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人力資源分析報告范文1
(一)人力資源會計的資產負債表研究
資產負債表是用來披露公司在指定日期的財務情況的靜態報表，通過加入人力資源會計賬戶和會計科目，就可以建立比較完善的人力資源會計核算體系。人力資源相關信息在資產負債表上的披露包含兩個方面:其中一個是人力資源成本相關信息，建議把人力資產獨立設置一個科目披露在資產負債表的資產項目下，另外可以通過設置“人力資源成本”等科目予以披露企業員工的歷史成本。另外一個是人力資源權益的相關信息，建議通過設置“人力資本”科目進行披露企業包含的勞動力方面的投資。因為人力資源會計科目包含傳統會計科目，以此為基礎，再在其中加入了與人力資源相關的會計科目，因此就報表格式而言，調整后的傳統財務報表格式即為人力資源報表格式。國家對勞動者權益越來越重視，其重要程度不可忽視本文對資產負債表進行改造時，與他人的有關研究相比，在正式提出了勞動者權益的同時，對其內容進行了細分，即分為了人力資本與人力資本公積，簡化了有關科目，如人力資本，這樣可以在總體上與前面的人力資產相對應，這樣可以讓會計信息使用者更加直觀形象的了解。
(二)人力資源會計的利潤表研究
利潤表是用來披露企業在某段時間內生產和經營效果的動態報表。在傳統會計利潤表的基礎上加以改進便是人力資源會計的利潤表?？梢栽趥鹘y會計利潤表的基礎上，增加“人力資源成本費用”科目，這可以體現企業在人力資源相關方面產生的費用以及人力資產的攤銷，另一方面也應調整“管理費用”科目披露的內容。產品制造成本包含人力資產費用，屬于在產品銷售成本;由于特殊因素導致的人力資產損失，視為特殊項目，獨立披露于損益表中。除此之外，可以通過設置“人力資源投資凈增減額”科目反映人力資源的投資收益情況。從企業的本質來看，企業就是人力資源和物質資源，以及一系列有關的契約而構成的一個統一的有機整體，企業就是充分的利用其擁有的人力資源和非人力資源進行相關的生產和服務，以取得收入，創造利潤，兩者是密不可分的。在現有的條件和環境下，很難逐一的區分企業所取得的收入中具體哪一筆是人力資源所創造的收入，哪一筆是非人力資源所創造的，從而據此來編制一個相對獨立的人力資源利潤表。即使在現有的條件下能夠勉強的通過人為地主觀判斷去區分，所形成的報表的信息也是不科學、不可取的，很難如實可行的反映出企業的真實狀況。
(三)人力資源會計的現金流量表研究
由于傳統的現金流量表并未過多的考慮人力資源信息的披露狀況，因而對于由人力資源的變動所形成的現金流量籠統的歸結在了經營活動的現金流量中關于人力資源投資的部分予以包含，然而在我國越來越重視人力資源的背景下，這么做是不可取的，并且從此經濟獲得本質來看，再將人力資源的變動所形成的現金流入和現金流出放到經營活動的現金流量中是不符合經濟實質的。因此，與其他的有關學者的相關研究有所區別的是，本文認為要將這部分的現金流量放到在投資活動的現金流量中，即在投資活動的現金流量中增設人力資源投資收益所收到的現金以及人力資源投資所支付的現金這兩部分，予以反映相關的人力資源信息，是比較符合經濟實質的，并且能夠滿足相關的信息使用者的需求。
(四)傳統人力資源會計報告存在的問題
由于企業日常的會計處理中并沒有使用傳統的人力資源會計報告，因此，我認為，傳統的人力資源會計報告雖然有一定的價值，然而同時也存在某些不足。在我看來，不應該直接將人力資源相關信息加入到傳統的財務報表中，應該編制具有針對性的《人力資源會計報告》，以此披露企業的人力資源相關信息。通過這種方式，既可以使報表的使用者運用完整的傳統財務報表，而且也能夠單獨列示人力資源相關信息，從而使人力資源相關信息得到重視，使人力資源信息盡早在會計報表中披露。
二、人力資源會計報告的改進研究
(一)人力資源會計報告改進的意義
就企業的員工而言，編制專門的人力資源會計報告有利于員工更好的認知自己，從而不斷提升個人素質。員工可以明確自身職責與企業的長期目標，制定自身的工作計劃和目標，不斷提高自身的技術和能力，形成員工和企業的利益雙贏。就企業而言，通過運用新型人力資源會計報告能夠充分反映企業人力資源相關信息情況，信息使用者結合企業本身狀況，通過分析相關信息，做出企業人力資源的發展計劃，以便在面對重要事項時做出正確的決策。另外，對企業利益相關者而言，通過這種報告可以在不改變現行會計報告的基礎上提供專門的人力資源報告，既滿足了對于人力資源信息的需求又不影響目前會計報告的準確性，使利益相關者能夠更加全面地了解企業的相關情況。總之，新型人力資源會計報告由于不改變現行的財務會計報告體系，具有很強的可行性，加之全面披露了人力資源的相關信息，更能滿足信息使用者的需要。
(二)人力資源會計報告改進的內容
人力資源分析報告范文2
工作說明書崗位名稱：招聘專員職等：五職等崗位編號：直線上級：人力資源經理
直線下級：無
工作使命：根據公司目標，在適當的時機為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標的實現。
內部聯系：人力資源部各崗位人員
目的或作用：匯報工作、領會意圖、溝通信息
外部聯系：人才市場、大中專院校、獵頭公司、招聘媒介、業內企業目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場人才信息
工作職責：招聘實施編寫招聘制度化文件，報人力資源經理審核。編制年度、季度招聘預算，報人力資源經理審核。制定招聘計劃，組織招聘實施。
負責應聘材料收集及應聘人員首次選拔。
組織各單位進行二次面試。
負責組織建立各崗位招聘題庫。
招聘宣傳計劃及招聘宣傳材料的設計和制作。負責校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫。
招聘渠道管理：
在保證質量的前提下，開發更多的大中專院校。
分析各大中專院校提供的員工整體素質表現，建立合作伙伴分級庫。
建立與勞務公司的臨時性用工合作關系。
拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。
保持與各招聘渠道的持續性溝通。
招聘結果評估：核算招聘成本分析招聘周期
協助配合：協助人力資源管理項目工作的開展完成人力資源部經理交辦的臨時性工作
任職資：學歷及專業本科年齡24歲以上社會工齡2年以上
工作經歷：2年以上大中型企業招聘工作經驗，有招聘實施、招聘渠道拓展經驗
英語要求：一定的聽、說、讀、寫能力
計算器要求：熟練使用常用軟件
關鍵績效領域：
招聘渠道
招聘宣傳
一線員工的招聘
招聘成本
崗位招聘題庫
后備人才庫
可以替換的崗位
人力資源相關崗位
【人力資源部經理工作說明書范文】
崗位名稱：人力資源部經理
直接上級：總經理
下屬崗位：
崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務
管理責任：對所分管的工作全面負責
主要職責：
1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務;
2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作;
3.負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實;
4.負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;
5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;
6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;
7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告;
9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;
10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;
11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;
12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;
13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見;
14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作;
15.有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;
16.按時完成公司領導交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;
2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策;
3.努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;
4.擅長做認真細致的思想工作。
參加會議：
1.參加公司年度總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議;
2.參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議;
3.參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。
4.參加本部門召開的人事工作會議。
【企業管理部工作說明書范文】
部門名稱：企業管理部
編制人數：8人
現有人數：1人
工作概要
負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發展;負責集團及各下屬單
位內部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經營管理計劃、數據的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。
工作內容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;
4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執行情況，并采集執行反饋意見;
5、負責組織、召集公司內外資源對管理大綱及實施效果進行評估。
二、基礎管理的指導
1、負責集團下屬各單位基礎管理制度的指導建議;
2、負責集團下屬各單位內部管理流程的指導建議;
3、負責集團下屬各單位質量成本管理體系的督導和檢查;
4、協助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發展;
5、協助人力資源部及下屬各單位相關責任部門負責各崗位工作定額的編制;
6、協助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;
7、協助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關工作。
三、內部管理的評估、診斷
1、負責對集團及下屬各單位內部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;
2、負責組織、調動集團及下屬各單位相關責任部門對專項管理問題、工作的調查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;
3、負責向集團決策層提交定期內部管理報告，并提供管理措施建議;
4、負責協助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。
四、經營管理計劃及數據的管理
1、負責集團及下屬各單位經營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;
2、負責組織、調動、協調集團及下屬各單位相關責任部門采集基礎管理數據，并提供分析報告和建議;
3、負責為決策層提供經營管理計劃的數據和建議;
4、負責集團內部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負責集團內部管理溝通的疏導。
五、管理變革
1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;
2、協助人力資源部負責學習型企業文化的建設;
3、負責向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導下組織、參與管理變革;
人力資源分析報告范文3
朱英
身份證號碼
性 別
女
年 齡
28歲
政治面貌
共青團員
婚姻狀況
未婚
視 力 狀 況
正常
身高(厘米)
163cm
體重(公斤)
46 kg
民 族
漢族
戶口所在地
南昌市(含區市縣)
技術職稱
最 高 學 歷
大專
現居住地
南昌市(含區市縣)
畢業時間
2007
求 職 狀 態
目前正在找工作
電話、手機
個人主頁
地 址
南昌市陽明路332號
郵編
330006
受教
育及
培訓
狀況
2005年9 月 至 2008年7月
江西理工大學
工商企業管理 大專
專業描述：
工商管理專業主要以培養學生管理才能和經濟知識，其涵蓋了經濟管理、經濟活動、經濟理論等與企業密切相關的各種經濟活動，例如：管理學、會計學、市場營銷學、公司法、證券學、計算機、公文概論等學科都對學生參加社會工作，尤其是與經濟密切相關的工作做好了充分的理論支持。
2006年9 月 至 2007年9月
江西理工大學
人力資源管理 大專
專業描述：
在學校專門開設的人力資源管理培訓班學習為期一年,取得助理人力資源管理師資格證.
工
作
經
驗
摘
要
任職公司名稱: 天睿置業有限公司 。
2008年2 月 至 2009年7月
行政人事文員市場分析
工作職責和業績:
人事：招聘信息、面試、辦理入職、職前引導、合同簽訂、離職交接等事項；行政：考勤管理、辦公用品管理及采購、來客接待等；市場分析：參與房地產公司市場研究分析，制作周報、月報、季報三檔市場分析報告。（助理人力資源管理師3級）
任職公司名稱: 漢邦品牌 。
2009年9 月 至 2012年11月
文案 AE
工作職責和業績:
人事：招聘信息、面試、辦理入職、職前引導、合同簽訂、離職交接等事項；行政：考勤管理、辦公用品管理及采購、來客接待等；AE：負責和客戶對接，并創作樓書、折頁、海報等的文案，企業畫冊、折頁、廣告語、LOGO釋義等。。（助理人力資源管理師3級）
求職意向
現從事行業：
廣告/營銷/公關
現從事職業：
廣告
現職位級別：
中級職位（兩年以上工作經驗）
期望月薪：
面議
目前月薪：
2000-3000元
可到崗時間：
一周以內
期望工作性質：
全職
欲工作地區：
南昌市(含區市縣)、未提供、未提供
欲從事行業：
建筑工程/房地產/建材、廣告/營銷/公關
欲從事職業：
銷售/顧問類、業務拓展主管/經理、公關/媒介助理
技能特長
2007年參加工作以來，在工作的3年里，得到直屬領導的贊賞，工作態度認真、嚴謹，崇尚完整和完美的工作結果。
外語水平
第一外語:英語 中級
第二外語:其它外語 一般
興趣愛好
文藝 讀書 寫作 交際
自我簡評
人力資源分析報告范文4
[關鍵詞] 4Ps組合 營銷管理 人力資源管理
人力資源管理在企業管理中的戰略性地位已經得到學術界和企業界的普遍認可。人力資源部門的角色也由傳統的行政事務管理者（人事管理）擴展為具體人力資源政策的制定者、業務的促成者、監控者、創新者和變革者 。
然而，人力資源管理是一個全員參與的過程。全體員工（包括各級管理人員）對企業人力資源管理體系的接受和認同是人力資源管理有效性得以實現的重要前提。作為企業人力資源管理組織者、協調者與服務提供者的人力資源部承擔著制定各項具體人力資源管理政策和措施的主要責任，或者說，其承擔著各種人力資源管理“產品”的“生產”、“銷售”與“推廣”的任務。
一、營銷人力資源管理的重要性
1.企業高層的支持是人力資源管理體系建立的保障
各職能部門的工作開展離不開高層管理者的支持，人力資源部也不例外。很多情況下，為了更好地建立起人力資源管理運營體系，人力資源管理者需要不斷地向高層領導申請更大的授權和更多的資源。然而，高層管理者常常希望人力資源部門在提出一些影響較大需求時，能夠提供相應的具說服力的理由或證據以說明該項計劃的合理性,以及能夠為企業帶來的益處，例如，在做一個咨詢項目或是實施一套人力資源管理信息系統時，要求其提交一份投入產出分析報告。然而，建立人力資源管理體系的投入產出模型是一項系統工程，需要較大的時間、人力、物力投入，并且未來可能獲得的產出情況也很難精確預測。模型建立不起來，分析報告必然缺乏說服力，也就難以獲得高層的認同和支持。沒有高層領導的強有力支持，人力資源部門的計劃很難執行。
2.各部門經理的配合是人力資源管理各項功能得以實現的前提
企業中所有的管理者都是人力資源管理者，是各項人力資源管理政策和計劃的具體執行者，尤其是直線經理(部門經理)，他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔者。例如，在人員招聘與錄用過程中，直線經理要提出未來人員需求并且確定需要雇用的人員類型;要說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘提供依據;要參加應聘人員的面試并做出錄用決策。然而，在實踐中，即使某項人力資源計劃獲得了高層管理人員的支持，但除人力資源部以外的各部門經理大都認為，人力資源管理是人力資源部門的事情，自己應做的只是全力配合。這種對人力資源管理角色認識的誤區導致了在各項人力資源管理計劃和政策的實施過程中，人力資源部門不得不以自身為主導來面對幾乎所有的員工。這無疑大大增加了人力資源部的工作難度。
3.基層員工的接受是人力資源管理效用得以發揮的基礎
對于員工而言，如果不清楚某件事情能給自己帶來什么好處時，就很難喜歡這件事。尤其當這件事情要花費很多時間和精力而又不能確定其所帶來的好處，甚至其在一定程度上會還會帶來焦慮時，員工通常的行動就是回避或抵觸。例如，在績效考評中，員工會因為擔心自己的弱點暴露出來、擔心被批評或被懲罰而感到焦慮；在建立新的績效考評體系和薪酬體系時，員工會因為不明確新的體系能夠給自己帶來何種益處而拒絕接受。并且，當員工認為與其相關的各項人力資源計劃和政策與其預期差距過大或明顯有失公平時，其抵觸情緒會更為強烈。
鑒于此，要使企業人力資源管理活動的不同角色――高層管理者、人力資源部、直線經理,以及基層員工共同參與人力資源管理，使人力資源管理各項功能的效用得以充分發揮，進而實現真正意義上的“全面人力資源管理”,就需要營銷人力資源管理。
二、基于4Ps的人力資源管理營銷策略組合
在對企業內部員工進行市場細分的基礎上，借用市場營銷的基本策略組合：4Ps――產品（Product）、價格（Price）、分銷（Place）和促銷（Promotion），可以幫助企業人力資源部門更好地完成各種人力資源管理“產品”的“生產”與“推廣”。具體而言，對于人力資源管理的營銷可以針對以下三個目標市場展開：企業高層管理人員、直線經理（同級部門經理）和基層員工。
1.人力資源管理的“產品策略”
針對不同層次人員對人力資源管理的不同需求，開發相應的人力資源管理的“產品”，有利于提高員工的滿足感，營造和諧的勞資關系。
由于不同職位層次的員工具體承擔的任務、職責有所不同，企業的各項人力資源政策和各種人力資源計劃在具體執行時，其內容、方法等方面相應地也有所差別。以培訓“產品”（培訓計劃或培訓項目）為例，針對高層管理人員的培訓“產品”通常以新理論、新觀念、新方法為主要內容，常用的方法有案例分析與研究、文件處理 、商業游戲等；而針對直線經理的培訓“產品”則通常以具體的管理方法、管理溝通技巧為主，適當增加相關理論內容，常以小組（團隊）的方式，通過角色扮演、討論等方法進行；對于基層員工的培訓則主要側重一般的理論知識、專業知識和業務操作技能，方法上多采取聽講座、視聽教學、學徒制等。
2.人力資源管理的“定價策略”
人力資源管理的“產品價格”并非真正的商品銷售價格，而是通過一定的方法為各種人力資源管理的“產品”貼上一個標簽（類似“價簽”），從而體現各項人力資源政策和計劃的價值（能為員工帶來的益處）。而這些方法則可被喻為“定價策略”。例如積分式培訓，這種方式是由人力資源管理者根據本企業的實際情況，設計適當的課程系列，并將設計出的各類課程標記上合適的分值，所有員工根據其所在層級和職務被給予一定數量的原始選修積分，以用于選修特定的培訓課程，選修了某門課程的員工將被減去該課程所標記的選修分值；而根據企業需要參與了培訓課程授課的員工將被獎勵一定數量的選修積分，同時選修了某門課程的員工將根據其培訓績效加上相應數量的培訓積分。通過這種方式，把培訓課程設置和選擇、培訓體系績效評估、員工培訓積極性激勵等模塊集成在一起，將企業培訓體系的運行狀況和員工參與培訓的情況以數據的形式體現，從而實現實時培訓監控和培訓績效優化 。此時，每一門課程的分值在某種意義上即可被看作是這門課程的“價格”。
3.人力資源管理的“渠道策略”
人力資源管理“渠道策略”涉及到如何將人力資源“產品”傳遞給具體的“消費者”。對于不同細分市場的“消費者”，人力資源部門可選擇不同的“營銷渠道策略”。
(1)對高層管理人員的營銷:直接渠道
針對高層管理人員的營銷，主要由人力資源部直接完成“產品”的傳遞。由于企業各項具體人力資源管理政策和各種人力資源計劃的制定和實施，均須得到企業高層的認可，因而，作為具體政策制定者的人力資源部往往可以通過可行性分析報告、面對面溝通、會議等渠道將“產品”傳遞給高層管理人員。這也是針對該細分市場的最佳“分銷渠道”。（如圖1所示）
(2)對直線經理(同級部門經理)的營銷:直接渠道加間接渠道
對于直線經理的營銷，可以選擇直接和間接兩種渠道。一方面，人力資源部門可以以宣傳、培訓、會議等方式直接將“產品”傳遞直線經理;另一方面，各種人力資源管理的“產品”在得到高層管理者的認可和支持后，可以由高層管理者自上而下地通過布置工作、任務分解等方式傳遞給直線經理。
(3)對基層員工的營銷:直接渠道加間接渠道
人力資源部門要將直線經理培訓為“產品”傳遞的主要渠道，因為他們是一般人力資源管理者，是人力資源管理實踐活動的主要承擔者，通過執行各項管理職能，直線經理可以將各種人力資源管理的“產品”(如績效考評指標和標準、福利制度等）傳遞給基層員工。同時，人力資源部也可以通過組織各項人力資源管理活動以及各種宣傳手段直接進行“產品”的傳遞。
4.人力資源管理的“促銷策略”
“促銷”人力資源管理的核心是利用各種溝通方式和手段，宣傳人力資源管理的各項政策和各種計劃，增進員工對企業人力資源管理體系的理解和認同。
對習慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經營指標的高層管理人員而言，如何使其認識到人力資源管理各項“產品”的價值是向其“促銷產品”的關鍵?；诖耍肆Y源部門可以通過建立各項經營指標與關鍵人力資源狀態指標之間的關系，向高層管理人員提供有力的證據以說明各項人力資源計劃為企業帶來的收益。例如，要說明某項留人措施的作用，可以將員工流失率與人力成本兩種指標結合起來，以分析人力資源管理在“留人”上為企業帶來的增值。首先，可以計算某些關鍵崗位本年度與上年度的員工流失率與流失人數，然后計算出相應崗位的人力成本平均值(包括招募成本、安置成本、使用成本、培養成本、機會成本等)。關鍵崗位員工的流失率越低，企業的人力資本損失就越少，從另外的角度來看，就是人力資源部門為企業實現的人力資本的保值增值。
對于直線經理而言，基于其人力資源管理實踐活動具體承擔者的角色，提高其對人力資源的管理能力，是“產品促銷”的重點。因為只有當直線經理充分認識并完全掌握了各種人力資源管理工具和方法之后，才能夠真正具備人力資源管理的執行能力。鑒于此，人力資源部門應該通過各種方式對直線經理進行全面培訓，使其了解各種人力資源管理工具（如績效考評方法，溝通技術等）的使用方法、適用情景、操作流程等方面，從而能夠熟練地掌握和運用它們。
對于普通員工而言，最重要的是能夠盡可能多地獲得有關人力資源管理體系的各種信息。因此，對基層員工的“產品促銷”除了由直線經理在執行管理職能時進行以外，人力資源部門還可以通過多種方式來進行宣傳，從而盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與直線經理之間、員工與人力資源部門之間的信任度。例如，及時公示企業內部的職位空缺信息；與員工有關的各種培訓項目能夠按時實施并能保證實施質量；對薪酬福利制度予以詳細而明確地解釋；開辟多種溝通渠道使員工能夠隨時與人力資源部進行溝通等。
綜上所述，如果沒有全體員工的參與，人力資源管理無異于紙上談兵。因此，人力資源部門要認真分析企業內部各級人員對人力資源管理的需求和預期，并不斷提升自身滿足客戶需求的能力，為“客戶”提供更好的產品與服務，進而推動企業“全面人力資源管理”的實現。
參考文獻:
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人力資源分析報告范文5
Zhai Chao
（Xi'an Technological University，Xi'an 710021，China）
摘要：本文就企業在實際招聘工作中存在的常見問題進行分析，在此基礎上提出相應的對策。旨在建立和完善招聘體系，確保企業能挑選出合適的人才并安置在合適的崗位，實現企業和個人利益的雙贏。
Abstract: This article analyzed the common problems in recruitment, and on this basis put forward the corresponding countermeasures. based on this proposes the corresponding countermeasure, in order to establish and consummate the recruitment system, guarantee that the enterprise can choose the appropriate talented person and place in the appropriate post, realize the enterprise and personal interest win-win.
關鍵詞：招聘 企業 面試
Key words: recruitment；enterprise；interview
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0104-02
1招聘的定義及重要意義
招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來進行填補這些職位空缺的過程。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業有著非常重要的意義：招聘是組織補充人力資源的基本途徑；影響著企業的人員流動；有助于創造組織的競爭優勢；也是企業進行對外宣傳的有效途徑。
2招聘不同階段存在的常見問題
2.1 對招聘崗位認識不清晰，招聘計劃不完善企業的招聘要與企業的戰略目標相適應，并隨著企業戰略目標的變化而變化。而許多企業尤其是中小型企業沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣，他們的人事管理員常常利用過去的職位說明書來提出招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展需要。
招聘計劃不完善，企業在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關系，來制定的企業招聘計劃勢必不夠完善。
2.2 招聘簡章及招聘安排存在的問題公司的招聘簡章和招聘安排直接影響著招聘的質量和應聘人員對公司的印象。而這些往往存在以下問題：第一、招聘簡章過于簡單，應聘的人員增多，使篩選簡歷工作量增加，雖然應聘率上升了，但簡歷合適度卻得不到保障。第二、面試通知時間與投遞簡歷時間相隔太長，很多應聘者流失。第三、面試通知時間與面試時間相隔太短，有些應聘者無法準時應約，導致應約面試率下降。第四、對于應聘者不了解公交路線的，沒有給予一定的幫助。第五、面試時間安排不合理，同一崗位面試者在同一時間有十多人，而且是一對一面試，面試等待時間過長，這是對應聘者的不尊重。
2.3 招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘失敗。
傳統的招聘渠道招聘效果越來越差，完全被動等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業用人需求，而且傳統渠道只能基本解決普通職位的需求，對于高級的管理或中高級技術類崗位卻效果不佳。
2.3.1 面試中常見問題①面試方法盲目化，面試問題非結構化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領導小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業在面試的過程中結合崗位本身應采取適當的方法。在實際招聘中，大多數企業把面試法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應聘者打分，這樣很容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，更重要的是影響了招聘效果。②面試官非專業化，影響招聘效果。一直以來,我們都能看到一些求職者或者有意轉換工作的人，經常能找到如何應聘或者如何預備面試的信息,使求職者獲得了不少準備資料。那么作為面試官,又應該如何使自己更具有專業性呢。當然，面試官除了人力資源治理專業人員之外，還有用人部門的主管、甚至其他普通員工也有參與面試的可能。因此，這種專業化，應該是跨部門的專業化，對專業化實施的難度也比較高。
2.3.2 面試后常見問題①面試周期過長。面試結束后，因各種原因用人單位沒有在第一時間通知面試合格的應聘者導致在通知入職時很多優秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面試結果反饋。很多企業在面試結束后沒有給淘汰的應聘者相應的反饋，而僅僅通知面試通過者，雖然可以減少工作量，但一定程度是對淘汰者的不尊重，如果做好了面試結果反饋工作，將有效的提高企業口碑。
3招聘常見問題導致的負面效應
3.1 增加招聘成本招聘的新員工不符合崗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他員工來完成，增加了人工成本；如果不留用，需要進行新一輪招聘，增加了招聘成本；如果是在試用期后辭退，還需要支付賠償金，增加了用工風險。
3.2 培訓員工成本增加新員工入職公司一般都有統一的培訓，招聘優秀的人才在不需要多少培訓后就可以很快勝任工作，而一旦招到不合適的人，企業要留用他就得花相當的培訓成本才可以使其進入工作狀態。
3.3 人力資源部承受壓力公司一般都會對人力資源部進行績效考核，特別像招聘這種可以有量化考核指標的工作，如招聘及時率，招聘人員的首月離職率，用人部門的滿意度等，招聘的成功率和人員質量在一定程度決定了部門績效。
4解決招聘中常見問題的對策
4.1 進行工作分析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位、職責以及就這些職位特征的程序。企業在對其崗位進行工作分析一般有以下四個環節。①明確工作分析的目的并準備工作分析前提條件；②確定并培訓工作分析小組；③收集并分析工作信息；④制定工作說明書。另外，一個完善的企業招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘截至日期；費用預算；招聘廣告樣稿等。
4.2 選擇適當可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關鍵要看怎樣利用，何時利用。一個好的招聘渠道應具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘要求。②招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
4.3 選擇合適的招聘隊伍招聘隊伍是企業的一面廣告，代表企業的形象。招聘人員的個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。合適的招聘人員不是天生的，企業需要對其進行全面的培訓。主要有：儀表、提問方式、交談語氣、各崗位要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道等。招聘人員組織方式：一是集中式，即專門招聘部門；二是分散式，即部門自己的招聘人員；三是聯合式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協調。一般來說，聯合方式具有一定的優勢，因此采取聯合方式可以避免招聘人員不懂專業技術的尷尬局面。
4.4 選擇合適的面試方法常見的面試方法有很多，如行為事件訪談法、情景模擬法等，每種具體的面試方法，都有其自身的特點和功能，企業在面試中可根據面試的目的和面試內容選擇面試方法，也可采用幾種方法同時進行。
4.5 為招聘做個全面“體檢”，撰寫招聘分析報告整體招聘工作結束后，取得了一定的效果，有一些亮點，也存在一定的問題需要改進，但是究竟好與不好分別在那里，就是說不上來，因此我們需要給招聘做一個全面的“體檢”，撰寫招聘分析報告就起著體檢的作用。撰寫招聘分析報告一般分為三個步驟：
4.5.1 數據統計與分析招聘數據統計與分析主要包括五類指標：關鍵績效指標、過程管理指標、分類統計指標、入職異動指標、團隊管理指標（詳見表1）。
4.5.2 調查與反饋招聘總結的第二步是調查與反饋，即在招聘數據統計與分析的基礎上，讓招聘工作相關的單位與人員（內外部客戶）對招聘工作做出評價。評價人員包括招聘團隊人員、公司領導、用人部門人員、應聘者、其他相關部門人員等。
4.5.3 提出改善建議在數據統計與分析、調查與反饋的基礎上，可以進一步提出改進措施，內容可以涵蓋招聘領域的各個方面，但應主要關注招聘實際結果與計劃有差異之處，以及相關方反饋問題比較集中的地方。
5結論
綜上所述，人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。希望本文對招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當、面試方法盲目等問題的分析及所提出的對策能夠為企業招聘工作提供幫助，使企業盡快走出誤區，招聘到合適企業發展的優秀人才。
參考文獻：
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[2]《人力資源管理師》二級職業資格培訓教程.勞動和社會保障部出版社.
人力資源分析報告范文6
1、金融、經濟類碩士以上學歷,三年以上期貨從業經歷;
2、對期貨相關品種有深度分析研究,有獨立思考和分析判斷能力,能獨立開展調查研究和專題研究工作,撰寫投資報
告并在各大財經媒體發表過分析報告;
3、具備期貨從業資格;
4、有著良好的職業道德,團隊精神。
二、研究分析人員(工作地點:海口、上海、大連、深圳、鄭州、西安)
任職要求:
1、金融、經濟類本科以上學歷、三年以上期貨研究或操作經驗;
2、具備期貨從業資格;
3、對期貨市場及相關現貨市場價格等相關因素有著良好的研究和分析能力,能制作系統的研究報告;
3、文字表達能力較強,良好的溝通能力和團隊協作精神。
三、交易咨詢人員(工作地點:?？?、上海、大連、深圳、鄭州、西安)
任職要求:
1、金融、經濟類本科以上學歷、三年以上期貨研究或操作經驗,對期貨行情有一定的研判能力;
2、具備期貨從業資格;
3、良好的溝通能力和文字表達能力;
4、有著良好的技術分析能力、設計企業套期保值方案,為客戶提供特定的信息服務及操作策略。
四、IT總監(工作地點:?？?
任職要求:
1、計算機或相關專業本科以上學歷;
2、從事大型企業計算機系統運維管理或系統開發工作5年以上的工作經驗;
3、具有計算機專業堅實的理論知識和專業技術知識,具有很強的數據庫、網絡等方面綜合能力,能夠指導其他技術人
員進行項目改造、開發和運維工作。
五、計算機管理人員(工作地點:?？?
任職要求:
1、本科學歷,計算機、網絡管理、信息管理與信息系統等相關專業畢業;
2、對計算機有較深的認識,熟悉計算機及網絡硬件維護;
3、熟悉windows操作系統、linux操作系統和數據庫;
4、有扎實的網絡基礎知識;
5、有cisco 、華為、 Redhat 等認證證書者優先;
6、有證券、期貨從業經歷者優先。
六、市場開發人員(工作地點:?？凇⑸虾?、大連、深圳、鄭州、西安等地)
任職要求:
1、有廣泛的客戶資源和社會資源;
2、具有較強的溝通能力、營銷能力及管理能力。團隊意識強,工作熱情高。
七、人力資源管理人員(工作地點:?？?
1、人力資源管理相關專業本科以上學歷,2年以上工作經歷;
2、熟悉國家《勞動法》及相關法律、法規;
3、具備人力資源管理的理論知識和實踐管理工作經驗,良好的文字及語言表達能力,具備較強的溝通、協調及組織能
力,較強的執行力。
招聘說明:以上崗位有豐富實踐經驗者可適當放寬學歷要求。誠實守信、勤勉盡責、身體健康,對優秀人才待遇可面議。
簡歷要求及投遞方式:有意應聘者請將個人簡歷發送至bgs@jyqh.省略
郵件主題及附件名稱上請注明應聘職位、姓名及工作地點。
