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勞動合同管理實施細則范文1
建設和諧勞動關系，全面規避勞動爭議、違規事件等勞動管理風險的產生，是維護企業穩定發展的前提。勞動管理風險主要發生在對勞動者利益攸關的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環節，風險點多、面廣、情形復雜，從發生勞動管理風險性質來劃分，主要有：企業制度與國家法律法規之誤的勞動法規管理風險，企業實施用工自主權之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。
依法治理與人本管理，
規避勞動法規管理風險
1.典型風險
企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整?，F行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。
其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。
勞動合同管理實施細則范文2
《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及；另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定?，F將調查情況匯報如下：
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。
（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。
（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。
6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
（一）、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
（二）、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
（三）、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位，建立區域性、行業勞動法律監督組織，明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合，形成制度和優勢互補，增強監督的效力。
xx市xx區總工會 邱夏
勞動合同管理實施細則范文3
關鍵詞:企業勞動管理;法律風險;防范措施
1中小企業勞動管理法律風險
對于任何企業而言,其最關心的就是企業風險問題以及利益問題.企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業風險也是法律風險,還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來,從這一角度分析,對于企業而言,法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險,及時采取相應的預防及應對措施,將會給企業帶來巨大損失,甚至會使企業面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據,可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類,其中,外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險;企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環境法律風險,企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的,所以企業內部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面.
1．1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范,從而導致的企業勞動管理法律風險.實踐中具體表現為:(1)所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據;(2)所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處,而導致企業民事賠償責任;(3)企業沒有依法制定勞動規章,使得勞動爭議出現時無章可循;(4)所制定的勞動規章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受,造成執行困難,難以發揮勞動規章應有之義.
1．2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理,有必要從企業實際出發,設置專門的內部勞動關系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險;(2)目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會,缺乏勞動爭議調解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業沒有建立起集體協商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關權益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1．3執行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業經營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現象:企業盡管已經制定有相應的規章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施
2．1制定并完善規章制度
對于廣大中小企業而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發,依據相關法律法規,制定科學可行的規章制度,并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的,在企業內部范圍內應用的,主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據,大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束,是“契約規范說”的主張;一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關,是“法規范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險,之所以會產生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視,沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度,這一行為本身就不符合現行«勞動合同法»的規定.根據«勞動合同法»,各個企業,不論規模大小,都應制定符合企業實際的內部規章制度,這既是法律賦予企業的一項重要權利,同時也是企業應當承擔的一項基本義務;除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定,規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題,這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業實際情況,設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業制定規章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎,積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關法律規范相協調一致的企業規章.
2．2設置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義,各中小企業應立足自身實際情況,結合自身發展需求,設置專門的企業內部勞動關系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據具體需要,指派專業管理人員即可.企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業內部機構設置方面應具有獨立性,以企業勞動關系專門管理者身份存在,直接對企業決策機構負責.如果企業自身能力允許,還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門,對于規模有限的小型企業而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理.企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責,切實把控好企業勞動合同管理關系,嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據,及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務,提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質.其次,建立健全企業內部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升,然而在實踐中,不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行.調解是法律中明確規定的一項法律制度,對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義.當前要以現行法律法規為依據,幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調解委員會,對于中小型企業密集區域,要在當地政府部門的積極配合與協調之下,積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作.最后,在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制.對于廣大中小型企業而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制.隨著社會主義市場經濟的日益完善,社會主義法治建設進程的穩步推進,勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業員工重視與尊重的重要體現,另一方面,還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關注以下幾點:(1)用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業領導層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的,企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發揮勞動者集體協商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮,并且勞動者分散的訴求難以統一.因此,注重勞動者集體協商機制的完善,發揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協調統一勞動者訴求.
2．3進一步加大執行力度
針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題,要進一步加大執行力度,將企業所制定的規章制度真正落實到位;組建專門的監督檢查小組,負責對具體的執行情況進行監督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為,要及時給予懲處,加強企業規章的法律地位與效力.
3結語
隨著社會主義市場經濟的穩步發展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業職工運用法律武器維護自身合法權益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現為制度缺失、執行缺失、執行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應當從制定完善規章制度、設置并改進各種機制、進一步加大執行力度三個方面著手,防范與治理中小企業勞動管理法律風險,為中小企業的健康發展保駕護航.
參考文獻
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勞動合同管理實施細則范文4
關鍵詞：勞動合同制度 和諧勞動關系 現狀
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，勞動合同逐漸成為確立勞動關系的重要依據。同時，勞動合同是確立勞動關系的理論支撐，是勞動法規確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動合同法》，該法對勞動合同制度的實施細則，提出了明確規定。然而，由于用人單位、勞動者本人忽視勞動合同的重要性，使得在現實生活中，勞動關系、勞動合同制度存在許多問題與不足，因此，構建社會主義和諧勞動關系，也日益成為了完善勞動合同制度的重要目標。
1 構建和諧而良好的勞動關系的必要性
勞動關系是社會發展中的重要組成部分，和諧的勞動關系也有利于我國和諧社會的構建。和諧的勞動關系不僅可以提高人們勞動的積極性，同時還有利于社會的穩定發展，也有助于鞏固國家的發展成果。同時，勞動關系也是社會關系中最重要、最基本的關系，是衡量當今社會是否和諧的關鍵因素。
1.1 為建設和諧社會提供基礎
和諧社會的實質為“以人為主”，包括：人與人、人與社會、人與自然以及個人自身的和諧。勞動關系在我國現存的各種社會關系中，居于基礎地位，其穩定、協調程度決定著社會的和諧水平。同時，勞動關系只有處于和諧狀態，才能充分發揮、調動勞動雙方的主動性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進企業的不斷發展，提高職工各方面的權益，從而穩固構建社會主義和諧社會的基礎。而若勞動關系處于不和諧狀態，將會對企業的正常運營、勞動者的合法權益，造成嚴重影響。如：2010年，由于富士康集團內部職工勞動關系不斷惡化，導致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴重的社會影響，一定程度上，也離散了和諧社會的穩定基礎。
1.2 為我國市場經濟的發展提供有序保障
筆者經研究發現，第二次世界大戰后，由于部分西方發達國家，一直重視勞動關系的穩定性。因此，這些國家能夠始終保持社會的穩定狀態，從而實現經濟的快速復蘇與發展。例如：通過實施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰后社會治安最有序的國家之一，并為其經濟的起飛提供了重要環境。此外，隨著世界經濟日益實現全球化，按價值規律，促使勞動要素在國際間進行流動的趨勢，已不可逆轉。同時，一國勞動關系的穩定程度，也直接關系著該國的企業競爭力，影響著該國的經濟發展水平。而中國作為最重要的發展中國家，若要實現社會主義和諧社會的建設，提高其國際地位，就必須重視市場經濟規律，堅固各群體的利益需求，建立與社會主義市場經濟相吻合的和諧勞動關系，從而為我國經濟的健康發展提供堅實的基礎和長期動力。
2 我國勞動關系中的問題
2.1 勞動者不平等的就業表現
平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動就業的現狀而言，存在著較為明顯的就業不平等現象，主要表現在以下兩方面：（1）農民就業不平等。在我國，鄉村與城鎮的勞動力市場處于相互獨立的狀態，且由于產業結構、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農民在城鎮中的就業競爭力明顯低于城鎮勞動力；（2）女性就業不平等。筆者經調查發現，在我國當前的勞動力市場中，大學生普遍面臨就業難的現狀，而女大學生的就業難度卻更大。如，某些招聘企業明確表示：拒絕招聘女畢業生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業困難，且女性逐漸被規定到特定工作領域內。如：辦公室文員、服務員、幼師、家政等，這些職位的勞動力往往處于供大于求的狀態，且工資較低。
2.2 勞動分配不合理
我國目前的總體收入分配情況具體表現為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現象日益嚴峻。例如：自本世紀初，我國基尼系數已由0.35擴大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現在各個方面，如：地區之間、城鄉之間、產業之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴大的收入差距。具體表現為：（1）2006年以來，城鄉居民可支配收入差距已由2.96倍擴大至7.53倍；（2）由于地區之間存在著不同的經濟、地理、人文等基礎條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發展差距，同時，隨著市場經濟的發展，這種差距呈現了階梯式遞增的格局；（3）行業差距是指，與一般行業相比，部分新興行業與壟斷性行業，在獎金、各種補助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業也集中于壟斷性行業。
3 我國勞動合同制度的現狀及問題
3.1 簽訂書面合同非義務化
筆者經研究發現，我國現今實行的《勞動合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動合同是勞資關系雙方的義務，還是用人單位一方的義務，這就導致了勞動部認為部分勞動關系的確定并不符合法律程序，致使勞動關系被迫停止，對勞資雙方的經濟權益造成一定損壞。此外，《勞動合同法》中還規定：勞動合同到達指定合約期之后，如果用人單位沒有及時與職工辦理合同的續訂手續，而仍維持勞動關系，則該用人單位與勞動者之間不存在合法勞動關系。此規定在一定程度上表明，相關部門已開始重視簽訂勞動合同的義務化，但該規定的內容涉及范圍較窄，未明確規定如何處理原勞動關系。
3.2 欠缺合同簽訂合法程序
目前，我國勞動合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強，主要表現為：（1）我國勞動合同中，并未規定勞動者進入某用人單位后，用人單位需在何時與勞動者正式簽訂勞動合同，這就使得勞動關系雙方忽視了勞動合同的必要性，若出現矛盾，將直接導致勞動關系的不和諧；（2）勞動合同制度中缺乏合同申報登記制度，造成了勞動行政等相關部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時檢查、監督勞動合同制度的實際執行情況。
3.3 合同簽訂時間不確定
相關調查顯示，部分用人單位經常刻意拖延簽訂勞動合同的時間，而盡管《勞動合同法》中規定，用人單位應對這一行為承擔相應的賠償責任，但是該規定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規定用人單位的賠償內容，從而在一定程度上損害了勞動者及時使用法律武器的效果；（2）沒有明確規定簽訂勞動合同的具體時間，導致用人單位極易繼續利用法律“空子”，拖延時間，這也為構建和諧勞動關系帶來了一定阻礙。
4 勞動合同制度的完善與和諧勞動關系的構建
4.1 健全勞動合同體制，促進和諧勞動關系
加強對勞動合同的管理，完善勞動合同制度，健全勞動活動體制，不僅有助于調動勞動者的生產積極性，也有助于促進企業的深化改革，還有助于提高企業的經濟發展水平，從而也為和諧勞動關系的構建提供理論基礎。筆者經研究發現，健全勞動合同體制的方法主要包括：（1）建立與經濟發展水平相適應的勞動合同管理體制，即建立以工會與企業為主體，縣級勞動保障部門為基礎、社區服務為主導的勞動合同機制。同時，在縣級勞動保障部門中設立管理科室，設置勞動管理站；（2）全方位推廣勞動合同制度，這就要求政府部門運用各種形式，宣傳我國最新頒布實施的《勞動合同法》，從而使《勞動合同法》走進社區、用人單位，并在全國范圍內形成自主簽訂勞動合同的氛圍。
4.2 完善勞動法規，保障和諧勞動關系
隨著我國經濟的快速發展，勞動關系也經歷了一定變化。因此，我國頒布實施的《勞動合同法》，需以不斷變化的實際情況為依據，進一步調整與完善勞動關系中的主體范圍、工資發放制度、職工人格尊嚴保護制度、勞動者培訓制度等，以便更加有效的保障勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，維護當今社會的穩定。此外，針對我國《勞動合同法》中存在的不足，相關部門應根據深入完善市場經濟體制的需求，對現行的《勞動合同法》進行全面修改，從而保障實施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動合同法》中對勞動者的行動權、談判權給出具體規定。同時，由于該法屬于實體法律，缺乏程序內容。因此，在修改《勞動合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動關系的構建。
4.3 堅持正確原則，維護和諧勞動關系
為維護和諧勞動關系，完善勞動合同制度的過程中，需始終堅持以下原則：（1）平等協商原則。平等協商是指，企業與工會代表圍繞勞動關系中存在的問題，進行溝通協商。因此，平等協商過程就是勞資雙方逐漸達成共識、的過程。同時，平等協商也是履行集體勞動合同的法定程序，有助于及時解決勞動關系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動合同制度，是有效調整勞動關系的關鍵機制與重要手段，所有用人單位都應實行，無一例外。這項不例外原則有助于凝聚經營者與職工的力量，構建和諧的勞動關系，提高企業經濟發展的整體水平。此外，根據各企業經營狀況、規模、性質等的差異，集體合同與平等協商的具體形式、內容、重點、范圍等也應有所不同。如，在新興小企業較為集中的地區，相關部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動合同制度。
4.4 建立完善的就業機制，鞏固和諧勞動關系
為緩解勞動關系中就業不平等現象，并構建和諧的勞動關系，相關部門需做到以下兩點：（1）搭建就業平臺。由于就業是建立勞動關系的前提條件，同時，就業也直接關系到勞資雙方的地位，以及勞動者的合法權益。而目前的勞動力市場卻逐漸減弱了就業者的主動權，使得勞資雙方一旦發生矛盾，勞動者的權益將受到一定損害。因此，政府部門應采取相應措施，積極普及就業平等觀念，以平衡勞動關系雙方的選擇主動權，為構建和諧勞動關系提供基礎；（2）拓展就業途徑。為從根本上增加勞動者的就業機會，相關部門需適時拓展就業途徑，積極推動我國第三產業的快速發展。如：據相關調查數據顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動者，因此，相關部門應積極促進民營企業的發展，并頒布相應的長效就業政策，從而保障勞動者實現完全就業。此外，由于部分勞動者的勞動技能較低，而許多企業急需較為專業的技術性人才。因此，政府需加強技能職業培訓力度，加大對職業技術院校的人力、資金投入，從而培養適合經濟發展的專業人才，以進一步調整勞動關系，為建立和諧勞動關系做出良好的鋪墊。
4.5 堅持“按勞分配”為主體，促進和諧勞動關系
為解決勞動關系中存在的分配不平等問題，我國需嚴格落實按勞分配為主體的社會主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會主義生產資料公有制，物質基礎為社會主義生產力。同時，實行按勞分配制度的直接原因在于，社會勞動中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經濟作為主要經濟形式，其他所有制經濟輔助其發展。因此，在分配形式上，我國需相應采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應以勞動作為第一生產要素，其他生產要素按貢獻結果參與分配，從而達到既不平均分配各生產要素，也避免出現懸殊過大的現象。同時，和諧勞動關系的構建過程，要做到以下兩點：（1）充分尊重創造，尊重勞動，并將勞動作為關鍵生產要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護廣大人民的經濟利益，協調勞動要素與其他要素之間的關系，避免資本至上問題的出現；（2）在堅持社會主義大方向的基礎上，充分發揮市場經濟的資源配置作用，既防止在分配制度中出現重效率輕公平的現象，又防止出現重生產力輕共同富裕的現象，進一步縮小城鄉與區域之間的收入差距。
5 結論
筆者經研究得出，勞動關系是社會關系的重要部分，它決定著我國和諧勞動關系的關鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動關系的核心所在，且我國勞動合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關部門應堅持科學發展觀的指導作用，并圍繞勞動關系建立監督、協調、管理等具體機構，從而在完善勞動合同制度的基礎上，為構建和諧勞動關系提供基礎條件，以便最終推進我國社會主義和諧社會的建設。
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勞動合同管理實施細則范文5
《國家鐵路勞動用工管理辦法》現予，請按照執行。
附件：一、鐵路臨時工工作證
二、終止、解除勞動合同證明
三、鐵路勞務工務工證
國家鐵路勞動用工管理辦法
第一章 總 則
第一條 為規范國家鐵路（以下簡稱鐵路）用工行為，加強用工管理，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）及有關法律、法規，結合鐵路實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于鐵路企業（以下稱用人單位）和與之建立勞動關系的勞動者，以及通過簽訂勞務協議所使用的人員。鐵道部機關、事業組織、社會團體和與之簽訂勞動合同形成勞動關系的勞動者，可參照本辦法有關內容執行。
第三條 鐵路用工（不含公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體工作人員，以及公、檢、法人員，下同）分為勞動合同制職工、臨時工及勞務工。
勞動合同制職工是指用人單位和勞動者通過依法訂立勞動合同，建立勞動關系的人員（包括農民勞動合同制職工）。
臨時工是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限不超過一年的人員。
勞務工是指由用人單位與勞務輸出單位通過簽訂勞務協議所使用的人員。
第四條 鐵路用工堅持總量控制、規范工資支出、依法管理的原則，以建立用工新機制，降低人工成本，提高勞動生產率。
第二章 錄（使）用
第五條 用人單位錄用勞動合同制職工（以下簡稱職工）時，應在上級主管部門下達的錄用計劃指標以內，按照面向社會，自愿報名，堅持條件，嚴格考核的原則，擇優錄用，并報當地勞動部門和上級主管部門備案。用人單位應與錄用職工依法訂立勞動合同。
用人單位（不含施工企業）因缺員和生產任務需要使用臨時工、勞務工時，必須在上級主管部門下達的勞動計劃以內和“其他人員”比上年減少的前提下，嚴格條件，擇優錄用。用人單位應依法與臨時工本人訂立勞動合同。使用勞務工應與勞務輸出單位訂立勞務協議。
施工企業可根據生產任務實際需要，在減少使用勞動合同制職工，并安置好內部下崗職工的情況下，按照國家、鐵道部及當地政府有關勞動政策、規定，自行使用臨時工、勞務工。
除統配人員外，所需人員原則上應在鐵路內部職業介紹服務中心（含人才交流中心）及所建立的勞務基地中錄（使）用。
第六條 用工條件：
一、輕體力等勞動崗位年滿十六周歲以上并經一至三年職業培訓；礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌的勞動崗位年滿十八周歲以上并經一至三年職業培訓；
二、政治品質、現實表現好；
三、身體健康，符合鐵道部規定的健康檢查標準；
四、具有初中畢業以上文化程度（特殊工種，國家和鐵道部另有規定的從其規定）；
五、按國家規定，凡婦女禁忌的工種崗位不得招用女職工；凡不適合婦女從事的機車乘務、機車車輛檢修、調車作業崗位，線路工、筑路工、橋梁工、隧道工、采石工、通信工（外線）、裝卸工、接觸網工等工種，原則上應使用男性勞動者。
第七條 運輸企業使用臨時工、勞務工，原則上允許在裝卸、施工、線路維修、生活后勤部門和調車組人員、列車員、服務員以及防洪搶險等其它不直接涉及行車安全的工種、崗位使用。
第八條 用人單位錄（使）用勞動者必須堅持“先培訓、后就業，先培訓、后上崗”的原則，經職業培訓或職業技能培訓，從事技術工種工作的需進行職業技能鑒定合格，取得培訓合格證書或職業資格證書后，方可錄（使）用。成建制輸入勞務的，勞務輸出單位須具備相應的資質等級證書和有關合法手續。
第三章 合同訂立
第九條 用人單位錄（使）用勞動者，必須堅持平等自愿、協商一致的原則，依法簽訂勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須認真履行。當事人可以在勞動合同中規定合同生效時間。未規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該合同生效時間。
第十條 勞動合同由用人單位法定代表人或委托人與勞動者本人簽訂，受法定代表人委托的人不得再行委托。
勞動合同訂立后，不得因法定代表人或委托人的變更而變更。
第十一條 職工辦理內部退養的，用人單位應與其簽訂專項協議，明確權利義務關系。其退養的文件、協議作為勞動合同的附件。
第十二條 勞動合同書統一使用鐵道部規定的文本，用人單位可結合本單位實際，參照地方有關規定依 法與勞動者協商約定其它內容。
臨時工的勞動合同書內容由各鐵路局〔含廣鐵（集團）公司，以下同〕、總公司及部直屬單位比照鐵路勞動合同書的內容自行擬定。
第十三條 《勞動合同書》、《臨時工勞動合同書》一式兩份，由甲乙雙方簽章后，各保存一份。
第十四條 對轉移工作單位或錄用再次就業的勞動者，用人單位應確認其與原單位簽訂的勞動合同是否已經解除，并查驗終止、解除勞動合同證明書及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證。未出具上述證明材料的，用人單位不得接收或錄用。
第十五條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，可由用人單位辦理人事任用通知。核發《鐵路職工工作證》或《鐵路臨時工工作證》（見附件一）。工作證使用有效期限不得超過勞動合同期限。
第十六條 用人單位主要生產、工作崗位上的職工，可訂立無固定期限的勞動合同，但必須規定終止合同的條件。一般生產、工作崗位上的職工，可訂立有固定期限的勞動合同。
符合下列條件之一的職工，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：
一、在鐵路用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；
二、復員退伍、轉業軍人初次就業的；
三、法律、法規規定的其他情形。
臨時工簽訂勞動合同期限不得超過一年，期限屆滿應予終止執行。因運輸、施工、工業生產需要，經雙方協商同意可以重新簽訂勞動合同。技術性較強的工種（在同一用人單位，下同）累計簽訂合同期限一般不超過八年；簡單勞動和客運工作崗位累計簽訂合同期限一般不超過四年。
第十七條 勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。復員退伍、轉業軍人不實行試用期。
試用期包括在勞動合同期限內。
用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一職工只能試用一次。
第四章 合同的續訂、變更、終止和解除
第十八條 勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，合同即行終止。終止時間應當以勞動合同期限最后一日的24時為準。
因鐵路運輸、施工和工業生產需要，經用人單位與勞動合同制職工協商同意，可以續訂勞動合同。
有固定期限勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。
第十九條 職工在合同期限內，因工作需要，在鐵路用人單位之間或同一用人單位的不同基層單位之間變換工作的，應與原單位解除勞動合同，與新單位訂立勞動合同。但在同一基層單位變換工作崗位的，不需重新訂立勞動合同，只變更勞動合同的有關內容。
臨時工在勞動合同期限內，因生產任務變化，經用人單位與臨時工協商同意，可變更勞動合同的有關內容。
第二十條 職工有下列情形之一的，用人單位應予解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、不履行勞動合同，經用人單位教育提出警告后仍不改正的；
三、發生重大、嚴重路風事件或多次發生一般路風事件屢教不改的；
四、在工作中、違章作業，造成行車重大事故、重大職工死亡事故、路外重大傷亡事故之一的，或造成行車大事故，情節嚴重的；
五、嚴重失職、瀆職，給用人單位造成重大損失或利用工作之便，營私舞弊、貪污受賄情節嚴重的；
六、嚴重違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，影響生產、工作秩序，經用人單位教育受到處分后，仍不改正錯誤的；
七、因工作需要，在鐵路用人單位之間調整其工作崗位（工種），或受用人單位派遣從事其它臨時性工作（如搶險救災等），拒不服從調整或派遣的；
八、有吸毒行為被公安機關收容戒毒的；
九、因、等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的；
十、被除名、開除、辭退、勞動教養或被依法追究刑事責任的。
第二十一條 職工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知本人：
一、患病或非因工負傷醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
二、在內部待崗期間，經教育、培訓仍不符合上崗條件或未改正錯誤、或拒絕用人單位安排的力所能及工作的；
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十二條 除本辦法二十、二十一條規定的解除勞動合同條件外，各鐵路局、工程局、工廠還可根據《勞動法》及國家、鐵道部有關規定，按照嚴格管理的原則，與勞動者約定其他解除勞動合同條款。
第二十三條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工代表的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位在六個月內再錄用人員時，應當優先錄用被裁減的人員，用人單位或用人單位的基層單位出現分立或合并的，勞動合同的終止或新的勞動合同的簽訂，均按有關法律、法規規定辦理。
第二十四條 職工有下列情形之一的，用人單位不得依據本辦法第二十一、二十三條的規定終止、解除勞動合同：
一、患職工病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
二、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
三、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
四、法律、 行政法規規定的其它情形。
第二十五條 用人單位解除勞動合同，應征求同級工會的意見，如工會提出異議，應復議后再做出決定。
第二十六條 職工提出解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第二十七條 凡有下列情形之一的，職工可以隨時書面通知用人單位解除勞動合同：
一、在試用期內的；
二、用人單位不履行勞動合同或違反國家政策、法規，經有關部門認定侵害勞動者合法權益的；
三、用人單位未按照國家、鐵道部規定的標準或勞動合同規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康，并得到勞動行政部門確認的；
四、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的。
第二十八條 職工擔任重要生產、科研工作，任務未完成的，本人不得提出解除勞動合同。
第二十九條 解除勞動合同時，應由用人單位與職工、臨時工雙方在勞動合同書上簽章。被認定符合解除勞動合同條件，本人不愿解除勞動合同的，可由用人單位解除勞動合同，并注明解除原因。勞動合同解除后，應按管理權限報上級主管部門備案，并抄送當地勞動行政部門。
第三十條 用人單位與所屬基層單位的職工續訂、變更、終止和解除勞動合同，可委托人執行，但應在書面委托書中明確受委托人的權限。
第三十一條 當事人雙方終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書（見附件二），作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。
證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。
第五章 工資、保險和福利待遇
第三十二條 職工在用人單位工作期間，享受符合國家和鐵道部規定范圍內的勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全與衛生、培訓等待遇。
臨時工完成規定的生產、工作任務，用人單位應支付勞動報酬，其工資收入不得低于當地省、自治區、直轄市人民政府規定的最低工資標準。臨時工的假期、工傷及其待遇比照職工的有關規定辦理。
第三十三條 用人單位支付給職工、臨時工的工資，均應通過“應付工資”科目反映，并按規定在下列渠道開支：
一、工效掛鉤工資；
二、“百含”工資；
三、非工效掛鉤單位按鐵道部有關規定列支。
第三十四條 用人單位應按照《勞動法》規定，建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對職工、臨時工進行安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第三十五條 職工、臨時工在合同期內患病或非因工負傷，用人單位應建立醫療期制度。醫療期限、病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家和鐵道部規定執行。
第三十六條 患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應按國家和鐵道部規定支付醫療補助費。
第三十七條 職工應按國家規定參加鐵路養老保險系統統籌，單位和個人應按規定繳納養老保險費。符合退休（職）條件的，按規定辦理退休（職）手續，并享受相應的退休（職）待遇。
臨時工亦應建立養老保險制度。
第三十八條 職工變動工作單位，仍按原批準權限辦理，并按國家規定辦理養老保險關系和基金轉移手續。在鐵路內部變動工作單位的，只辦理養老保險卡片的轉移，不需辦理養老保險基金的轉移手續。路外轉移到鐵路用人單位的，需辦妥養老保險基金轉移手續后，方可簽訂勞動合同。
第六章 職工下崗、待崗
第三十九條 為強化內部用工管理，提高職工隊伍素質，用人單位應實行競爭上崗、擇優上崗，并制定內部下崗、待崗辦法。
第四十條 內部下崗、待崗辦法適用于已定職的職工。
第四十一條 因用人單位生產布局調整、勞動組織調整或生產任務不足，出現暫時無法安置的富余人員，實行內部下崗。因個人工作能力不能勝任本職工作的，在安全、路風、勞動紀律等方面發生違紀行為，造成不良影響和經濟損失，又構不成解除勞動合同條件的人員，實行內部待崗。
第四十二條 待崗期限由用人單位根據待崗者的具體情況自行確定，但最長不得超過二十四個月。下崗人員不受此期限限制。
第四十三條 用人單位確定職工下崗或待崗，應在征求同級工會意見后，用人事通知書通知本人，并注明下崗、待崗原因、期限和待遇。
第四十四條 下崗、待崗人員在下崗、待崗期間，由用人單位內部勞動力市場辦事機構負責組織培訓、提供職業介紹等。下崗人員轉崗培訓期滿，經職業技能鑒定站（所）鑒定合格，發給《技術等級證書》，用人單位據此安排試崗，試崗期滿符合上崗條件的，方可正式上崗。待崗人員培訓期滿，經考核合格后，可安排一定的試用考察期。
第四十五條 下崗、待崗人員在下崗、待崗期間的待遇，可根據下崗、待崗原因，由用人單位自主確定，但不得低于當地最低生活費標準。生活費的支付仍由下崗、待崗人員原單位承擔。下崗、待崗期間參加用人單位內部勞動力市場組織的培訓，培訓后實行試崗、試用，其試崗、試用期間的待遇本著低于在崗人員的標準，由用人單位自行確定。
第四十六條 為鼓勵企業富余人員自謀出路，由富余人員自愿申請，用人單位批準后，可與其簽訂外出勞務協議。外出勞務協議每年簽訂一次，期滿未與用人單位辦理手續的，用人單位可與其解除勞動合同。外出勞務者應向原用人單位繳納住房公積金、各類社會保險金、管理費等有關費用，費用標準由用人單位與外出勞務者協商確定。外出勞務期間連續計算工齡。
第四十七條 下崗、待崗人員由內部勞動力市場實行分層管理。
第七章 內部勞動力市場
第四十八條 鐵路企業原則上都應建立內部勞動力市場，以實現企業勞動力資源的優化配置，促進勞動力合理流動。
第四十九條 各用人單位內部勞動力市場辦事機構，行政上掛靠同級勞動工資部門，業務上接受上級和當地省、自治區、直轄市主管部門的指導，經濟上實行獨立核算。
第五十條 內部勞動力市場的建立，應具備以下條件：
一、有固定的場所和設施；
二、有必要的開辦資金；
三、有相應的機構章程；
四、有明確的業務范圍；
五、有專職工作人員；
六、法律、法規規定的其他條件。
第五十一條 內部勞動力市場辦事機構的基本職能：
一、收集、職業供求信息；
二、負責下崗、待崗人員的管理和培訓；
三、根據用人單位和社會的勞力需求計劃，組織崗前培訓；
四、為勞動力供求雙方提供中介服務，指導求職者與用人單位簽訂勞動合同；
五、負責勞務基地建設，組織勞務輸入、輸出；
六、組織生產自救，拓寬就業渠道，安置富余人員；
七、建立 統計報表分析制度。
第五十二條 內部勞動力市場中介機構由用人單位報當地勞動行政部門批準后，到工商行政管理部門登記注冊；培訓機構經與同級教育部門協商后，由用人單位勞動工資部門按機構編制審批權限辦理；為開發勞動力資源而設立的單位，經用人單位批準后，應到當地工商行政管理部門登記注冊。
第五十三條 用人單位要加強對內部勞動力市場的管理，并給予必要的開辦經費，保障其正常運作。內部勞動力市場辦事機構，要加強自身的管理，建立各項規章制度，嚴格財務管理，加強與職能管理部門以及地方勞動行政部門的聯系和溝通。
第八章 勞動爭議處理及法律責任
第五十四條 用人單位及其基層單位均應設立勞動爭議調解委員會。用人單位的勞動爭議調解，以用人單位的基層單位為主。用人單位與其職工發生勞動爭議后，當事人任何一方均可向本單位及上級單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第五十五條 勞動爭議處理的程序及其它事宜，按照《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定執行。
第五十六條 對違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償，按照勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）及有關規定執行。
第五十七條 違反和解除勞動合同，對職工、臨時工的經濟補償，按勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定執行。但在鐵路用人單位之間調整工作崗位而解除勞動合同的，原用人單位不予經濟補償。
第五十八條 職工、臨時工違反《勞動法》規定或約定的解除勞動合同條款，給用人單位造成損失的；未按照《勞動法》規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出，自動離職的，按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）規定，賠償用人單位損失。
第五十九條 有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位未及時與職工、臨時工協商合同期限，辦理續訂、簽訂、終止手續，由此給職工造成損失的，用人單位應當依法承擔賠償責任。
第六十條 職工、臨時工涉嫌違法犯罪被司法機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在其被限制人身自由期間，可與其中止勞動合同的履行。在此期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。如經證明被錯誤限制人身自由的，中止履行勞動合同期間的損失，可根據《國家賠償法》，要求有關部門賠償。
第九章 勞務工的使用
第六十一條 使用勞務工，必須由用人單位與勞務輸出單位，按照《經濟合同法》規定，簽訂勞務協議。用人單位與勞務輸出單位為經濟契約關系，勞務工與勞務輸出單位為勞動關系。
第六十二條 勞務輸出單位向用人單位提供勞務工，必須符合鐵路用工條件及所具備的證書。用人單位應在規定的工種、崗位范圍內使用。
第六十三條 勞務協議由用人單位與勞務輸出單位在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，但必須包括以下內容：
一、輸入人員的條件、數量；
二、工作崗位或項目內容；
三、勞動報酬、結算標準和方法；
四、務工人員的勞動保護，因工或非因工傷亡的待遇；
五、雙方認為需要約定明確的其他事項。
第六十四條 用人單位可根據運輸、施工、工業生產需要，簽訂以完成一定工作為期限的勞務協議。協議書一式二份，甲、乙雙方各執一份。
第六十五條 在勞務協議履行期間，因運輸、施工、工業生產任務變化，經用人單位和勞務輸出單位協商同意，可變更勞務協議的有關內容。
勞務協議期滿或當事人約定的終止條件出現，勞務協議即行終止。
第六十六條 勞務工的報酬、結算標準和方法等，按用人單位與勞務輸出單位簽訂的勞務協議執行。工資列支渠道按本辦法第三十三條辦理。
第六十七條 用人單位須嚴格按條件使用勞務工，并做到能進能出。對違反勞務協議的，要及時退回勞務輸出單位。
第六十八條 勞務工由勞務輸出單位負責管理，用人單位負責組織生產，并進行監督、檢查。
第六十九條 辭退勞務工的條件由用人單位與勞務輸出單位，在不違反國家有關法律、法規的前提下自行商定。
第七十條 勞務工在工作期間，用人單位要對其進行安全衛生教育，并提供必要的勞動保護用品。
第十章 管理與監督
第七十一條 鐵路用工實行分級管理。鐵道部控制用工總量，制定用工政策、規定，規范用工行為，指導用人單位搞活用工。用人單位要建立有效的用工機制，堅持能進能出的原則，強化勞動組織管理及技術培訓，提高人員素質。
第七十二條 臨時工應納入各級勞動工資部門歸口管理，并建立臨時工個人檔案。
用人單位使用勞務工應發放《鐵路勞務工務工證》（見附件三）。
第七十三條 為保障勞動者合法權益，用人單位在錄用勞動合同制職工或使用臨時工時，不得以任何形式收取抵押金和物品。
第七十四條 職工、臨時工、勞務工均應按鐵路從業人員統計。外出勞務人員仍按原停薪留職口徑統計。勞動生產率的統計，應按實際工作崗位的所有用工人數進行計算。
第七十五條 用人單位要建立勞動合同管理的各項制度，做好勞動合同變更、解除、續訂、終止等勞動合同管理工作。通過建立勞動合同臺帳，對職工的勞動合同期限，約定條款、實際工作年限、基本情況等進行動態管理，逐步實現管理手段的現代化。
第七十六條 用人單位應建立內部勞動監督檢查制度和用工考核制度，保障國家、鐵道部勞動法律、法規和用人單位勞動管理規章制度的貫徹實施。
第七十七條 用人單位要主動接受同級工會對其執行勞動法律、法規情況的監督，加強與工會的聯系、配合，共同維護好用人單位和職工雙方的合法權益。
第十一章 附 則
第七十八條 本辦法未盡事宜，按《勞動法》及國家有關法律、法規規定執行。
第七十九條 部屬單位應根據本辦法制訂實施細則，并報部備案。
第八十條 本辦法自之日起施行。鐵道部前發文與本辦法不一致的，按本辦法執行。
第八十一條 本辦法由鐵道部勞動工資司負責解釋。
附件一
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｜ ｜ ｜ ｜
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｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ 鐵路臨時工工作證 ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
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（證皮封面） ? （證皮封底）
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｜ ｜ ｜ ｜
｜ －－－－－ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ 貼 ｜ ｜ ｜ 姓名 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 像 ｜ ｜ ｜ 性別 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 片 ｜ ｜ ｜ 年齡 ＿＿＿＿文化程度＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 處 ｜ ｜ ｜ 工種（崗位） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ －－－－－ ｜ ｜ 籍貫 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ （核發單位鋼?。?｜ ｜ 身份證號 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ ｜ 家庭地址 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ 核發單位 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ 填發日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ 有效日期 至 ｜
｜ 編 號 臨字第 號 ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（證芯左頁） （證芯右頁）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 注：1．證皮尺寸長度為
｜ ｜ 105mm，寬度為
｜ 持證須知 ｜ 75mm。
｜ ｜ 2．證皮為墨綠色仿羊皮
｜ 1．臨時工需隨時攜帶此證件， ｜ 面料。
｜ 以備檢查。 ｜ 3． 證皮路徽長度為
｜ 2．此證件不得轉借或涂改， ｜ 23mm，寬度為
｜ 遺失要及時向換發單位報 ｜ 20mm，并燙金。
｜ 失。 ｜ 4．證皮字為燙金楷體；
｜ 3．有效期滿應及時上繳換發 ｜ 證芯字為楷體。
｜ 單位。 ｜ 5．本證由各單位按照上
｜ ｜ 述式樣及要求制作、
｜ ｜ 填發。
｜ ｜
｜ ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（證芯右頁背面）
附件二
｜
終止、解除勞動合同 ｜ ? 終止、解除勞動合同證明
證明（存根） ｜
｜ NO．
NO． ｜ 我單位與 同志在平等自愿，協商一致
我單位與 同志 ｜ 的基礎上簽訂了 年 月 日至 年
簽訂了 年 月 日至 ｜ 月 日共計 年 個月的勞動合同。在
年 月 日共計 ｜ 勞動合同履行期間，該同志曾擔任
年 個月的勞動合同。 ｜
由于＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿工作。
｜ 由于＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿原因，
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿原因， ｜ 于 年 月 日＿＿＿＿＿＿＿勞動合同。
于 年 月 日 ｜
｜ 特此證明
＿＿＿＿＿＿＿＿＿勞動合同。 ｜
｜
｜
經手人： ｜ 用人單位（蓋章）
年 月 日 ｜ 年 月 日
注：此證明由鐵路分局、工程處、工廠以上單位蓋章。
附件三
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜ ｜ －－－－－｜
｜ ｜ ｜姓名 ＿＿＿＿＿＿＿ ｜ 貼 ｜｜
｜ ｜ ｜ ｜ 像 ｜｜
｜ 鐵路勞務工務工證 ｜ ｜性別 ＿＿＿＿＿＿＿ ｜ 片 ｜｜
｜ ｜ ｜ ｜ 處 ｜｜
｜ ｜ ｜年齡 ＿＿＿＿＿＿＿ －－－－－｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜工種（崗位） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ 核發單位 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜身份證號 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ ｜ ｜ 省 縣（市） 鄉｜
｜ 填發日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜來自何地 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ ｜ ｜家庭地址 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ 務字第 號 ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ 編 號 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜有效日期 至 ｜
｜ ｜ ｜ 年 月 日 ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
（正面） （背面）
注：1．此證件長度為105mm，寬度為75mm，
勞動合同管理實施細則范文6
2004年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。 人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容. 通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作： 績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。 按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面： 根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。 在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）、規范勞動用工方面： 認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。 做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。 加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面： 組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。 注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。 堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。 另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
·如何寫述職報告 ·個人述職報告范文 ·新員工述職報告 ·教務主任述職報告
·評職稱述職報告 ·新教師述職報告范文 ·村干部述職報告 ·銷售述職報告
·財務述職報告 ·教育局長述職報告 ·班主任述職報告 ·高級教師述職報告
（一）、加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平： 績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設 要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。 要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。 要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
