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高職教師學歷要求范文1
英語作為世界最廣泛使用的語言，是與其他國家交流的重要工具，因此國內學習英語的熱潮一直不減。高校英語教師多年來形成了一系列傳統特點，如教學內容以英語語法和課文翻譯為重點，課堂模式以教師為中心，學習效果以考試分數為參考指標。這種以單一教師為中心的教學模式不利于教師調動學生的學習興趣，學生學習全靠自覺，不能有效的培養學生實際運用語言的能力。隨著實用性強的交際用語日益得到重視，傳統的英語教學方法面臨著質疑和挑戰。為了讓學生們掌握實用型的英語，交際語言教學法被逐步引入到我國高校英語課堂中。中國國家教育委員會在1992年頒布的新英語課程標準中，將培養英語學習者的交際能力定義為教學目標之一（2）（P78-82）。
從教師層面上看，很多教師沒有正確區分交際語言教學法和傳統教學法的區別，部分教師的職業素養甚至無法滿際語言教學法對傳授者的較高要求。基層英語教師從剛進入工作崗位，就面臨巨大的教學工作量，導致無法進行知識的更新，教學方法手段的更新。雖然有以老帶新，相互聽課等學習手段，但是對交際語言教學法的實際運用還存在很大的誤區。當今教育技術的進步使得大學英語課堂模式有了極大的變化。從最開始的以課本為主導輔之以黑板的傳統模式，轉變為以多媒體為輔助的傳統模式（ 教師依然為主導） ，并進而轉化為以教師為主導但學生為中心的當下教學模式。在高職公共英語教學過程中，仍然脫離不了教師，書本，黑板這個傳承了幾十年的鐵三角。近幾年，隨著互聯網，多媒體技術的發展，這個鐵三角又變成了教師，多媒體兩點一線。把以前紙質的教案變成電子的課件，以前的板書則變成PPT，課堂上仍然是以講解語法和課文翻譯為主，對激發學生學習英語的興趣起的作用非常有限。根本沒有利用到互聯網、多媒體技術的精髓。
從學生層面上看，被動的學習態度以及英語語言基本功底的缺失也妨礙了交際語言教學法發揮其優越性。而且學生人數不斷增加，公共英語教師更顯缺乏。非英語專業的英語課堂少則40-50人，多則達到70-80人左右，這樣的課堂嚴格意義上講已經是講座（lecture）的規模，脫離了交際語言教學中大班（big class）的范疇。學生的英語水平也而這樣人數較多的課堂規模對于推行交際語言教學來說是有難度的，因為交際語言教學依托的是以學生為中心的授課模式。
二、交際語言教學法在實際運用的要點及實例
（一）交際語言教學法在實習運用中的要點。要在課堂上運用交際語言教學法，首先公共英語教師必須把教材內容理解透徹。只有深刻理解每個單元的教學內容，教師才能把教學內容分解成不同的教學活動，并把各個教學活動有機的組織起來。其次，教師要能了解學生的英語能力層次，并根據學生的不同層次來決定教學內容的難易。對英語水平高的班級，課本中簡單的內容可以進行拓展，對英語水平低的班級，課本中較難的內容可以進行壓縮或是簡化，講授基礎內容。第三，教師還要能夠靈活的運用互聯網的大數據，云數據?；ヂ摼W上的大量最新的，學生感興趣的音頻，視頻，文字資料，有助于教師在教學過程中豐富教學能容，根據每個單元的教學目標，選取甚至是替換教學內容。第四，教師需要知道并靈活運用不同的教學活動。只有理解了每種教學活動的優缺點，這樣才能靈活的選取合適的教學活動，讓學生參與到教學過程中來。第五，教師必須經過必要的鍛煉，能夠清楚說明課堂教學活動的內容，組織形式。只有教師給出簡單，清晰的指示，學生才能在接下的教學活動中使用正確的語言。否則就會造成學生沒有使用目標語言來表達，那么教學活動就失敗了，就根本不能說使用的交際語言教學法。第六，教師要有很好的控制課堂的能力。交際語言教學法相對于傳統以教師為核心的教學模式，在課堂管理上，需要教師既能夠充分調動學生的積極性參與到課堂活動中去，又能夠及時收攏學生的注意力到課堂教學內容上來。如果不能夠做到以上四點，那么就無法正確的在課堂教學過程中使用交際語言教學法，仍然是傳統教學方法的實質。
（二）交際語言教學在課堂中的運用實例?！秾嵱糜⒄Z教程》把每個單元的內容分成聽說導入，課文A，語法知識，課文B，綜合練習這幾部分。每個單元都圍繞某一主題，配有充足的背景知識和教學設計。下面就以上海外語出版社的《實用英語教程》第三冊（第二版）和交際語言教學相結合為例，淺析在教學過程中如何激發學生使用目標英語的興趣。
《實用英語教程》第三冊（第二版）第一單元的聽力的主題是關于互聯網的一段聽力材料。課堂的教學目的是讓同學們通過聽力練習，能熟練的掌握和運用互聯網相關詞匯。
在聽力之前，教參建議的教學活動是討論，“What can we do on the internet？”。根據以往的教學經驗，新學期的第一堂課如果直接進行學生分組討論，那么學生對于同學的假期生活會更感興趣，目標語言的使用率會非常低，造成教學活動的失敗。因此我把討論變成頭腦風暴法，既能關聯學生頭腦中關于互聯網的相關詞匯，又便于課堂管理。
我首先會給出活動指示（instructions）：“I will give you ten seconds to think one word or phrase to tell us about the internet.”活動的目的是讓學生能夠喚起記憶中的所有有關互聯網的詞匯，有助于學生在聽力活動中能夠更好的理解聽力內容。活動進行中，我在黑板上通過形象的方式，如配合簡筆畫，來總結學生說出的詞匯。頭腦風暴活動的好處是讓學生能盡可能多的回憶所學到的詞匯，學生給出的詞匯范圍會非常的廣泛，包括互聯網的組成，性質，用途，好處，弊端等等。不足之處在于，個別學生不參與活動，這時，我可以通過點名的方式來讓每一個學生都參與到活動中來。在5分鐘之內，平均每個學生都給出8-10個單詞，達到了教學目的。課時安排時間5分鐘。
接下來，就是進行聽力的訓練。通過前面頭腦風暴，我發現，學生對于互聯網相關單詞非常的了解，課本上聽力訓練的問題對于學生相對就比較簡單。因此，我把這部分聽力訓練由回答問題變成聽寫全文。活動方式為分組 running dictation 的方式。這部分教學活動的目的在于通過聽一段對有關互聯網的文字，訓練學生聽取細節的聽力技巧。
首先準備10份左右的聽力原文，分別貼在教室的不同地方；把學生分組，每組人數6-7人；每組學生選出一個人去看聽力，回來給本組其余的同學聽寫，先寫完的小組為優勝。這種活動指示與頭腦風暴的活動指示相比較為復雜，因此，為了確?；顒幽軌蛘５慕浶?，可以在做完指示后，再提幾個簡單的有關活動的問題（CCQ）.如： “how many students in your group？”；“who is going to read and speak in your group？”。類似的CCQ問題，能夠很好的讓學生了解活動的內容和活動的目的，激發學生參與的興趣。課時安排時間15分鐘。
最后，是關于目標語言在聽力課堂的提高運用。這部分可以讓學生分組討論后，向全班做演講的形式，每組選派代表做一個3分鐘以內的演講。來訓練學生運用目標語言的能力。課堂安排時間30分鐘。
在這節聽力課上，因為學生對于互聯網知識的了解，對于相關單詞掌握度比較高。所以，我把聽力訓練的難度進行提高，使學生的聽力技能能夠得到充分的訓練。同時，課堂的教學過程不再是簡單的使用多媒體播放聽力材料，而把學生能夠正確的使用互聯網相關詞匯來進行口頭表達當做課堂活動的重點。通過上文所述的教學過程組織，較好的完成的教學目標，改變了以往以教師為中心的教學模式，讓每個同學都能參與到課堂學習中來，訓練語言的實際運用能力。
如果聽力材料較難，或學生對于相關知識不夠。那么，我們可以降低難度，把重點從比較困難的聽取細節變成聽取全文概要。把讓學生了解陌生單詞的拼寫及意義作為聽力訓練的主要目的，弱化學生對聽取材料細節這方面的能力訓練。
（三） 教學效果測評及學生反饋。實施以上教學后，我對班上各層次抽取30名學生經行測試。測試的內容包括單詞的拼寫，單詞的意義，以及詞匯用法。根據測試的結果來看，學生對本單元應掌握的詞匯掌握的很好。在口頭演講中能正確的使用。除此以外，學生還能靈活運用自己平時積累的知識，對互聯網相關問題有著更深刻的認識。
課后，學生認為這樣的教學過程循序漸進，由簡到難，在聽力課上融入了聽、說、讀、寫各方面的訓練。他們也能夠充分的參與到課堂活動中來，啟發他們思考，啟發學習的興趣。
高職教師學歷要求范文2
關鍵詞 雙師型教師 發達國家 職業教育
中圖分類號：G650 文獻標識碼：A
高等職業教育是職業教育的高級階段，是面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線職業教育，它以培養實用型、技術型和技能型專門人才為目的的高等教育。高職教育的根本屬性是“高等性”和“職業性”。要求教學知識中包含相當的高深科學理論，培養人才的目的是解決職業中的實際技術問題。這就決定了高職教師必須具備“雙師型”素質：既懂理論又善實踐。發達國家的高職教育較早，他們在高職教師隊伍建設方面積累了許多經驗。我國高職教育起步較晚，國外在高職教師隊伍建設方面的經驗對我國高職“雙師型”隊伍建設具有很好的啟示。
1國外發達國家在高職教師隊伍建設的主要經驗
1.1發達國家對高職教師有嚴格的準入機制、突出實踐經驗能力
美國要求高職教育教師必須具有學士以上學位，并對所授技術課程有1年以上的工作經驗及最新經驗；德國要求從事職業教育的教師必須獲得博士學位，并且至少有5年的專業實踐的經歷。丹麥對高職的師資基本要求是，完成了第三級職業教育、具備專業技能并擁有5年以上的實際工作經歷。澳大利亞對教師除高學歷要求外，還需有5年的職業工作經歷。日本對高職教師的資格作出的規定是，必須具有碩士學位，且在學校、研究所、醫院、工廠從事與上課內容有關的或與研究、技術有關的業務?？梢?，各國對“雙師型”教師的資格有不同的標準，但是，綜觀發達國家對高職教師的規定和要求，其共同點是對高職教師的學歷作出較高要求外，均對教師的實踐經驗和技術資歷作了具體的規定。比較而言，美國對高職教師的實際技術工作年限要求較短，僅需要1年，但強調最新經驗，反映了美國對創新的追求；德國在學歷學位方面要求較高，需具有博士學位，體現了德國對技術的高度嚴謹；日本對從事教師工作和實際職業技術工作做了要求，體現了日本人的務實態度。另外，德國、丹麥、澳大利亞三個國家均規定高職教師必須擁有5年以上工作經歷，可見高職教師至少具有5年的職業工作經歷是大多數國家的共識。
1.2發達國家的高職教師培訓模式既注重職業技能又強調教育理論培訓
德國的職業教育在世界上都處于領先地位，德國職業學校教師任職資格的取得，必須經過嚴格的專業資格培訓和職業教育理論進修，教師不僅要接受嚴格的專業技能訓練，掌握實訓設備的操作規程，還要掌握職業教育學和勞動教育學知識。德國注重對職業教育教師的繼續教育，德國對教師的培養可分為職前培養和職后培訓兩部分：第一部分為職前培養，可分為兩個階段，在校師范生在畢業前參加并通過第一次國家性考試，獲得學位證書；第二階段的學習是在第一階段學習的基礎之上，經過18個月教學實踐和教學實習后，順利通過考試才能被聘為職業教育教師。丹麥職教師資培訓采取附加培訓方式，在專業技能經驗的基礎上，補充教育教學專業知識技能的培訓，使有經驗的專業技術人員成長為合格的職教師資。日本專門培養職業技術教育師資的機構是職業能力開發大學，其課程設置是以學科為核心、以培養學員的實踐能力為出發點，在大學取得教師資格證書后先去企業工作，然后再轉到教師崗位上來。英國對高等職業院校教師的培養也值得我們關注?！队细窠處煂I標準與教師職前培訓要求》于2002年6月頒布后，英國高職教師培養體系呈現出兩個特點：一是“三段融合”，二是“三方參與”。“三段融合”即職前培養、入職輔導和職后提高“三段融合”的培養模式。通過職前教育，幫助有意成為教師的人員獲得政府認可的教師資格；入職輔導則是幫助教師快速進入專業角色的捷徑； 通過職后培訓，幫助教師不斷更新自身知識結構，提升教學能力，成長為一名優秀的高職教師?！叭絽⑴c”即充分整合大學、職業學校和企業三方資源，融合三者特色，積極推進高職教師培養社會化。
1.3發達國家在高職教師隊伍管理管理模式強調“兼職”和“任期制”
目前，我國高等職業教育師資管理還沒有擺脫傳統的師資管理模式的束縛，除思想認識等方面的原因外，主要是在實踐上缺乏一套切實可行的管理模式。日本、美國、加拿大等國的高等職業學校都有一套嚴格的教師管理制度，其共同點是大量聘用兼職教師，對教師實行任期制。日本高職院校兼職教師是專職教師的 1.7倍。在加拿大，不列顛哥倫比亞省理工學院是一所知名度較高的高等職業院校，目前擁有教師1500多人，其中約2/3是專職教師，1/3是來自工商界的兼職教師。美國高職院校中兼職教師人數在增加，專職教師人數則在減少。據美國聯邦教育部 2012年1月公布的調查報告，其中31%為專職教師，69%為兼職教師。對高職院校教師實行任期制是發達國家高職“雙師型”教師管理的共同特點。日本在20世紀70年代實現高等教育大眾化后，原來日本的教師終身雇傭制度逐漸產生了“制度疲勞”，任期制作為一種教師人事制度逐步開始受到重視，自20世紀90年代以來，日本國內政治經濟改革和大學改革加速了大學教師任期制的形成，日本高職院校則普遍實行教師任期制。美國高等職業學校教師的任期以短期合同制為主。它是指根據學校需要及教研經費的情況和教師工作的質量，每年簽訂合同，決定去留。
1.4發達國家“雙師型”教師的激勵機制具有較好實效性
一般來講，發達國家從事職業教育的“雙師型”教師在社會福利、工資待遇以及社會地位等都高于普通學校的教師，甚至高于國家公務員、大學教授。因此，發達國家的職業學院的“雙師型”教師隊伍穩定，有很強的吸引力、凝聚力和向心力。德國“雙師型”教師是一個社會地位和工資收入較高的職業，其身份等同于公務員，他們的法律地位是由各州的公務員法決定的。日本職業學?！半p師型”教師的考核晉升與工資待遇的提高直接掛鉤，國家對職業教師給予較優厚的待遇，其工資比擔任其他課程的同級教師高10%，比公職人員高16%，而且原則上工資一年提升一級。
2發達國家“雙師型”教師隊伍建設的經驗對我國的啟示
2.1我國高職“雙師型”教師資格認證應突出實踐操作性
國外發達國家職業教育擁有較為完善的制度保障，并以法律的形式予以規定保障，這對我國具有借鑒和學習的意義。我國應先由國家制定出統一的資格認定標準，在各個省設立相關負責機構定期對職業院校的“雙師型”教師進行考核與認證。同時可在以下方面完善“雙師型”教師資格認證制度：首先，根據“雙師型”教師的不同來源，制定專職教師和兼職教師兩種類型的資格認證制度，從而在根源上規范“雙師型”教師隊伍結構。其次，資格認證的相關內容應體現出“雙師型”，高職教師應具備的教學能力和實踐操作能力，涉及內容包括學歷要求、本專業的工作經驗年限、企業實踐經驗等各個方面，制定出嚴格的高職教師準入標準。這就要求高職教師不僅要有淵博的知識和良好的專業能力，還要有教育學、心理學知識來及時了解學生，與學生進行溝通。從技能結構的角度來看是指要掌握專業的教育知識與技術和具備專門的職業技能，并能夠不斷掌握最新的職業技能。實施職業教育教師準入制度對推動教育人事改革、實施教師聘任制，加強和完善職業教育制度建設有著很大的作用。采用職業教育教師資格證，是對從事職業教育的人是一種準入制度，只有通過嚴格的考核、經過認定程序、具有資格的條件者發放資格證，以此來提高職業教育教師的水平。
2.2加強和完善高職師資隊伍的培養體系建設
國外發達國家擁有較為健全的職教教師培養體系，注重職前與職后一體化培養，具有職前培養專業化、職后培訓制度化的特點。我國擔負職教教師培養的高等院校和職業技術師范類院校在課程設置上應更加注重其應用性，注重專業設置的時代性與前沿性，使其培養的職教教師能夠更加適應職業院校的教學工作。在美國，職業教師的業務進修大多數屬于個人行為，但學校仍然設立了教師進修和生活保障機制，確保教師有充足的研究經費，設立相應的培訓機構，教師自愿去進行培訓，提高教學水平。對于“雙師型”教師的職后培訓應大力整合和發揮大學、職業院校與企業的三大資源，聯合加強對高職“雙師型”教師的培養。
2.3制定有效的考核評價和激勵機制，激發高職教師的積極性和創造性
高職教育重視理論與實踐相結合，強調教師的專業技能和實踐操作能力，而普通高等教育側重學術性教育，這兩種教育存在差別。這就決定對其教師的評價也不能用同樣的標準，高職院校應建立具有高職特色的教師考核評價制度，使其能夠全面、動態地評價“雙師型”教師。與美國的職業教育師資評價想比較起來，我國關于職業教育師資的評定系統還有很遠的路要走，美國的職業教育師資評定系統非常細化，針對不同的專業對教師有不同的評定標準，通過考核制度提升競爭意識，促進“雙師型”教師自我完善與提高，同時對未經過考核的教師進行重新培訓與教育，不斷提升“雙師型”教師隊伍素質。我國相關部門應單獨制定職業學校教師的職稱評定標準，以適應職業教育的自身的特點。要穩定職業教育教師隊伍，留住人才，職業學校也應出臺相應的措施來激勵教師隊伍。
2.4加強對兼職教師的培養，構建長效穩定的兼職教師隊伍
兼職教師是高職師資隊伍的主要來源之一，他們的專業素質直接關系到職業教育的質量提升和可持續發展。在美國職業學校的兼職教師占有很大部分，他們聘用、培養和留用的兼職教師首先都是以教育培養目標出發，其次非常注重在平常的教學中加強兼職教師的責任感和教學技巧的培養。由于我國高職師資的缺乏，職業院校采取從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，來進行教學，但他們缺少一些理論方面的教學知識，因此，作為學校要建立一支質量高的兼職教師隊伍，提高教學水平和質量，就要對兼職教師要進行職業教育理論、教學理論和教育技術等方面的培訓，不斷提高教育理論水平和教學能力。激勵兼職教師對職業教育教師專業化的積極參與，擴大他們自身的內部驅動力和外部驅動力，對職業教學充滿熱情。另外鼓勵本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，不斷充實完善自己業務素質。
西方發達國家在高職教師隊伍建設的成功經驗：嚴格明確的“雙師型”教師任職資格，規定高職教師具有較高學歷的同時還具備較高的實際技術資歷；完善系統的高職教師培養體系，夯實的雙師型教師激勵機制等；靈活的管理模式，大量聘用兼職教師。我國應借鑒西方發達國家的經驗，我國“雙師型”教師資格認證過程中應突出實踐操作性，加強和完善高職師資隊伍的培養體系建設，制定有效的考核評價和激勵機制，激發高職教師的積極性和創造性；加強對兼職教師的培養，構建長效穩定的兼職教師隊伍。
參考文獻
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高職教師學歷要求范文3
論文關鍵詞：澳大利亞；高職教師；準入制度
澳大利亞是目前世界上職業教育比較發達的國家之一，其職業教育規模龐大，是促進經濟和社會發展的重要力量。經過多年發展，澳大利亞的“職業教育和培訓體系”（vocational education and training，又稱vet）已較為成熟并引起國際社會的廣泛關注。當前我國的職業教育正處在關鍵的變革時期，職業教育特別是高職教育的快速發展迫切要求解決師資問題，因此，借鑒國外職業教育的先進經驗和成功范例具有重要意義。澳大利亞vet的職業教育教師準入制度規定了教師任職資格標準和能力框架，本文擬就其內容及特點進行分析，為我國高職教師準入制度的構建和實施提供借鑒。
一、澳大利亞高職教師基本情況
澳大利亞的高等職業教育主要在“技術和繼續教育學院（technical and further education，簡稱tafe學院）”進行。tafe學院是澳大利亞公立的職業教育學院，形成于20世紀70年代，承擔著全國80%左右的高等職業教育與培訓任務。
澳大利亞tafe學院的教師隊伍主要由專職教師和兼職教師構成。專職教師的來源有兩個：一是直接招聘高等院校教育學院或職業教育學院培養的高學歷、高素質的畢業生；二是從社會各領域選聘實踐經驗豐富的專業技術人員，然后定期派往高校的教育學院或職業教育學院接受繼續教育，獲得教師資格證書，提高其教育教學能力。
目前，澳大利亞tafe學院的教師大部分是有實踐經驗的專業技術人員，只有少量教師是從本科院校畢業生中直接招聘。兼職教師主要由社會各領域的優秀專業技術人員擔任，此外tafe學院也積極邀請各行業專家到校作專題技術講座。澳大利亞這種專職教師和兼職教師相結合的高職師資隊伍建設模式，充分體現了理論性、實用性、技能性和專業性的高職教育目標，極大提高了高職教育的教學質量。
二、澳大利亞高職教師任職資格標準
澳大利亞高職教師的任職資格標準是從高職教師的角色特征著手的。作為高職教師，既要懂理論又要有技能，既要懂專業理論知識又要懂教育理論知識，既具備教學能力又具備技能鑒定能力。他們不僅僅是知識的傳授者、講解者，還是學生自主學習的指導者、促進者。因此高職教師任職資格標準必須保障招聘的教師能夠滿足這些角色要求。
澳大利亞是實行教育分權制的國家，雖然每個州都有獨立的職業教育教師任職資格標準，但其對所招聘教師的學歷、資格證書、實踐經驗、教學能力、培訓等方面的要求大致相同。
第一，學歷要求。在澳大利亞，進入tafe學院工作的最低要求是大學本科畢業，并具有申請講授學科的學士學位。
第二，資格證書要求。首先，必須受過大學教育專業和相關專業培訓，持有教師資格證書；其次，獲得澳大利亞資格框架體系中的“培訓與鑒定（即taa，training and assessment）”四級資格證書。
第三，實踐經驗。應聘tafe教師一般應有3-5年專業工作經歷。此外，有些tafe學院還規定，招聘來的教師要先做兼職教師，5年以后，經過評估，符合學院要求的教師才能轉為專職教師。
第四，培訓。tafe學院的新教師必須參加為期1年的崗前培訓，學習理論課程，并深入工廠、企業等進行實習。培訓結束時新手教師必須接受教育部門和學校的評估考核，不合格者不能頒發教師資格證書。
三、澳大利亞高職教師能力框架
澳大利亞特別重視職業教育教師的各種能力，所以，在澳大利亞，要成為職業院校的教師，除了要符合以上的任職資格標準以外，還要具備“培訓與鑒定”培訓包所規定的各種能力要求。
“培訓與鑒定”培訓包有“教學環境的協調能力、教學設計能力、課堂授課與促進學習能力、考評(或鑒定)能力、培訓咨詢服務能力、教學質量管理能力、語言和數理表達能力、其他通用能力”8個能力模塊，共55個能力單元。進入職業院校任教需要具備“培訓與鑒定”培訓包四級資格證書，它規定了合格者的能力構成：第一，必修能力單元：“教學環境的協調能力、教學設計能力、課堂授課與促進學習能力、考評(或鑒定)能力”4個模塊中規定的12個核心能力單元；第二，選修能力單元：“課堂授課與促進學習能力、培訓咨詢服務能力、語言和數理表達能力、其他通用能力”4個模塊中規定的10個選修單元，申請者一般只選擇其中2個單元即可。
澳大利亞“培訓與鑒定”培訓包是澳大利亞高職教師任職資格準入標準，它規定了從事職業教育教學活動和技能鑒定的工作要求，其核心是使未來的和在職的職業教育教師遵循“學習者中心”職業教育理念，促使職教教師關注學生的學習和技能訓練過程，提高學生的知識建構能力?！芭嘤柵c鑒定”培訓包的能力框架非常全面，澳大利亞各職業院校也可以對能力標準單元進行靈活組合，制定符合本校實際的教師招聘標準和能力要求。
四、澳大利亞高職教師準入制度對我國的啟示
目前，我國高職院校師資狀況不容樂觀：教師隊伍結構失衡，文化課教師多，專業課和實習指導教師少；教師素質不高，“雙師型”教師比例過低；教師整體學歷層次低，有碩士學位的教師比例偏低；教師來源單一，絕大部分教師是普通高校畢業后直接進入高職院校，他們在校期間沒有經過系統的師范教育，更沒有接觸過與職業教育相關的內容，缺乏在生產、管理、服務等領域的工作經歷，實踐能力不強，進入高職院校后，普遍出現 “教學方法死板、教學實踐指導低效”的現象。
鑒于此，學習澳大利亞的成功經驗，改革職教教師資格證書制度，構建高職教師準入制度，創新職教教師培養模式，強化職教教師實踐能力，對促進我國職業教育特別是高職教育健康、快速發展具有重要的現實意義。
第一，改革職教教師資格證書制度。在西方國家，教師資格證書是一種職業準入制度，它明確規定了申請者應具備的能力要求，而且必須在求職前獲得。但是，目前我國高職教師與普通高校教師一樣，都是在入職后接受崗前培訓，然后考取高校教師資格證書?？梢娢覈母咝＝處熧Y格證書并沒有發揮職業準入的作用，不是真正意義上的“資格證書”；而且我國的高校教師資格證書只能證明持有者在教學能力方面合格，至于高職教師是否具備專業實踐能力，該類資格考試尚未做任何檢視。
因此，我國應改革高職教師資格證書制度，使其成為規范和引導職教師資隊伍建設的有效工具。規定欲從事高職教育的人員應持有兩類資格證書——高校教師資格證書和專業技能等級資格證書，以證明申請者具備相應的教學能力和實踐能力；只有獲得兩類資格證書后，申請者方才有資格向高職院校提出求職申請。
第二，構建規范的高職教師準入制度。與澳大利亞tafe學院對高職教師準入的嚴格規定不同，我國高職院校對教師的引進標準偏低，一般申請者具有本科或碩士學位即可，而對申請者的實踐經歷、專業資格證書則沒有明確規定。
因此，我國應構建規范的高職教師準入制度，未來的高職教師應：①具備與申請講授的學科相同或相關的本科及以上學歷；②獲得教師資格證書和專業技能等級資格證書；③具備1～3年的行業工作經歷。
第三，創新職教教師職前培養模式。教師職前培養主要是通過大學的系統教育實現的，國外（如美國、澳大利亞、德國等）有專門的職教教師培養機構，一般是由大學的職業教育學院或教育學院的職業教育系來提供職業教育、技術教育等課程。因此，我國職教師資應實行規范化的培養制度。
首先，成立專門的職教教師培養機構。成立獨立建制的高等職業師范院校，或在綜合大學或高等師范院校設立職業教育學院，提供職業教育、技術教育等課程，欲從事職業教育者，必須學習規定課程，進行教育實習，取得教師資格證書。同時需有1～3年的專業實踐經歷，并取得相應專業技能等級資格證書。
高職教師學歷要求范文4
[關鍵詞] 物流人才 高職院校 雙主體 培養模式
基金項目：本文系陜西省社科聯課題的主要成果之一，《陜西物流行業人力資源開發與陜西經濟發展—基于高職院?！半p主體”培養模式的探索與實踐》，課題編號：2011Z03。
引 言
現代物流業是融合運輸、倉儲、配送、貨運和信息管理等行業的復合型服務產業，陜西省已提出在“十二五”期間力爭經濟綜合實力上臺階，大幅提升經濟總量、居民收入和財政收入，進入中等發達省份，并同時也已明確把物流列為重點發展產業。物流業的快速發展離不開現代物流人才的支撐，企業需要什么樣的人才？高職院校應當如何培養物流人才以適應企業的需要？為此，我們對陜西省物流人才需求狀況進行了調研。
調研情況
本次調查對象為陜西各類物流企業，通過深入企業參觀、訪談、發放問卷及通過招聘網、雜志等途徑，獲取有關數據和資料。調查內容涉及企業對物流人才結構、素質和知識的要求、學歷要求及對職業資格證書的看法等。
本次調研共向20家企業發放問卷共180份，回收156份，其中有效問卷148份，問卷有效率為82.2%。
陜西省物流人才需求現狀
1.陜西物流人才總體需求分析
陜西作為西北地區的門戶和交通樞紐，鐵路、航空、公路運輸發達。隨著“關中——天水”經濟區的批復，在西咸一體的趨勢下，灃渭、涇渭新區的相繼掛牌成立，西安綜合保稅區獲國家批復并加緊建設，在此契機下必定會帶來物流人才需求的擴大。通過調研了解到，近幾年，大型連鎖超市、快遞業的興起，陜西以煤炭物流、家電物流、醫藥物流、快遞物流等專業物流配送為突破口，加快建設物流交易平臺。國內大型物流公司如中儲、中集、中外運等在陜西都有設點，國際物流企業如馬士基、訊通集團也逐漸進駐陜西，為我省物流業發展增添了新的活力[1]。
2. 物流人才需求結構分析
按國家對物流人才的統計口徑，物流人才可分為三個層次，分別是高級物流人才、中級物流人才與初級物流人才（物流操作人員）[2]。通過對西安人才網隨機抽查的500名物流人才招聘信息的結果分析，高級物流人才需求占總招聘人員的18%，中層物流人才需求占15%，初級物流人才占到總需求人數的67%，是物流人才需求的主體[3]。同時，對物流行業中最緊缺的人才的看法中，分別有29%和23%的受訪者選擇國際物流和物流營銷人才，有18%的受訪者選擇物流系統設計，表明了企業對物流人才知識結構專而精的要求。同時還了解到，動手能力強，有很強的事業心與責任感的人最受企業歡迎。
3.物流人才學歷層次分析
在被調查的500 個崗位中，需要物流專業或相關專業本科及以上學歷崗位的有125個，需要大專學歷的崗位有300個，占到60%，其他學歷要求的有75個。從以上分析可以看出，物流崗位大多對學歷要求不高，高職高專學歷最受歡迎。因為物流行業的工作操作性強，需要大量具有操作能力的員工。但物流業操作又不是簡單機械或人力操作，同時還需要一定的物流知識體系支撐，?？茖哟蔚娜瞬疟容^符合當前物流發展的需要。
4.企業對物流人才的素質和知識的要求
問卷顯示，層次越高所應具備的職業能力要求越高。如企業對高級物流人才的要求普遍較高，無一例外地要求其具有豐富的管理經驗，有的要求其有較好的項目管理能力、財務知識及行業背景；而對初級物流人才的選用，最看重的是吃苦耐勞精神、團隊協作精神和較強的責任心。如企業對基層操作人員的實際操作能力的要求最高，達到29%；對基層物流管理人員、中層物流管理人員與人合作能力、與人交流能力和實際操作能力要求較高，分別為22%、21%和20%；計算機操作和物流成本控制方面的知識被認為是必須具備的知識，比重合計為61%。
在走訪中我們還發現，企業除了比較注重專業知識和職業核心能力外，還對人才的職業道德和職業素質提出了較具體的要求，如對員工的心理承受能力、社會適應能力、吃苦耐勞精神、工作態度、禮儀談吐及團隊精神十分關注。
5.企業對職業資格證書的看法
調查統計顯示，僅有11%的受訪者“非常看重職業資格證書”，這類企業中有資格證書的員工，可以在薪酬上有所體現。63%的受訪者認為職業資格證書的獲取對學生就業有幫助，企業在選人時作為參考。還有 15%的受訪者“不看重職業資格證書”，另外有23%的企業人員“要求具有職業資格證書”，如貨代企業，報關員必須持證上崗，企業也鼓勵員工和學生考取這類資格證書，表明企業對職業資格證書大多還是認同的。
高職院校物流人才培養對策
以上分析可以看出，學校培養出的學生離企業實際需求還有較大的偏差，如何培養出適合企業需求的學生是擺在高職院校面前的一道難題。下面以陜西工商職業學院為例，提出幾點對策。
1.繼續完善“崗位導向、雙主體”人才培養模式
按照學院提出的“崗位導向、雙主體”人才培養模式的框架，構建以企業物流為主的“專業+項目+公司”人才培養新渠道。根據行業發展動態，以合作企業海程邦達國際物流有限公司、中儲物流、蘇寧電器等企業專家和技術骨干為主，聘請社會物流行業專家，分析、研究和制訂科學的人才培養目標，轉變培養方式，優化教學組織模式，制訂并實施人才培養方案，推行任務驅動、項目導向等學做一體的教學模式[4]。
繼續推進校企深度合作，推進“2+0.5+0.5”的校企育人機制。前兩年進行“校內理實一體、校內外工學結合”的培養，第五學期由專職教師帶領學生進行企業見習、崗前強化訓練及職業資格考證，第六學期由專兼職教師帶領學生到企業頂崗實習（即2+0.5+0.5）。學生畢業時達到公司職員的標準，畢業后能直接勝任公司相應的職員工作。同時，將物流師職業資格證書、報關員資格證書、采購師職業資格證書、叉車證等證書考試內容融入人才培養方案，學生在獲取畢業證書的同時獲取相應的職業資格證書，學生“雙證書”獲取率達到100%。
2.課程體系建設與職業標準對接
（1）基于物流崗位能力需求，整合開發物流課程體系
按工作過程重構課程體系，項目組成員深入企業生產一線調研，對物流管理典型工作任務分解，歸納形成綜合能力，在此基礎上重構課程體系。聘請企業人員參加專業建設指導委員會，具體指導教學計劃的修訂工作，構建以工作任務為中心，同時，按照不同行業的職業標準，對學生的職業道德和職業素養的教育教學活動納入整個課程體系。
（2）基于物流崗位工作過程，構建課程內容和精品資源庫
依據物流崗位能力標準，圍繞崗位技能點，根據典型工作任務，確定核心能力，圍繞核心能力建設優質核心課程。采用校企合作方式，與海程邦達、中儲物流有限公司等不同經營類型的物流企業共同成立課程開發項目組，通過對工作領域、工作行動能力的分析，進行學習領域課程的設置，如圖所示。按照現行就業崗位特征及就業需求，確定《國際貨運》和《物流信息技術》2門與實踐結合緊密、有代表性的課程，開展精品課程建設，帶動物流管理專業改革與建設。組織5名專業教師和企業相關人員組成課程建設小組，對《國際物流與貨運》、《物流技能實訓》、《報關與報檢實務》等核心課程進行重點建設，編寫配套實訓教材。圍繞課程體系改革，結合優質核心課程的建設，建立一整套滿足教學改革需要的教學大綱、講義、實驗實訓、試題庫等。
3.加強校內外實訓基地的建設，不斷改善學生實訓條件
學院將結合西安國際港口城市的定位，以及物流企業對人才的需求，確定實驗室的四大功能區域：物流綜合實訓室、國際物流實訓室、沙盤演練實訓室、物流模擬軟件實訓室。其中，物流綜合實訓室組建倉儲、生產、運輸等基礎設施設備，滿足學生對多門課程的理論和實踐的學習需求；國際物流實訓室模擬海關、商檢、企業，開展國際貨代情景教學；沙盤演練實訓室綜合國內外先進的物流園區、港口物流的沙盤模型，供學生教學參考用；物流模擬軟件實訓室整合多種信息系統軟件，提高學生物流信息技術應用能力。
憑借科學的合作模式，海程邦達已經成為我校物流專業省級重點實訓基地，借助海程邦達、中儲物流等企業的物流實體運作平臺和經營資源優勢，建立布點合理、功能明確穩定的校外實習基地，為學生提供具有真實職業氛圍的實訓場地，為課程的實踐教學提供真實的工作環境。
4.打造高素質、專兼結合的“雙師型”教師隊伍
按照“內培外引，專兼結合，重點培養”的建設思路，全面提升專職教師的實踐教學能力，從行（企）業引進或聘請一定數量的技術骨干和能工巧匠作為兼職教師，重點培養中青年骨干教師的課程設計與開發能力、教學設計、組織與實施能力和實踐操作等能力。堅持“三個項目”建設和“兩大內涵”建設，采取引進、培養和外聘相結合，教學、科研與實踐相結合，綜合職業素質與實踐教學能力培養相結合，逐步形成結構合理、開拓創新、務實求真的“雙師”結構團隊。
5.改革質量監控與評價模式
人才培養質量是由每個工學環節的過程質量來實現的，為了使培養的學生能符合陜西物流行業的需要，就必須對人才培養工作進行“全面、全員、全過程”的監控與評價。建立以能力測試為中心，緊密結合培養人才的特點，將素質教育內化，變一次考試為多次考試，形成性現代考試制度。在考試的形式和方法上采取口試、參與科研、實地調查、閉卷、開卷、半開卷、論文、課題設計、實踐報告、案例分析、實踐操作等，力求靈活多樣。以使考試達到預期目的，全面檢驗學生綜合知識的掌握程度。
參考文獻：
[1]陜西省物流與采購聯合會. http：///.
[2]張媛媛.基于高職物流人才培養的陜西物流人才需求調查分析[J].價值工程，2011，3.
[3]西安人才網.http：///company/danwei.jsp.
高職教師學歷要求范文5
企業文化是一個企業精神面貌的表現，也是一個企業處理工作問題的標準。學生不能融入企業的文化，也就無法適應企業的工作。在多年來企業工作經歷中，經歷了數以萬計的人員離職，其中也有很多大學生。他們中絕大多數人工作能力是優秀的，離職的主要原因是不能適應企業文化，在工作中無法接受管理而離職。這就是在大學生活中，對企業文化的了解和接受不夠，當然，也是當今高職教師對企業文化的學習不足。最重要的是，當前高職教師對企業文化掌握不足，也就無法在課堂上傳授企業文化。雖然經過前一段時期大國工匠的宣傳，人們對職業技能人才的看法發生了很大的變化。但是，當前高職院校教師在企業文化技能上存在的問題，主要表現在以下幾個方面。
1)高職理論教師對企業文化的認識不足，不愿意學習企業文化。多數高職院校有相當規模的教師，是從高校出來再進高校。從事教學工作前，是處在我國精英教育時代，只注重理論教育，根本不了解企業工作，加上中國數萬年的傳統輕商觀念，造成人們對學習企業管理的不認可，導致部分教師不懂企業文化，不愿意了解企業的管理工作，也不愿意學習企業文化。其實，這種情況不僅造成了教師不學習和傳授企業文化，更重要的是會阻礙企業文化的傳播。在這種情況下，僅僅依靠學生自身的學習，通過學生學習來掌握和傳承企業文化，會約束企業文化進入校園傳播，形成學生培養中兩種文化的斷裂，造成高職校園文化無法與企業文化對接。
2)校企合作的淺層次，造成教師與企業的脫節。當前校企合作的主要工作在企業，學校和教師的重要作用是建構橋梁，把學生送進企業后，由企業進行工作管理，教師僅對學生的工作情況了解，多數帶隊教師只是管理學生的思想工作，對企業的管理制度、人力資源管理水平、企業的技術能力等，很少接觸和了解，更不會學習企業各崗位的工作流程、技術能力要求及相應的管理制度。也就是說，教師的作用僅僅是解決學生的意外問題，對企業的技術與文化管理了解很少。其實，在校企合作中，教師應該是核心作用，不僅了解學生的工作情況、工作技能要求，還要了解企業的管理工作、管理制度和管理流程。通過學習企業的管理工作，掌握企業的技術要求，才能領會企業的文化精神，將企業需要的技術與文化素養帶到課堂教學，更好培養學生的工作技能素養。
3)教師管理制度的限制，約束了企業文化進校園。企業文化能否很好地進入校園，還要有管理制度來保證。當前高職教師管理中，仍然是重理論、輕技能，在眾多國家示范院校中，教師招聘的要求還是以學歷為主，職業技能為輔。前一段時間，對廣東省的高職院校招聘教師的要求整理中，發現公辦學校中只有一所學校要求高職稱，沒有嚴格的學歷要求，多數院校雖然要求是碩士，實際上是只有博士學歷才能有入職的資格，就這一所學校所要求的職稱，還是要求教學的職稱。在這種教師招聘的學歷限制中，廣東有著眾多技能型人才，但無法從事職業教育，相應的每年高職院校畢業的數萬學生中，能夠滿足企業需要的很少。當然，這種高職教師管理制度下，造成職業教育無法培養出企業所需要的人才，也造成高職院校教師對企業文化理解的片面性，產生校園文化與企業文化的隔閡。
2解決當前高職教師企業文化缺失的主要途徑
從以上的問題分析中可以看出，高職教師才是企業文化與高職校園文化對接的重要一環，培養出具有企業文化素養的教師隊伍，是更好實現高職文化與企業文化對接保證。然而，在當今高職教師管理的模式下，校企合作的無法深入，必須有一些建設性舉措，才能促進高職教師學習職業技能，掌握企業文化知識，更好地服務高職教育。具體工作可以從以下幾方面入手。
1)建立技能教師的激勵機制，提高教師對企業文化的認可。專業核心技能是高職院校學生培養目標，沒有掌握企業核心技術的老師，不能很好地培養學生的職業核心技能。要提高教師的技能，必須將職業技能提到相應的高度，建立教師職業技能激勵機制，以調動職業院校教師主動學習職業技能。通過教師對技能的學習和掌握，更好地了解和深入學習企業文化，形成教師對職業技能和企業文化重視。當然，必須是有效的機制，有很多院校多次提出教師職業技能的激勵機制，真正在教師學習職業技能時，沒有任何的支持與資助，相當一部分學校還對職業技術職稱不認可。建立激勵機制，必須是一個有效的激勵機制。只有建立健全有效的激勵機制，才能促進教師學習職業技能，深入了解企業文化，提高對企業文化的認可。
2)深化校企合作，利用企業資源培養教師技能，促進教學，做一體化的教師企業文化管理培訓。校企合作是最好的培養技能的途徑，不僅能夠培養學生的職業技能，還能夠培養教育學生學習企業文化，更好地適應企業工作。其實，如果能夠利用企業資源，培養出滿足職業教學要求教師，將更好地深化校企合作，更好地培養具有專業對口的職業技能人才。只有教師具有專業技能和企業文化素養，才能更好地培養學生的職業技術能力，培養學生的企業文化素養，更好地實現高職文化與企業文化的對接，培養出企業需要的畢業生。通過對學生幾年假期工作調查，發現97%學生不愿意再從事假期做過的工作，這說明了企業對假期工作的學生管理不足。如果教師不能夠及時地正確指導，就會產生學生對職業工作的誤解。其實，如果高職教師具備企業文化素養，能夠更好地深化校企合作，更好地培養學生企業文化素養，更好地進行校企合作。
3)構建高職教師管理體系，突出職業技能管理。職業技能是高職學生就業的根本，也是高職教師的主要工作，高職教師管理應突出職業技能要求。從產業發達的國家來看，無論是第一梯隊的美國，還是第二梯隊的德國和日本，在產業發展的過程中，非常重視職業技能教育，通過職業教育，培養出產業發展需要的技能型人才，為產業發展提供人才支持。其中，CBE模式和“雙元制”模式，為高職教師管理提供了體系建設模式，以工作崗位技能為學生培養目標，以企業評價為學生質量標準，這就要求高職教師必須具備這兩方面要求，才能培養出企業需要的技術人才。因此，構建高職教師管理體系，必須注重教師的職業技能管理。教師深知“教給學生一碗水，自己就要有一桶水”的道理，如果只有理論知識，沒有專業技能，怎么能夠給學生技能上的一碗水。當然，進行高職教師專業技能管理，也是提高高職教師的教學能力、更好地實現技能教學的需要。
3結語
高職教師學歷要求范文6
關鍵詞： 高職院校 職業倦怠 面臨的問題 表現 策略
高職院校教師作為一個社會群體，與普通高校的教師相比較，面臨著更多的問題和挑戰。高職院校教師隊伍一般由兩類人員構成：一是原中專學校（或中職）的教師，一是升格后新引進的教師。升格后新引進的教師大部分是研究生或博士生，起點較高，作為“高校教師”的角色意識和角色能力相對較強，能在短時間內很快適應高校教師的角色轉換，但由于他們起點較高，期望值也較高，而升格院校的待遇和教學科研等條件與他們的期望值往往存在較大的落差。因此，新進教師往往會產生一定的倦怠，主要表現為牢騷滿腹、自視清高、抱怨學生素質低、學校缺乏實現自己價值和理想的平臺，英雄無用武之地。對原中專（中職）學校教師而言，由于在年齡和學歷上都缺乏優勢，并且由于長期的中專（中職）學校教學生涯使他們作為“高校教師”的角色意識和角色能力相對較弱，要完成高校教師的角色轉變需要一個較為艱難的過程。他們表現出明顯的焦慮、無助、退縮、悲觀和冷漠。加之在教學和管理方面都會遇到與普通高校教師不同的困惑。因此，在心理上和工作上都承受著很大的壓力。長期以往，極易產生職業倦怠。
一、高職院校教師面臨的問題
1.教學內容的多元性。
高職院校教師作為“雙師型”教師角色，不僅要具有較為扎實的學科理論知識，而且要幫助學生掌握先進的生產實踐技能，面對不同層次的學生，要完成教書育人的重任，需要教師們艱苦細致的復雜勞動。這一勞動過程，既有腦力的極大付出，又有體力的巨大消耗，是腦力勞動和體力勞動的統一。因此，教師必須針對學生學習的復雜特性因材施教組織教學，必須具備組織、講授、示范操作、交往、審美等各種能力。教育內容的復雜性，需要教師具有“多面手”、“萬事通”的才能，以適應教學工作的需要，否則就不能取得良好的教學效果。
2.職業的動態性和發展性。
高職院校教師面對學生復雜的學習需求，教學的創新性在于他們的教育并非有固定不變的規范、模式和方法可套用。教師既是教育者，又是學習者，需要不斷地自我更新和理論提升，在教書育人的過程中，充分發揮主觀能動性，通過對教育方針、培養目標及教材的理解，針對教育對象的不同特點和普遍規律，選擇最有效的方法和途徑來實現教育目的，這種理解、選擇、實施的過程就是教師不斷創新的過程。由于高職教育的教學內容與社會變化、經濟發展、市場需求等因素具有密切的聯系，教師必須對市場需求做出敏銳的反映，并隨時主動調整自身的知識結構、教學方法和教育方式，以盡可能全面地適應社會發展和市場經濟的需要。教育對象千差萬別，教育條件千變萬化，教師必須根據不同的教育對象、學科特點及其他情況來選擇適合學生的教學方法與途徑，這就決定了高職院校教師職業具有較強的動態性和發展性。
3.自身需要的差異性。
人的需要是多種多樣的。美國著名的人本主義心理學家馬斯洛認為，人具有不同于動物本能的似本能需要，生理的、安全的、社交的、尊重的、自我實現的需要就是人類的似本能，它們是天賦的基本需要。①根據這個理論分析高職院校教師所追求的應該是后者，屬于高級的需要。他們作為一個新生的社會群體，有著與其他社會群體不盡相同的需要。他們對提高學歷、提高職稱和成就感的需要（或者說自我實現的需要）有著較大的欲望。高職院校教師的學歷層次相對于普通高校教師來說偏低一些，這有其自身的歷史原因。但由于近年來國家教育主管部門對各級各類學校教師的學歷要求越來越高，加上教師的學歷層次在評定職稱、晉升職務，以及與此相關的晉升工資中的重要性愈來愈明顯，同時在評定職稱方面，學歷、教學和科研等因素與普通高校教師相比，高職院校教師略處于劣勢。目前也有些高職院校對科研不夠重視，加之有些教師自身的努力也不夠，因而就難以充分發揮自身的潛力。
二、高職院校教師職業倦怠的表現
1.生理耗竭。
經歷倦怠的教師常會表現出身體能量被過度耗盡、持續的精力不濟、極度疲勞、頭疼、腸胃不適、高血壓、失眠、神經衰弱等癥狀，飲食或體重突然改變。
2.認知枯竭。
表現為教師的空虛感明顯加強，感到自己的知識無法滿足工作需要，尤其是難以勝任一些變化性的工作。不能適應知識的更新和不斷變化的教學要求，懷疑自己，感到無能和失敗，進而減少心理上的投入。
3.情緒衰竭。
教師會感到情感資源被耗盡、干涸，工作滿意度低，對工作的熱忱與奉獻減少，對學生缺乏同情感和支持，不能忍受學生在教室里的搗亂行為，甚至表現出焦慮、壓抑、苦悶、厭倦、怨恨、無助等消極情緒。
4.價值枯竭。
表現為價值觀和信念突然改變，個人成就感降低，對自己工作的意義和價值的評價降低，認為工作是一項枯燥乏味機械重復的繁瑣事務，因而無心投入。
5.去人性化。
指教師以一種消極的、否定的、麻木不仁的態度和冷漠的情緒對待自己的家人、同事或學生，對他人不信任，無同情心可言，冷嘲熱諷，把人當做一件無生命的物體看待，肆意貶損學生，疏遠學生，甚至對家人或孩子也如此。由于對他人的過度反應，常常導致人際關系惡化。
6.攻擊。
表現為對他人的攻擊加劇，人際摩擦增多，極端情況下會打罵學生；極端的倦怠狀態會導致教師出現自傷的行為。
教師是學生成長發展的“楷?！?，是學生的人生先導，他們的心情及對生活的態度都會在潛移默化中影響學生。教師的這種賞罰無度、喜怒無常極易引起學生情緒困擾、適應不良，甚至產生心理障礙。毋庸置疑，倦怠的教師會教育出心理不健康的學生，同時也會影響高職教育的質量保障。
三、緩解高職院校教師職業倦怠的策略
1.營造社會氛圍，建立支持體系。
教師職業倦怠的解決是一個系統工程，需要社會各方面的重視和配合。整個社會要營造尊師重教的社會氛圍，真正提高高職院校教師的社會地位和認同度。國家要加大對發展高職教育重要性的宣傳，為高職教育的健康發展創造良好的內外部環境，以不斷提高全社會對高職教育的認識。同時還要通過深化高職教育體制的改革，形成有利于教師不斷發展提高的用人機制，在進修培訓、學歷提高、課題申請、職稱評定和晉級晉升等方面為高職院校教師提供與普通高校教師同等的機會，使這類學校教師同樣產生一種價值感和歸屬感，著力營造一個平等、公正而有利于他們職業發展的社會氛圍。
2.構建和諧校園，完善學校管理制度。
道格拉斯―麥克格雷戈（Doughlas Mc Gregor）的Y理論認為：“人并非天生厭惡工作，而是愿意勤勞的，他對工作的好惡取決于他所處的環境，即可把工作視為一種滿足，也可把工作視為一種痛苦?！雹谝虼?，各類高職院校應為教師創造良好的工作、學習和生活環境，建立和諧的校園氛圍。
學校環境包括學校的軟件建設和硬件建設。首先，加大硬件投入。學校要盡力完善教學和文體設施，豐富教師的業余生活，美化校園，滿足教師教學、科研和文化生活的需要，減輕教師在教學科研等方面存在的壓力。其次，要著力營造良好的學校文化氛圍和創設民主、平等、友好的精神環境，形成一個活潑向上、團結協作的學校集體。學校領導者應當樹立以人為本的理念，把教師真正看做學校的主人，真正關心教師的工作與生活。采取民主開放的管理模式，實行民主化的行政管理，給教師較大空間的學術和專業自，讓教師多參與學校的民主管理過程，提供他們參加管理和決策的機會，激發他們的工作熱情和動力，增強責任感和歸屬感，從而有效地幫助他們克服倦怠心理。
3.正確認識職業倦怠，增強個人自適能力。
對于職業倦怠，教師應予以正確的認識。盡管教師承擔著較高的社會期望和一定的職業壓力，但教師也是平凡而普通的人，并非古書中所謂的圣賢，也有七情六欲、喜怒哀樂，其能力也是有限的。教師個體對自己所擔任的角色需要有一個合理的期待。特別是高職院校年輕專業教師和實訓課教師，由于在職前培訓階段沒有直接接觸高職學生，產生了一些不切實際的期待，當真正進入教學實踐、理想與現實相距較大時，就會產生一種失落和倦怠感。高職院校教師對自身的職業角色要有正確的認識：不僅是知識的傳授者，而且是學生的朋友、研究者、心理咨詢師。面對多種角色，在各種角色轉換中出現沖突時，難免有工作上的失誤。因此，應當正確認識自我。對自己估計過高或過低都會喪失自我發展和成功的機會，只會使自己深陷疲累之中。
綜而述之，高職院校教師職業倦怠產生的根源是多方面的，我們應以預防為主，盡可能避免它的產生。然而，幫助高職院校教師克服職業倦怠是一項復雜而系統的工程，需要社會、家庭、學校和教師個人的彼此關心、相互支持、共同努力。希望本研究能起到拋磚引玉的作用，引起人們對該領域的重視和深入研究，從而能尋找出緩解和預防高職院校教師職業倦怠的有效對策和措施，為高職院校教師的健康成長和良好發展作出貢獻。
注釋：
①汪鳳炎，燕良軾.教育心理學新編［M］.廣州：暨南大學出版社，2006：412-413.
②金忠明，林炊利編著.走出教師職業倦怠的誤區［M］.華東師范大學出版社，2006.7，第1版：234.
參考文獻：
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［3］金忠明，林炊利編著.走出教師職業倦怠的誤區［M］.華東師范大學出版社，2006.7，第1版：234.
［4］陸曉燕.高職院校教師職業倦怠狀況研究――來自湖南省長、株、潭三市九所高職院校的調查［D］.湖南師范大學，2007.
