效監督控權機制，對于犯錯員工，查出問題的處罰，往往就事不就人，重人情輕規定，執法剛性被扭曲。
二、構建與優化企業內部控制制度的相關措施及具體運用
1.加強員工對內部控制制度的認識
在知識經濟飛速發展的今天，我國市場經濟競爭日趨激烈，如何增強企業的市場競爭力，提高企業的經濟效益，是現代企業最為關注的問題。企業必須認識到內部控制制度的重要性，正確處理利益關系和企業內部制度之間的關系。人作為企業的主體者，是企業各項政策及方案的執行者，應該最先從根本上提高其對于內部控制制度的認識，只有企業各個部門的員工認識上得到了提高，部門的管理階層才能真正貫徹企業的各項政策及決定。在企業內部倡導以人為本的企業文化，實現職責分明，明確每個崗位的職責，使每一個人工作能自動地相互檢查另一個或更多人的工作，從而達到相互牽制、相互控制的目的。嚴格按照不相容職位相分離的原則，科學的劃分各人的職責權限，形成相互制衡的權限機制。
2.提高企業內部員工的道德素質和專業素質、實現獎懲制度
人是企業運行的根本，人的素質又起著至關重要的作用。提高企業內部員工的道德素質和專業素質，是實現內部控制制度的前提。企業對于內部員工的職業道德素質和專業技能培訓是不容忽視的，只有員工職業道德素質得到提升的前提下，掌握了專業技能，這樣才能使內部控制制度的運行得以順利進行。公司可以制定一些方法，如制定各項管理計劃、業績考評、獎懲制度等，要輔以積極地人事政策，能培育和引進一些高素質人才，來改善企業經營管理理念，培育全體員工良好的道德觀、價值觀和控制意識。建立財務評價機制，各部門通過定期舉行績效考評會議，既可以總結成果，也可以發現問題，并加以改善。通過績效考評并配以一定的獎懲，可以提高員工的積極性，增加凝聚力。
3.完善公司內部控制系統，加強監督力度
完善的管理系統是一個企業得以發展的根本，提高公司內部控制系統可以從以下幾個方面著手：第一，規范法人治理機構。規范法人治理機構不但要把企業最高管理者的行使權利的過程納入內部控制的范圍，而且要重點監督，明確各個部門的職責，使管理層、行使層、監督層各司其職，相互制衡。第二，加強內部控制的監督與評審。要確保內部控制被切實執行，就必須對內部控制過程施以適當的監督和評審。對內部控制系統應當進行有效且全面的內部審計，內部審計要獨立進行，并且審計人員應該要受到嚴格的培訓，保證審計的真實性。不論是誰發現了內部控制的缺陷，都應當及時的向管理層報告，得到及時地處理。第三，確保信息溝通順暢，建立計算機信息技術控制。在經濟飛速發展的今天，計算機信息技術已被廣泛應用于各個行業中。一個良好的管理信息系統可以是管理者及時了解到公司的最新狀況，提供全面、及時、正確的信息。企業內部實行計算機管理，在一定程度上可以減少了人為因素對于內部控制的影響。
三、總結
總而言之，內部控制制度是現代企業管理的重要手段，每個企業都應當把完善企業內部控制制度切實貫徹到企業的運作中。加強員工對內部制度制度，提高企業內部員工的道德素質和專業素質、實現獎懲制度，完善公司內部控制系統、加強監督力度等手段都能有效構建與優化企業內部控制制度。相關人員一定要加強在這一方面的探索與研究，推進內部控制制度的實施，加強我國企業的市場效益與市場競爭力。
參考文獻
[1]方紅星.內部控制審計與組織效率[J].會計研究,2002(7).
加強內部員工管理范文5
我黨的十七大報告當中有所強調，各個領域都要強化與改善思政教育工作，要加強對員工的心理疏導與人文關懷，以更好的方式來處理醫院內部的人際關系。所以現代醫院要堅持以病患的就以體驗與自身需求為中心，確保達到自身服務質量高、員工醫德高、客戶滿意度高的局面，在思政教育工作當中，應建立起有效的管理機制，以尊重員工內心感受與需求為主導思想，進而使醫院內部的工作氣氛更加和諧，充分調動起員工的工作熱情，提升其工作的效率，進一步提升醫院內部的凝聚力。通過相關的研究與調查結果可以發現，將思政教育工作滲透到醫院人事管理工作的每個環節當中，設身處地的為員工著想，認真傾聽員工的心聲，并積極的幫助員工解決生活上的難題，讓員工能夠放下思想上的包袱，抱著更加積極的心態投入工作，才能夠更好的為醫院發展做出貢獻，進而推動醫療機構甚至整個醫療行業的發展。
二、思政工作在醫院人事管理工作中的作用
國家的發展，推動著醫院人事管理體制改革的持續深入，而隨著體制發生轉變，觀念不斷刷新，思政教育工作在醫院人事管理工作中的重要作用也逐漸顯現出來。優秀的思政教育，可以起到穩壓器與推動器的作用，讓內部員工的心態更加平和，工作態度更加積極。舊時醫療機構的人事制度是并不科學的，員工的薪酬福利及編制數等都是依照相關部門的硬性規定來制定的，這種刻板不靈活的管理理念與管理方式，對于醫院內部員工的工作積極性與穩定程度有著很大的負面影響。而在新的形勢下，企業開始逐漸意識到，醫院內部的員工，雖看似各有其職，但同在一個機構內工作，便是屬于一個整體，這一整的當中每個成員的心理狀態，都會對自身及周遭的工作狀態及思想觀念產生影響，甚至會在員工隊伍中產生大范圍的思想波動，所以如果未對員工進行思想觀念上的強化，在小范圍員工出現負面思想及消極觀念時，其影響便會越來越大，現在醫院內許多工作人員都是背井離鄉到外地謀求發展的，加之社會發展不斷提升，工作節奏不斷加快，所以在繁忙的工作當中，員工便更容易產生消極的觀念及負面的思想。這時便需要借助思想上的疏導，來幫助員工消除思想上的負擔，以及情緒上的不滿，使其充分感受到醫院大家庭的溫暖，并帶著更加積極的心態投入到后續的工作當中，為社會大眾提供更為優質的醫療服務。而這樣的積極心態，也能夠影響到其周遭的員工，影響逐漸擴大，便會在整個員工隊伍當中形成一種積極工作的風氣，在這種積極的風氣的引導下，員工不但會更加自覺的提升自身的專業素養與服務質量，而且會對自身從事的工作感到更加自豪，也會對其崗位更加忠誠，這樣不但能夠有效提升醫療服務質量，更能夠提高員工的穩定性，確保醫院能夠更穩定、更長久的發展。
三、強化思政工作在人事管理工作中的應用
1.將思政工作落到實處
想要讓員工切實感受到家庭般的關心，提升其工作的積極性，就不能讓思政工作只是空話，要確保把思政工作落到實處，而且要落實到醫院每個員工，滲透到內部工作的每一個細枝末節。想要帶動員工的情緒，首先要帶著最真誠的關切之情與員工進行思想上的溝通，要堅持以真情實感打動員工，用賞識與激勵留住員工，而且要建立起以員工需求及自身利益為主導的崗位聘任、職位晉升及薪酬福利體制，保證醫療機構內部不會存在的現象，并對內部員工所關注的焦點與難點問題進行關注、分析與解決，傾聽員工的心聲、切實解決員工關注的問題，為員工辦實事、解決難事，才能夠讓員工更加忠誠、更加積極，總體來說，就是要將思政工作由空講向實做轉變。
2.將思政工作與制度結合
醫院內部的思政工作，不僅是為保證員工的工作積極性而產生的，也是為讓員工能夠更加自主自覺的對自身工作進行約束而開展的，所以在醫院內開展思政工作時，應當在尊重員工自身思想與需求的同時，加強對相關醫療法規政策的滲透，與醫院的規章制度相結合，提升員工的規范性，強化員工對自身的管理。在這一點上，要動之以理，讓員工充分了解到，只有一個有章法、有秩序的醫療機構，才能夠在競爭激烈的現代醫療行業中得以存活與發展。而醫院的發展，對于員工自身的利益與工作前景都有著決定性的影響，所以只有每個員工都對自身進行更加嚴格的約束，嚴守職業道德，避免違法違章現象，才能夠確保整個醫療機構有條不紊的運行，獲得更好的發展，也只有這樣才能夠持續為員工提供更好的福利。所以，在關心員工的前提下，思政工作的每個環節當中也都要充分體現出黨和國家所提倡的思想道德標準，讓思政教育工作更加有章可循。
3.加強思政宣傳工作
加強對內部思政工作的宣傳，是能夠進一步擴大醫院思政工作影響范圍的有效措施，通過思政講座、看板、內刊及優秀員工評選等形式，能夠讓員工充分了解到正面的、積極的思想觀念對于工作有著怎樣的幫助，對于自身的發展又有著怎樣的益處。進而對自身進行內省，并找出自身的問題進行提升與強化，特別是看板與宣傳視頻這樣耳濡目染的傳播方式，員工每一次看到，就等于給了自己一次警示，這樣員工才能夠更加自覺的提升自己的思想境界，讓自己的工作更加規范。
4.強化員工減壓工作
在任何企業當中，員工只有自身的工作充滿積極性、熱情及自豪感，才能夠得到更好的工作成效，而在醫院這樣工作壓力較大的機構，員工的積極性與敬業精神自然是更為重要的。醫療工作是關乎大眾生命健康安全的重要工作，所以在每天面臨生死，掌握病患生命的工作背景下，醫護人員的工作壓力是很大的，而這種壓力，不但會對其工作的效率產生影響，甚至會對醫護人員自身的觀念、性格及心態產生負面的影響。所以內部的思政工作是尤為重要的。醫院只有營造出更好的工作氛圍，才能夠讓員工以更加積極正面的心態面對每一天的高強度工作，才能夠確保內部的醫護人員能夠長期、穩定的為病患提供高質量的醫療服務。醫院可以通過聘請心理專家開辦心理講座以及定期為員工進行心理疏導的方式，減輕員工的心理負擔，并以更豐富的激勵體制，來帶動員工的工作積極性，這樣才能夠確保員工以更加積極、正面的心態投入到后續的工作當中。
四、結語
加強內部員工管理范文6
論文摘要：在國家相關政策的扶持下，最近幾年我國民營企業得到飛速發展，為了進一步增強企業的市場競爭力，促進企業更好更快地發展，愈來愈多的民企將人力資源外包出去，但在外包的過程中也存在著各種風險。文章對民營企業人力資源外包的風險給予了分析，并在此基礎上提出了制定科學有效的人力資源外包決策，選擇合適的外包商，完善企業人力資源外包的相關法律法規等有針對性的防范措施。
隨著全球經濟的復蘇，民營企業“用工難”現象再次出現，特別是勞動密集型產業對生產一線工人的需求，民營企業在轉軌和技術改造過程中，對項目研發、市場營銷、企業管理等方面的中高級人才需求不斷加大。但是不少民營企業發展速度慢，而且產品具有一定的周期性，招聘全職的員工，并對員工進行相應的管理，顯然不適合企業的實際。因此，越來越多的中小民營企業，選擇人力資源外包的形式，這種人力資源外包模式，在—定程度上能夠提高用工安全、降低用工成本、提高員工工作熱情以及降低用人風險等。但是不可否認，由于目前人力資源外包市場仍然不規范，民營企業在人力資源外包過程中仍然存在著相當大的風險。
一、人力資源外包的概念及內容
所謂人力資源外包是指企業在自身資源有限的情況下，與第三方服務商簽訂合同，將人力資源管理的部分或全部工作交由第三方服務機構完成，企業支付薪金的一種交易方式。外包后，企業可以有更多的精力投入到楊務以及激烈的市場競爭中去。外包合同生效后，發包方與承包方即建立了民事法律關系，確切地講，人力資源外包是一種承攬關系。
一般來說，一些技術性和事務性的工作可以選擇外包，這些工作具有不涉及企業機密、具有較強的專業性和經常性特征。從人力資源管理職能來看，它涉及到職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓、績效考評、員工意見調查、薪酬福利、員工關系等方面的內容。其中，工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業務可以外包；國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性的工作也可外包。而關于公司文化建設、關系協調、激勵和留住人才之類的核工作不能也很難外包。
二、民營企業人力資源外包的風險分析
民營企業在外包人力資源的過程中，不可避免地會面臨著各種各樣的風險。這些風險主要包括以下三種情況：一種是外包前的風險，如外包動機不明確、外包商選擇不當等；第二種是外包過程中產生的風險，如企業機密文件、信息的泄露、內部員工抵觸情緒的產生等；第三種是外包后的風險，諸如如何對外包商進行監督控制等問題。
(一)外包動機不明確
民營企業要外包人力資源，首先必須明確為什么要將項目外包，因為這直接決定了哪些項目要外包并且該如何選擇哪些外包商等。外包動機不明確，必然使得諸多風險產生。如一些民營企業在進行外包項目時，忽視了企業將人力資源外包的真正原因，反而將考慮重點放在了“經濟性”和“效率性”上，盲目追求低成本高效率，因此在外包商的選擇上，過度關注外包價格，忽視了服務質量，最終導致外包效果不理想。
(二)外包商選擇不當
外包商提供的服務質量直接影響企業的日后管理質量，對于民營企業而言，外包商的選擇甚為重要，因此企業對于這一關鍵性的環節必須高度重視。人力資源外包行業的進入門檻不高，加之市場需求巨大，因此近年來國內出現了大量的人力資源外包商，如一些咨詢公司、獵頭公司等。但是這些外包商所提供的服務質量高低不等，外包服務又沒有統一的價格標準，加之企業對外包商的信息不了解，使得企業難以掌握外包商的背景、提供服務的水平等，而往往真實的服務質量必須在外包過程中才能夠詳細并且確切地進行分析。
(三)企業信息安全方面的風險
我國人力資源外包業務比較遲才出現，目前國內的市場還比較不成熟，外包商之間還存在著無序化、不規范化、誠信缺失的競爭，同時相應的規范化的法律法規也亟待完善。在外包中企業不可避免地要向外包商提供本企業的相關信息，而其中一部分是屬于商業機密，如企業戰略、管理現狀等，-旦這些信息被不慎透露出去，勢必給企業帶來重大的損失。由于我國目前還沒有較為完善的法律法規、監控措施來保障外包工作的順利和切實展開，因此企業在外包中承擔著巨大的風險，企業切身的合法權益難以得到有效的保護。
(四)來自內部員工的風險
企業外包人力資源的過程中，同時面臨著來自于內部員工的風險。企業員工對于人力資源外包的敏感性極高，外包項目勢必會侵害到一部分員工的切身利益，比如在對一些機構部門進行裁減后，要辭退部分員工等，這必然會使員工憤怒，產生抵觸甚至反對情緒。如果企業對這些員工的歸屬和利益問題處理不好，不僅會對在職員工的工作積極性造成影響，而且也極易使利益遭受侵害的員工產生不滿情緒，給企業帶來不良甚至嚴重的后果。
(五)存在著對外包商進行監督控制的風險企業將人力資源管理過程中的一些項目進行外包，可以使得企業有更加充裕的時間和精力專注于核心業務，加強企業核心競爭力的培育。然而由于外包商和企業之間是合作關系、委托關系，而不是隸屬關系，雖然雙方之間簽訂了相關的合約，但是企業不可避免地存在著對外包商進行監督和控制的風險。
三、民營企業人力資源外包風險的防范對策
盡管民營企業在外包人力資源中存在著諸多風險，但是如果能夠采取合適的防范風險對策，民營企業就能夠借助外包更好地發展本企業。針對以上外包風險，主要有以下防范對策。
(一)制定科學有效的人力資源外包決策為了進一步明確外包動機，企業必須制定科學有效的外包決策。具體包含以下三個方面：第一，外包業務并不意味著企業完全可以放手，企業應該成立相關的機構專門負責制定外包決策、外包項目計劃書以及外包商的選擇標準等；第二，明確需要外包的職能。對于高價值、高獨特性的項目企業就不應該外包，必須自己消化；而對于一些標準化和日常性的活動則應該外包，以幫助企業培育并且加強核競爭力的培育；第三，在制定外包決策的過程中，在進行科學合理的成本收益分析的基礎上，必須以加強企業的核心競爭力為宗旨，保障人力資源外包有明確的動機。
(二)選擇合適的外包商
由于企業和外包商之間的信息不對策，因此企業在選擇的過程中極易產生風險。所以民營企業要采取以下措施防范風險：首先，應當重視外包商的服務質量、公司信譽和企業文化，它們直接影響到外包工作的完成情況甚至企業的發展狀況。一旦外包商將企業信息泄露給了競爭對手勢必影響到企業的整體發展狀況；其次，根據企業所列的外包商標準，將選擇標準著重放在公司資質、服務質量、專業技能、服務經驗、職業道德和服務宗旨等，據此列舉出選擇對象，企業內負責外包業務的相關機構要盡可能廣泛地收集、分析信息，根據具體資料詳細地分析所列舉的外包商；再次，在與外包商合作中，要提前制定詳細并且明確化的合約。明確合約的基礎、內容、外包職能、外包商所提供的服務水準、預算成本、外包時間、合約終止等相關內容，從而確保雙方的順利合作。
(三)完善企業人力資源外包的相關法律法規
為了進一步規范外包市場，建立有序公平合理的市場競爭秩序，降低企業的經營風險，國家盡快制定并且完善相關的政策法規顯得尤為重要。相關法律法規必須明確企業、外包商以及企業內部員工之間所享有的權利和應盡的義務，從而為外包產業的進一步發展提供規范化的法律基礎。對于外包服務價格的指導線進行統一的制定，督促外包商嚴格要求自己，提供誠信化的服務質量。為了預防道德風險的產生，民營企業應重視與外包商之間制定明確化、規范化的合同文本，在制定合同文本時，除了企業自身內部人員外，也必須邀請相關方面的專家參與合同制定，預防法律問題的發生，從而切實保障企業的合法權益，將企業經營風險最小化。超級秘書網
(四)注重與內部員工之間的溝通和協調
