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聘用合同管理辦法范文1
聘任
第一條：聘用崗位分為：工勤崗、技工崗、技術崗、管理崗、高級管理崗。聘用相應崗位人員的最低學歷要求：工勤崗，不限；技工崗，高中、中專畢業；技術崗，?？?、高職（全日制）；管理崗，大學本科（全日制）；高級管理崗，碩士研究生畢業。
第二條：聘用從事技術崗、管理崗、高級管理崗工作的人員實行石油大學人事代管，簽訂《石油大學（華東）人事代管人員聘用合同鑒證書》（以下簡稱《聘用合同鑒證書》）；聘用從事工勤崗、技工崗工作的人員由成人（網絡）教育學院自行管理，簽訂《石油大學成人（網絡）教育學院聘用合同書》（以下簡稱《聘用合同書》）。
第三條：聘用人員的提出。各科室根據本科室簽訂的年度管理目標和事業發展的需要，分別向分管院領導匯報并提出所需聘任崗位、聘用人員條件等。一般每年底或年初提出，特殊情況可不限時間，分管院領導向院長辦公會匯報，經院長辦公會研究后委派專人組成聘任小組，統一辦理有關事宜。
第四條：招聘和試用。所有聘用人員的招聘由學院聘任小組負責，在向學校有關部門辦理相關手續后，聘用人員的崗位、崗位資格、崗位職責和應聘要求等信息，在規定時間內，報名應聘的人員要接受面試，面試通過后要經過試用，試用期三個月。
第五條：患有慢性病、殘疾和傳染病者不能參加應聘，隱瞞者一經發現即解除聘用。
第六條：正式聘任。試用期考核通過，由聘任小組組長向院長辦公會匯報，經院長辦公會同意后，正式簽訂《聘用合同鑒證書》、《聘用合同書》，納入員工管理。合同期一般為1—3年。
行政辦公室負責聘用人員的合同管理并組織落實。
第七條：續簽合同。聘用人員在已簽合同期間有晉升職稱或因技能不適合現崗位等情況，經院長辦公會研究同意按高一級或低一級崗位聘任時，可重新續簽合同。
已簽聘用合同期滿，經雙方協商一致同意續簽的，可以續簽合同。
續簽合同的工作時間連續計算。
管理與考核
第八條：聘用（含試用期內）的人員由所在科室管理，完成科室領導分配的任務，同時服從全院統一調配。
第九條：試用期考核。由所在科室領導和分管院領導負責組織，按應聘崗位資格和崗位職責的要求逐條進行，填寫《考核表》；另外對本人的道德品格和職業操守進行考查，并形成相應書面材料。以上材料齊備，并交相關部門備案，試用期結束。
第十條：正式聘用后的考核。按石油大學成人（網絡）教育學院職工考核辦法執行。
第十一條：對考核不合格者或其它情況將根據簽訂的聘用合同條款解除聘用。
政策與待遇
第十二條：試用期內學院須向應聘人員提供《聘用合同書》或《聘用合同鑒證書》樣本和《石油大學成人（網絡）教育學院聘用人員待遇標準》以及本管理辦法，在正式簽訂合同時，以上三個文件、文本的條款默認為簽訂者已知曉。
第十三條：凡正式簽訂《聘用合同鑒證書》的受聘者具體由黃河口人才市場石油大學分市場按照有關規定管理人事檔案，協助落戶，辦理黨、團、工會關系，協調聯系地方政府勞動部門提供人事業務服務，出具有關函件或證明等。還可享有下列待遇：
1．參加思想政治學習和黨、團、工會活動，提出合理化建議，擁有選舉權和被選舉權。
2．參加學院提供的培養、培訓等活動。
3．享受勞動保護、探親、休假、工會福利和獨生子女等待遇。
4．加學校組織的評審專業技術職務。
5．子女入（托）學與學校事業編制職工相同。
6．持工作證到圖書館辦理借閱圖書的證件。
第十四條：凡正式簽訂《聘用合同書》的受聘者具體由石油大學成人（網絡）教育學院按照合同約定和其它相關規定管理。
第十五條：試用期或簽訂聘用合同的受聘者的工資、津貼、其它福利待遇按《石油大學成人（網絡）教育學院聘用人員待遇標準》執行。
聘用合同管理辦法范文2
摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。
關鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。
一、人事條例概要
人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進事業單位人事制度改革
人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。
4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點思考
《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。
1.注重頂層設計、加強崗位管理
在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。
2.努力實現三個轉變
事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。
3.全面深入推行崗位設置管理
事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體。現行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業單位聘用制
人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規范
人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。
上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。
參考文獻
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[2]事業單位人事管理條例.
聘用合同管理辦法范文3
論文摘 要: 隨著社會的發展，改革學校內部人事制度，打破計劃體制賦予的教師職務終身制，逐步建立評聘分離、擇優聘任上崗的教師崗位聘任制度成為現階段高等學校教師崗位設置制度建設的熱點。本文就崗位設置的定義、崗位設置的制度及一般程序等幾個方面展開論述。
聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提，不能科學合理地定編設崗，實現人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一，是高等學校人事管理努力實現的方向。
2006年，人事部在出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出:“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級，不予兌現工資，不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分?！?/p>
2007年5月，人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置管理實施工作，指出明確指導意見，全面啟動了全國高校在用人制度上的改革，全面實施全員崗位聘任制。
國家關于崗位設置與聘用工作的文件出臺，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。
一、高校教師崗位的設置制度
教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要，探索學科梯隊發展的新組合，科學設計不同院校、不同學科的崗位結構，具體應該遵循以下原則。
1.與國家編制控制相一致的原則。雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發展，但是由于我國的國情，學校很難脫離上級行政部門控制，而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此，學校要根據國家對不同類型、規模、層次的編制規定，確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。
2.與學科發展需求相一致的原則。大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求，合理安排好一個學科發展所需的梯隊，保證學科的穩步發展。
3.與學?？傮w規劃目標相一致的原則。學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設，在崗位設置上要有所側重。同時，學校也要確保一般學科的正常發展。
4.與“動態調整，逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系，堅持從實際出發，根據學校、學科的整體規劃，動態調整，逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優秀人才，保證學科的穩步發展。
二、高校教師崗位設置實施的一般程序
1.崗位設置。崗位設置是教師聘任的關鍵環節，只有崗位明確，才談得上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業，然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中，一些高校崗位責權利不明確，崗位的工作任務、工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制，教師一般只要具備任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節，造成了“因人設崗，有崗無責，論資排輩”的現狀。
2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求，學校還應該在這一要求的基礎上，確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責說明書，說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。
3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數量需要，即有多少空缺崗位，就配備多少教師;其次是結構需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結構的教師;最后是任務需要，如講師能完成崗位任務，即使待聘者具有教授職務，也只聘為講師，做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數，并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等，由于學科機構與學校辦學方向和定位有關，因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展，又要考慮新興學科發展的需要，才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度上反映本校教師的總體教學、科研水平，對于高校來說，高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力，老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量，學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高校現有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地，所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同，因此在具體崗位設置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時調動教師工作積極性，即有側重點地制定條件。
因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任，實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。
4.完善考評機制。相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理，對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責，不僅可以促進人員合理流動，同時還能激勵廣大教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。二是要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法，在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上，進一步完善評價辦法，使之客觀、公正、公平，便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位，能上能下;調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導，相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制，防止引入人才外流產生或加劇斷層現象。 轉貼于
考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段，其目的在于:對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價，可以促進學校完善評價體系，幫助教師改進工作方式和思路。為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題，從考核主體來看，很多高校的學術評價機構依附于行政機構，不能獨立，權責有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看，“重科研不重教學”的問題比較明顯，在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣;對學術研究過于強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生。認為只有科研才是學術，教學只是學校工作的附屬品，這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平，從長遠來看，也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，又要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。
5.規范合同管理。根據不同層次崗位、不同聘期人員，完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度，認真選擇長期合同的起點，探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制，為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后，高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位，以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書，規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題，并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵為之努力，提高自己的業務能力和綜合能力水平，從而有效實現人力資源的開發和利用，提高用人單位與個人發展的雙贏;同時簽訂聘用合同，實現人員的規范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。
三、鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度
崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步，但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革，實現完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下，進一步推進校內人事制度改革，一方面，要考慮如何進一步完善分配激勵機制，在校內建立既能激勵全體職工，又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加，真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益，建立合理的薪資結構，合理確定工作收入差額。另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵制度，實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關口，新進人員的整體水平要高于現有人員水平;同時要加強用人成本意識，積極發展流動編制。
崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時了解大家的思想情況和反映，對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數，提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度，對于搞活高校用人機制，全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導下進行，同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善，從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍可持續發展的目標。
參考文獻
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聘用合同管理辦法范文4
一、編外用工的基本情況
據不完全統計，全市機關事業單位共使用編外工作人員4491人，接近在編人員的1/4。其中：教育系統1565人、衛生系統1536人、政法系統312人、鎮街區715人、市直黨政群機關215人、其他單位363人。
從掌握的情況看，編外工作人員數量眾多、情況復雜，從用人單位看，既有政府部門、法檢機關，還有事業單位；從工資待遇看，既有執行全省最低工資標準的單位，也有參照執行事業單位工資標準的單位，還有執行協議工資的單位；從進入渠道看，既有面向社會公開考選的，也有從內部考試考核錄用的，還有人員整體轉換的；從工作崗位看，既有從事執法或協助執法工作的，也有從事輔助工作的，還有在主要崗位上工作的；從合同簽訂情況看，既有簽合同的單位，也有不簽合同的單位，既有簽短期合同的單位，也有簽長期合同的單位。呈現出用人單位普遍化、工資待遇差別化、進入渠道多樣化、工作崗位全面化、合同簽訂隨意化等特點。
二、編外用工產生的原因
一是機構編制政策越來越嚴，編內進人難度加大。隨著機構改革的深化，黨政群機關取消工勤編制，不再新增工勤人員；為推進事業單位分類改革，上級對縣級事業編制實行總量控制，并且上收年度用人計劃審批權，編制計劃內增加的人員數量有限。
二是經濟社會發展越來越快，人員需求持續增強。近年來經濟社會發展加速，社會管理和服務任務加重，相關部門行業對人員的需求急劇增加，突出表現在城市管理、交通治理、幼兒教育、護理等領域，但編內進人數量受限，只能使用編外工作人員或者是有些崗位現行政策允許用編外人員，如駕駛員（上級已明確提出黨政機關后勤服務實行社會化）；有些崗位可以用編外人員，如護理人員（醫藥衛生體制改革允許實行探索）；有些崗位現在必須用編外人員，如幼兒教師（目前上級已出臺公辦幼兒園編制核定標準，下步幼兒教師將逐步通過編制內解決）。
三是編制紀律執行不嚴，編外用工監管乏力。根據有關規定，機關事業單位核定的編制員額是單位進人的高限，不準超編進人，不準使用編外工作人員。但個別單位的負責同志編制紀律意識不強，思想上認識不到位，存在隨意違規超編進人現象。而機構編制部門剛剛單設，人員力量和經費保障比較緊張，且未能與組織、人社、紀檢、財政、審計等部門形成工作聯動機制，對編外用工行為實施有效的全方位監管，客觀上也造成了管理上的“真空”。
三、對編外人員規范管理的必要性
近幾年隨著依法行政工作的深入推進，社會各界對機關事業單位編外用工問題越來越關注。尤其在事業單位推行工作人員聘用制和《勞動合同法》實施以后，傳統意義上的“臨時工”已經不復存在，事業單位工作人員只有編制內和編制外之分，沒有固定和臨時之分，不管哪類人員都要實行合同管理，編內人員簽訂聘用合同，編外人員簽訂勞動合同?！芭R時工”不再招之即來揮之即去，他們不再僅僅要求有份工作、發份工資，而且要求依據法律規定簽訂合同、繳納保險，享受相關待遇。
短期來看，使用編外工作人員與使用相同數量的編內人員相比能夠節省大量財政資金；但長遠來看，使用編外工作人員的成本會更高。一是信譽成本高，機關事業單位作為依法行政的實施者和推進者，應當帶頭全面執行法律法規，而不應選擇性、變通性地執行，影響外界的信任和期待；二是改革貨幣成本高，新一輪事業單位改革將改變現有事業單位工作人員社會保險制度，實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，編外工作人員執行企業養老保險制度，以后不論是清理清退還是規范管理都需支付大額資金；三是維穩成本高，編外工作人員現在已基本形成規模，多個行業、多個年齡段、多個文化層次，都已不同程度地出現苗頭。這些問題解決不好，勢必會給下步的改革留下包袱、埋下隱患。
四、對編外人員規范管理的建議
黨的十報告提出要全面推進依法治國，穩步推進大部門制改革，深化鄉鎮行政體制改革，推進事業單位分類改革。隨著行政事業機構的整合、用人機制的轉換、依法行政的推進，放任使用編外工作人員不管不問的社會背景和制度環境已經不復存在，對編外用工問題必須下大決心，采取切實措施予以解決。
1、成立機構。由市政府牽頭，從組織、人社、編制、紀檢、財政、審計等部門抽調人員，組成專門工作班子。
2、摸清底數。利用半年左右時間，對各級各單位使用編外工作人員情況進行調查，詳細了解編外工作人員的數量、年齡、進入方式、進入時間、合同簽訂、保險繳納、工作崗位、工作表現等情況，并分門別類登記造冊。
3、擬定政策。根據調研情況，按照上級規定，結合我市實際和工作需要，研究確定使用編外工作人員的崗位、數量，以及進人的方式、經費核撥辦法、紀律處分規定等配套政策。
4、清理清退。以市委名義發文，對編外工作人員按照核定的崗位和數量實行全出競進，對不再留用的人員作出妥善安置。
聘用合同管理辦法范文5
一、制定本大綱的宗旨
1.明確企管小組的機構性質和職責范圍，便于企管小組開展工作，及與各公司（企業）工作協調；
2.使企管小組有計劃地開展工作，推動XXX集團快速穩定地向前發展；
3.進一步明確XXX（集團）管理工作重點，使各所屬公司的管理工作與之協調同步。
二、重申企管小組的性質、組織原則與職能
（一）企管小組的性質
企管小組是XXX集團的決策機構，并受XX先生委托處理日常工作，同時負責對集團內各公司工作的協調、督促、檢查、考核等。
（二）企管小組的組織結構
1.人員組成：
組長：XX先生
成員：略
2.組織原則：
XXX集團內各公司（包括合資公司）的重大事務由企管小組成員集體決策，協商論證做出科學決策。XX先生有最終決定權。
3.企管小組下設兩個辦公室：
南方辦公室工作由XXX負責；
北方辦公室工作由XXX負責。
（三）企管小組工作職責
1.決定XXX集團組織機構設置與調整；
2.XXX集團內高層管理人員的任免、調動與考核；
3.制定XXX集團年度經營計劃和中長期發展規劃；
4.制定XXX集團產品發展方向、技術發展方向的策略；
5.對投資項目、重大經營活動進行評估與決策；
A.生產性固定資產投入XX萬元以上項目的審批；
B.非生產性固定資產投入XX萬元以上項目的審批；
C.組織重大采購和銷售合同的評審。
6.審定XXX集團統一的財務、物資管理制度；
7.審定XXX集團統一的人才激勵政策和人事管理制度；
8.組織對各公司進行階段性財務狀況檢查，定期審計；
9.對各公司融資、貸款項目進行評審與決策；
10.決定重要部門的管理模式，針對有問題部門進行指導、調整或整改；
11.監督檢查各公司、部門的經營狀況，調查落實重大投訴意見，做出處理決定并監督落實；
12.組織臨時性活動。
三、企管小組辦公室職責及工作要求
（一）辦公室職責
1.作為企管小組的常設機構，負責處理企管小組職責中的日常事務，當好XXX先生以及領導小組各位成員的參謀，協助搞好各公司之間的綜合協調；
2.負責組織編制XXX公司總體年度經營計劃，并對計劃的執行情況進行督促和檢查；
3.組織建立健全各項總體的管理規章制度，負責督促和檢查各項工作的落實情況，促進XXX（集團）各項管理工作的規范化；
4.負責組織對XXX公司高層管理人員的業績考核，并監督各公司對中層管理人員的考核。對各公司經營狀況、財務狀況等日常工作進行檢查評價，向企管小組反映考核結果，提出處理意見；
5.負責企管小組來往電文的處理和文件資料的檔案管理工作，負責對會議、文件決定的事項進行催辦和落實。
6.負責企業文化的建設、《XXX通訊》的編制發行、網站的更新維護；
7.完成企管小組交辦的臨時性工作。
（二）工作要求
1.鑒于以上職責，企管小組辦公室將以組織會議、文件會簽、文件傳遞（緊急事務可電話溝通，事后補辦手續）、情況通報等方式開展工作，因此要求各企業必須指定一名，職務相當、能力較強且工作性質較穩定的工作人員為聯絡員；
2.聯絡員應對往來文件分類妥為保管，要留底備查，不得遺失；
3.各公司負責人是往來文件的簽署人（特殊情況可授權他人，但要說明原因）；
凡標有密級的文件，知曉權應限定在規定的范圍內，以免泄密。
四、2006年重點工作
（一）研究并擬定XXX公司中、長期發展規劃
這項工作分以下三個步驟進行：
1.收集資料與信息。尤其是相關行業、類似企業在其發展壯大過程中的得失成敗、經驗教訓方面的資料，和國家、行業有關政策信息，市場動態信息。將這些內容進行編輯整理，形成專題材料，供有關高層人員學習。這項工作六月底之前完成；
2.編制幾種規劃范本并征求有關人員意見。這項工作八月底前完成；
在征求意見的基礎上拿出正式《XXX公司中長期發展規劃討論稿》供下個年會討論。這項工作九到十二月完成。
（二）公司組織機構建設
1.2006年應首先確定XXX公司的統一稱謂。因為XXX公司發展到目前狀態，各分公司、企業分屬行業不同、經營業務不同，稱謂混亂。在沒有注冊、成立集團公司以前，應暫時設定XXX公司的內部稱謂，明確總部各職能部門、機構稱謂，進而明確各分公司、企業下屬各部門稱謂，作到自上而下機構名稱對應統一，便于對口部門間的協調和溝通。
2.現在各分公司由于企業名稱各異，導致歸屬、級別不清。XXX公司目前內部公司、工廠、服務部、分公司、小組等稱謂極為隨意、混亂，應盡快明晰、統一，便于分層、垂直管理。
3.各公司主要負責人，中、高層管理人員稱謂五花八門，總經理、經理、副總經理、副經理、總監、部長、主任、負責人等職務、級別無法對照，對進一步制定考核辦法，獎懲條例造成障礙，因此盡快制定內部分級體系，確定相關人員職級稱謂。
（三）落實06年XXX集團總體經營計劃
制定了XXX公司2005年總體經營發展目標，企管小組按以下步驟予以落實：
1.出臺XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案，同時征求各單位意見。（屆時下發《關于XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案征求意見的通知》，對反饋意見的征集方法與期限做出解釋）
2.三月底之前，XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案定稿并下發各公司，要求各公司及有關部門嚴格執行。（屆時將下發《關于嚴格執行XXX公司2006年計劃的通知》和《企管小組對2006年計劃執行情況的檢查管理辦法》）。
3.企管小組將跟蹤計劃的落實情況，按照《企管小組對2006年計劃執行情況的檢查管理辦法》對生產、銷售、利潤、質量、成本、安全、技術開發等具體指標，每月進行一次檢查、評定。每季度進行一次通報，公布檢查結果。
4.六月底之前，制定出與計劃完成情況掛鉤的年終考核辦法。平時計劃執行情況和全年計劃完成情況將作為對企業和企業管理者評價的重要依據，與年終分配、獎懲掛鉤
（四）資金統籌和審計工作
1.企管小組將加強XXX公司資金統籌協調工作。對全公司所有重大項目投資、融資方案進行認真策劃、論證，得出科學決策方案。對全公司內資金流動進行統籌，合理安排、調動，支持分公司解決資金周轉的困難，減少融資成本，提高生產效率。
2.企管小組將組織財務人員對所有分公司分年中、年底兩次進行經營成果和資金運用的審計工作，通過嚴格的審計，可以減少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，規范運作，提高營利水平。
（五）對XXX（集團）高層管理人員進行績效考核
1.四月底以前，制定出XXX（集團）高層管理人員認定辦法，并按此辦法對XXX（集團）內高層管理人員進行重新認定。
2.六月份以前，出臺《XXX公司高層管理人員績效考核試行辦法》。被考核者所在崗位本期計劃完成情況將作為考核的一項重要內容；
3.七月份，組織對XXX（集團）高層管理人員進行一次考核。這次考核將作為一次嘗試。在此基礎上，企管小組將總結經驗，對考核辦法作進一步改進，年底前拿出一套較為完善的考核辦法。
4.第一次考核結束后，將開始制定考核結果與績效掛鉤的試行辦法并進行模擬評定工作。通過模擬評定，摸索出一套績效考核結果與個人收入、福利掛鉤的管理辦法。
5.各分公司（企業）參照以上辦法，對本公司內中、高級管理人員進行考核，并上報企管小組考核結果。
（六）開展質量成本年的活動
2006年是XXX公司質量成本年。這是XX先生在首次XXX公司計劃會上提出的。企管小組將發動、組織、協調、落實各分公司有效開展質量成本年工作。
1.通過廣泛宣傳、動員、發動全公司員工積極加入到質量成本年工作中來，企管小組辦公室將設專人負責該項活動，督促各分公司針對自身特點，通過提高產品質量、工作質量、服務質量來降低生產、經營、服務成本。
2.通過考核，制定獎懲制度來表彰先進，鞭策后進，各分公司要分階段做好總結工作，結合自身特點制定獎懲辦法，通過考核、評比、表彰有貢獻者，推廣先進經驗。懲罰質量責任人和浪費現象。各分公司定期將該項活動的結果上報企管領導小組。
3.企管領導小組將設定“XX質量獎”對先進集體和個人進行表彰，并將這一活動深入、持久的開展下去，在全公司范圍內形成質量不斷提高，成本不斷降低的良好局面。
五、基礎管理工作
企管小組今年將完成以下幾項基礎管理工作：
（一）制定完善高層管理人員的聘用、考核、激勵與約束管理辦法
1.制定《XXX公司合資、獨資機構經理人聘用合同范本》，四月份完成。
2.制定《XXX公司高層管理人員績效考核辦法》，六月底以前拿出試行辦法，待七月份第一次考核后，在總結經驗的基礎上修改，爭取九月份定稿。
3.制定《XXX公司高層管理人員年終獎勵考核辦法》。九月份以前拿出討論稿；4.制定《XXX公司高級管理人員長期激勵辦法》。十月拿出討論稿。
（二）制定完善關鍵崗位、重要崗位人員的各項規章制度
1.制定XXX公司管理人員的工作規范，包括：
《XXX公司管理人員職業道德要求》
《XXX公司管理人員職業紀律要求》
《XXX公司管理人員業務素質要求》
以上工作八月份以前完成。
2.其它關鍵重要崗位管理制度下半年陸續出臺。
（三）為穩定XXX公司員工隊伍，企管小組將研究制定企業員工的管理辦法
1.完善XXX集團統一的企業員工招聘、錄用管理辦法，制定：
《XXX企業員工聘用管理規定》
《XXX企業員工合同管理規定》
《XXX企業員工檔案管理規定》
計劃七月份出臺討論稿。
2.研究制定XXX公司統一的企業員工薪資結構框架及長期激勵辦法，建立統一的薪酬福利管理結構和規范，各分公司（企業）結合自身狀況和地區、行業差異制定相應的薪資等級水平，八月份出臺以下征求意見稿：
《XXX公司員工薪資管理規定》
《XXX公司員工獎金、福利金管理規定》
《企業員工勞動紀律與獎懲條例》
其它待遇方面的規定，如員工培訓計劃等。
（四）組織推動XXX公司企業文化的建設和宣傳工作
1.完善統一規范的XXXCI系統，五月底以前，下發以下規定：
《XXX公司企業員工行為規范細則》
《XXX公司標識、標準色使用規定》
其它有關規定
2.推動各項學習、教育、培訓活動的開展版權所有
A.在XXX集團高層管理人員范圍內組織財務知識的學習。具體教材，由企管小組辦公室負責推薦、購買、郵寄。六月份以前，第一批材料組織完成；
B.二季度起，組織各單位開展企業文化專題培訓。由企管小組辦公室負責確定主題，選定學習材料，制定活動要求，并檢查各單位進度。具體辦法另行通知；
C.年底，進行一次各公司開展學習、培訓情況調查評比，對活動開展較好的公司或部門通報表揚和獎勵。
3.創辦并利用媒體開展企業文化宣傳工作
A.創辦一份企業內刊（暫定名為《XXX通訊》），做文字方面的宣傳。創刊號爭取在七月份前出版。以后正常情況每季發行一刊，逐步做到每月發行一刊；
B.組織做好TSB網站的更新、維護工作，通過互聯網以圖片、聲像形式宣傳企業文化。
（五）制定和完善各項審批管理制度及執行程序和辦法
四月份開始制定下發下列文件：
《XXX公司中、高層管理人員任免申報審批辦法》
《XXX公司重大投資項目、新產品開發項目申報審批辦法》
《XXX公司重大融資、貸款項目申報審批辦法》
《XXX公司重大采購、銷售合同評審辦法》
其他一些管理文件
以上辦法均附有相關表格。
聘用合同管理辦法范文6
時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，現在就讓我們好好地規劃一下吧?？墒堑降资裁礃拥墓ぷ饔媱澆攀沁m合自己的呢?下面是小編為大家整理的新階段職工職業計劃范本2022，希望能幫助到大家!
新階段職工職業計劃1新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議
繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。
__年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。
四、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
新階段職工職業計劃2__年我院人事工作的指導思想，以黨的精神和重要思想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。
一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境。
1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。
2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。
3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。
4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。
二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。
1、引進人才。
2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。
3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。
工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。某某年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病?？频?0個科室15位人員去上級醫院進修學習。
4、實施“名醫工程”，做好__年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培養對象。
三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革。
1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。
2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。
3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。
4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。
5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。
新階段職工職業計劃3一、日常行政事務建設工作：
1、日常接待：接待主要人員為總部領導、同事;
政府相關部門;合作伙伴等。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作。
3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度。
4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，嚴格控制費用。
耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據以壞、舊換新的原則領用。
5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養清洗，違章及時定責處理。
6、水電等方面，嚴格控制監督，做好“節流”工作。
7、定期5s檢查，并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。
二、安全保衛工作:
1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。
2、消防事故應急預案，對安保人員進行消防培訓。
3、多了解周圍環境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯防合作。
4、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未然。
5、加強節假日和重點區域安全防范。
三、宿舍、食堂工作：
1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。
2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準備工作。
四、外聯工作：
1、盡可能多與政府相關部門、甲方管理人員、當地村民進行良好溝通，為企業發展奠定良好外部環境。
2、多尋找幾家物品供應商，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。
五、保潔工作：
對于現有保潔人員進行深度培訓，確保其能夠掌握服務禮儀和細節化工作要領，為公司創建干凈整潔的硬件環境。
六、綠化工作：
定期進行花卉的更換或者養護，保證給客戶提供一個溫馨的環境。
七、企業文化建設：
積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關懷、好人好事、精神風貌展現到更多人眼前。
總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成公司領導安排的各項事務。
新階段職工職業計劃4一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。
及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧—事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。
按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。
嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。
新階段職工職業計劃5一、行政部工作方向
胸懷藍圖：
——制定明確清晰的人文愿景與工作目標，作為行政部不懈努力的源泉。
基礎穩固：
——建立精、細、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓合適的人選。
重點突破：
——改變日趨僵化低效的人工薪酬體系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。
漸次滲秀：
——樹立低調、務實的為人風格與處事方式，謀求融洽的改變結果;
二、行政部人文愿景
通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務實、進取的行政團隊，應成為所有行政人員一致的奮斗目標。
誠信：
1、對公司的相關規定、制度要100%的支持、理解并100%的執行;
2、行政部內部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;
3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。
即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。
和諧：
1、工作關系的和諧——有禮有節;
2、對內同事關系的和諧——團結互助;
務實：
1、日常工作處理——腳踏實地;
2、異常工作開展——追根求源;
進?。?/p>
1、身處現代一日千里的信息時代，行政部人員務必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領域;
2、營造學習型的組織氛圍;
三、行政部組織目標
1、設計高效、合理、簡化的公司組織架構，并持續檢討精進之;
2、建立并持續完善公司人力資源配置標準人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發人力潛能的激發優劣人才評鑒的人力資源運作體系;
3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現能力、績效與收入相匹配;
4、建立標準化制度運作規范，逐步形成法制化的管理機制;
5、建立積極、有效的經營管理績效評價與反應機制;
6、架設嚴謹的成本分析與分析體系，從而提升公司的競爭力;
7、創造誠信、和諧、務實、進取的工作與生活環境，塑造優良的企業文化與形象;
8、建立規范化的行政管理政策與作業標準;
9、建立完善、合理的勤務供給運作，為公司生產經營活動保駕護航;
10、協助進行公司信息化、網絡化、計算機信息體系的建立并完善之;
四、行政部職能規劃
1、公司組織關系及人力標準配置的建立與不斷更新;
2、公司人力需求的申請調查、審核;
3、人力高效、優質的招聘;
4、公司人員出勤狀況的統計、稽核;
5、公司獎懲扣款運作的統計、分析、稽核;
6、人員定薪、調薪、晉升、晉級、升遷作業的統籌管理;
7、公司全員薪資結算相關資料的建立;
8、薪資制度適用性評估并修訂之;
9、社會保險及福利作業的統籌管理;
10、公司全員特長、專長、綜合素質的統籌管理;
11、公司企業文化及形象的提升并不斷完善之;
12、公司全員勞資申訴、協調、處理;
13、公司優秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;
14、建立一支精明、強干的安全保衛隊伍，為公司經營活動提供強有力的保障;
15、公司膳食合理、營養、衛生、健康的優化組合與不斷完善;
16、公司宿舍的調配、清潔的管理;
17、公司生活區域及生產公共區域環境衛生的管理;