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績效考核意見建議范文1
關鍵詞：醫院績效 績效評價體系 考核指標
中圖分類號：F230 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）10-257-02
績效考核是行之有效的激勵方法，好的績效評價體系有益于提高管理效率和醫療服務水平，降低醫院運行成本以及制定合理的分配制度。
一、公立醫院科室績效考核分配模式和方法
1.三種模式。醫院績效考核的傳統模式有兩種：按科室收支結余即成本核算模式進行考核與分配、按工作量進行考核分配。按收支結余會由于過度強調效益，而忽視公立醫院的公益性。科室也不愿更新設備、引進人才、更多的科研投入。并且由于科室特點和國家定價的原因，收支結余小的也并不能說明對醫院貢獻不大，如急診科，感染科等。按工作量如門診量、出院人次、病床占用率績效可以鼓勵醫務人員提高工作效率，但是卻不能利于成本控制和服務質量的提高。傳統模式指標過于簡單，無法充分考核各科室的績效，無法全面反映科室醫療風險及勞動強度。
近年來的醫改過程中，根據衛生部文件精神和北京市衛生局的文件要求，績效考核辦法要進一步強化公立醫院公益性的發展方向和評價標準，逐步形成新的考核模式，績效考核指標體系設置上凸顯公益性，即以工作量和成本控制為基礎的計獎依據、核算基礎，以醫療質量、服務質量及醫療安全等為績效指標，最終目的為減少患者醫療費用的績效考核體系。新的模式利于醫院朝著重視質量效益轉變。
2.績效考核方法。根據眾多文獻研究和醫院實際，現在醫院常用績效考核方法主要有目標管理法（MBO）、關鍵業績指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等。每家醫院應綜合對比分析，集合多種考核方法的優點，結合實際發展需要，設計出一套適合自身發展的績效考核方法。
二、我院績效考核存在的問題
多年來，獎金核算辦法也是采用傳統的按工作量和收支結余核算科室獎金，指標為工作量指標和收支結余指標，重點是圍繞收入支出核算獎金，以經濟考核為主起到激勵和提升業績的空間有限。特別是在實行醫保預付限額后，超過限額診療所產生的費用就從收入變成了負擔。另外，由于醫生和護士工作性質不同，要反映醫生護士各自的工作量水平和服務質量就不能簡單地以收支為核算指標。
因此，我們結合醫院的發展戰略及理念，探索適宜自身發展和醫改形勢下的績效考核模式，制定了醫院的績效考核辦法，建立了新的績效考核指標體系。
三、建立科室績效考核指標體系
1.制定績效考核指標遵循的原則。首先要滿足SMART原則，指標要有明確性、可量化、可實現、現實的、時限性。要有明確的目標，不能籠統；能衡量，數據是可以獲得的；可實現的，目標不能過高或過低；根據醫院現實的區域定位及功能制定；有明確的考核周期。同時醫院績效指標的設計與制定要體現醫院的戰略目標、管理思想。在制定評價指標和權重時不同崗位應有不同的重點。
2.確定績效考核指標?？冃Э己酥笜艘o緊圍繞醫院的戰略目標，同時運用關鍵業績指標、平衡計分卡等相關理論方法，經分析我院設定具體評價的導向是社會滿意度高、管理運營有效、可持續發展，因此績效考核體系從三個維度展開：體現經濟效益的運營情況、體現社會效益的醫療質量情況、體現持續發展能力的科研教學能力。運營情況考核指標為效率、效益、費用控制三個方面；醫療質量情況分為醫療工作質量和醫療服務質量，科研教學能力考核科研水平和教學能力（表1）。
績效考核一般定為月度考核及年度考核。月度績效反映運營情況和醫療質量情況；年度績效考核中增加了科研教學工作的考核。就月度考核而言，重點要區分住院、門診和醫技科室，因為三者的工作性質不同，除了效益和醫療服務指標具有共性外，其他指標在二級三級指標設置上都有所區分。另外護理人員是醫院人員比重大工作性質又有別于醫生的群體，對護理人員進行單系列考核，單獨考核其工作量和護理質量。
（1）住院科室考核指標。目前住院科室工作效率指標有病床占用率、人均出院人次、人均手術人次；費用控制上的指標有住院科室的次均費用、藥占比及材料占比。醫療工作質量方面有病歷質控（考核病歷質量）、病歷首頁填寫質量（考核主要診斷正確率、主要手術填寫正確率）、有關合理用藥的抗菌藥物使用率（反指標，考核抗生素的使用）、結合當前開展的臨床路徑工作設立臨床路徑使用情況指標（考核臨床路徑的入徑率、完成率）。一些約束性指標每個科室內容不同，每年也會進行相應的調整。
（2）門診、醫技科室考核指標。門診科室分為開單科室和治療科室，開單科室如消化科門診考核指標為抗生素使用率、處方合格率、病歷質量、按時到崗率，費用控制上指標為門診科室門診次均藥費、藥占比。治療科室如針灸科、理療科，考核指標為有效率、并發癥發生率、不良事件控制質量、治療前會診率、治療后隨訪率等。
醫技科室在成本核算中是結余最多的科室，主要是靠醫院設備創造收益，如果以收支核算會相比臨床科室有失公允；為了不影響醫技部門的積極性，對醫技科室的考核應更傾向于工作效率以及增收節支。
（3）護理人員單系列考核。由于護士和醫生工作的不同性，需要對護理人員實行單系列考核，體現護理的技術含量、風險與責任，充分調動護理人員的積極性。在設定護理考核指標時還要考慮由于護理崗位的不同造成的差異。因此按不同崗位分為病房護理類、CU類病房、門診服務類、門診醫技類。病房護理人員考核指標為I級護理所占比例、人均護理工作量比值、護理質量評價、患者滿意度，CU類病房如ICU（重癥監護病房）增加搶救率，院內褥瘡發生率。門診護士考核指標為門診人均工作量與同期人均工作量的比值、在崗情況、護理質量評價等。通過這些量化指標對每個科室護理人員進行評價，考評結果用于績效獎金分配、評優評先、培訓等獎勵。
3.績效評價指標權重的確定?？己酥笜舜_立后，要合理設置相應的權重。權重的確定可以用一些科學的數理統計方法。權重也體現醫院在不同發展時期的經營管理理念和管理側重點。公立醫院要適當降低以收支結余為考核重點的指標權重，否則醫生重視的是創收多少，社會效益意識淡?。恍鑲戎蒯t療質量權重，加大醫療安全的考核權重，重視患者滿意度，提高反映醫院可持續發展的成長性指標權重以適應醫院發展的需要。
四、考核結果運用
考核結果與績效獎金分配掛鉤。依據科室綜合考核分數，住院科室和住院科室相比，門診和門診比，醫技和醫技比，同時獎金政策向一線科室傾斜。護理人員按崗位進行排名，同時獎金分配向臟、苦、累、風險高、技術服務難度大的崗位傾斜，如病房護士要高于門診護士，病房CU類護士由于搶救病人勞動強度大，需要適當給予補貼，門診服務崗的護士應低于門診醫技崗的護士，先進科室的護士長給予相應的獎勵?？冃Э己私Y果還與科室主任考核相結合。
五、績效反饋
溝通與反饋是確?？冃Ч芾砉ぷ靼凑疹A期的計劃進行、發現問題及時糾正的強有力保障。醫院門診辦每月公布門急診每個科室及每個醫生的抗菌藥物使用率和目標值，公布不合理使用的科室個人明細，超出目標值的科室要整改。醫保辦每月公布門診、住院科室控費指標的考核結果。護理質量檢查反饋表填寫整改措施和效果評價等。
通過反饋和結果評價，科室主任能及時了解目前科室的績效完成情況及問題。并通過持續改進，能及時發現績效考核方案的問題與不足，不斷優化完善績效方案，提升和改進醫護人員的工作能力，實現醫院整體業績的提升。
我院實施績效管理，取得了初步成效，患者醫藥費用降低，抗菌藥物使用率大幅度下降，服務效率提高，患者滿意度提高，護理人員積極性提升。下一步需要進一步完善的是在醫療質量指標體系中引入DRGs系統整體分析，補充CMI指標、時間效率和診療費用效率指標等，使考核結果更加公正、客觀。
參考文獻：
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績效考核意見建議范文2
然而，中小企業也面臨著發展中的許多問題，如外部有資金、技術、人才等方面的問題，內部有管理方面的問題。許多中小企業為了提升其競爭力，試圖通過加強績效管理，以充分調動員工的積極性、提高工作效率的方式來提升其整體績效水平，從而使企業能夠生存、發展并壯大?？冃Ч芾硎欠衲軌蛘嬲谄髽I中發揮作用？目前中小企業績效管理普及性如何以及其中存在那些問題？帶著這些問題我們以實地調查的形式對北京市的部分中小企業進行了調查走訪。本文將我們在調查過程中發現的中小企業在實施績效考核中出現的一些情況進行整理，并在此基礎上提出相關建議。
1 調查情況及結果
1.1 調查對象及調查內容。我們通過實地走訪的形式，主要對我校周邊及中關村的50家中小企業以口頭交流和發放問卷調查的形式進行調查。由于部分企業以“調查內容涉及公司機密”為由，拒絕接受調查，因此只有27家中小企業提供相關績效工資的情況。這些企業構成情況如下：4家為服務業，占調查總數的14.81%；10家為高科技型產業，占調查總數的37.04%；13家為制造業，占調查總數的48.15%。調查內容主要是單位是否有績效工資制度，主要內容及其執行情況。
1.2 中小企業績效制度實施現狀及特點。通過對27 家中小型企業在制定績效工資制度及執行情況的調查資料，經過總結分析以后，我們認為中小型企業績效工資制度的實施現狀可以分為以下三類：
1.2.1 沒有實行績效工資制度的企業。我們在調查中發現，一部分企業工資制度較為簡單，他們并未實行任何績效考核形式的工資制度，而是每月給予職工固定的工資。這類企業共有9家。實行這種單一固定工資制度的企業主要有以下幾種類型：①顧客的主要來源與職工努力程度沒有太大關聯，如餐飲企業，他們的客流量與店面的地段和菜品的品質有較大的關系。②企業市場份額的拓展與職工努力程度沒有太大關聯。這主要是一些處于壟斷或者寡頭地位的企業，由于他們的產品適用于某種特定的行業，提供和他們類似產品的供應商也較少，顧客群相對確定并且穩定，在顧客源方面沒有很激烈的競爭，如銷售煤礦企業使用的挖掘機配件的企業。③還有一種是類似于“家族”式的企業。這類企業處于剛剛起步的階段，規模較小，他們的管理制度尚未健全，企業員工也較少，有些甚至只有企業的股東，他們的收入基本上靠企業的利潤分配，在企業沒有利潤的時候可能會出現沒有工資的情況?？傮w上，實行固定工資的中小企業，其市場由領導確定，其員工承擔的工作大多不具挑戰性。
1.2.2 績效制度不完善的企業。在調查中我們發現，部分中小企業有績效制度但不完善。這類企業共有5家?？冃е贫炔煌晟圃趯嶋H執行時可能會存在多種后果，如某企業制定的績效制度規定員工的績效工資按利潤的8%提取。這個制度的目標導向不很明確， 甚至會產生不利后果。因為毛利潤等于營業收入減營業成本，作為員工來說，為了得到更多的績效工資，他既可以提升營業收入，也可以在成本方面進行控制。而成本控制如果是在合理的范圍內將值得鼓勵，但如果通過“短斤缺兩”的手段則會對企業的信譽造成損失，這對企業的長遠發展來說極為不利。因此績效制度本身的不完善，會在實施的各個環節產生偏差，最終都不能完成績效制度的初衷。調查中還發現，這種情況一般出現在企業的初創期，此時企業管理層缺乏管理經驗，并且可能不了解績效工資的本質和作用，隨波逐流，通過簡單地模仿，建立了一套與企業自身實際情況不符的績效制度。
1.2.3 有較完善績效工資制度的企業。調查中，我們發現部分企業的績效考核制度相對完善，但深入了解后又發現他們在執行方面又分兩種情況。①有一套較完善的績效工資制度但沒有得到很好執行的企業。這種情況一般出現在管理制度比較不完善的小企業。這類企業共有10家。我們通過研讀其績效工資制度內容，發現這些制度內容完整，既有制訂績效工資制度的宗旨，也有具體思路和計算方法。但進一步調查卻發現，這些績效工資制度并未得到很好的執行。究其原因主要有以下幾種情況：一是由于部分企業缺乏監督機制，對職工的考核不夠規范，考核結果難以作為績效工資的依據。二是有些企業的管理權掌握在高層領導一個人手中，員工的工資受掌權者的主觀因素影響很大，掌權者的個人情緒成了績效工資不能很好執行的主要阻力。三是部分企業的績效工資制度不符合企業的特點和發展方向，績效工資制度的執行對企業的發展未能起到應有的推動作用。②有一套較完善的績效工資制度并且也得到很好執行的企業。這類企業共有3家。通過深入了解發現，這種情況一般出現在經營多年、規模相對較大并有較完善的管理配套制度的一些企業中。
2 調查結果分析
2.1 中小企業績效工資制度存在的問題。通過調查，我們發現中小企業在實行績效管理中存在如下問題：
2.1.1 績效考核的目的不明確?？冃Ч芾砘顒訉嵸|上就是通過績效計劃的制定、績效的考核、績效的反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標和企業的戰略目標相一致，從而更好地實現企業整體的戰略目標。因此，績效管理的出發點是為組織的戰略服務，通過績效管理促成企業目標的實現。并且，企業在不同發展階段由于其戰略重點不同，績效考核體系應該具有差異性。從我們調查的情況看，部分企業由于對績效考核的目的存在認識上的片面性，未能上升到戰略的高度，甚至直接照搬其他企業的績效工資考核制度。
2.1.2 考核指標設置不科學。由于部分企業對績效考核的目的認識不到位，導致考核指標的設置過于簡單，指標評價權重分布不科學，指標之間缺乏關聯性和方向性，甚至存在矛盾。
2.1.3 績效考評不透明。由于績效考核制度的制定權在企業的高層管理者手中，而績效的考評權一般由企業的人力資源部負責，這樣普通員工的參與度不高，很多員工對于績效考核的內容和過程并不是很清楚。這無疑會在一定程度上影響員工積極性的發揮，削弱績效考核的作用。而績效考核的不透明，就會導致考評過程中舞弊現象的存在，使績效考核制度在員工心中的公信力下降，甚至會導致員工離職。
2.2 中小企業績效工資制度存在問題的原因分析。我們認為中小企業績效工資制度存在上述問題的原因主要有以下幾個方面：首先，缺少相關專門人才。一般而言，整個績效考核的管理思想應該與企業的戰略目標相匹配，通過績效管理最終要達到輔助企業良性成長的目的，而不僅僅是一種形式。中小企業最缺乏的就是能夠站在企業全局以戰略眼光看待企業的發展，并熟練掌握績效考核各方面工作的專門人才。其次，對績效考核的作用宣傳不到位。雖然有些中小企業已經制定和實施了較為完善的績效考核體系，但是員工在思想上并沒有引起重視，沒有把績效考核與企業的發展相聯系，甚至認為績效考核是一種形式主義，每年必須的走過場，從而出現應付考核的現象。最后，對績效考核的作用認識不到位。有些企業確實把績效考核這一工具實際運用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太過注重把績效考核的結果與獎懲措施聯系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激勵員工的作用，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能，也不利于員工與企業同舟共濟，積極參與管理。
3 相關建議
績效考核對企業的生存和發展乃至提高企業持續核心競爭力起到至關重要的作用。它以激勵員工的方式使企業和員工達到共贏，一方面員工為達到自身利益最大化保持對工作的積極性，努力工作甚至做額外工作，賺取高工資；與此同時，企業由于員工的努力得到了較好的發展，可以提高自身的競爭力，實行自身的戰略目標。因此，中小企業應根據自身情況設置科學的績效考核制度。
鑒于績效考核的重要性以及中小企業缺乏相關的專業人才的現狀，我們提出如下建議：
3.1 政府有關部門應對中小企業提供績效考核方面的輔導和培訓服務。由于中小企業對績效考核的作用認識不到位，從而導致在制訂和執行績效考核制度時出現“照貓畫虎”的現象，因此需要進行專門的學習與培訓。由于中小企業規模小、人員少，相關專家信息有限，單獨組織學習培訓一方面花費成本較高。因此，中小企業的相關管理部門可以將中小企業組織起來，聘請績效管理方面的專家統一授課，以提高中小企業績效管理水平。
3.2 企業在實行績效考核前應進行廣泛和深入的宣傳工作。企業績效考核的實施既影響職工個人利益也影響自身戰略目標的實現，因此既要讓全體員工了解績效考核的目的，也要讓他們了解績效考核的內容和考核辦法，通過廣泛和深入的宣傳工作，引導他們發揮工作積極性，共同實現企業的戰略目標。
績效考核意見建議范文3
一、考核原則
突出績效工作重點。堅持把上級重大決策部署貫徹落實情況、市委市政府重點工作目標任務完成情況以及圍繞目標任務所實施的系列重點工作和機關內部管理等作為績效管理的重點。
堅持科學績效管理。堅持定性與定量相結合、共性與個性相結合、目標考核與創先爭優活動相結合，把局機關科室、局屬事業單位和高創司擬定年度工作內容、確定工作目標、履行部門職責、實施目標管理、實現年度目標的過程作為績效管理的全部內容，準確客觀反映機關各科室工作實績。
全面客觀評估工作。根據目前工作內容和目標考核統計實際，實行平時反映工作內容，季度反映目標進度，年度實施考核考評，實現績效管理過程監督、績效評估、持續改進的目標要求。
二、考核對象
局機關各科室、局屬事業單位、高創司。
三、考核工作的組織領導
成立局綜合考評工作領導小組，組長：；副組長：；成員：。下設綜合考評辦公室（簡稱考評辦），考評辦主任由同志擔任，具體負責綜合考評的日常工作。
四、考評方法和程序
1、日常督查?？荚u辦對局機關各科室、局屬事業單位和高創司的工作指標實施情況進行“每季一匯總、半年一通報”，及時掌握進展動態。
2、年終考核?？己斯ぷ饔删挚荚u領導小組統一組織實施，局機關各科室、局屬事業單位和高創司在次年1月中旬前對全年工作的完成情況進行自查自評，填寫目標完成實績和自評分并報局考評辦，由局考評辦負責考核情況匯總，報考核領導小組審定。
五、獎懲辦法
1、綜合得分加分情況：年內爭取到國家級牌子、榮譽的，相關科室加2分；爭取到省級牌子、榮譽的，相關科室加1分；爭取到市級牌子、榮譽和市委市政府榮譽的，相關科室加0.5分。
各類先進集體按最高檔次榮譽（同類別的）每年只能享受獎勵一次。
績效考核意見建議范文4
關鍵詞：績效考核 職能部門 臨床醫技科室 實踐思考
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-122-01
2008年以來，醫院運用綜合目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關鍵業績指標（KPI）、360度考核等現代績效管理工具，初步搭建起了職能部門、臨床醫技科室績效考核體系。隨著近幾年績效考核工作的不斷深入，在收獲醫院績效考核管理帶來的社會效益、經濟效益豐碩成果的同時，我們也在不斷思索，現有的職能部門考核是否能更加科學、更加具有說服力；臨床醫技科室在使用平衡計分卡考核模式過程中存在哪些問題，又需要如何去解決，等等問號的出現鞭策著我們去思考去尋求應對之道。
一、職能部門績效考核管理
（一）目前存在的問題
職能部門績效考核工作目前存在年初任務書過于苛求全面，重點不突出，量化考核依據欠足；績效過程管控雖也有所涉及但未形成制度化、體系化；年終績效評價在考核內容上、評價主體上仍需要進行科學考量等問題。
（二）分析解決問題
1.職能部門年度目標任務書是年終績效考核的重要依據，這就要求任務書在擬定時必須突出年度任務重點內容，同時務必細化、量化。
2.增加過程評價。一是每位院領導每季度對15個職能部門工作推進情況進行測評，測評內容包括：周計劃、月計劃擬定質量（是否把自己部門年度重點工作落實到每個月、每一周）；周計劃、月計劃完成質量（是否遵循PDCA原則，是否按計劃如期完成，是否達到目標。）二是院周會測評、員工滿意度測評；半年度一次職能部門工作匯報會；與院務督導制度的有機結合。
3.年底考核相關問題。
（1）院領導對各職能部門五項重中之重工作進行評分。流程：職能部門負責人制作關于年度五項重中之重工作的PPT。PPT中，每一項重中之重工作先列出院部任務書內容，再列出目前該項任務是否完成，做到什么層面（推進進度），做該項工作運用的思維方式，管理工具與方法，完成質量與成果等內容。職能部門負責人陳述完一項重點工作后由院領導詢問，負責人作答，需要職能部門提供相關資料的由該職能部門工作人員現場提供。院領導針對這一項重點工作進行評分。職能部門負責人再根據下一項重點工作進行陳述，內容流程同上，依次類推，五項重點工作匯報完后，院領導將針對五項重點工作評出五個分數，再由工作人員計算出平均分。該平均分將作為職能部門年度五項重點工作得分。院領導在15個職能部門全部陳述完后分別推薦年度目標完成優秀科室三個、管理新舉措優秀科室三個、工作任務量大并完成良好的科室三個。由工作人員唱票后，每一獎項票數排前3位的當選。（具體名稱另定，體現評比結果多元化。）
（2）非職能部門中層干部和員工代表，對職能部門年度工作進行評分（人數可以多一些）。職能部門制作PPT匯報，PPT內容包括五項重中之重工作（簡潔）、日常工作、執行力、團隊建設、服務理念、自我認知等方面，評委根據上述內容評分。非職能部門中層干部和員工代表在評分時可以參考院領導對五項重中之重工作評分結果（最終平均分）以及過程管控結果等。每個評委在職能部門匯報完后分別推薦服務最佳科室、團隊建設優秀科室若干名。由工作人員唱票后，每一獎項票數排前3位的當選。（體現評比結果多元化）
（3）職能部門互評配合程度。職能部門在履行職責推進工作時需要其他相關職能部門的配合，這是毋庸置疑的，設置職能部門互評環節，可以從一定程度上測度職能部門的大局意識，同時對今后職能部門間協調配合能力提升有導向性作用。
（4）職能部門年度考核最終成績考慮上述三項內容按照一定的百分比有機結合。
二、臨床醫技科室考核工作
（一）臨床科室考核細則改進
1.財務與業務維度。
（1）取消住院總收入指標，淡化經濟指標。
（2）調整后的指標構成：收入結構比例、均次費用、工作量、平均住院日四大塊。
（3）降低財務業務權重分，整體淡化經濟指標。
（4）財務業務分解到每個科室的指標需考慮大科綜合考核因素。
2.客戶維度。除紀檢監察室對職業道德積分制考核有一些調整外，其他與往年基本一致。
3.內部運營維度。
（1）《醫療質量考核方案》、《護理質量考核方案》、《設備管理考核辦法》、《安全保衛考核辦法》將作為附件附后。
（2）財務指標權重分下降，其分數將補入醫務和護理指標。
（3）設備管理部分去年有三個條目，現已歸納匯總為一個條目。具體設備管理考核細則將附后。
（4）增加醫院綜合環境整治活動項目，由后勤保障處牽頭考核。
4.學習與成長維度?？己藘热菖c往年一致。
（二）醫技科室考核細則改進
1.財務與業務維度。增加收支結余、百元收支結余率、成本預算等含金量較高的指標。
2.客戶維度。
（1）增加相關科室滿意度項目，由下游臨床科室對上游醫技
科室內部客戶服務質量、報告質量進行滿意度測評。（建議由醫務處或紀檢監察審計室定期組織針對醫技科室的相關滿意度測評）
（2）增加服務新項目、新舉措項目，鼓勵醫技科室充分發揮主觀能動性，提升內外部客戶服務質量。
3.內部運營維度。
（1）由醫務處制定《醫技科室質控考核方案》，對醫技科室醫療質量，報告及時性、準確性等進行考核。
（2）《醫技科室質控考核方案》、《設備管理考核辦法》、《安全保衛考核辦法》將作為附件附后。
績效考核意見建議范文5
大數據正在開啟一次重大的時代變革。文章圍繞大數據時代的大學藝術設計課程考核評價方式的改革進行探討，借鑒大數據的思維，通過調研和實踐探索，提出考核評價內容多元化、考核評價主體多元化的新思路，以期更好地為教學服務，促進教學相長。
【關鍵詞】
大數據思維；藝術設計；考核評價
在信息爆炸的21世紀，數據不再是“靜止和陳舊的數字，而是已經成為一種商業資本，一項重要的經濟投入，可以創造新的經濟利益”①，并且從最初的商業和科技領域，逐漸走向醫療、教育等領域并產生巨大影響。在這樣的時代背景下，我國高校藝術設計類專業，在“全面提高高等教育質量，必須大力提升人才培養水平，堅持育人為本，德育為先，能力為重，全面發展”②方針指導下，就提高教學質量進行了一系列的教學改革。其中藝術設計課程考核評價方式的實踐和探索是其中具有導向作用的重要一環，是加強課程建設、專業建設和提高教學質量的重要方式，同時是檢驗高校人才培養質量的方法。在大數據時代，如何借鑒引發社會變革的大數據思維，圍繞高校藝術設計類專業教學目的、學生特點和課程目標等，針對藝術設計課程考核評價方式進行科學的改革，是一個值得實踐和探索的問題。
一、考核評價方式的現狀與存在的問題
筆者通過對藝術設計課程考核評價方式的調研，發現當前考核評價方式可以歸納為以下兩種：第一種，即時考核的評價方式。在規定的數小時考核時間內，要求學生根據考核要求，獨立完成設計創作或實踐操作，依據學生完成的程度進行評價。時間短、小品化、目的精煉是其特點。這種評價方式重點關注學生的快速創作能力和操作技術、技巧的熟練程度。第二種，作品考核的評價方式。在相對長的一段規定周期內，要求學生根據項目、課題及要求，獨立完成或合作完成設計創作，之后根據藝術設計作品成稿的質量進行評價。周期長、精品化、綜合性是其特點。這種評價方式重點考查學生專業設計和創意能力。這一現狀存在以下幾點問題：首先，考核評價內容片面化。無論即時考核，還是作品考核，考核評價的主要對象均是設計作品成果，而設計過程中責任心、事業心、全局觀、質量觀等職業素養以及人文素養得不到重視。這兩種評價方式簡單粗略、片面化，并且無法杜絕如抄襲、代考等作弊現象。其次，考核評價主體主觀化。上述兩種考核評價方式中，授課教師是考核評價的主體，由于其個人喜惡偏好等因素，容易導致考核評價不全面、不客觀甚至不公平的情況出現。第三，考核評價標準單一化。有責任心但基礎弱、有創意但執行力弱、用功有進步但作品效果弱的學生，在現有考核體系中很難得到全面的評價，其學習興趣和積極性很容易受到打擊。同時，這樣的考核方式對于學習態度不認真但又能在考核時提交作品或完成實踐操作的學生缺乏約束力，考核評價的引導性大打折扣。
二、大數據思維對考核評價方式的借鑒
高校藝術設計課程考核評價方式的改革就是要打破考核評價方式主觀化、片面化和單一性的現狀。在藝術設計課程考核評價方式實踐和探索的過程中，兩個核心的大數據思維值得借鑒。
（一）全體數據取代“小數據”
在“小數據時代”，由于收集的信息量比較少，細微的錯誤在有限的信息中會被放大，錯誤率會提高，以至于可能影響整個結果的準確性。在高校藝術設計課程考核評價中，單一、片面的量化的評價標準，無法保證評價結果沒有偏差。因此，藝術設計課程考核評價中，量化的評價標準只能是所需數據和信息的一個組成部分。因此，應增加數據和信息的深度和廣度，在較為全面的、多元的數據和信息中進行課程考核評價，促使考核評價更加全面。
（二）相關關系取代因果關系
藝術設計作品的“評價標準不是唯一的，而是多元的，甚至多元到這個標準是每個人定的”③。評價標準因人而異，所以考核評價與藝術設計作品之間的因果關系存在一定的主觀性，不一定能客觀的反映藝術設計作品的優劣。在大數據時代，捕捉良好的關聯物并通過整體相關的、交叉復現的多元統計分析方法，即大數據的相關關系分析法，“更準確、更快，而且更不易受偏見的影響”④。因此，在藝術設計課程考核評價中，將與藝術設計作品相關的人、物、現象等多元關聯物進行交叉統計分析，弱化因果關系產生的主觀意志或標準，促使考核評價更為客觀。
三、多元考核評價方式的實踐與探索
基于大數據思維的高校藝術設計課程考核評價方式的實踐與探索過程，主要圍繞整體相關的、交叉復現的多元統計分析方法對考核評價數據和信息的全面性和客觀性，進行改革，具體如下：
（一）考核評價的內容多元化，考核評價更加全面
藝術設計作品創作的方法、思想、創意和表達等專業能力是多元的，所涉及的團隊協作、再學習、抗挫折等職業能力也是多元的。這些能力都是高校藝術設計課程應當重視和著重培養的能力，而這些能力都是可以在設計的過程中學習、鍛煉和呈現的。注重學習和設計過程，分階段針對相應的能力點進行實時考核評價，可以促使學生充實在更多的專業能力和職業能力方面的培養，明確學習和實踐的目標，提高主動性。同時教師深入到學生學習和設計的整個過程，依據對學生學習和創作過程的觀察、能力點學習的實際情況，可以及時調整教學進度，補充或強化相關內容，給予學生充分的指導。此外，藝術設計作品離不開人文的土壤，例如美學、哲學、國學、歷史、法律等等，都可以為藝術設計創作不斷提供養分。因此，對人文素養的考核評價應成為藝術設計課程的考核評價的重要組成部分。
（二）考核評價的主體多元化，考核評價更加客觀
第一，在課程考核評價中，以授課教師為主導，多名非授課的專業教師共同參與，降低單一教師的主觀因素對評價結果的影響，促使課程考核評價更專業、客觀和公正。第二，在課程考核評價中，推行學生自評、學生互評、教師點評三位一體的協同評價。自評的學生，就自己的藝術設計作品進行闡述和評價；同學之間就自評的闡述進行答辯，即互評；授課教師參考自評和互評情況進行點評，指出作品的優點、存在的問題和學生需要努力的方向。三位一體的課程考核評價環節中，所有學生都是自主學習的主導者和考核評價的有機參與者，學生通過反思找到自我提升的方向，為之后的創作引入了新的視角和活力，這有助于自信心和成就感的提高。第三，在課程考核評價中，邀請學界和業界專家對學生進行即時考核，不僅從第三方的角度檢查學生知識掌握情況，也對課程教授情況進行檢驗，促進教學相長。第四，在課程考核評價中，引入專業競賽元素，在更為廣闊的平臺上獲得考核評價。教師可引導學生選擇含金量高、受眾廣、具有指標性的大學生專業競賽，并依據學生和課程作品在專業技能競賽的表現和成績進行考核評價。通過競賽平臺來鍛煉和考核學生，能夠有效促進學生發現自身的優勢、劣勢，并讓學生了解行業動態，逐漸與市場接軌。
結語
綜上所述，借鑒大數據思維，考核評價主體和考核評價內容多元化的方法，可以有效改善高校藝術設計課程考核評價中出現的主觀化、片面化和單一性等問題，讓藝術設計課程考核評價不再是課程結束后的工作，而是學生必須參與其中的課程教學的一部分。通過運用考核評價主體和考核評價內容多元化的方法，不僅讓考核評價更全面、更客觀，更重要的是，讓學生明確了學習目標，提高了學習的主動性。
作者：江明磊 單位：廣東東軟學院
注釋：
①維克托•邁克-舍恩伯格,肯尼斯•庫克耶.大數據時代-生活、工作與思維的大變革[M].杭州：浙江人民出版社，2013：8．
②.全面提高高等教育質量[J].北京：中國高校社會科學，2011(5).
③張浩.當代藝術標準難有共識[J].杭州：美術報，2009(3).
④維克托•邁克-舍恩伯格,肯尼斯•庫克耶.大數據時代-生活、工作與思維的大變革[M].杭州：浙江人民出版社，2013：75．
參考文獻：
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績效考核意見建議范文6
【關鍵詞】婦幼保健醫院;護理績效考核;護理質量;滿意度;離職率
績效考核是指通過系統的理論和方法評估工作行為效果的管理手段，是醫院人力資源管理的重要組成部分[1]。隨著護士崗位管理的要求和護理學科的發展，如何正確評價不同護理崗位的績效是實施醫院護士崗位管理的重要任務之一，也是護理管理工作者一直關注的課題[2]。我院為婦幼保健?？漆t院，因涉及產兒科，臨床工作風險高、工作量大、強度高，導致護理人員離職率較高。為提高護理質量，調動護理人員工作積極性，我院于2014年實施護理績效考核，取得滿意效果，現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料本文采用回顧性對照分析的方法，以我院2014年實施護理績效考核前后在院護理人員相關指標為研究對象，我院2013年底統計共有護理人員290名，分為14個臨床科室，其中高級職稱32名，中級職稱86名，初級職稱172名；2014年底統計共有護理人員281名，分為14個臨床科室，其中高級職稱32名，中級職稱86名，初級職稱163名。并以住院患者及其親屬滿意度作為另一項研究指標，2013年共調查住院患者或親屬共914名，2014年共調查住院患者或親屬共946名。1.2考核原則遵循客觀、簡便、易操作的原則確定相關考核指標，并注重正確把握各指標的權重系數[3]。以按勞分配兼顧公平原則，向臨床一線護理工作量大、風險高、技術性強的崗位傾斜。導向明確原則，鼓勵上責任制護理班、夜班、護理危重癥患者的高年資護士[4]，將護理質量、護理工作量、崗位系數、護理層級系數作為考核的關鍵指標。根據各項指標的重要性，賦予其不同的權重，護理質量40分，護理工作量40分，崗位系數10分，護理層級系數10分，以總分100分計算，便于獎金的核算[5]。其他方面，如科研論文、新技術引進獎、科技進步獎以及優秀護士、護理標兵等獎勵作為年度考核項目，根據醫院的獎懲規定，在年末給予一次性的獎勵。1.3考核方法1.3.1護理質量護理質量分值參照護理部質量檢查反饋表進行打分，以科室為單位。此反饋表由護士長及科室護理質控檢查小組人員將每日、每周及每月的質量檢查問題做好扣分記錄，全院護士均可在所在科室查詢、監督、申訴。1.3.2護理工作量護理工作量按照科室的實際護理工作量統計，分為日班（責任制護理班、治療班、主班）和夜班。夜班系數1.0，責任制護理班0.8，治療班0.6，主班0.5，再與本項總分40分相乘獲得相應分值。1.3.3崗位系數按照病危9分、病重7分，一級護理6分，二級護理5分，三級護理4分，有特殊事件，如新入院、手術、出院各加0.2分。根據各級別護理人數×相應分值之和后再除以總人數得到本項得分。1.3.4護理層級系數分為N1、N2、N3、N4四級，分別對應分值4，6，8，10分。分級標準：①N1級護士能級準入標準：獲得中等衛生技術學校及以上護理專業畢業文憑；通過全國衛生*通訊作者：張翠鳳作者簡介：劉進娣，女，本科，護師。執業技術統一考試；通過醫院組織的新進護理人員上崗培訓和考試；職稱：護士；能力：基礎護理+指導下協助完成急救配合、重癥護理。②N2級護士能級準入標準：通過護理部N2級別的考核；從事本?？瓢肽暌陨?；職稱：3年~8年及以上護士、護師或主管護師（1年~2年）；經科室對其臨床工作能力和工作表現等方面考核合格；核心能力：基礎護理+重癥護理+疾病護理+護生帶教。③N3級護士能級準入標準：通過護理部N3的考核；從事本?？?年以上；職稱：從事臨床護理工作8年及以上主管護師或副主任護師（第1~3年）；經科室對其臨床工作能力和工作表現等方面考核合格；核心能力：N2能力+專科護理+崗位教學。④N4級護士能級準入標準：N3任職滿5年，從事本?？?年以上；通過護理部N4的考核；職稱：從事臨床護理工作10年以上副主任護師（到崗第4年起）或主任護師；經科室對其臨床工作能力和工作表現等方面考核合格；核心能力：N3能力+崗位教學+護理行政管理+護理科研。1.4統計指標對2013年和2014年全院護理人員離職率、護理質量、護士和患者滿意度進行對比分析。①護理人員離職率=當年離職護理人員數/上一年護理總人數。②護理質量按照總分40分制進行。③滿意度調查：采用橫斷面調查法。通過問卷形式[6]，調查人員為第三方，經統一培訓后上崗，對患者或護理人員進行面對面調查?；颊哒{查內容主要為在醫院期間的需求和感受，以及對醫患溝通、診療技術、環境等相關方面的評價。護理人員調查內容主要為護理工作人員對醫院工作環境、工資待遇、付出與收獲等相關方面的評價。問卷當場填寫，當場收回，滿意程度分為滿意和不滿意。2013年調查住院患者或親屬并發放調查問卷共914名，回收調查問卷886份，其中滿意797份；調查護理人員并發放調查問卷290份，回收調查問卷290份，其中滿意236份。2014年調查住院或親屬并發放調查問卷共946名，回收調查問卷912份，其中滿意866份；調查護理人員并發放調查問卷281份，回收調查問卷281份，其中滿意252份。1.5統計學方法采用SPSS20.0軟件包對數據進行分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，P<0.05表示差異有統計學意義。
2結果
2.1實施護理績效考核前后護理人員離職率比較2013年離職護理人員39名，離職率為13.4%（39/290）；2014年離職護理人員19名，離職率為6.8%（19/281），離職率在績效考核方案實施前后比較差異存在統計學意義（χ2=6.992，P=0.008）。2.2實施護理績效考核前后護理質量比較2013年護理質量項分值為（30±3.2）分，2014年年護理質量項分值為（38±1.4）分，實施后護理質量得到明顯提高，兩者比較差異存在統計學意義（t=2.309，P=0.020）。2.3實施護理績效考核前后護理人員與患者滿意度比較2013年護理人員滿意度為81.4%（236/290），患者滿意度為90%（797/886）；2014年護理人員滿意度為89.7%（252/281），患者滿意度為95%（866/912），實施后護理人員滿意度（χ2=7.915，P=0.005）及患者滿意度（χ2=16.187，P=0.000）均得到明顯提高，差異有統計學意義。
3討論
3.1提高護理人員滿意度，降低離職率護理績效考核是護理改革的重要內容之一，是規范護理崗位管理、穩定護理隊伍、提高護理人員積極性、提高工作效率和效益的有效杠桿[7]。我院為婦幼保健專科醫院，以產科、新生兒科、兒科為特設?？疲L險程度高，患者期望值高，在當前醫療環境大背景下，醫務人員尤其是護理人員工作壓力大、勞動強度高。護理績效考核方案實施前，門急診、新生兒重癥監護病房等高強度、高風險科室護理人員未得到與實際工作強度和風險相匹配的薪酬，護理人員滿意度普遍偏低，離職率高。實施護理績效考核后，可以有效體現護理獎金向高強度、高效率、高風險、高質量的護理服務傾斜的分配原則，穩定了護理團隊，提高了護理人員滿意度，降低了離職率。3.2提高護理質量績效考核方案體現了護士能級、工作強度、工作質量，提高了護理人員自我管理的能力，通過多勞多得、優勞優酬的分配原則，充分調動了護理人員的工作積極性，使護士責任感明顯增強，服務態度越來越好[8]，護理質量必然得到大幅提高，患者滿意度提升。3.3激發護士主觀能動性，提高患者滿意度在量化考核時，通過對不同護理工作崗位、工作數量、質量、服務、效率的客觀真實反映，為護理人員評先評優、提升個人能力提供了有力的依據，激發了護理人員的“主人翁”意識，調動了護士工作學習的主動性、積極性。以正強化為激勵手段，激發護士潛能[9]，護理價值與自身能力得到體現，提高了患者對護理的滿意度，更提高了護理人員對工作的滿意度[10]。綜上所述，在高風險、高強度護理工作的婦幼保健醫院中，護理績效考核的應用，充分體現了護士的價值，穩定和激勵了護理隊伍，降低了護理人員離職率，提升了患者的滿意度，從而有效提高護理質量，推進優質護理服務，值得臨床推廣。
作者:劉進娣 徐 虹 張翠鳳 朱跟娣 武 玲 單位:揚州大學醫學院附屬鹽城市婦幼保健院
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