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高校科研團隊管理范文1
關 鍵 詞：科研團隊；激勵機制；原則
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發揮的作用來實現的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創新，但必須從各高校的實際出發， 必須符合科研隊伍的發展規律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則?！耙匀藶楸尽奔仁强茖W發展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現了對人的尊重和對人權的維護。 高?？蒲袌F隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現教學和科研目標。 因此高校科研團隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。
2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化生存和發展的環境，調動高?？蒲袌F隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統一、相輔相成的。高?？蒲袌F隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高?？蒲袌F隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發揮出科研團隊的潛力，激發科研團隊的斗志。因此，高?？蒲袌F隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高?？蒲袌F隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。
3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學校科研發展的需要而建立的科研團體。 建立高?？蒲袌F隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高校科研團隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優秀成員激勵的現象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現象。 尤其是只注重對優秀成員的激勵， 往往導致出現為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優秀的團隊，不可能取得優秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養高校科研團隊的團隊精神和合作能力是高?？蒲袌F隊持續快速發展的必然要求。因此，高?？蒲袌F隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高?？蒲袌F隊。
二、構建高?？蒲袌F隊管理的制度體系
高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高?？蒲泄ぷ骱蛧铱萍紕撔轮邪l揮的重要作用存在嚴重脫節。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創新能力是目前高?？蒲袌F隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高?？蒲袌F隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高?？蒲袌F隊薪酬分配制度。企業管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高?？蒲袌F隊工作動機、 增強高?？蒲袌F隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高?？蒲袌F隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高?？蒲袌F隊發揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機?！币虼耍鸭罾碚撨\用到高?？蒲袌F隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發團隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發展的需要就會得到激發。隨著經濟社會的發展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高?？蒲袌F隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發展動態。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高?？蒲袌F隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。
3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高?？蒲袌F隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業務精湛、競爭力強、職業道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發展做出貢獻。
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高?？蒲袌F隊管理范文2
關鍵詞：創新型大學 科研團隊 管理困境 制度環境
高?？蒲袌F隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體?，F代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢?？蒲袌F隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高?？蒲袌F隊為考察對象，重點分析當前我國高?？蒲袌F隊面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F隊管理困境提出對策建議。
一、高?？蒲袌F隊：概念與特征
高?？蒲袌F隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高?？蒲袌F隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高?？蒲袌F隊的本質屬性?？茖W的本質是創新?？蒲袌F隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高?？蒲袌F隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高?？蒲袌F隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|量是決定高?？蒲袌F隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高?？蒲袌F隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高?？蒲袌F隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。
高?？蒲袌F隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高?？蒲袌F隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高?？蒲袌F隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高?？蒲袌F隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結合日益緊密，高?？蒲袌F隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高?？蒲袌F隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高?？蒲袌F隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。
二、當前高?？蒲袌F隊建設存在的管理困境
（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律
近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題?！秶抑虚L期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效?？茖W研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。
（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化
學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。
（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象
團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成?，F在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。
（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力
高?？蒲袌F隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。
三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑
（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度
高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高?？蒲袌F隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。
（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制
現有高?？蒲锌冃Э荚u政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高?？己酥芷谶^短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。
（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性
高?？蒲袌F隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高?？蒲袌F隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高?？蒲袌F隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。
（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化
設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。
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高?？蒲袌F隊管理范文3
信息技術是主要用于管理和處理信息所采用各種技術的總稱，最主要是計算機技術和網絡通訊技術。由于社會的發展，信息技術的應用領域也不斷擴大，對人們的生產生活方式產生了巨大影響，在高?？蒲袌F隊建設方面，信息技術改變了傳統的科研活動方式，優化了團隊組織形式，拓展了科學研究方法。
1．促進高?？蒲袌F隊管理理念和建設觀念的改革信息技術的應用，整合了高?？茖W研究活動的資源，優化了資源配置，促進了信息交流與知識共享，實現了信息資源的有效開發和充分利用，有利于建立和完善適應高校自身的科研信息管理系統，通過建立基于網絡的科研團隊管理平臺，能夠理清科研團隊的組織形式和建設思路，加快人才機制創新和團隊運行機制創新。人才機制創新應以立足培養、高端引進、人盡其才、優勝劣汰為基本原則，聚集高層次人才，為科研團隊建設提供智力支撐;團隊運行機制創新應以目標管理為導向，以改革考核與薪酬機制為動力，以凝聚學科優勢，凝練特色專業為原則，以創新資源配置機制為方法，激發科研團隊活力，優化管理體系，實現管理現代化、科學化和規范化。此外，計算機與網絡技術的發展，使人、工具和信息聯系在一起，科學研究活動不在受時間與地域的限制，消除了機構邊界，團隊的組成可以跨越多個高?；蚩蒲袡C構，為科研團隊的組織形式提供了一種新模式。
2．為科學研究活動提供技術支持平臺，提高團隊效能第一，信息技術的應用，可以為踐行現代的科研方法提供技術支持平臺，信息技術推動了電子文獻、資料等資源的數字化步伐，使得數字化信息量急劇增長，也使信息的存儲、獲得、分析和檢索的過程變得更加快捷。隨著計算機與網絡技術的廣泛應用，共享的電子資源越來越多，這不僅有利于科研人員查閱資料信息，擴展科研視野，也有利于科研人員突破傳統的科學研究思維模式和常規的科學研究手段，根據科學研究的實際需要，靈活選取恰當合適的科研方法。第二，科研人員熟練掌握相關的信息技術，并結合實際應用到科學實踐中，不僅是時代對一名高校教師的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此來提高科研工作效率。
3．提供了更為科學規范的團隊績效評價方式在傳統的科研績效評價中，針對考核指標的評價或多或少受到主觀因素的影響，無論是單位負責人的認知和思維模式限制，亦或是同行業專家的專業技術水平，不同的專家群體評價同一業績可能出現不同的結果，缺乏統一的規范。信息技術的應用使這一問題得到改善，主要表現在:(1)考核指標的計算:傳統科研績效評價的考核指標量化需要大量人工計算，過程繁瑣，計算結果可能出現誤差?；谛畔⒓夹g的評價采用智能計算，相同輸入得到同一結果，避免了誤差的存在。(2)相關性分析:這里的相關性是指評價對象的研究領域或從事工作與考核指標的相關性，傳統的評價方式很少考慮到相關性，即便是有也是人為定義的，存在一定的主觀性，在基于信息技術的評價體系中，相關性指經過考核指標迭代與評價對象的研究領域或從事工作對比而產生的一個小于等于1的系數。它的特點是根據評價對象的科研活動變化而變化。
二、信息技術環境下我國高?？蒲袌F隊建設的途徑
1．組建跨地域、跨機構、跨學科的多層次的科研團隊高校應該從發展的角度，全局統籌規劃，以網絡化數字平臺為基礎，依托本校的優勢學科、重點學科，吸納校內外優秀科研人才，建立跨地域、跨機構、跨學科的高質量科研團隊，以打破地域限制和組織壁壘，攻克科研難題，進一步發揮科研團隊的作用。
2．以促進高校信息化發展為導向，建立健全科研團隊的管理制度和運行機制科研團隊的成長需要學校建立和完善團隊管理制度和運行機制。一是在團隊管理制度方面，應以促進高校信息化發展為導向，明確團隊目標，要建立科學規范的信息管理系統，減少行政干預，避免行政凌駕于學術之上的現象，并為科研人員創造學習和研究的機會，對優秀科研成果加以推廣，同時對科研人員給予增加科研經費以及職稱評定的適當獎勵。二是應用信息技術建立陽光透明的運行機制。首先要建立一套強有力的監督體系，團隊成員的變化、科研經費的使用情況以及立項研究過程都要予以公布公開;其次要建立一套科學智能的團隊績效評價體系，減少人為對團隊績效評價的干預，用以準確評價團隊階段性的科研活動，讓團隊了解自身在哪方面存在不足并加以改進，促使團隊健康發展。
3．大力加強計算機軟硬件及網絡資源建設，為科研團隊的發展提供良好基礎目前，信息技術在我國高校應用已經十分廣泛，發展得也越來越好，但由于區域經濟存在差異，許多高校信息技術的應用現狀與水平令人擔憂。比如，硬件資源不足、設備陳舊、網絡帶寬容量不夠等都是影響信息技術在教學科研活動中應用的主要問題。軟件環境方面，目前高校面臨的主要問題是缺乏整合的數字化應用平臺。因此，高校應當加強計算機硬件和軟件投入，創造良好的網絡環境，打造數字化科研資源平臺，優化科研資源環境，方便科研人員進行科研活動，為科研團隊的發展提供良好基礎。
4．提高科研人員的信息素養，建設高質量的科研團隊信息素養是指科研人員在科學研究過程中獲取、使用、創造和傳遞信息的能力?？茖W研究活動的各個階段都離不開信息的使用，對于科研人員，利用計算機網絡和信息技術高效獲取信息和充分吸收信息是一種重要的能力。這種能力不僅對科研活動本身有著十分重要的作用，而且對高校的科研水平的提升也有很大的促進作用。其具體表現在:(1)選題階段，促進科研工作的準確定位;(2)研究階段，保證科研工作的有效開展;(3)總結階段，促進高水平科研成果的產出。在科研團隊建設中應該特別重視科研人員能力建設，特別是信息資源應用能力和信息資源的共享能力。前者是團隊人員能及時地擁有配置其所能掌控的資源，達成或超越其既定策略目標的能力;后者是個體或團隊成員間的互動合作以提高資源掌控效率的能力。二者是提高科研人員信息素養的關鍵。
三、結語
高?？蒲袌F隊管理范文4
關鍵詞：科研團隊；無形資產；資產流失
中圖分類號：F123.7 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）25-0012-02
高等院校是人才和知識密集的場所。在知識經濟處于主導的時代，如同企業，無形資產同有形資產一樣會對高校的發展產生一定的影響。隨著國家對科學研究投入的不斷加大，各高校在為所轄科研團隊提供價格不菲的科研設備，科研團隊所擁有的有形資產不斷增長的同時，往往忽略了無形資產的管理。長此以往，容易在無意間造成無形資產的縮水和流失。有必要根據目前高?？蒲袌F隊的特點，分析高?？蒲袌F隊無形資產流失的原因、尋找對策，制定相應的政策來應對可能出現的問題[1-4]。
一、無形資產的內涵
國家財政部的《資產評估準則――無形資產》中，無形資產被定義為“是指特定主體所控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源。無形資產分為可辨認無形資產和不可辨認無形資產。可辨認無形資產包括專利權、專有技術、商標權、著作權、土地使用權、特許權等；不可辨認無形資產是指商譽。”[5]按照該定義所述，結合高校在參與我國各方面的生產生活中所發揮的作用，高?？蒲袌F隊所涉及的無形資產主要分為以下幾個方面：（1）科研團隊成員的專利權和著作權，團隊成果的商標權、團隊內部的各種技術和實驗數據、團隊內部資料等。（2）科研團隊的房屋、設備、土地等資源的使用權、科研團隊的聲譽、名譽權。（3）科研團隊及其重要成員的影響力和權威性。
二、高?？蒲袌F隊無形資產流失的原因與分析
近年來，我國很多高等院校都處于由傳統的教學型大學向研究型大學轉型的時期。由于長期以來對有形資產的重視，忽視了無形資產的存在，導致很多高校，特別是所屬的高水平科研團隊的無形資產都有或多或少的流失。
1.思想認識不足。無形資產由于其看不見、摸不著的特點，在管理上容易造成忽視，特別是高校中的管理機構，對有形資產，如儀器設備，從預算、招標、采購、驗收、支付、登記、轉移、注銷等各個環節都有明確的規定和專人的監督和管理。但在無形資產方面，大多數高校僅僅停留在對專利權的申請、授權等環節加以輔助和監督，對專利權的保護、侵權的申訴等關乎無形資產價值保護的工作并不積極。歸根結底是由于高校的管理機構對無形資產的重要性認識不深，沒有意識到無形資產的巨大潛在價值。因此，所屬的科研團隊對無形資產就更加缺乏基本的認識。
2.缺乏相應的管理制度。由于對無形資產的價值認識有限，極少高校設有關于無形資產的管理制度。而高校內部對無形資產的特性了解程度并不統一，造成各項無形資產的部門歸屬常常不太一致。例如，高校中的儀器設備等有形資產通常歸國有資產管理處或設備處進行統一管理，而專利權則通常歸科技處進行管理，這樣在管理形式和方法上難以協調。具體到科研團隊中，一般各團隊均安排專人負責團隊儀器設備的登記、使用、管理和共享。而專利權，商標權等常常由團隊內部人員個人完成申請。以發明專利為例：盡管高校作為名義上的權利人主體，具體的專利權的保護仍舊需要各科研團隊的發明人個人去完成，由于一般情況，高校對侵權調查沒有明確的經費支持，常常造成發明人力不從心，無暇對專利進行保護，而從制度上也沒有對專利權的追討或損失有明確的獎懲。
3.無形資產的追討難度大。當前各個高等院校人才流動越來越頻繁。人才的流動一方面造成學術成果的推廣，另一方面也成為許多無形資產流失的主要原因。特別是某些學術帶頭人從某一高校調動至另一高校，往往涉及的不僅僅是一個人，而是一個團隊，除了某些有形資產被隨隊帶走之外，更多的是整個團隊的無形資產被轉移。團隊所完成的大量設計成果、發明秘密、實驗數據、實驗結論都被帶入了新的單位。而對于無形資產的原有權利單位，由于沒有對團隊無形資產進行登記，空口無憑，對無形資產的價值也不清晰，職務成果還是非職務成果的難以認定，追討幾乎成為不可能完成的任務。
4.無形資產的價值認定難。無形資產在沒有轉換成有形產品或技術服務之前，貨幣價值十分難以確定。[6]例如：著名高校的名稱的縮寫，如北大、清華、中科大，這些名字被很多相關的不相關的企業植入至企業名稱或產品名稱中以提高知名度和產品銷量。[7]盡管我國已經出臺相應的法律法規對這種行為進行了限制和懲罰。但這種對無形資產的侵害行為仍舊十分普遍和猖獗。究其原因，我國缺少相關的標準評估體系，即便被判侵權，過錯方也認為這種侵權行為的過錯成本過低?？蒲袌F隊中由于分工和側重點不同，科研成果所產生的無形資產的權利認定和分配、以及相對應的貨幣價值認定目前更多的是依靠個人憑借經驗去估計，成果價值的認定也常常被論資排輩、關系親疏、職務高低等社會因素所影響。按目前的作法，無形資產的價值認定最終難以形成科學的結果。
三、防止高?？蒲袌F隊無形資產的流失的對策
防止高?？蒲袌F隊無形資產的流失需要從高校的整體角度進行統籌規劃，將科研團隊作為規則的執行者，其間，設立管理處、管理系統、追討機構等中間環節。
1.逐步推廣無形資產管理意識。2012年4月開始執行的《事業單位財務規則》明確規定：“事業單位的資產包括流動資產、固定資產、在建工程、無形資產和對外投資等”。而對固定資產的取得和轉讓也做了明確的規定：“事業單位轉讓無形資產，應當按照有關規定進行資產評估，取得的收入按照國家有關規定處理。事業單位取得無形資產發生的支出，應當計入事業支出?！盵8]作為科學研究的重要執行人，科研團隊從團隊負責人到團隊成員都要對無形資產的概念、范圍、價值評估和流程等各方面都有深入的學習，從而才能有效的對無形資產有效的管理。[9]
2.設立無形資產監管一條龍服務。無形資產的管理不僅涉及到專利的發明人，更多的利益牽扯到權利人，大多數情況下即高校本身。因此，高校應該以科研團隊為基礎，建立無形資產的統一管理系統，實行監管一條龍服務。若由科研團隊的個人負責權利維護，精力分散，無法形成合力，一旦發現侵權行為，難以對權利進行有效的追討。當權利被侵害，需要進行追討等事務時，高校應結合相關的法律服務機構積極地進行回應，而不是視而不見，或被動接受。當高校的名譽權、影響力等無形資產受到損害時，應有統一的監管機構做出控訴。[10]無形資產的監管更重要的作用是對無形資產的保護，努力使得無形資產的價值得以提升。
3.建立無形資產有償賠付制度?？蒲袌F隊和高校雙方都有保護無形資產的義務，高校應該與科研團隊及其成員簽署無形資產取得和保護協議，明確雙方的義務，并注明賠償條款。當科研團隊中的人員進行職務或單位變動時，一旦出現了無形資產的不合理轉移，高校資產出現了流失，高校一方應按照協議的條款追討賠償。賠償制度的設立，對科研人員擅自帶走科研成果和數據的行為進行了約束，并為追討的行為提供了依據，對法律糾紛的解決提供了明確的證據。同時科研人員一方對高校的相關機構也提出了新的要求，使得無形資產的保護不再是個人或所在科研團隊自己的事情。雙方的利益都得到了保護。
4.設置權威評估中介機構。資產的貨幣價值的確立是由無形資產的取得的時間、相關技術的發展、評估者的專業水平等多方面因素決定的。高校和科研團隊應在行業中設置有權威性的評估中介機構。而國家機構應對評估機構的專業性進行年審，以督促其保持其專業水準。當無形資產的評估貨幣價值發生增值或減值時，同樣需要權威專業評估機構進行重新評估，以得到相對準確的價值估計。準確的評估為可能發生的無形資產權利法律糾紛也提供了有理有利的依據。
高校及科研團隊的無形資產管理第一步應該是對其進行確定和登記，下一步是在有力保護的同時，使無形資產得到升值。高校、科研團隊、學科帶頭人和成員不再是單獨的個體，在無形資產的體系中應協同合作，使高校的從教育機構的名稱變為科學研究的品牌，如同知名企業一樣擁有價值龐大的無形資產。
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高?？蒲袌F隊管理范文5
關鍵詞：高校；科研團隊；問題；對策
中圖分類號：C91文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）13003702
1高?？蒲袌F隊的重要作用
1.1有利于高校學科資源的優化，增強學科的滲透性和交叉性
目前，在我國高校中普遍存在著科研工作規模小，科研力量分散，整合困難等問題，并且，各高校之間，高校內各院系之間，甚至于各教研室之間和科研人員之間，信息資源相互封鎖，無法共享，使得進行多學科的研究難上加難。高?？蒲袌F隊的建設可以將擁有不同學術背景、學科優勢的高層次的人才整合在一起，可以加強學科之間的滲透和融合，為學科的交叉研究提供了舞臺，使得建設相對齊全的學科體系成為可能。在另一方面，在高校內部，高?？蒲袌F隊可以打破原本明確的學科界限和封閉局面，對現有的學科資源進行優化。也可以通過對其他學科的知識的吸入，突破本學科的界限，找到新的研究點。同時，高?？蒲袌F隊也有利于設備和人力資源的有效凝聚，全新的合作、運行、共享和交流機制建立，并通過建立良好的評估體系和積極培養團隊合作精神，產生具有創造性、實踐性的科研成果，構造良好的科研環境，提高高?？蒲兴胶湍芰?。
1.2有利于高?？蒲兴降奶岣?，加強高校學術實力
高?？蒲袌F隊擁有合理的研究分工、共同的研究目的、適度的研究任務和研究壓力，有利于團隊內科研人員之間的相互交流、溝通、學習、合作和工作協調，有利于多學科資源的共享，優化資金、技術、設備等的配置，使得科研人員集中精力，高效工作，達到新的創新高度成為可能?？蒲袌F隊可以比個體更快的獲得信息，想到個體所不能想到的問題，做到個體沒辦法完成的事情，產生個體所不能產生的良好的創新績效，即1+1>2的效應?？蒲袌F隊的科研水平遠超過了個體的總和。高?？蒲袌F隊的建設，可以充分利用高?，F有的資源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的學術實力。
1.3有利于高校人才的培養，促進科研隊伍的建設
科研的關鍵是人才，一個優秀的科研團隊，可以給人才提供良好的學術氛圍，優質的資源與設備，對人才具有強大的吸引力，可以吸引到各個高?？蒲袡C構國內外人才的加入。同時，一個優秀的科研團隊的領導者，可以知人善任，充分發揮科研人員的優勢，使得年輕的科研人才在進入科研團隊以后，可以直接得到科研專家的幫助與指導，從而迅速的成長，成為科研團隊的儲備人才。在良好的科研氛圍中，科研團隊成員在各自的領域發揮自己的優勢，又可以學習其它領域的知識和經驗，團隊協作，有利于人才的成長，穩定科研團隊的人才隊伍。
2高?？蒲袌F隊建設中存在的問題
2.1科研團隊內部協作的缺失，難以達到整體效應
為科研項目而建立的科研團隊，科研團隊成員之間以前較少有過協作，成員之間比較陌生，溝通機會較少，而高校職稱的評選和科研成果又緊密相關，從而導致“個人主義”傾向嚴重。團隊成員更傾向于做自己的基金項目，大多不會花太多時間和精力在所謂的科研團隊里。更多的是小試牛刀之后的成果，因為擔心研究技術的泄漏，高?？蒲腥藛T多在晉升完職稱之后就束之高閣，不了了之。再加上高校內已經形成的院系建制，以及學科的分類，導致院系之間、學科之間的保護主義盛行，多學科的資源難以共享，無法達到內部的合作。
另外，科研團隊內部的目標的不一致，人際關系的不和諧，使得科研團隊整體功能難以發揮。成員松散，甚至拉幫結派，形成“小團體”等現象盛行。這樣的科研團隊是沒辦法做到高績效的，無法凸顯整個科研團隊的科研能力。
2.2科研團隊構成單一，難以融合多學科
高?？蒲袌F隊由于受到高校歷史傳統的限制，多在學院或者教研室內部設立，這樣的人才配置不能適應當今社會科學研究跨專業、多領域的研究要求。而高?？蒲袌F隊建設過程中的人才引進，更多地傾向于本學校本專業的人才。這樣的團隊構成無法融合不同的學科優勢，造成團隊內部知識重合，方法陳舊，思想僵化，不能做到創新思維。
當前在高校中“導師+學生”的科研團隊模式更為普遍，這種科研團隊的構成雖然成員之間比較熟悉，溝通便利，關系密切。但由于成員之間的知識構成十分相近，不易產生新的研究點。有時候也會產生，學生因為導師的權威而不敢提出自己的觀點，也不利于團隊研究的創新。
2.3科研評價體系不合理，難以起到激勵的作用
現行的高校的科研評價體系主要是以科研項目下發表的論文和相關的科研成果為基礎的，并不注重科研成果的應用。高校在爭取科研項目的立項方面比較積極和重視，但是對項目的實施等卻不夠重視。這主要是由于現行的科研評級體系，注重數量，不重質量，只要數量上達到了要求，科研經費方面就沒什么問題了。由此而帶來的科研團隊和高校教師都只追求項目的數量，的數量，而忽視掉論文的質量，導致高校很多老師舊話新說，將以前的研究成果拿來充數，造成科研經費的浪費。這樣的評價體系，也使得高?？蒲袌F隊更多的關注的是那些短平快的項目，團隊成員只顧，而不真正的進行相關的研究。
目前對科研團隊的成果的評價，更多是將成就都歸于團隊的第一負責人，而忽視對團隊其他人的工作的肯定，這樣造成團隊內部關系的不和諧，不能充分發揮團隊的作用，產生團隊績效。
3高校科研團隊建設的對策
3.1增強科研團隊的團隊意識
在科研團隊中，團隊協作是科研團隊順利進行科學研究的基礎?？蒲袌F隊由不同的學科背景的成員構成，為了共同的科研目的，在團隊中充分發揮各自的優勢。這樣就要求團隊成員要有團隊意識。團隊意識是指團隊成員要認識到自己存在于一個團隊整體中，個人目標要與團隊目標一致，在團隊內部努力構造一個和諧、包容的氛圍。團隊意識對增強團隊凝聚力和向心力有著重要的作用。一個優秀的團隊，具有包容精神，在強調團隊整體的同時也鼓勵團隊成員充分發揮自己的優勢，張揚個性，鼓勵創新。對于團隊成員提出的新觀點和新思想都要給予支持和鼓勵，對于團隊成員遇到的困難，積極伸出援助之手。這樣的科研團隊才能不斷的提出新思維，產生新成果。
3.2積極促進團隊構成的多元化
同一脈系的老師和學生之間思維方式相近，研究內容相似，沒有新鮮血液的注入，難以形成新的思想。為了適應當今科學研究的需要，科研團隊組建時應盡量考慮人才的學科背景，吸引具有不同專業知識、不同學術背景的人才的加入。比如成員的組成方面不局限于本學院，可以適當將范圍擴大至整個高校甚至其他高校。積極吸引非本校、非本專業的教師或其他高層次人才的加入，促進學科的交融，形成不同學術派別、學術風格、百花齊放的學術氛圍。這樣的科研團隊更加具有活力，具有生機，具有創造力。另一方面，也要積極完善現有的“導師+學生”的模式，積極鼓勵學生提出自己的觀點和看法，無論對錯，導師都應加以鼓勵。在學生的選擇上，也應實現多元化，鼓勵本校本專業學生“走出去”，外校外專業學生“走進來”。這也是引進人才的一種方法，促進科研團隊構成的多學科，促進學科交叉。
3.3建立和完善科研評價體系
評價體系應從只重數量不重質量轉變為既重質量又重數量，強調兩者的平衡；重過程也重結果。科研成果應不再單一地是對項目負責人的工作的肯定，而應分類分角色地進行評價。對于項目負責人，更多的考查其組織協調能力、前瞻性視野；而對于理論研究者，則應注重對其專業知識，學科基礎知識的考查。在科研工作進行中，既要看到科研成員的物質努力，如，申請專利等；也要看到成員在協調團隊成員關系，促進和諧的團隊工作環境的努力。
參考文獻
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高?？蒲袌F隊管理范文6
【關鍵詞】高校圖書館；學術團隊；柔性化管理
高校圖書館是為教學和科學研究服務的學術性機構，學術科研工作是圖書館的一項重要業務。通過組建學術團隊，激發館員開展科研的主動性和積極性，加強團結協作、知識互補，提升館員的素養，是提升服務水平的一條重要途徑，也是促進圖書館科研工作有力機制。
1 高校圖書館學術團隊建設的意義
1.1 增強圖書館研究力量
高校圖書館一般被定位為教輔機構，與高校其他教學研究機構相比，科研基礎普遍比較薄弱。許多高校圖書館員大多未系統學習過圖書情報學專業知識，缺乏學術研究必需理論功底。圖書館大部分工作又是事務性的，沒有將學術研究硬性納人現有的考核評價體系中，使得館員對工作中出現的問題缺乏研究熱情和主動性。
通過組建學術團隊，進行科研規劃，保證有一個的穩定的研究班底，形成學術帶頭人―科研骨干―流動研究人員三個層次的研究梯隊，有序地開展研究工作，必將增強圖書館的學術研究力量。
1.2 推動館員間隱性知識傳播
隱性知識是相對于顯性知識而言的。隱性知識是指難于形式化、難于編碼和交流的知識，表現為個人的經驗、感覺、習慣、洞察力、愛好和潛意識等。隱性知識比顯性知識難于理解或傳播，具有默會性、個體性、非理性、情境性、文化性、偶然性與隨意性、相對性等特點。[1]對于大多數圖書館員來說，通過學習數據庫中大量顯性知識來學習如何有效地開展研究工作，并不是一件容易的事情。
組建學術團隊，在學術帶頭人的引領下，團隊成員發表自己對某一問題的看法，分享自己的隱性知識供其他成員學習。交流反饋式的團隊運作模式是隱性知識共享最好的方式。[2]
1.3 促使研究成果系統化
大多數館員從事學術研究的目的，就是為了評職稱。往往在評職稱之前搜集資料突擊寫論文，職稱評上后進行學術研究的激情大減，所以研究成果沒有連續性，不成體系。在進行研究時也喜歡單打獨干，缺乏與同事之間的溝通交流，學術視野狹窄，很難對某一特定主題進行拓展性研究，形成體系。
組建學術團隊，成員之間知識互補，集思廣益，能夠拓展思路；合作攻關，把相關研究深入下去，容易形成系列成果；成員之間互助互勵，團隊激勵能夠促使團隊成員把研究工作當作一項長期事業堅持下去，從而推動研究成果系統化。
2 高校圖書館學術團隊的組建
2.1 高校圖書館學術團隊的類型
學術團隊，是指一些才能互補、團結和諧，并為實現共同學術研究目標的人力資源及其相互關系組成的集合體[3]。研究型大學的科研團隊主要可以分為師生團隊、學科團隊與項目團隊三種類型。師生團隊是指由導師及其研究生組成的科研群體；學科團隊是按學科方向，由學科帶頭人及一定數量的教師所組成的群體；項目團隊是面向科研項目，由多個來自相關學科的專業人員組成的群體。[4]高校圖書館學術團隊往往因工作關系而形成，以學科團隊居多，兼而進行項目合作。
2.2 高校圖書館學術團隊的成員構成
高校圖書館學術團隊的成員由三部分構成，分別為學術帶頭人、科研骨干、團隊流動人員?？蒲泄歉墒菆F隊的固定核心成員。學術帶頭人在學術團隊中起頭學術引領的作用，需要具備較強的科研能力、良好的組織協調能力，能夠為團隊制定長遠目標并提供指導；科研骨干的存在保證團隊的穩定性；團隊流動人員為學術團隊提供活力。
2.3 高校圖書館學術團隊成員規模
英國的自由管理培訓者Ian Fleming將團隊按人數分成幾種情況，并對其做調查研究，著重考慮凝聚力、判斷速度、成員參與、個體效率、群體效率等因素，發現成員數在12人以下團隊的效力最大。[5]因此在組建團隊時，規模以10人左右為宜。
3 高校圖書館學術團隊發展保障機制
一個學術團隊需要有共同的學術目標作為凝聚力，杰出的學術帶頭人作為團隊引領人，靈活有效的團隊管理，良好的溝通渠道和反饋機制，才能把團隊成員的力量集合起來，形成合力，促進科研的發展。高校圖書館學術團隊的良性發展需要在這些方面有所保障。
3.1 提升圖書館研究工作的重要性，增強團隊成員進行學術研究的意愿
受傳統圖書館重服務輕研究的影響，高校圖書館工作人員普遍對研究活動重視不夠。對圖書館工作進行評估時，主要指標是館藏、流通量、建筑等，科研成果并不作為重要指標。館員實行坐班制，整天忙于事務性、服務性工作，從事科研的時間不多。因此，要保障高校圖書館學術團隊的良好發展，必須從領導到館員對圖書館科研工作重視起來，惟有如此，學術團隊成員才會把學術研究作為追求，把個人目標與團隊目標結合起來，形成強大凝聚力。
3.2 根據成員個性進行柔性化管理
學術研究是創新性工作，靠制度強制、懲罰等剛性管理方式并不能達到預期效果。柔性化管理把團隊成員的個性考慮在內，從成員的個人需求出發，依靠激勵、感召、啟發等方式進行，以成就和成長為重點激勵。
學術帶頭人負責掌握方向，擬定研究計劃，發掘成員潛能，協調團隊成員之間的分工與協作，在團隊中起引領作用，但與其他團隊成員之間是伙伴協同關系。成員之間進行分工協作時，要充分考慮每個成員的個人興趣、科研能力和研究專長等因素，打破崗位限制，重視成員個性化發展，鼓勵學術思想的碰撞。學術平等、寬松開放的合作氛圍，有利于充分發展成員的創新能力。
3.3 形成學術溝通長效機制
幾乎所有成功的團隊都具備一個共同的特征，這就是在明確分工基礎上還存在一個相對順暢的合作機制。[6]良好的溝通渠道是學術團隊成員是團隊成員交流與互動的必要條件。因此，除了廣泛參與學術交流，組織或資助學術團隊參與校內外各種學術活動，與校內外科研專家團隊溝通，建立學術交流學習網絡外，圖書館學術團隊內部應建立有效的溝通機制。
首先，積極創造條件對團隊成員進行管理溝通或組織行為科學的培訓，幫助他們建立正確的溝通理念和主動溝通的意識，提高其溝通技巧，有效解決團隊內部沖突。[7]
建立定期和不定期的學術研討活動。筆者所在的圖書館定期舉行學術團隊研討活動，申報課題前舉行主題研討活動，在撰寫科研論文期間不定期地進行討論活動。這些活動具有及時反饋效應，均能提高團隊溝通效能。
3.4 完善內部評價考核體系
高校目前的科研考評機制一般以個人而不是以集體的成就為依據，在進行科研登記、科研獎勵時向排名靠前的成員傾斜，排名靠后成員的努力往往被忽略，從而導致誰都不愿做排名靠后的參與者?，F行的利益分配制度實際上助長了學術單干，長此以往必將影響到團隊穩定性及合作績效。
在短期內不可能改變考核機制的情況下，圖書館學術團隊可以出臺本團隊的評價考核辦法，其核心理論是按照各層次成員在每一項合作成果中扮演的角色不同，進行科研獎勵的二次分配，或在榮譽上向貢獻突出的人員傾斜，努力使成員做出的貢獻大小都能得到合理的回報。
總之，高校圖書館應重視學術研究活動，針對科研發展的軟肋采取有針對性的措施，組織學術團隊，進行學術合作。學術團隊組建之后，需要增強成員從事科研的意愿，選擇合適的學術帶頭人，形成合理的科研梯隊，理順內部溝通機制，進行柔性化管理，保證利益分配的合理，才能保障學術科研的良好發展。
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