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事業單位崗位績效工資范文1
一、事業單位崗位績效工資制度改革的必要性
1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。
由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。
二、崗位績效工資制度的內涵
崗位績效工資制是組合工資制的一種，它結合了崗位工資制與績效工資制的特點，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實際工作能力。
根據我國2006年頒布的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準。績效工資是本次改革的重點內容。
績效工資主要體現員工的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
三、崗位績效工資制度改革的重點與難點
1.完善員工績效評估體系
在事業單位管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績效工資制度的最終目的，就是通過對員工實行恰當的薪酬激勵，提高員工與組織的績效水平，也即崗位績效工資制度的最終結果是通過員工績效評估體系而體現出來的。
在我國過去的工資制度下，由于員工績效作為一項考核指標并未與物質上的激勵掛鉤，許多事業單位都未能建立一套全面、合理的員工績效考核制度。在引入績效工資制度后，對于員工績效評估體系的要求大幅度提高。如何能在短時間內建立并健全這一績效評估體系，將是在基層事業單位推行崗位績效工資制度改革的難點之一。為克服這一難點，應廣泛開展事業單位領導與勞動工資人員的培訓與教育，建立溝通平臺促進相互間信息的交流，同時開展改革最佳實踐的表彰、經驗介紹與學習活動。完善員工績效評估體系，必將作為事業單位崗位績效工資制度改革的重中之重。
2.循序漸進，處理好效率與公平
在事業單位推進崗位績效工資制度應循序漸進，充分考慮到每個單位的具體情況，并在改革前做好準備，充分調動各方面力量，比如通過在單位中展開績效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動參與到績效評估標準的制定中來等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進改革順利進行。同時，績效工資的評定與發放要努力做到公開透明。
在改革中還需處理好效率與公平的關系。特別是在績效評估體系有待進一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設計薪酬體系是仍應從“按勞分配”的原則出發，將充分調動員工積極性、實現組織績效最大化作為出發點。
3.進一步推進崗位工資評價體系
雖然此次改革的重點是推行績效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業單位員工收入仍具有相當的比重。我國現行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業單位應在上級有關部門指導下，通過對各個崗位職責、要求、勞動強度、技能與經驗要求的客觀評價，科學合理地評價不同崗位的價值，并在此基礎上對崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點。
參考文獻：
事業單位崗位績效工資范文2
關鍵詞：事業單位 薪酬體系 薪酬激勵
隨著事業單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業單位的機構編制、法人治理結構、工資改革方向有了更加明確的指導。其中對事業單位的薪酬分配政策做了明確的規定。在規定中提出了薪酬分配政策的制定應進一步完善收入分配的激勵機制，從而能夠使事業單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規范化，最終促進事業單位的體制創新和全面發展。
事業單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業單位有了用人的自，對事業單位的市場化管理體制有了實質的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業單位薪酬體系的構成分析
1.薪酬構成項目
目前國家規定了事業單位的薪酬主要構成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。
崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標志，級別和標準均由國家統一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現，根據工作年限和職務任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。各項津補貼根據1999年事業單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準?？冃ЧべY是從2006年事業單位工資改革后新設立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”?？冃ЧべY的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服事業單位收入分配的不足之處，有效完善事業單位收入分配的科學合理性。
2.薪酬構成比例分析
目前薪酬構成的四個項目比例大致如下：
項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，不具備激勵職能。各種津補貼經過國家的清理規范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標準和項目基本固定。績效工資項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業單位根據自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。
二、目前事業單位薪酬體系存在的問題
一是技術型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導致無法激發在崗專業技術人員自我提升的強烈動機，因此大多數人會選擇安于現狀，止步不前。事業單位中專業技術型人才所占比例高達70%～80%，因此專業技術型人才的晉升對事業單位的總體發展起著至關重要的作用。缺乏良好的晉升機制和薪酬激勵機制，嚴重地阻礙了事業單位人力資源構成的良性發展。二是津貼、補貼的發放標準多為國家統一標準、平均發放，沒有體現崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業單位薪酬結構中的薪級工資及津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機制沒有參與分配，導致績效工資沒有起到實質的激勵和良好的導向作用。績效工資的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業單位在崗位職務設置時多以資歷和職稱作為考核指標，沒有將工作業績納入考核系統，導致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。
三、探索完善事業單位薪酬激勵機制的方式
1.薪酬體系構成項目
薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發放的各種津貼補貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。
2.薪酬項目激勵方式
（1）崗位工資。級別和標準為國家統一規定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業技術人員的層次按實際取得的職稱級別根據單位考核聘任結果進入相應層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權限歸屬單位聘任領導機構。每一層次中分三級，按照職務聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據單位的激勵導向制定相應的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業技術人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業技術人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現狀，達到對專業技術人員的全過程晉升激勵。
（2）薪級工資。按國家規定執行正常的薪級晉升機制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進行相應的完善和調整。
（3）績效工資。根據中發[2011]5號《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法?？冃ЧべY分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導下，遵循薪酬激勵的科學原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織的目標。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學院績效、部門績效和學期績效，其四者的比例關系為5：2：1：2。履職績效的性質為基礎性績效工資，占到績效工資總額的50%；學院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學期績效是按學期考核結果按學期發放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼后保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經考核發放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。
四、以我學院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機制
以下是本人參與設計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業技術學院，單位性質是財政全額撥款事業單位。在職人員近950人，其中專業技術人員近620人，占到了約72%。專業技術人員的高中初級職稱構成比例為3：5：2?？冃ЧべY構成項目：月績效工資、學期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學院績效工資和部門績效工資三項構成。
專業技術崗位月績效工資標準系數表：
（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機構中設置工作崗位和明確的崗位職責，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現人才價值。其次，要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的履職績效工資等級，并以此為基礎確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學人員承擔了學院的主要教學、科研工作，應以側重教學任務、教學效果、科研工作量、論文論著為主要職責；管理人員承擔著學院的主要行政及教學管理工作，應以管理水平、創新能力、工作質量為主要職責；教輔后勤人員承擔著師生員工的服務工作，應以工作質量、服務水平為主要職責。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責分檔設置發放。履職績效工資考核權限歸屬學院聘任考核機構，根據其聘任的崗位相對應的職責進行考核，充分體現以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責規定的工作并考核合格即可全額發放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領導順利推進崗位職責起到了積極的作用。
（2）學院績效工資。學院績效對應著學院總體發展規劃中按部門職責分解到各個部門的指標考核，部門再根據本部門的指標分解到各個崗位，考核權限由部門主管領導自評后上報學院考核小組進行評價。職工個人評價與學院和系部的工作目標有效地聯系起來，將學院的總體績效有效地轉化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數按人均總量分配給各部門，考核與發放均由部門領導掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環境情況。目前我校的部門系數僅分為三類：教學系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學系部支撐著全學院的主要的教學任務，屬于一線部門，因此部門績效工資系數為1.25，提高了教師從事教學及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業績為導向，部門自行設立績效考核指標，結合崗位流程和完成工作的質量，使不同崗位上的員工的工作業績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業單位的薪酬激勵制度的必要補充。
部門月績效工資系數表：
2.學期績效工資分配方案
學期績效占績效工資總額的20%，以學期考核為計發依據，由學院考核小組進行考核，優秀比例占考核人數的15%，按學期發放。學期績效工資結合績效考核體系，是對薪酬激勵機制的完善。
各崗位學期績效工資系數表：
3.其他績效酬金
其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金，此項酬金均依據各類專項績效考核結果分檔發放。
其他績效酬金改變了以往的平均發放津補貼的模式，采用專項考核的方法按考核結果分檔分放。班主任輔導員津貼由學生處會同各教學系進行人員考核，按考核結果發放；教研室主任津貼由教學系主任進行聘任、考核發放；教師超課時酬金由教務處根據教師的課時進行核算發放；科研工作量酬金由科研處負責按學期進行考核匯總，依據科研成果分值進行發放；教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金由教學系統計后上報教務處復核后發放。
事業單位崗位績效工資范文3
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。
二、績效工資的涵義及構成
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。
績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成?；A性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定?；A性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。
三、推行績效工資改革的意義
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：
1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題
績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素
這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸?？冃ЧべY改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。
（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大
事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解?？己说臅r候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。
（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題
隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持
事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應?？顚Ｓ?，分開核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準
應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。
（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同
無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。
參考文獻：
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事業單位崗位績效工資范文4
[關鍵詞]事業單位；績效工資；對策
2009年，總理主持召開國務院會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業和其他事業單位實施績效工資的管理制度，進一步推進事業單位工資制度改革的進程。在2006年工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為社會輿論焦點之一。在事業單位整個工資體系中，績效工資是事業單位收入分配中活的部分，管理好績效工資的分配，逐步行程合理的績效工資水平決定機制，對于調動事業單位工作人員工作積極性，促進社會事業發展和提高工藝服務水平，具有十分重要的意義。
一、現有事業單位績效工資制度解讀
2006年，我國第四次大型工資改革使崗位績效工資走上了工資制度的舞臺，其將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度的評價要素來確定的。薪級工資主要體現工作人員的表現和資歷，結合工作中的表現、資歷和所在崗位來確定，執行薪級工資標準?？冃ЧべY是根據單位的效益和職工業績確定，主要體現職工的貢獻。津貼補貼則主要是對苦、臟等以及危險性行業及其他特殊崗位的一種補償支付，由國家統一管理。目前國家對事業單位的工資改革精神及工資體系有以下幾個特點：
1.工資總量被控制，但各單位又有自。事業單位的人員構成很復雜，收入差距很大，不平衡現象很嚴重，容易使職工心里產生不平衡感，從而影響工作。為了有效的調控各行各業，各單位的人員收入，就必須設立工資專戶，規范工資收入方式，加強管理，并把握工資分配的資金。輔助以行政手段和經濟手段逐步調節收入差距。2006年套改的崗位工資、薪級工資是由國家統一制定的，各單位沒有自利，但是績效工資的管理則完全不同，各單位可以根據自己行業的特點，在依據國家出臺的指導思想及宏觀調控下，各自進行工資的設計實施。
2.規范績效工資管理。事業單位的工資發放一直存在著好多問題，其中最為突出的是津貼補貼發放的名目眾多，由于地區間、行業間標準不一，缺乏監督和監管，導致分配程序做不到透明、秩序混亂，因此，國家對事業單位人員的績效工資管理提出了要規范津貼補貼獎金，建立科學的分配秩序。
二、推行事業單位績效工資制度實施的難點
事業單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公共服務的質量和效率，決定著社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等。事業單位的工資改革觸及事業單位收入分配之要害，關乎約4 000萬事業單位從業人員的切身利益，關乎眾多知識精英的積極性、主動性和創造性的發揮，也將為下一步事業單位綜合改革提供基礎，可謂影響深遠、意義重大，其中的難度也極為突出，主要表現以下幾點：
1.績效工資想要按預期效果實現，就必須解決存在于國家層面和基層單位層面的問題。國家層面即國家出臺什么樣的政策來引導和規范績效工資的有效實施；單位基層層面即是否可以在政策允許的范圍內充分發揮好自，做好內部分配。
2.處理好個人績效與團隊績效的關系。事業單位績效工資的基本特征是薪酬收入既與個人業績掛鉤，又和團隊及組織績效相關。在保證做到事業單位所有人員都要實行績效工資的前提下，防止單位內部領導獨斷的績效考核，防止導致管理層與一線人員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。在制定績效工資體系時，如有可能要讓盡可能多的群體代表參與。要解決好僅關心個人績效而忽視組織整體績效提高的傾向。
三、相關的對策建議
績效工資的實施涉及事業單位工作人員的切身利益，無論作為國家還是基層單位，都需要充分重視，通過國家的宏觀政策指導，結合基層單位自身情況的設計方案，使得績效工資達到最圓滿的效果。
1.績效工資的指導性方案要根據事業單位的特點進行分級分類。可根據不同事業單位的不同級別、不同類型，給予不同的績效工資管理方式及不同的經費額度支持，政府要加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標，推進績效工資的實施。
2.盡快做好津貼補貼的清理規范。事業單位津貼補貼存在項目過多、秩序混亂、標準不一的問題已經有目共睹，建議國家盡快通過有力措施進行管理。可規范不同行業的津貼補貼項目名稱、標準，建立職工全部收入分項報送信息系統。此外監察機制、獎懲機制等相關措施的建立也是非常必要的手段。
事業單位崗位績效工資范文5
1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經濟的深入發展，我國年GDP增長率保持在8%，經濟發展取得了很大成績。但由于地區、行業等經濟發展不平衡，收入分配的地區、行業、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經濟的增長不匹配，形成了“制度內大一統，制度外膨脹工資”現象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業單位收入分配關系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規范事業單位分配秩序，充分調動事業單位廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，應構建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內容。事業單位工資改革主要是在事業單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷?？冃ЧべY是事業單位收入分配中活的部分，主要體現實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區和特殊崗位工作人員的適當補償。
在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領導分配激勵機制。
二、事業單位工資改革取得的成效
1.完善了事業單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經濟深入發展，近年來，事業單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經濟發展的要求。本次工資制度改革根據單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經濟體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業單位聘用制和崗位管理要求，符合事業單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求?？冃ЧべY主要體現業績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調控下，事業單位享有自。對于艱苦邊遠地區和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的工資收入分配激勵機制。
3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業單位工作人員基本工資水平的基礎上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉變為市場導向的、體現崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉變了職工的薪酬觀念，充分調動了事業單位工作人員積極性。
三、事業單位工資改革存在的問題
收入分配制度改革是一項復雜的系統工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。
1.缺乏科學合理的工資水平調整動態機制。事業單位工資改革提出了工資正常調整機制，但在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，確定事業單位工資收入水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規定。工資收入水平的增長機制處于一種不規則的被動狀態，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。
2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業單位收入分配制度改革與事業單位的分類改革、人事制度改革等密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對事業單位各類人員的引導不夠均衡。事業單位以提供公共服務產品為特點，以專業技術人員構成為主，但一個組織的發展需要全員協同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協調起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業技術人員同等級別內劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發展空間，成為職業發展的瓶頸。
參考文獻：
事業單位崗位績效工資范文6
關鍵詞：事業單位；績效工資；分類；科學
中圖分類號：U231 文獻標識碼：A 文章編號：1673-0992（2010）08-0047-01
2009年9月2日。國務院召開了常務會議，會議決定我國的公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。這一醞釀已久的事業單位績效工資改革終于進入了實施階段。但是如何改？事業單位績效工資改革由于牽涉面廣，涉及單位類型差異大，不可一概而論，且工資績效考核涉及到招聘、錄用、培訓、開發、獎勵、晉升等人力資源管理的各個環節，可以說是一個系統工程。因此在具體的改革中不僅僅要遵守基本的原則，還需要相應的針對性和靈活性，需要相應的處理技巧。
一、事業單位績效工資改革的注意事項
事業單位，是依照相關法律設立的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等公益服務，不以營利為目的的社會組織。事業單位為社會提供服務質量的高低，直接影響到公眾對政府的滿意度和信任度，影響到社會的治理結構和水平，影響到人們的幸福感和社會和諧程度。隨著我國市場經濟的發展，事業單位與其他企業單位相比，在人員結構、管理能力、服務水平上都存在很大問題，出現了人浮于事，結構臃腫，工作效率低下。因此對事業單位進行改革，實施績效工資制度，對其工作效率、服務水平的提高具有促進作用。但是在具體的改革過程中，也需要注意一些問題。
1.事業單位職能的社會公益性決定績效改革中要遏制創收沖動?？冃ЧべY制度，是現代企業為了提高員工積極性和創造性，結合員工的工作崗位特點以及工作效率和效果而設定的一種工資評斷制度。其最終的目的，是為了將企業內部的工作情況與市場銜接，直接與企業效益與員工工資捆綁，從而促使員工為企業帶來良好的經濟效益。
從績效工資制度的出現可以看出，績效工資的實施是一個將企業單位內部崗位、職責和工作內容市場化的過程，是以為企業單位創造效益為根本出發點的。而事業單位從其工作性質和社會職能來看，追求的是公益服務水平的提升，公眾滿意度的提高，自身工作效率的提高，而不是為自身創造經濟效益。因此在具體實施績效工資改革中，應當有相應的制度規范，來遏制事業單位的這種創收沖動，確保事業單位在提高工作效率和服務水平的同時，不會喪失自身的社會職能。
2.績效工資改革中要充分考慮各種因素，避免以行政級別為工資劃分標準。在績效工資的改革過程中，除了有相應的約束機制防范創收沖動，最為關鍵的一點，是要明確績效工資制定所要參考的標準，即這種績效是以什么為憑證來進行劃分等級的?？冃ЧべY的改革與實施，是以貨幣化或者物質化的手段來激勵職員更加專注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高對工作服務的質量。
在當前的一些事業單位績效工資改革中，許多都是參照公務員系統的工資發放標準，以行政級別為績效判斷標準，而不是結合職員的工作崗位、工作強度、工作內容、效率以及服務質量。這種行政體系確保穩定、有效而存在的劃分標準，與事業單位并不相符。因此在具體的改革中，應當避免這種現象的發生。
3.要明確績效工資改革的定位。績效工資改革尋求的最終目的，是一個“效”字，即事業單位職員的工作效率，為社會公眾提供服務質量的效果。明確了這一點，也就明確了事業單位績效工資改革的定位問題。
一些單位再改革的過程中，依然延續了以往的大鍋飯的做法，為了平衡和平均職員的心理，采取的是一種利益均沾的做法，這是與績效工資改革背道而馳的?？冃ЧべY改革的效果，應該是單位內部部分人群利益提高，而其他人等不變或者下降，打破原有的平均主義，進而調動整體職員的積極性。否則，績效工資的實施是沒有任何意義可言的。
4.績效考評中要衡量考評機制的合理性和可行性。績效工資的實施，必然有績效考評的存在，這是評判的基礎。那么如何對績效進行考評？對于不同的事業單位，不同的行業，不同的職業，不同地區都存在著很大的差異性。因此在考評機制上要具有針對性和合理性。對于不同崗位的工作量要進行量化，并相應的提出考核標準。
5.確保績效工資改革的相關經費。凡事預則立，不預則廢?？冃ЧべY的改革實施是一項系統工程，需要有相應的績效劃分、評判、統計，并與工資相結合。這一過程需要投入大量的人力、物力、財力，因此需要相應的經費預算，并確保經費的到位。沒有物質保障的績效工資改革，只能是一個形式，難以真正的實施和開展。
二、事業單位績效工資改革的原則和措施
事業單位的績效工資改革是一項系統工程，在制定和實施的過程中，要遵循基本的改革原則，同時在具體的實施辦法上，做到針對性、靈活性、實用性和可行性。
對于事業單位績效工資改革的措施，以下結合筆者的認識，提出幾點建議。
（1）對事業單位進行分級分類。按照政事、事企、事社分開以及按照其功能，可以將事業單位劃分為行政支持類、社會公益類和經營開發服務類三種類型。
行政支持類，是指依照法律法規授權，完全從事具體行政執法、監督檢查的事業單位。
社會公益類事業單位，是指為實現社會公共利益和國家長遠利益舉辦的、面向社會提供公益產品和公共服務的事業單位。
經營開發服務類的。主要是從事生產經營=技術開發和中介服務等活動的事業單位，比如音像出版發行機構、工程勘察設計機構等等。
（2）重新設置工作崗位，采取全員聘用管理?？冃ЧべY改革，在具體實施中，需要對單位的崗位重新設置。在設置的過程中，要根據崗位性質、內容以及工作量來設置人員構成。通常可以劃分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，并針對每個類型在按照級層劃分。
（3）建立事業單位靈活、自主、多樣的工資績效機制。社會公益類事業單位要根據自身業務特點和實際情況，在政府核定的工資總量內，搞活內部分配，合理拉開收入差距，積極探索和試行按生產要素分配的有效實現形式。社會公益一類事業單位，改革內部分配辦法主要是搞活津貼分配。
（4）確定相應的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提。因此，業績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣氣在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現。
三、結束語
工資分配制度改革是加快推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，在全面推進事業單位改革的工作中，如何貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自，改革事業單位工資分配，建立起適合事業單位特點的多種分配形式和管理辦法，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的自主靈活的分配激勵機制，以調動單位和職工兩個積極性，促進社會事業發展，是亟待研究和解決的重要課題，只要我們堅持科學發展觀為指導，從事業單位的改革和發展實際出發，進一步解放思想，勇于探索，大膽實踐，就一定能實現預期的改革目標。
おげ慰嘉南祝
[1]劉窮志,王俊杰.事業單位績效工資改革探析[J].行政事業資產與財務，2009-05.
[2]楊大宇.談事業單位績效工資改革[J].大眾商務，2009-10.
